REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE MERCADEO
CÁTEDRA: RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
DOCENTE: JOSÉ BERMUDEZ

UNIDAD II. GESTIÓN DEL RECURSO

HUMANO Y LA RSC

PRESENTADO POR:
- Marcela Gutiérrez, C.I:27.970.008
- Eduardo Medina, C.I: 28.428.584
- Willys Petit, C.I:30.945.447

Maracaibo, febrero de 2024.

 INTRODUCCIÓN

En la intersección entre la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y la

gestión del recurso humano se forja el compromiso empresarial hacia prácticas
éticas y sostenibles. Este trabajo explorará la conexión vital entre la RSC y la
gestión del talento, analizando cómo las empresas pueden integrar valores
sociales, ambientales y económicos en sus estrategias de recursos humanos para
impulsar un impacto positivo en la sociedad y promover un entorno laboral
equitativo y sostenible.
 ÍNDICE

1.- Procesos de gestión de los RRHH y la RSC

1.1.- Desarrollo personal y profesional
1.2.- Aprendizaje y formación
1.3.- Salud y seguridad social
1.4.- Liderazgo basado en valores
1.5.- Motivaciones y justificación para la RSC
1.6.- Conducta ética
1.6.1.- La deontología
1.6.2- Códigos éticos
1.6.3.- Comités éticos

2.- Bases de la estrategia empresarial

2.1.- Estrategias sociales
2.1.2.- Relaciones con el tercer sector
2.1.3.- Obra social
2.1.4.- Patrocinio y Mecenazgo
2.1.5.- Inmigración
2.1.6.- Voluntariado
2.2.- Estrategias medioambientales
2.2.1.- Control de riesgo
2.2.2.- Emisiones cero
2.2.3.- Biodiversidad
2.2.4.- Control de Proveedores

2.3.- Estrategias laborales

2.3.1.- Discapacidad y empleo
2.3.2.- Políticas de igualdad
2.3.3.- Conciliación de la vida familiar y laboral
2.3.4.- Explotación infantil
2.3.5.- Derechos humanos
2.3.6.- Derechos laborales
2.3.7.- Derechos laborales universales y los convenios de la organización internacional
del trabajo (OIT)
2.3.8. La RSC interna: el trabajador y la empresa. Conflictos de intereses
 1. Procesos de gestión de los RRHH y la RSC
Es necesario concebir la gestión humana, desde una perspectiva
estratégica, ya que esta concepción es la que le da sentido y la que permite a la
teoría de competencias agregar valor a los procesos de gestión humana en la
organización.
Desde esta perspectiva, es necesario entender que la gestión de recursos
humanos es fundamentalmente un medio para ayudar a la organización y otras
áreas a alcanzar sus objetivos a través de diversos procesos: desarrollo personal
y profesional, educación y formación, asistencia sanitaria y social, liderazgo
basado en valores, motivación y justificación de la RSE y del comportamiento
ético.

1.1 Desarrollo personal y profesional

El desarrollo personal es un proceso continuo y voluntario que busca

mejorar la propia persona en todos los aspectos de su vida: físico, emocional,
mental y espiritual. Se trata de un viaje de autodescubrimiento y crecimiento que
te permite alcanzar tu máximo potencial como ser humano. Por otro lado, el
desarrollo profesional se refiere al proceso de adquirir conocimientos, habilidades
y experiencia para mejorar tu desempeño laboral y avanzar en tu carrera
profesional. Se trata de un camino que te permite alcanzar tus objetivos
profesionales y contribuir al éxito de tu empresa.

Aunque son dos conceptos diferentes, el desarrollo personal y profesional

están estrechamente relacionados. Un buen desarrollo personal te ayudará a ser
un mejor profesional, y viceversa.

1.2 Aprendizaje y formación

Consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar el

rendimiento presente o futuro del empleado, aumentando su capacidad a través
de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Ante este escenario la responsabilidad de la organización de ofrecer un medio
ambiente que permita a las personas dar lo mejor de sí. Cada vez tiene más
sentido el proveer oportunidades para resolver los asuntos personales y laborales
pendientes.

1.3 Salud y seguridad social

Debido a los beneficios de una fuerza laboral saludable, las empresas se

preocupan por la salud y la seguridad de sus empleados. Si bien el interés actual
se centra principalmente en el impacto de los accidentes y enfermedades
laborales; También está surgiendo un interés en los factores de riesgo sociales y
psicológicos. Los departamentos de recursos humanos pueden elegir programas
que aborden estos factores de riesgo físicos y psicosociales. Asimismo,
programas eficaces destinados a reducir ambos entornos pueden mejorar
significativamente la salud de los empleados y el desempeño organizacional.

1.4 Liderazgo basado en valores

Los líderes que basan su liderazgo en los valores, llevarán tarde o

temprano a buen término su equipo de trabajo; puede enfrentar situaciones
difíciles durante su camino o decisiones difíciles de tomar, pero lo sacarán
adelante siempre sus valores. El verdadero líder no enfrenta a su equipo de
trabajo con otro, no cabe en él la imprudencia, ya que antepone la razón sobre las
cosas; por ello, da ejemplo de su rectitud y su congruencia con su pensar. El
verdadero líder busca el desarrollo de su grupo y a partir de ahí se lanza a la
conquista de sus objetivos, siempre como grupo, sin afectar los derechos
humanos y civiles de los otros grupos. Por lo tanto, la honestidad del líder le
permitirá enfrentar sus deficiencias con responsabilidad haciéndolo más fuerte
ante los demás y buscar su crecimiento personal siempre con el firme propósito de
ayudar a los demás a conseguirlo.

1.5 Motivaciones y justificación para la RSC

 El debate originado en torno a la RSC ha adolecido de cierto contenido
excesivamente filosófico y moralista, alejándose en ocasiones del terreno propio
del management o dirección. Una vez asumida la existencia de una
responsabilidad social, resulta necesario saber en qué medida una empresa
puede afrontarla, de qué forma hacerlo y qué nivel de compromiso asumir.

En ese orden de ideas, lejos de ser una moda pasajera como muchas otras
provenientes del management, el paso de los años y de las experiencias van
convirtiendo a la RSC o RSE en un elemento cada vez más indispensable para la
supervivencia de las organizaciones.

1.6 Conducta ética

La conducta ética se refiere al comportamiento que se ajusta a los

principios y valores morales de una sociedad o grupo social. Es actuar de forma
correcta y justa, teniendo en cuenta el bienestar de los demás.

Los gerentes de las empresas enfrentan problemas éticos en su vida

profesional todos los días. Rara vez tienen que tomar decisiones que no entrañen
alguna dimensión o faceta ética. Además, de los aspectos éticos que supone la
toma de decisiones, también enfrentan dilemas éticos en el curso del desempeño
de sus responsabilidades de liderazgo, ya sea que se dediquen a planificar,
organizar, motivar, comunicar o llevar a cabo alguna otra función propia de la
gerencia, tienen que hacer frente al hecho de que los temas del bien y el mal,
imparcialidad y parcialidad, y justicia o injusticia se deslizan subrepticiamente en
sus decisiones, actos o comportamientos.

1.6.1 La deontología

La deontología es una rama de la ética que estudia los deberes y el

comportamiento ético en el ejercicio profesional. Asimismo, la deontología es
conocida también bajo el nombre de "Teoría del deber" y junto con la axiología
(teoría de los valores), es una de las dos (2) ramas principales de la ética
normativa.
Como disciplina filosófica, la deontología estudia las obligaciones morales, así
como la teoría de la ética normativa que determina qué acciones se deben realizar
y cuáles no.

1.6.2 Códigos éticos

Con un código ético se pretende buscar algunos de los siguientes objetivos:

comprometer a la alta gerencia empresarial en el cumplimiento de las obligaciones
éticas; motivar a todos los individuos que forman parte de la organización a que
cumplan sus deberes con ellos, con sus compañeros de trabajo y grupos de
interés; contribuir a crear una cultura ética en la empresa; crear o mantener una
buena imagen de la organización, y evitar conflictos al proporcionar
procedimientos para superarlos.

1.6.3 Comités éticos

Los comités de ética, se han creado para coordinar dirigir y evaluar el

entorno ético que es de gran relevancia para todo individuo y se extiende al ámbito
empresarial. En cada decisión que se tome dentro de la institución estará
inmiscuido algo de ética. Trátese de negociaciones con los clientes (internos y
externos), proveedores o con el sindicato, de contrataciones o despidos de
empleados, de asignación de responsabilidades, de lanzar una promoción y en
general de todo su portafolio, la ética siempre está presente.

2. Bases de la estrategia empresarial

Guerere (2008) plantea que la estrategia organizacional es responsabilidad

de la gerencia, por lo tanto la calidad ética incorporada en estas estrategias van a
depender de los valores gerenciales. En tal sentido, los gerentes que poseen
convicciones morales, no solo las incorporan en las estrategias empresariales,
sino que son vigilantes permanentes que estas se cumplan. Es por ello, que
algunas de las estrategias importantes que deben adoptar las organizaciones
como parte de su gestión social se explicarán seguidamente.
2.1 Estrategias sociales

Cualquier empresa independientemente de su tamaño tiene un impacto sobre la

comunidad en la que desarrolla sus actividades, y son muchas las empresas que
dedican recursos a causas sociales. El compromiso con la comunidad se refiere a
las diferentes acciones tomadas por la empresa para maximizar el impacto de sus
contribuciones en dinero, tiempo, productos, servicios, influencias, administración
del conocimiento y otros recursos que dirige hacia las comunidades en las cuales
opera.

2.1.2 Relaciones con el tercer sector

Las ONGs u organizaciones del denominado tercer sector se conforman a

partir de la movilización organizada de una parte de la sociedad civil con el
propósito de defender o colaborar en una causa común. Las finalidades
perseguidas tienen que ver con el desarrollo comunitario, la provisión de servicios
sociales básicos y mejora de las condiciones de los más desfavorecidos o la
protección del medio ambiente y derechos humanos. Por otro lado, en ningún
caso tendrán como objetivo principal alcanzar un lucro con sus actividades y todo
el dinero generado se dedicará a la misión social que da sentido a la organización.
Finalmente, el funcionamiento de las ONGs suele apoyarse en una fuerza de
voluntarios que colaboran desinteresadamente.

2.1.3 Obra social

Es una forma de aportar en los distintos aspectos de la sociedad, donde las

empresas en su mayoría comprometidas con el desarrollo económico, social y
ambiental de las zonas donde actúan, tal y como se expresa en su misión. Desde
el inicio de sus actividades, siempre se ha buscado el desarrollo sostenible tanto
en la forma de orientar sus productos y servicios financieros, como en la aplicación
de parte de sus resultados en el desarrollo de sus obras sociales.

2.1.4 Patrocinio y Mecenazgo

Los conceptos de patrocinio empresarial y mecenazgo filantrópico, más allá

de su teórica definición, se expresan como una realidad de límites mal definidos,
llena de híbridos y matices, que varía en función de la realidad local, sectorial o
empresarial que se trate, y el tamaño y experiencia de cada proyecto. los
patrocinios son aportes o fondos otorgados por las empresas que suelen estar
condicionados a la obtención de beneficios específicos, como pueden ser los
canjes publicitarios, boletos o entradas de eventos o accesos a resultados de una
investigación. Se utilizan para eventos y publicaciones, mayoritariamente para
actividades culturales y deportivas, siendo exclusivos aquellos realizados por una
sola empresa o patrocinios múltiples cuando participan varias.

2.1.5 Inmigración

desarrollo social, económico, político y cultural de las sociedades europeas

durante las últimas décadas, no tanto por su novedad sino por las crecientes
dimensiones que está alcanzando. En tal sentido, la inmigración es la entrada a un
país de personas que nacieron o proceden de otro lugar. Asimismo, representa
una de las dos opciones o alternativas del término migración, que se aplica a los
movimientos de personas de un lugar a otro y estos desplazamientos conllevan un
cambio de residencia bien sea temporal o definitivo.

2.1.6 Voluntariado

Cada vez más, se les exige a las empresas que sean responsables
socialmente, son muchas las personas que quieren hacer voluntariado y no saben
cómo, una solución para estas cuestiones puede ser el voluntariado corporativo.
Es importante aprovechar, incentivar y encauzar el potencial del personal de una
empresa en beneficio de las necesidades sociales y de las asociaciones de
voluntariado de la comunidad en la que trabajan. Éste es el objetivo del
voluntariado corporativo, una modalidad que se enmarca dentro de la
Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Al mismo tiempo que esta actitud
penetra cada vez más en compañías grandes y pequeñas, aumenta el debate
sobre la verdadera razón de las empresas para incentivar estos programas

2.2. Estrategias medioambientales

Toda empresa genera un impacto sobre el medio ambiente. Por lo que

dedican recursos a minimizar este impacto a través de inversiones para usar más
eficientemente el agua y la energía, reducir sus emisiones y vertidos, gestionar
sus residuos o desarrollar productos ambientales. En este orden de ideas, la
gestión medioambiental hace referencia a las actuaciones de una empresa que
contribuyen a mejorar la calidad ambiental al reducir el impacto de la actividad
empresarial sobre el medio ambiente.

Siendo conscientes de la importancia del medio ambiente y del impacto que

las empresas pueden tener en el mismo cabe argumentar con solidez la existencia
de una responsabilidad social por parte de las compañías, ya que sería
difícilmente comprensible queuna empresa alegara actividades de RSE si no ha
cumplido o no cumple con la legislación
de referencia para su actividad; y no cuiden o mantengan el medio ambiente.

Por lo tanto, a continuación se analizarán aspectos influyentes en la gestión

de las organizaciones, que formarían parte esencial de las estrategias medio
ambientales, como son: el control de riesgo, emisiones cero, biodiversidad y el
control de proveedores.

2.2.1. Control de riesgo

El análisis y control del riesgo se enmarca dentro del proceso de gestión de

las empresas involucrando a todos los miembros de la organización, en un entorno
de supervisión, que se acompaña de acciones preventivas encaminadas a
asegurar la consecución de los objetivos de la empresa. De igual manera, toda
empresa debe respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de
contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de
los recursos naturales y energéticos. Asimismo, cumplir con rigor las leyes,
reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y
compromisos adquiridos. Así como también, debe tener un Mapa de Riesgos,
como herramienta de representación gráfica de los riesgos relacionados a la
empresa y que es utilizada para identificar y valorar lo que afecta al desarrollo de
las actividades realizadas por las distintas unidades de negocio que componen la
empresa.
2.2.2. Emisiones cero

Este concepto está basado en el principio de que los desechos resultantes

del proceso productivo constituyen materias primas para nuevos productos,
logrando así la minimización total de residuos. Obteniendo como resultado,
productos más limpios, eficiencia en la producción y comercialización, y además:

- Busca prevenir la contaminación en el ciclo productivo como base óptima

para un ambiente más sano.
- Busca la utilización eficiente de las materias primas, la reducción de
emisiones y descargas en la fuente misma.
- Busca la reducción de riesgos para la salud humana y el medio ambiente.
- Busca nuevos desarrollos en energías renovables elevando la eficiencia y
la rentabilidad de las empresas y por lo tanto su competitividad.

2.2.3. Biodiversidad

La biodiversidad es el conjunto de todos los seres vivos y especies que

existen en la tierra y a su interacción. La gran biodiversidad es el resultado de la
evolución de la vida a través de millones de años, cada organismo tiene su forma
particular de vida, la cual está en perfecta relación con el medio que habita.

La Cumbre de la Tierra celebrada por Naciones Unidas en Río de Janeiro

en 1992 reconoció la necesidad mundial de conciliar la preservación futura de la
biodiversidad con el progreso humano según criterios de sostenibilidad o
sustentabilidad promulgados en el Convenio internacional sobre la Diversidad
Biológica que fue aprobado en Nairobi el 22 de mayo de 1992.

El Convenio de las Naciones Unidas sobre la Diversidad Biológica, firmado

en la Cumbre para la Tierra de 1992 y ratificado desde entonces por 174 naciones,
obliga a los países a proteger las especies vegetales y animales mediante la
preservación de su hábitat, entre otros medios.

Algunas actividades que pueden ayudar a la comunidad de la empresa pero

a su vez pueden tener consecuencias negativas para la diversidad biológica son:

- Proyectos forestales que incluyan la construcción de caminos de acceso,

explotación forestal intensiva, establecimiento de industrias para productos
forestales que generan más desarrollo cerca del sitio del proyecto.
- Proyectos de transporte que abarquen la construcción de caminos
principales, puentes, caminos rurales, ferrocarriles o canales, los cuales
podrían facilitar el acceso a áreas naturales y a la población de las mismas.
- Proyectos hidroeléctricos que impliquen grandes desviaciones del agua,
inundaciones u otras importantes transformaciones de áreas naturales
acuáticas o terrestres, produciendo la reducción o modificación del hábitat y
 el consecuente traslado necesario hacia nuevas áreas y la probable
violación de la capacidad de mantenimiento.
- Proyectos industriales que produzcan la contaminación del aire, agua o
suelo.
- Pérdida en gran escala del hábitat, debido a la minería y exploración
mineral.

2.2.4. Control de Proveedores

El tema de proveedores ha sido considerado históricamente como uno de

los factores claves en el éxito de la gestión de una organización.

En materias de derechos humanos y prácticas laborales las actividades de

los proveedores pueden tener un alto impacto en la responsabilidad social de la
organización, ya que por ejemplo una organización aunque no sea responsable
directa de posibles abusos de los derechos humanos por parte de sus
proveedores, o aplicación de prácticas laborales injustas a sus trabajadores,
pudiese llegar a considerarse como cómplice de los mismos, por lo cual, la
organización debería tomar todas las medidas necesarias para que estas
situaciones se evitaran y debería influir considerablemente en estos aspectos bien
sea a través de sus decisiones de compras o a través de supervisiones.

En cuanto al ambiente sucede algo similar, pero con respecto a los

impactos que un proveedor pudiese tener en el ambiente producto de sus
acciones y decisiones, una forma de controlar esta situación es contratando por
ejemplo empresas que estén certificadas con normas ambientales como la ISO
14001 o dando recomendaciones a los mismos en lo que respecta a las medidas a
tomar para evitar o mitigar estos impactos negativos. O exigiendo especificaciones
claras en el etiquetado de productos. Si se involucra a la comunidad, el tema de
los proveedores tiene un rol muy importante, ya que las organizaciones pueden no
solo apoyar el fortalecimiento de los proveedores a través de desarrollo de
proveedores locales, dar preferencia en las compras a proveedores locales sino
contribuir con estos a la mejora de su desempeño social.

Además, debe pagar a sus proveedores de acuerdo al contrato, y no

permitir que sus empleados reciban regalías o favores fuera de lo habitual de parte
de los proveedores y exigirles a estos comunicarlo de manera inmediata.

2.3. Estrategias laborales

Las organizaciones deben considerar al personal como un activo, de gran

valor y hasta como un cliente a quien conquistar. La OIT (2005) plantea algunas
estrategias para que las empresas desarrollen adecuadamente la RSC, como lo
son:
 - Igualdad perspectiva de trabajo para todos los empleados.
- Diseño de planes de trabajo para personas discapacitadas o con algún
impedimento físico.
- Igualdad laboral entre géneros masculinos y femeninos.
- Crear condiciones necesarias para el buen desenvolvimiento del empleado
y su crecimiento profesional.
- Estimular entre los empleados la figura del voluntariado como una actividad
que lleva a beneficios tanto para el empleado como para la empresa.

Por otra parte, se destacan algunos aspectos laborales que son

importantes dentro de la organización, entre los cuales están: discapacidad
y empleo, políticas de igualdad, conciliación de la vida familiar y laboral,
explotación infantil, derechos humanos, derechos laborales, derechos
laborales universales y los convenios de la organización internacional del
trabajo (OIT) y la RSC interna: el trabajador y la empresa.

2.3.1. Discapacidad y empleo

Un principio fundamental de la Ley para Personas con Discapacidad es que

las que deseen trabajar y estén calificadas para hacerlo deben contar con igualdad
de oportunidades laborales. El colectivo de discapacitados presenta una gran
diversidad en función de la naturaleza de su discapacidad (física, psíquica,
sensorial, enfermedad mental...), el momento en que le sobreviene (congénita /
adquirida), el nivel de formación alcanzado (estudios cursados, procesos de
formación y capacitación profesional posteriores), el propio itinerario profesional
previo que haya atravesado, y también en función de sus motivaciones, intereses
y expectativas de inserción laboral.

Dentro de los objetivos en la atención de las personas con discapacidad en

cuanto a posibilidades de empleo, se tiene:

- Empleo estable, en las mejores condiciones de contratación.

- Empleo adaptado a sus circunstancias personales, con unas condiciones
de jornada más flexibles y específicas, y una organización del trabajo
acorde con las peculiaridades de este colectivo, más vulnerable a los
riesgos laborales.
- Una efectiva formación, capacitación y orientación profesional, abriendo
vías a la promoción laboral en igualdad de condiciones que el resto de
trabajadores.
- Un salario digno, en consonancia con sus aptitudes y esfuerzo, sin
discriminaciones con el resto de la población trabajadora.

La Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, decreta

en Enero del año 2007, una Ley para las personas con discapacidad,
estableciendo las disposiciones generales, se hará referencia de los artículos 5, 6
y 28.
 El reconocimiento como empresa incluyente permite a las organizaciones
utilizar el sello de dicho programa en el empaque de sus productos y/o servicios
para que la sociedad las identifique y reconozca como empresas humanistas, con
un alto sentido de responsabilidad social, que abren oportunidades de empleo a
personas discapacitadas.

2.3.2. Políticas de igualdad

Significa que, tanto la mujer como el hombre gozan de la misma condición

para ejercer plenamente sus derechos humanos y para realizar su potencial para
contribuir al desarrollo nacional, político, económico, social y cultural y beneficiarse
de los resultados.. En este sentido, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela en su artículo Nº 88 menciona: “El Estado garantizará la igualdad y
equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo”. Asimismo, el
artículo 26 de la Ley Orgánica del Trabajo reza: se prohíbe toda discriminación en
las condiciones de trabajo basada en la edad, estado civil, credo religioso, filiación
política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las
leyes.

2.3.3. Conciliación de la vida familiar y laboral

Durante las útlimas décadas, se ha dado la incorporación paulatina de las

mujeres al mercado laboral. Sin embargo, no ha significado un reparto de las
responsabilidades familiares, lo que ha supuesto que las mujeres deban hacer
frente a una doble jornada laboral.

Con el objeto de favorecer la participación de las mujeres en el mercado de

trabajo y reducir en la medida de lo posible, esta doble jornada es necesario
disponer de una serie de servicios que faciliten la conciliación de la vida familiar y
laboral (guarderías, centros de día, servicios de asistencia domiciliaria, entre
otros.). De igual manera, crear conciencia en los hombres para que asuman en
mayor medida las responsabilidades familiares.

2.3.4. Explotación infantil

La explotación infantil se refiere al trabajo de niños en cualquier sistema de

producción económica. Es un hecho que azota en especial a países en vías de
desarrollo, pero en el mismo se ven implicados los países industrializados;
también se le denomina trabajo infantil. Asimismo, el Trabajo Infantil es uno de los
grandes problemas de nuestra época, ya que es considerada su regulación, tanto
en el plano nacional como internacional.
Es decir, que los niños que trabajan en todo el mundo, están privados de una
educación adecuada y de las libertades fundamentales, y con su salud puesta en
peligro, se debe en gran parte a la pobreza, y la solución a largo plazo radica en
un crecimiento económico sostenido conducente al progreso social, en particular a
la mitigación de la pobreza y a la educación universal.

Conforme al referido Informe de la OIT, partiendo de los Convenios Nos.

138 y 182, tres (3) categorías de Trabajo Infantil deben abolirse:
a. El trabajo realizado por un niño cuya edad es inferior a la edad mínima
fijada en la legislación nacional, para ese tipo de trabajo.
b. El trabajo que sea perjudicial para el bienestar físico, mental o moral del
niño, es decir, el trabajo peligroso.
c. Las formas incuestionablemente peores de Trabajo Infantil, que
internacionalmente se les define como la esclavitud, el tráfico de niños, la
servidumbre por deudas y otras formas de trabajo forzoso, el reclutamiento
forzoso de niños para utilizarlos en conflictos armados, la prostitución y la
pornografía, y las actividades ilícitas.

La gran amplitud del Trabajo Infantil a escala mundial, al igual que las
realidades socioeconómicas que lo sustentan, hacen imposible su solución
inmediata. En la lucha por la justicia social y la paz universal, uno de los
elementos esenciales es la protección de la infancia. El Trabajo Infantil va en
contra de la inversión en capital humano, de la provisión de un trabajo decente y
digno, y de la reducción de la pobreza, tal como afirma la OIT.

2.3.5. Derechos humanos

Son el conjunto de características, atributos o facultades que corresponden

a todos los seres humanos como consecuencia de su dignidad, por tanto no
pueden ser afectados o vulnerados, como su vida, su integridad física y psíquica,
su libertad personal, su libertad de conciencia, entre otros. Sin estos atributos los
seres humanos no pueden existir o llevar una vida propiamente humana.

Asimismo, los Estados tienen la responsabilidad primordial de promover y

proteger los derechos humanos, asegurar que se cumplan, respetarlos y hacerlos
respetar, las empresas transnacionales y otras empresas comerciales, en su
calidad de órganos de la sociedad, también tienen la responsabilidad de promover
y proteger los derechos enunciados en la Declaración Universal de Derechos
Humanos.

La OIT (2005), describe a los derechos humanos de la siguiente manera:

- Son inherentes o innatos al ser humano, todos los seres los poseen pues
se generan a partir de la misma naturaleza humana.
- Son universales, se extienden a todo el género humano, cualquiera sea su
condición histórica, geográfica, etnia, sexo, edad o situación en la sociedad.
 - Son inalienables, no se pueden quitar ni enajenar pues son parte
consustancial de la propia naturaleza humana.
- Son inviolables, no se pueden o no se deben transgredir o quebrantar y en
caso de ser así, el ciudadano víctima puede exigir una reparación o
compensación por el daño causado a través de los tribunales de Justicia.
- Son imprescriptibles, es decir, no caducan ni se pierden por el transcurso
del tiempo.
- En cuanto al ejercicio en plenitud de los Derechos Humanos, existe una
cierta relatividad ya que dicho ejercicio está limitado por las exigencias del
bien común de la sociedad; " mi libertad termina donde comienza la tuya".

2.3.6. Derechos laborales

El respeto y la aplicación de los principios fundamentales de los derechos

humanos no se limitan únicamente a las acciones de gobiernos o grupos
radicales, sino también a las acciones de las empresas. El acceso rápido a las
comunicaciones ha hecho que las empresas estén bajo la observación y escrutinio
permanente, tanto del consumidor como de organismos internacionales. De este
modo, mientras que los consumidores e inversionistas aplauden la conducta
responsable de aquellas empresas con un buen historial en el ámbito de los
derechos humanos, también son capaces de castigar severamente a aquéllas que
excluyen estos principios dentro de sus prácticas corporativas. Hay muchos casos,
desde las atroces acusaciones contra la Shell por su apoyo a los militares en
Nigeria, hasta las denuncias de abuso físico en los talleres de sudor "sweat shops"
de las manufactureras asiáticas de Nike y Disney. Estas empresas hoy en día,
entre otras, se han tenido que replantear sus acciones sociales con la
incorporación de estándares laborales y de derechos humanos, exigiendo normas
similares a sus colaboradores y socios.

El derecho laboral, es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al
trabajador. Está inspirado en criterios de humanismo y protección. Es una rama
nueva en formación inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan
al Derecho clásico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de
orden público. En cuanto a la importancia del estudio del derecho del trabajo:

• Uno de sus fines es proteger al trabajador. Está inspirado en criterios de

humanismo y protección.
• Su desarrollo está ligado al conocimiento del trabajador. Su conocimiento
es un deber, incluso para los independientes y los campesinos, en menor
medida para los empresarios.
• La historia del hombre también ha sido la historia por conseguir mejores
condiciones de trabajo.
 • La prosperidad de una empresa también lleva a conseguir mejores salarios.

Los Sindicatos también tienen el poder de representación, en los convenios

colectivos de trabajo y puede exigir el cumplimiento de los contratos individuales
de trabajo.
En la actualidad se comprende mejor el papel potencialmente benéfico que
pueden desempeñar las empresas en el bienestar colectivo, es decir, en el respeto
de los derechos fundamentales del trabajo, y en el establecimiento de un clima
laboral de cooperación que promueva la integración interna y el diálogo entre las
partes.

2.3.7. Derechos laborales universales y los convenios de la organización

internacional del trabajo (OIT)

La creación de la Organización Internacional del Trabajo OIT, en 1919,

instancia tripartita concebida para impulsar la justicia social y mejorar las
condiciones de vida y de trabajo de todo el planeta, es un marco de referencia
válido en la concreción de un importante número de derechos laborales que fueron
traducidos en las constituciones nacionales de muchos países. Vale mencionar
que en ese mismo año, la OIT aprueba el convenio N° 1, el cual limita las horas de
trabajo a 8 horas diarias y a 48 semanales”. (Venezuela se hace eco de esta
resolución internacional, cuando promulga su primera Ley del Trabajo, el 23 de
julio de 1928. En el artículo 9 se establece la jornada diaria de 9 horas). En todo
este proceso el rol de Estado se torna crucial. La figura del estado benefactor se
convierte en una garantía, respecto a la materialización de un conjunto de
reivindicaciones económicas, sociales y políticas que se habían convertido en
programas de acción de los trabajadores en el plano internacional. A través de la
OIT se adoptan un conjunto de resoluciones que hasta el presente tienen plena
vigencia. De este vale destacar las siguientes:

• “Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas (1930).

• Libertad sindical y protección del derecho de sindicación (1948).
• Derecho de sindicación y negociación colectiva (1949).
• Igualdad de remuneración y de prestaciones entre hombres y mujeres (1951).
• Prohibición del uso de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio como medio de
coerción o de educación política (1957).
• Prohibición de discriminación en el trabajo basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, entre otros (1958).
 Actualmente la OIT, el Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional están
trabajando de forma conjunta en un esfuerzo promovido por el Secretario General
de las Naciones Unidas, Ban Ki-moon, para establecer un marco coordinado del
sistema de la ONU que responda a los desafíos planteados por el cambio
climático. La contribución de la OIT en este esfuerzo consiste en impulsar una
Iniciativa de Transición hacia Empleos Verdes, diseñada para promover empresas
sostenibles y crear nuevos empleos de calidad, así como para planificar con
anticipación el impacto sobre las empresas, los empleos y las consecuencias
sociales que podrían resultar de la reestructuración hacia una economía de
emisiones de carbono reducidas.

De gran importancia resulta también la Declaración de la OIT relativa a los

principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, realizada en
1998, en vista de los graves problemas acarreados por la globalización sobre los
derechos laborales. La Declaración dispuso brindar especial atención a la efectiva
aplicación de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber:

• La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo

del derecho de negociación colectiva.
• La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
• La abolición efectiva del trabajo infantil.
• La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

2.3.8. La RSC interna: el trabajador y la empresa. Conflictos de intereses

Uno de los principales beneficiarios de los temas de RSE y del Pacto Global son
los propios trabajadores. Las empresas pueden adelantar con ellos una serie de
programas que van más allá de lo que significa la relación laboral por ley, o más
allá de las negociaciones que se hacen sobre esa materia. Como, planes de
educación para los hijos o de formación para los cónyuges, de entretenimiento, de
formación en valores, de capacitaciones adicionales, entre otras cosas, benefician
de manera directa a los trabajadores.

Según Mondy y Noe (1997) manifiestan que un programa de relaciones

humanas bien concebido e implementado es muy benéfico, tanto para la
organización como para sus empleados. Las relaciones internas con los
empleados comprenden las actividades en la gerencia de recursos humanos que
están asociadas con el movimiento de los empleados dentro de la organización,
las cuales incluyen: promoción transferencia, degradación, renuncia, despidos,
suspensiones y jubilación
 Por otra parte, las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y
omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta
naturaleza, denominadas conflictos de trabajo; que no son más que las disputas
de derecho o de interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre
empleadores, empleados, sindicatos y el estado.

Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las

contiendas de derecho:
• Entre empleadores y empleados.
• De empleados entre sí.
• Entre sindicatos o intersindicales.
• Entre empleadores y sindicatos de empleados.
• Entre la entidad gremial y sus afiliados.
• Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios
administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral.
• Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.
• Disputas laborales de carácter penal.
• Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de
una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de
una obligación contractual de carácter laboral.
 CONCLUSIÓN

Por lo tanto, podemos concluir que, la integración efectiva de la

Responsabilidad Social Corporativa en la gestión del recurso humano no solo es
imperativa ética, sino también estratégica. Al promover prácticas laborales justas,
desarrollo profesional equitativo y un compromiso auténtico con la comunidad y el
medio ambiente, las empresas no solo fortalecen su reputación, sino que también
construyen un entorno laboral más motivador y resiliente. Esta convergencia entre
RSC y gestión del recurso humano no solo es un imperativo moral, sino un camino
hacia la prosperidad sostenible para empresas y sociedades.
 BIBLIOGRAFÍA

- Enciclopedia de Filosofía de Stanford:

https://plato.stanford.edu/entries/ethics-deontological/
Blog de Euroaula: https://www.euroaula.com/es/
http://www.diarioresponsable.com

- Responsabilidad social corporativa Versión PDF Unidad II • Gestión del

Recurso Humano y la RSC Pag 23 – 38
- Responsabilidad social corporativa Versión PDF Unidad II • Gestión del
Recurso Humano y la RSC Pag 39 – 44
-