Etica

1.1 Definición del concepto

Es la rama de la filosofía que estudia lo correcto o equivocado del comportamiento
humano, la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir. El estudio de la ética se
remonta a los orígenes mismos de la filosofía en la Antigua Grecia, y su desarrollo
histórico ha sido amplio y variado.
La ética estudia qué es un acto moral, cómo se justifica racionalmente un sistema moral, y
cómo se ha de aplicar posteriormente a nivel individual y a nivel social. En la vida
cotidiana constituye una reflexión sobre el hecho moral, es decir busca las razones que
justifican la adopción de un sistema moral u otro.
Una doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios determinados. Una sentencia
ética, juicio moral o declaración normativa es una afirmación que contendrá términos tales
como «bueno», «malo», «correcto», «incorrecto», «obligatorio», «permitido», etc.,
referidos a una acción, a una decisión o incluso contendrá a las intenciones de quien
actúa o decide algo. Cuando se emplean sentencias éticas se está valorando moralmente
a personas, situaciones, o acciones. Se establecen juicios morales cuando, por ejemplo,
se dice: «ese hombre es malo», «no se debe matar», etc. En estas declaraciones
aparecen los términos «malo», «no se debe», etc., que implican valoraciones de tipo
moral.

1.2 Conducta Organizacional es el compendio de normas, reglas, que han sido

desarrolladas en las instituciones, las cuales se constituyen como el marco referencial
para el correcto desenvolvimiento de las personas que forman parte de una
organización. Esta recopilación de normas y reglamentos, al implementarse de
manera formal en las instituciones, se lo denomina código de conducta, A. García,
Ter, & Kun (2012) explicaron que las empresas elaboran códigos de conducta por
nueve razones, es pertinente enunciar dos de ellas, la primera es para normar las
políticas de responsabilidad social corporativa, y la integración en cultura corporativa,
y la segunda, para transmitir a la sociedad los principio y compromisos que los cobija.
El amalgamar estos dos términos, permite concluir que la conducta organizacional es
la manera cómo la persona interactúa en el ecosistema de la empresa, cómo se rige
bajo normas preestablecidas, y flexibiliza sus propios intereses, que coadyuvan al
cumplimiento de los objetivos organizacionales. En este mismo sentido Cantillo &
Daza (2011) indicaron que la cultura organizacional, es como una vitrina, donde se
puede visualizar los principios, y valores que engloban a la institución. Estos
elementos deben estar bien definidos y socializados, el desconocimiento de los
principios y valores institucionales por parte de los colaboradores, induce que cada
persona actúe de manera individual, maximizando sus propios intereses, en desmedro
de los intereses y objetivos de la institución a la cual se pertenece.
1.3 TRES CRITERIOS FUNDAMENTALES DE LA ÉTICA
Tres principios fundamentales de la ética de la investigación
La ética de la investigación se basa en los tres principios fundamentales a continuación:
Respeto por las personas
Beneficencia
Justicia
A estos principios se les considera universales: se aplican en todas las partes del mundo.
Asimismo, no tienen límites nacionales, culturales, jurídicos o económicos. Todos los
participantes en los estudios de investigación humana deben comprender y seguir estos
principios.
Aunque estos principios son universales, la disponibilidad de los recursos necesarios para
conservar estos principios a lo largo del proceso de investigación no es universal ni
distribuida por igual. Por ejemplo, los recursos financieros que se encuentran a la
disposición de un comité de ética o de una junta asesora de la comunidad quizá sean
limitados. Sin embargo, estos principios deben guiar el pensamiento y el comportamiento
de todas las personas que participan en la planeación, la ejecución y el patrocinio de la
investigación con participantes humanos, independientemente de las limitaciones.

1.4 COMO MEJORAR EL CLIMA ÉTICO DE LAS ORGANIZACIONES

El clima ético de una organización empresarial puede hacer la diferencia entre un

negocio exitoso y uno fracasado. En un artículo publicado en el Ejecutivo de
Finanzas en 2007, la escritora Cynthia Waller Vallario sugiere que puede haber
una relación entre cómo una empresa se percibe y su clima ético interno. Mejorar
el clima ético de tu propio negocio "mejora y conserva tu reputación, inspira lealtad
y anuncia que tienes un mensaje de ética correcto. Además, fomenta una cultura
ética dentro de la organización".

Evaluación de comportamiento ético

En un artículo publicado en 2004, Curtis C. Verschoor sugiere que las empresas

deben someterse a auditorías de ética internas sobre una base regular. Afirma que
"la auditoría interna continua de la ética de la organización y el programa de
cumplimiento añade un gran valor a la organización". Verschoor argumenta que
las organizaciones empresariales deben tener un "Arriba-Abajo" para la ética.
Mediante la comunicación y el modelado de las normas de comportamiento de los
más altos niveles de tu negocio hasta los puestos de entrada, puede asegurarte
de que no existe una "brecha" entre las normas éticas y el comportamiento real de
los empleados. Mediante la evaluación regular de estas normas y el
comportamiento de liderazgo de tu empresa, puedes promover eficazmente el
cumplimiento de las normas éticas de comportamiento para tu organización.

Educar a los empleados

Mayor interés en la comunidad empresarial con respecto a la ética basados en
temas ha dado lugar a una mayor financiación e investigación para aumentar la
conciencia ética. Una de las estrategias para mejorar el clima ético de la
organización de la empresa es ofrecer o requerir incluso clases de ética
empresarial. Clases de ética empresarial en el colegio comunitario local o incluso
clases que se ofrecen directamente a través del departamento de recursos
humanos pueden ser una forma práctica y rentable para ofrecer capacitación
continua y la motivación ética.

Proteger a los empleados

Uno de los problemas que pueden surgir en la promoción de normas éticas es el

temor que los empleados pueden tener con respecto a su papel en la presentación
de informes de conducta no ética o cuestionables por otro empleado o un
supervisor. Los empleados deben estar seguros de que están a salvo de
represalias por parte de otros empleados o supervisores que podrían ser
entregados por participar en actividades cuestionables. La mejor manera es
ofrecer a los empleados un canal confidencial a través del cual se pueda
denunciar el mal comportamiento. La mejor manera de hacer esto es ofrecer
seguridad. Una línea caliente de ética empresarial es una manera de aumentar la
disposición de los empleados a hablar. Otro podría ser un buzón de sugerencias
colocado en un lugar seguro donde otros empleados no vean a sus compañeros
de trabajo hacer uso de él. Los empleados deben tener confianza de que
denunciar una mala conducta es seguro.

2.- Comportamiento individual

2.1 Definición de valores

Los valores refieren características, cualidades y propiedades de una persona, un

objeto o una acción que se consideran positivas o que poseen una gran importancia
en su contexto. Como muchos otros términos, esta palabra contiene diversas
acepciones con distintas características cada una.
Los valores humanos son aquellos conceptos universales que influyen en el
comportamiento de las personas, y que se pueden hallar en todas las culturas y
sociedades, respecto a lo que se considera correcto e incorrecto.
Estos valores tienen como función elevar a la vida humana en su máxima expresión
y máxima capacidad. Suelen tener relación con conceptos éticos y morales, incluso
con posturas filosóficas y religiosas.
Los valores son una guía para nuestro comportamiento. Forman parte de nuestra
identidad como personas y nos orientan sobre cómo actuar en los distintos ámbitos
de nuestras vidas.
Aunque los valores comienzan a formarse desde una edad temprana, son
personales y cada quien les da un sentido propio; la puesta en práctica de los
valores es una decisión personal. Cada uno de nosotros determina cómo actuar
frente a las distintas situaciones de su vida.

2.2 Importancia de los valores en la conducta organizacional

Al formar parte de una organización con valores ya definidos, como personas

decidimos suscribirlos y ponerlos en práctica. Así, asumir los valores de una
organización en la que nos interesa estar es una responsabilidad individual. Sin
embargo, las organizaciones cada vez son más conscientes de la importancia de
decidir y promover sus valores y del impacto que esto genera en los ámbitos social
e interno. Los valores organizacionales no sólo influyen en situaciones de clima
laboral sino que también son definitivos en ámbitos tan variados como la estrategias
de competitividad, creación de servicios para nuestros clientes, relaciones de
trabajo, procesos de innovación o decisiones de inversión. El desafío de nuestras
organizaciones es comprender que cuando nos referimos a valores, tiene mucha
más importancia la manera como actuamos que lo que pensamos y decimos. Pero
para que los valores tengan sentido en los equipos humanos, es indispensable que
sus miembros compartan el significado explícito de los valores propuestos. Los
valores en las organizaciones necesitan tener un sentido práctico para no
convertirse en buenas intenciones publicadas en un cuadro, sino que contengan
una clara utilidad práctica para todos los integrantes.
Para esto, todos los miembros deben conocerlos, deben acordar con sus
significados, comprender los comportamientos que implican y acordar ponerlos en
práctica. En las organizaciones existe la tendencia a dar por sentado que todos sus
integrantes conocen el significado de un valor, pero su definición no es suficiente
para que todos los miembros respondamos de la misma manera frente a situaciones
con características particulares. Son principalmente los líderes de todos los niveles
los responsables de conocer, preservar y actuar los valores de la organización, y
deben estar conscientes de que todo lo que hacen o dejan de hacer comunica
valores organizacionales al resto del equipo. Que los líderes promuevan valores
requiere de mucho coraje y esfuerzo de parte de éstos y una fuerte decisión nacida
de entender cuáles son los beneficios personales y organizacionales.
Utilidad práctica
“Trabajar” los valores en una organización significa conocer mejor su importancia
individual y colectiva, su utilidad práctica, los retos que nos plantean y la manera de
fomentarlos. Para la cultura organizacional de una empresa, los valores son la base
de las actitudes, motivaciones y expectativas de sus trabajadores. Son la columna
vertebral de sus comportamientos. Como pilares, los valores no sólo necesitan ser
establecidos sino que las organizaciones deben mantenerlos, promoverlos y
divulgarlos constantemente para que sus trabajadores comprendan sus significados
y los pongan en práctica en sus labores cotidianas. El reto es convertir las “listas de
valores” en “listas de comportamientos específicos” relacionados con los valores.
Para una organización es un enorme desafío “trabajar” seriamente sus valores, lo
cual se suma a los retos diarios que presenta el mercado. Sin embargo, decidir
invertir tiempo y recursos en esta tarea deriva en la creación de una empresa fuerte,
en la cual sus miembros logran sus objetivos de manera más eficiente y satisfactoria
y se sienten unidos y motivados para forma parte de ella.

2.3 Tipos de valores

Cabe mencionar que, aunque los valores tengan una connotación positiva, también existe
una serie de antivalores o valores negativos sobre los cuales muchas personas
determinan sus conductas y acciones, como el egoísmo o el irrespeto.
Los valores y su esencia son estudiados por la axiología, una rama de la filosofía.

1. Valores personales
Este tipo de valores está definido por ser aplicado en el día a día a través de las acciones
más sencillas y, especialmente, a través de los hábitos. Por consiguiente, los valores
personales se caracterizan por aplicarse a prácticamente todos los ámbitos y contextos de
la vida, no se limitan a un solo lugar o tipo de actividad.
Por ejemplo, el respeto por un hijo o hija acostumbra a ser un valor personal, ya que tiene
vigencia en todos los contextos, pero la innovación no suele serlo, ya que bajo determinadas
condiciones puede quedar relegado sin especiales conflictos internos.

2. Valores laborales
Los valores laborales están relacionados con nuestra manera de actuar en un contexto
profesional, es decir en el ámbito del trabajo. Por ejemplo, se entiende que si los valores
laborales de una persona no encajan con los valores de la empresa, se crea un conflicto
implícito que genera incomodidad en el trabajador y problemas en en funcionamiento de la
empresa.
Algunos ejemplos de valores laborales son la perseverancia, la innovación, el esfuerzo, la
adaptación al cambio etc.

3. Valores de empresa
Lo que caracteriza a los valores de empresa es que pretenden ser tanto un estilo de
producción como un componente del marketing de una organización. No están adscritos a
una persona física, sino a una jurídica, y por consiguiente no surgen naturalmente de una
persona real, sino que son una construcción social que influye sobre cómo se trabaja en la
empresa (no solo en la oficina, sino también en las actividades de Relaciones Públicas).

4. Valores religiosos
Los valores religiosos están ligados a un sistema de creencias fundamentadas en la fe de
una religión determinada. Por definición, las religiones incluyen un sistema de símbolos,
dogma religioso y ciertos rituales compartidos por varias personas, de modo que los valores
religiosos también están relacionados con este factor social por el que unos creyentes
influyen sobre las decisiones y valoraciones de otros, muchas veces castigando a quien
piensa diferente en un aspecto que resulta conflictivo.

5. Valores familiares
Este tipo de valores está relacionado con la experiencia de la pertenencia a una familia.
Con el establecimiento de los vínculos afectivos fuertes que caracterizan a la familia, llegan
también valores usados para poner orden en el modo en el que no relacionamos con el
resto de los miembros de esta.
Por ejemplo, el respeto a los mayores puede estar muy presente en una familia, mientras
que en otra el valor de "protección del débil" puede estar por encima lo cual hace que se
trate con un mayor paternalismo al abuelo o abuela.

6. Valores sociales
Los valores sociales no se limitan a un círculo social concreto tal y como sí pasa con los
familiares, sino que pueden ser extendidos a toda la población. El respeto por el descanso
de los demás, que se traduce en intentar hacer poco ruido por la noche , es un valor social,
y lo mismo ocurre con el respeto del derecho de privacidad.

7. Valores políticos
os valores políticos tienen que ver con el modelo político ideal para una persona, que tiene
que ver con la gestión pública de los recursos. La libertad individual, por ejemplo, suele ser
uno de los valores más defendidos por la tendencia política liberal, mientras que el acceso
universal a los bienes básicos suelen ser más reivindicados por la izquierda.
8. Valores estéticos
Este conjunto de valores tiene que ver con formas de percepción sensorial y el modo en el
que estos inducen apreciaciones estéticas determinadas. Por eso, son especialmente
importantes en el arte, pero no se limitan a este ámbito, dado que también son relevantes
en artesanía y en el diseño en general, sea artístico o no.

La simplicidad, la armonía o el gusto por lo extraño son valores estéticos.

9. Valores éticos
Aquellos valores relacionados con la moral son los estéticos, principios que sirven para
distinguir de una manera relativamente clara entre el bien y el mal y que son, en cierto
sentido, apriorísticos: no tienen que ver tanto con un contexto determinado ni con la utilidad
de una estrategia sobre otra, sino que tienen valor por sí mismos.

El respeto y la paz son valores éticos.

10. Valores materiales

Los valores materiales designan qué aspectos materiales de vida tienen valor sobre otros.
Por ejemplo, hay personas que viven con muy poco de manera voluntaria, mientras que
otras, a pesar de ser de clase media, sienten una gran frustración por no poder permitirse
una gran cantidad de grandes lujos

2.4 Valor, Lealtad y Conducta Ética

Alcaraz (2006), se cuestiona si ¿Hay un deterioro de la ética empresarial? a lo cual
responde este es un tema polémico, aunque muchas personas piensan que los principios
morales empezaron a desgastarse a finales de la década de 1970. En efecto ha habido un
deterioro de las normas morales, quizá se debe buscar una explicación en el modelo de
trabajo de grupos anteriores.
Los puestos administrativos estaban dominados por veteranos, cuya lealtad estaba puesta
en su patrón. Cuando se enfrentaban disyuntivas éticas, tomaban decisiones de acuerdo
con lo que era mejor para la organización. Desde esas fechas y hasta finales de la década
los existencialistas y los pragmáticos comenzaron a trepar a los niveles directivos
superiores, ocupando gran parte de las directivas y organizaciones comerciales. Los
gerentes señalan una y otra vez que las actitudes de los jefes es uno de los factores más
importantes que determinan el comportamiento moral o inmoral de las organizaciones. Al
darse este tipo de situaciones, los valores de quienes se encuentran en los puestos
administrativos medios y superiores tienen una carga importante en el ambiente ético
general de una organización.
2.5 Los Valores en Otras Culturas
Los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas
diferentes. Como los valores difieren con las culturas, comprender estas diferencias será
de ayuda para explicar y predecir el comportamiento de empleados de distintos países. Uno
de los métodos más citados para analizar las variaciones entre culturas es de Geert
Hofstede, quien encuestó a más de 116,000 empleados de IBM en 40 países sobre sus
valores laborales. Descubrió que administradores y empleados varían en cinco dimensiones
de cultura nacional que se definen a continuación:

 Distancia del poder. El grado en que el pueblo de una nación acepta que el poder en las
instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual. Va de igualdad relativa
(poca distancia del poder) a gran desigualdad (mucha distancia del poder).

 Individualismo o colectivismo. El individualismo es el grado en el que los nacionales de un

país prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos. El colectivismo
es el equivalente de poco individualismo.

 Cantidad de vida o calidad de vida. La cantidad de vida es el grado en que prevalecen los
valores de asertividad, ganancias económicas y de bienes materiales y competencia. 12

 La calidad de vida es el grado en que las personas valúan las relaciones y muestran
sensibilidad e interés por el bienestar de los demás.

 Evasión de la incertidumbre. Es el grado en que los pobladores de un país prefieren las

situaciones estructuradas antes que las no estructuradas. En países con una calificación
elevada en este aspecto, la gente siente más ansiedad, que se manifiesta como mayor
nerviosismo, tensión y agresividad.

 Orientación al largo plazo o al corto plazo. Los integrantes de culturas con orientación al
largo plazo miran al futuro y valoran el ahorro y la persistencia. Con una orientación al corto
plazo valoran el pasado y el presente y se subraya el respeto por la tradición y el
cumplimiento de las obligaciones sociales.
2.6 Actitudes
La actitud es el comportamiento que emplea un individuo para hacer las labores. En este
sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar, también
puede considerarse como cierta forma de carácter, por tanto, secundario, frente a la
motivación biológica, de tipo primario que impulsa y orienta la acción hacia determinados
objetivos y metas.
Eiser define la actitud de la siguiente forma: predisposición aprendida a responder de un
modo consistente a un objeto social.
En la psicología social, las actitudes constituyen valiosos elementos para la predicción de
conductas.Para el mismo autor de la obra la actitud se refiere a un sentimiento a favor o en
contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier
producto de la actividad humana o personal.
Basándose en diversas definiciones de actitudes, se ha definido la actitud como una
organización duradera de creencias y cogniciones en general, dotada de una carga afectiva
a favor o en contra de un objeto definido, que predispone a una acción coherente con las
cogniciones y afectos relativos a dicho objeto.2 Las actitudes son consideradas variables
intercurrentes, al no ser observables directamente pero sujetas a inferencias observables.

2.7 Actitudes y coherencia

1) Qué es:

 Actitudes: La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que

emplea un individuo para hacer las cosas

 Coherencia: Coherencia es la correcta conducta que debemos mantener en todo

momento, basada en los principios familiares, sociales y religiosos aprendidos a lo
largo de nuestra vida.
2) Para qué sirve:

 Actitud: si mantenemos una actitud positiva el resultado en nuestra misma será el

mismo a diferencia de si mantenemos una actitud negativa.

 Coherencia: siendo coherentes, prudentes, mantenemos el respeto hacia los

demás y los valores
3) Como se aplica:

 Actitud: el general del ejército traspasa su actitud a casa y amigos, por ello es visto
por los demás como una persona irritante y autoritaria. La actitud correcta sería ser
autoritario y manda más en el ejército y una persona normal fuera del trabajo.

 Coherencia: Todo indica que en algunos momentos exigimos coherencia en los

demás:
recibir un justo salario, colaboración por parte de los compañeros de trabajo, que
nos procuren atenciones en casa, la lealtad y ayuda de los amigos

4) Ventajas y desventajas:

 Actitud: La ventaja es que si tenemos una actitud positiva, los resultados serán los
mismos, la desventaja es todo lo contrario a lo anterior es decir si tenemos una
negativa los resultados serán los mismos.

 Coherencia: la ventaja es que con este valor somos capaces de cumplir con mayor
eficacia nuestras obligaciones, pues hace falta ser honesto y responsable; en
nuestras relaciones personales es indispensable para ser sinceros, la desventaja
 radica en que la coherencia exige esa firmeza y postura, pero se necesita un criterio
bien formado para no caer en la obstinación.
3
3.2
ara resolver un problema se necesita muchísima paz y quietud mental. Una mente inquieta,
batalladora, confundida, no puede resolver ningún problema.

Distráigase con algo distinto, escuche buena música, y luego con su mente tranquila y
quieta, estando en perfecta paz, trate de comprender profundamente el problema recordado
que la solución de todo problema está en el problema mismo.

Sin paz no puede hacer nada nuevo. Se necesita quietud y paz para resolver el problema
que se presente en la vida. Pensar de un modo completamente nuevo acerca del problema
que quiere resolver, y esto sólo es posible teniendo tranquilidad y paz.

En la vida moderna tenemos muchísimos problemas y desgraciadamente no gozamos de

paz. Esto es un verdadero rompecabezas porque sin paz no podemos resolver problemas.

El estado de contradicción impide la resolución de los problemas; cada problema implica

millares de contradicciones. ¿Haré esto? ¿Aquello? ¿Cómo? ¿Cuándo?, etc. La
contradicción mental crea conflictos y frustra la resolución de los problemas.

Necesitamos resolver primero las causas de la contradicción para acabar con el conflicto.
Sólo así viene la paz y con ésta, la solución de los problemas.

Es importante descubrir las causas de las contradicciones; es necesario analizar

detalladamente esta causa. Sólo así es posible acabar con el conflicto mental. No está
correcto culpar a otros de nuestras internas contradicciones.

Las causas de estas contradicciones están dentro de nosotros: existe conflicto mental entre
lo que somos y lo que queremos ser, entre lo que es un problema y lo que nosotros
queremos que sea.

Cuando tenemos un problema de cualquier orden, ya sea moral, económico, religioso,

familiar, conyugal, etc., nuestra primera reacción es pensar en él, resistirlo, negarlo,
aceptarlo, explicarlo, etc.
 Es necesario comprender que con la angustia mental, con la contradicción, con la
preocupación, con el conflicto, no se puede resolver ningún problema. La mejor forma de
reaccionar con un problema es el silencio. Me refiero al silencio de la mente.

Este silencio viene no pensando en el problema. Este silencio viene cuando comprendemos
que con el conflicto y las contradicciones nada se resuelve. Este silencio no es un don
especial de nadie, ni una capacidad de cierto tipo. Nadie puede cultivar este silencio;
adviene porque sí. Adviene cuando comprendemos que ningún problema se resuelve
resistiéndolo, aceptándolo, negándolo, afirmándolo o explicándolo, etc.

Del silencio mental nace la acción inteligente, la acción intuitiva y sabia que resolverá el
problema por difícil que sea, esta acción inteligente no es el resultado de ninguna reacción.
Cuando percibimos el hecho, el problema; cuando nos damos cuenta del hecho sin
afirmarlo, ni negarlo, ni explicarlo; cuando ni aceptamos el hecho, ni lo rechazamos,
entonces viene el silencio de la mente. En el silencio florece la intuición. Del silencio brota
la acción inteligente que resuelve totalmente el problema. Sólo en la quietud y en el silencio
mental hay libertad y sabiduría.

El conflicto mental es destructivo y ruinoso. El conflicto mental es el resultado de los deseos

opuestos: queremos y no queremos, deseamos esto y aquello. Estamos en contradicción
constante y esto, de hecho, es conflicto. La contradicción constante que existe dentro de
nosotros, se debe a la lucha de los deseos opuestos: hay constante negación de un deseo
por otro deseo, un empeño se sobrepone a otro empeño. No existe un deseo permanente
en el ser humano; todo deseo es pasajero, quiere un empleo y luego que lo tiene, desea
otro empleo. El empleado quiere ser gerente, y el cura quiere ser obispo. Nadie está
satisfecho con lo que tiene. Todo el mundo está lleno de deseos insatisfechos y quiere
satisfacción.

La contradicción surge de la terquedad: cuando la mente se aferra a un solo deseo, cuando

quiere que a toda costa, cueste lo que cueste, se realice su deseo, es lógico que tiene que
haber conflicto. Si observamos cuidadosamente a dos personas que están discutiendo un
problema, podremos confirmar que cada persona se aferra a su deseo, cada persona quiere
ver satisfecho su deseo, y esto, como es natural, forma conflicto mental. Cuando
resueltamente vemos la vanidad de los deseos, cuando comprendemos que el deseo es la
causa de nuestros conflictos y amarguras, entonces adviene la paz verdadera.

CÓMO RESOLVER PROBLEMAS DE MANERA EFECTIVA

A veces algunos problemas parecen no tener solución. Esto puede ser cierto en algunos
casos, pero en otros puede ser debido a que no estamos afrontando el problema de la
manera adecuada y por ese motivo no logramos encontrar la solución.

Algunas de las barreras que nos impiden solucionar los problemas de una manera efectiva
son:

Estar cerrado a nuevas ideas.

Incapacidad para ser objetivo respecto al problema.
Miedo a que te vean como incompetente.
Miedo a equivocarse.
Incapacidad para ser creativo e imaginativo a la hora de desarrollar soluciones alternativas.
Ser inflexible o demasiado serio y no ser capaz de pasarlo bien mientras se soluciona el
problema.
Creer que tus emociones y sentimientos sobre un problema son erróneos y deben
descartarse al tratar de resolver el problema.
Estar resentido por tener que solucionar el problema; culpar a otros por causar el problema;
no querer resolver el problema por ti mismo.
Ponerte tan furioso por tener ese problema, que gastas toda tu energía en tu ira en vez de
centrarte en la resolución del problema.
Estar tan inmerso en el problema o tan atascado emocionalmente que no es posible guiarse
por las emociones o sentimientos.
Sentirse tan ansioso o tenso ante un problema que no eres capaz de responder.
El cansancio mental o físico por intentar hacer frente a problemas y no encontrar ninguna
solución fructífera.
Deprimirse tanto que resulte imposible ponerse en marcha para afrontar el problema.
Sentirse como una víctima, con tanta autocompasión que te abruma y obstruye el
pensamiento creativo.
Negar que le problema existe.
Para resolver un problema de manera efectiva es esencial lo siguiente:

Una descripción clara del problema.

Una descripción de los factores o negativos implicados en el problema.
Una descripción de los factores positivos implicados en el problema.
Tener claro a quien pertenece el problema. ¿De quién es el problema?
Una descripción clara del alcance del problema: ¿Desde cuando existe este problema? ¿A
cuántas personas afecta? ¿Qué más se ve afectado por este problema?
Una descripción clara de las consecuencias de que el problema no se solucione: ¿Cuál es
el posible impacto en mi familia, trabajo, pareja, estudios, etc., si este problema no se
soluciona? ¿Qué es lo peor que puede suceder si este problema no se soluciona?
Una tormenta de ideas: consiste en hacer una lista de todas las soluciones posibles que se
te ocurran, analizado las ventajas y desventajas de cada alternativa, la posibilidad de
llevarla a cabo y sus posibles consecuencias.
Un sistema para valorar cada solución posible. Por ejemplo, una probabilidad de éxito del
100%, del 75%, del 50%, etc.
Una descripción clara de tu modo de actuar como solucionador de problemas:¿Estoy dando
largas al problema? ¿Lo estoy evitando? ¿Lo estoy negando? ¿Lo estoy ignorando o
esperando que desaparezca por sí solo? ¿Estoy usando un pensamiento mágico o
fantasioso?
La determinación de seguir adelante y hacer todo lo posible por solucionar el problema,
incluso aunque las primeras soluciones que intentes sean
3.3 La productividad y la satisfacción laboral
a productividad del empleado en trabajos sujetos al ritmo de una máquina dependerá
mucho más de la velocidad de la maquina que de su grado de satisfacción. Asimismo, la
productividad del corredor de bolsa es limitada por los movimientos generales del mercado
accionario, cuando el mercado se mueve al alza y el volumen es alto, los corredores
satisfechos y los insatisfechos obtendrán muchas comisiones. Por el contrario, cuando el
mercado está hacia la baja, la satisfacción del corredor no importa gran cosa.

Al Parecer, el nivel del puesto, también es una variable moderadora importante. La

correlación entre satisfacción y rendimiento es más sólida en el caso de empleados que
están en niveles más altos. Por consiguiente, podemos esperar que la relación sea más
relevante en el caso de profesionales que ocupan puestos de supervisión y administración.

Otro punto de interés para el tema de la satisfacción-productividad es la dirección de la

causalidad. La mayor parte de los estudios de la relación partían de diseños que no podían
demostrar la causa y el efecto. Los estudios que han controlado esta posibilidad indican
que la conclusión más valida es que la productividad conduce a la satisfacción y no a la
inversa. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de bienestar.
Además, en el supuesto de que la organización recompense la productividad, la persona
con mucha productividad obtendrá más reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y
probabilidad de ascenso. A su vez estas recompensas incrementan el grado de satisfacción
laboral (Robbins Stephen, 1993,1998).
En contraposición a las afirmaciones anteriores, Pinilla (1982) plantea una relación muy
importante entre la satisfacción laboral y la productividad, él dice: «por satisfacción se
entiende la actitud general que adoptamos frente a nuestro trabajo, cuando hemos podido
resolver nuestra necesidades fundamentales y tenemos conciencia de ello, en tal sentido,
los trabajadores necesitan que se les respete y se les trate dignamente. Necesitan ganar lo
suficiente para vivir decorosamente, para alimentarse, vestirse y tener recreación, pero no
sólo el individuo, sino también su familia. Necesitan que se les den condiciones de trabajo
saludables, que se les brinde prestaciones sociales para la solución de problemas que se
les presenta en sus hogares. Los empleados necesitan aprender constantemente a trabajar
mejor y ejercitar sus capacidades frente a responsabilidades crecientes. Necesitan que se
les trate justa y equitativamente, que no haya favoritismos, ni trucos en la determinación de
sueldos, salarios y compensaciones, que se premie el esfuerzo y el mérito. Todas estas
necesidades son más o menos perentorias en operarios, empleados, profesionales, en
usted y en mí ... ».

La resultante final de la solución de las necesidades que se acaban de mencionar es el

sentimiento de satisfacción y conciencia de esa satisfacción. Esto da libertad psicológica,
permite que la gente se entregue a objetivos de superación en su propio trabajo. La actitud
de satisfacción es condición necesaria para que el esfuerzo humano del trabajo se torne
verdaderamente productivo. Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen la constante
preocupación de deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento. Y
es también un hecho que, cuando saben que están siendo atendidas adecuadamente sus
propias necesidades, se está tranquilo Y se trabaja mejor. Cuando el empleado sabe que
las cosas marchan bien en el hogar y en el trabajo, que está progresando y que de sus
propios esfuerzos depende que se avance, se empeña con tesón y ánimo, mejora la
cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo.