Taller Arquitectura Organizacional

Cristian David Valencia Herrera

Dirección y Desarrollo de las Organizaciones

Profesor: Oscar Fernando Garcia

Facultad de Ciencias Económicas

Finanzas y Negocios Internacionales

Marzo del 2024

Universidad San Buenaventura Cali
2024

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Índice

1. En el pasado, las organizaciones se enfocaban en la eficacia y eficiencia. ¿Cuál es el foco

de las organizaciones hoy?......................................................................................................... 3

2. ¿Los equipos de trabajo son permanentes e indisolubles en las organizaciones actuales?.... 3

3. ¿Cómo es la departamentalización o división en las estructuras organizacionales hoy?....... 4

4. ¿Cómo las estructuras modernas impactan los niveles jerárquicos, la función del líder y la
remuneración?............................................................................................................................ 5

Bibliografía.................................................................................................................................6

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1. En el pasado, las organizaciones se enfocaban en la eficacia y eficiencia. ¿Cuál es el
foco de las organizaciones hoy?

En el pasado, las organizaciones se diseñaban con un enfoque principal en la eficacia y

eficiencia operativa. Esto llevó a estructuras jerárquicas y modelos organizacionales muy
verticales y compartimentados en silos funcionales. Sin embargo, este enfoque tradicional ya
no es adecuado para hacer frente al entorno empresarial actual, que se caracteriza por el
cambio constante, la disrupción digital y la imprevisibilidad. Por lo tanto, el foco de las
organizaciones de alto desempeño en la actualidad ha cambiado drásticamente. Ya no se trata
tanto de maximizar la eficiencia a través de estructuras rígidas, sino de priorizar capacidades
como:

● Rapidez de ejecución: Las organizaciones necesitan poder actuar y reaccionar con

velocidad ante las cambiantes demandas del mercado y los clientes. La agilidad se ha
vuelto clave.

● Adaptabilidad: Más que optimizar procesos estándar, se requiere la habilidad de

adaptarse continuamente a nuevas circunstancias y reinventarse. El aprendizaje
constante es fundamental.

● Innovación: En lugar de conformarse con modelos de negocio predecibles, las

compañías líderes buscan disrumpir e innovar continuamente para mantenerse
competitivas.

● Enfoque en el cliente: El diseño organizacional ya no se centra en la eficiencia

interna, sino en facilitar experiencias excepcionales y centradas en el usuario final.

2. ¿Los equipos de trabajo son permanentes e indisolubles en las organizaciones

actuales?

Basándome en el texto “La organización del futuro” la respuesta es no, los equipos de trabajo
no son permanentes e indisolubles en las organizaciones actuales de alto desempeño, según se
describe en el texto.
El texto promueve un modelo organizacional de "red de equipos" en el que los equipos se
forman y disuelven de manera ágil y flexible en función de los proyectos y necesidades
cambiantes del negocio. Esta capacidad de crear y deshacer equipos rápidamente se contrasta
con las estructuras jerárquicas y los roles estáticos tradicionales.
Esta fluidez en la composición de los equipos es vista como clave para que las organizaciones
puedan ser verdaderamente ágiles, adaptables y capaces de innovar con velocidad. Al no
cementar los equipos, las compañías pueden reaprovechar y recombinar los talentos de sus
empleados según se requiera para abordar nuevos retos.

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Por ejemplo, el texto menciona que hoy las organizaciones líderes pueden crear un equipo de
"experiencia digital de usuario", asignarles un proyecto de diseño de un nuevo producto por
1-2 años, y luego desplegar a esos mismos individuos en nuevas iniciativas prioritarias.

Esta flexibilidad organizacional basada en equipos temporales y reconfigurables contrasta

totalmente con el viejo paradigma de eficiencia mediante roles fijos y equipos estáticos.
Refleja la necesidad actual de rapidez, capacidad de cambio y enfoque en proyectos de corto
ciclo por encima de estructuras burocráticas y permanentes.

3. ¿Cómo es la departamentalización o división en las estructuras organizacionales hoy?

En lugar de estar organizadas por funciones de negocio tradicionales con líderes y grupos
funcionales globales, la estructura se basa en el trabajo y los proyectos, con equipos
conformados alrededor de proyectos, clientes y servicios específicos.
Analicemos cómo es la departamentalización o división de estructuras en las organizaciones
actuales de alto desempeño según el texto “La organización del futuro”

El modelo tradicional de dividir la organización en departamentos o silos funcionales

estancos (ventas, marketing, operaciones, finanzas, etc.) con líderes funcionales a cargo, está
siendo reemplazado por un enfoque mucho más flexible y dinámico.
En lugar de esa rígida departamentalización funcional, se promueve que las estructuras
organizacionales se basen en el trabajo, proyectos, clientes y servicios específicos. Los
equipos se conforman de manera multidisciplinaria y fluida en torno a esas iniciativas
particulares.

Esta forma de departamentalización temporal por proyectos/productos/clientes en lugar de

por funciones estables, tiene varias implicaciones clave:

● Agilidad: Permite reconfigurar los equipos con mayor rapidez según las prioridades
cambiantes, en contraste con departamentos funcionales aislados.
● Enfoque: Cada equipo se dedica de lleno a un reto o cliente específico, sin
distracciones de otras líneas de negocio.
● Multidisciplinariedad: Al no estar atados a silos funcionales, los equipos pueden
aprovechar diversas habilidades y perspectivas requeridas.
● Dinamismo: No hay estructuras organizacionales fijas, los equipos se crean,
despliegan y disuelven constantemente según la necesidad.

Así, este nuevo modelo de "departamentalización por proyectos" en redes de equipos

flexibles apunta a maximizar la capacidad de respuesta, innovación, visión end-to-end y
time-to-market en un entorno de negocios volátil. Se abandona la eficiencia mediante
estructuras funcionales rígidas, a cambio de poder orquestar los recursos y talentos de manera
ágil para resolver los retos del momento. Es una departamentalización dinámica en vez de
estática, orientada al cambio en lugar de procesos estandarizados.

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En pocas palabras, la estructura o departamentalización de las organizaciones hoy, responde a
las nuevas reglas de rapidez, adaptabilidad y enfoque en el cliente que demanda el mundo
actual de los negocios.

4. ¿Cómo las estructuras modernas impactan los niveles jerárquicos, la función del líder
y la remuneración?
Hagamos un breve análisis de cómo las estructuras organizacionales modernas basadas en
redes de equipos flexibles impactan los niveles jerárquicos, la función del líder y los
esquemas de remuneración:

● Niveles jerárquicos:
Las estructuras planas y ágiles por proyectos erosionan las jerarquías rígidas y
verticales tradicionales. El avance ya no se mide por ascensos en una escala con
múltiples capas de mando, sino por la experiencia adquirida en diversos equipos
multidisciplinarios. Esto fomenta una mentalidad más horizontal y dinámica, en vez
del paradigma de "hacer tiempo" para subir escalones predefinidos en un área
funcional específica.

● Función del liderazgo:

El rol del líder se transforma radicalmente. Ya no se trata de un estilo de supervisión y
dirección estricta desde la cima de la jerarquía. Más bien, los líderes deben facilitar,
empoderar y orquestar los esfuerzos de equipos autodirigidos. Habilidades como
pensamiento sistémico, creación de redes y negociación cobran más valor que la toma
unilateral de decisiones. Es un estilo más colaborativo y horizontal.

● Esquemas de remuneración:
En el viejo modelo, los ascensos jerárquicos eran el principal camino para mejorar
ingresos y estatus. Ahora, al diluirse las jerarquías y favorecer la movilidad entre
proyectos, la remuneración debe desatarse de los títulos estáticos de puestos. En su
lugar, se valoran más las habilidades transferibles, la experiencia diversa y la
capacidad de aportar valor en equipos transitorios. Incluso permear una cultura de
asumir riesgos con menos temor al fracaso.

Para ser breves, este nuevo paradigma de "organizaciones red" sacude las viejas estructuras
de poder y control vertical. Se pasa de jerarquías monolíticas a un diseño más maleable y
horizontal que: Primero: Borra fronteras rígidas de ascensos, segundo: Requiere un liderazgo
colaborativo y facilitador y tercero: Premia el desempeño en equipos por encima de roles
fijos.
Es un desvío hacia modelos más planos, dinámicos y orientados al empoderamiento frente a
la toma de decisiones centralizada. Un cambio profundo en las reglas organizacionales
tradicionales.

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Bibliografía

TEDx Talks [@TEDx]. (2018, octubre 23). Las organizaciones del futuro, hoy | Karla

Córdoba | TEDxPuraVidaSalon. Youtube.

https://www.youtube.com/watch?v=RiheJnqoKcY

Tendencias Globales en Capital Humano. (2017, marzo 1). Deloitte Uruguay.

https://www2.deloitte.com/uy/es/pages/human-capital/articles/tendencias-glob

ales-en-capital-humano.html