Fundamentos Laborales, de la Seguridad Social y Administrativos

para el Trabajo Social:

Elisa Marrero Gutiérrez. 2º Grado en Trabajo Social. 2020/2021.
TEMA 1: EL CONTRATO DE TRABAJO:
CONCEPTO Y CARACTERES. VALIDEZ Y EFICACIA DEL CONTRATO.
RELACIONES EXCLUIDAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
RELACIONES DE CARÁCTER ESPECIAL.
1. Concepto y caracteres:
El contrato de trabajo es el acuerdo a través del cual, una persona, denominada
trabajador, presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro de
la organización de una empresa, llamada también empleador (puede ser persona física
o jurídica). De esta definición se desprenden cuatro rasgos esenciales del contrato de
trabajo:
1. Carácter personal y voluntario del trabajo prestado.
2. La ajenidad: se presta servicios para otros, no para sí mismo, a quien pertenecen los
frutos del trabajo.
3. La dependencia: el que trabaja bajo dependencia no organiza el trabajo, sino que
lo presta bajo las órdenes del empresario. El trabajador se somete al poder de
dirección de la empresa.
4. La remuneración, retribución: implica la contraprestación económica del
empresario frente al servicio prestado por el trabajador.
2. Validez y eficacia del contrato:
Para contratar esta prestación de servicios es necesario que se tenga capacidad legal
para ello. En este caso, van a tener esta capacidad:
1. Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo establecido en el Código
Civil, en definitiva, las personas plenamente capacitadas y mayores de 18 años.
2. Los mayores de 16 años y menores de 18 años, con consentimiento de los padres,
tutores o autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo. Por lo
tanto, no están autorizados para trabajar los menores de 16 años. Sin embargo, la
intervención de menores de 16 años sólo se autorizará, en casos excepcionales, por
la autoridad laboral siempre que no suponga un riesgo para su salud física ni para
su formación profesional y humana. Respecto a la legislación hay una amplia
normativa protegiendo los derechos de los menores, como por ejemplo que los
menores de dieciocho años no pueden hacer horas extras, tampoco pueden llevar
a cabo trabajos penosos, tóxicos, insalubres… estas son medidas discriminatorias
positivas.
3. Los extranjeros con capacidad legal, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación
específica en esta materia. Puntualizar, respecto a los trabajadores nacionales de
países de la UE, las disposiciones sobre el derecho a la libre circulación de mano de
obra.

Forma de contrato:
El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Aunque no exista
contrato escrito, se presume que existe contrato de trabajo cuando se prestan servicios
voluntariamente, por cuenta de otros, dentro del ámbito de organización y dirección de
otros, percibiendo una retribución por ello.
Sin embargo, hay algunos tipos de contratos que exigen la forma escrita porque así lo
establece una disposición legal. En todo caso, será por escrito los siguientes contratos,
entre otros:
1. Contrato de trabajo en prácticas.
2. Contrato para la formación.
3. Contrato a tiempo parcial.
4. Contrato para trabajos fijos discontinuos (ejemplo: recogida de tomates,
plátanos…).
5. Contrato de trabajo de relevo: es el contrato que se le hace a un desempleado de
INEM para completar la jornada que no realizará el trabajador fijo (jubilación
parcial).
6. Contrato para la realización de servicio u obra determinada.
7. Contrato de trabajo por acumulación de tareas, exceso de pedidos.
8. Contrato de interinidad propia o impropia.
9. Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
El Estatuto de los Trabajadores, en general, nos indica que deberían constar por escrito los
contratos de duración superior a cuatro semanas.
Sin embargo, y derivado de ello, se presumirá, en todo caso, indefinido y celebrado a
jornada completa todos los contratos que no se realicen por escrito, salvo que exista
prueba que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios
prestados.
La copia del contrato se entregará a la representación legal de los trabajadores y,
además, también se entregará a la oficina de empleo para su registro (el INEM no controla
el contenido del contrato, sólo lo registra).
Sin resultase nula una parte del contrato, el resto puede permanecer válido y, en todo
caso, se entenderá sustituida aquella parte por los preceptos jurídicos adecuados. Si
resultase nula una parte del contrato, este podrá permanecer válido en el resto, y la parte
que sea incorrecta se entenderá sustituida por el precepto jurídico adecuado. Por
ejemplo, si estás contratado como Trabajador Social, en la remuneración te ponen una
categoría inferior, el contrato seguirá siendo válido y esa parte será sustituida por la
correcta.
3. Relaciones excluidas del derecho del trabajo:
Las relaciones excluidas del derecho del trabajo son aquellas a las que no se les aplica el
Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:
1. Prestación de servicios de los funcionarios públicos (tanto del Estado, como de la
Administración Local, Autonómica…)
2. Prestaciones personales obligatorias (servicio militar, penas de trabajo en servicios a
la comunidad…)
3. La actividad del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración
en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.
4. Los trabajos que se realicen a título de vecindad o de amistad.
 5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado. En este
caso, se entiende por familiares los que conviven con el empresario, siendo
cónyuge, ascendientes, descendientes, y demás parientes por consanguinidad o
afinidad hasta el 2º grado.
4. Relaciones laborales de Carácter Especial:
Las relaciones laborales de carácter especial son aquellas a las que se les aplica el Estatuto
de los Trabajadores. Son las siguientes:
1. Personal de alta dirección (contratos blindados).
2. Trabajadores del servicio del hogar familiar o doméstico.
3. Los penados en instituciones penitenciarias.
4. Los deportistas profesionales.
5. Los artistas en espectáculos públicos.
6. Las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir riesgo y ventura.
7. Los minusválidos que presten servicios en los Centros Especiales de Empleo.
8. Los estibadores portuarios.
9. Cualquier otro trabajo que sea declarado “relación laboral especial” por una ley
(abogados).
★ Fuentes de la relación laboral. (que regula la relación laboral). ¡Importante!
Los derechos y obligaciones de la relación laboral se regulan por los siguientes aspectos:
1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado (Constitución, Estatuto de los
Trabajadores, diferentes reales decretos que regulan los diferentes tipos de
contratos…), emanan del propio Estado, es decir, del propio poder legislativo.
2. Los convenios colectivos: son acuerdos que emanan de la voluntad de empresarios
y trabajadores, que pueden ser de ámbito estatal, autonómico, provincial o de
empresa. Los Convenios Colectivos, que nacen por el principio de autorregulación
de las relaciones entre empresas y trabajadores. Existen muchos tipos de convenios
colectivos:
● De ámbito estatal, por ejemplo, el convenio colectivo de Correos y Telégrafos.
● A nivel autonómico, por ejemplo, el personal laboral del Gobierno de
Canarias.
● De ámbito provincial.
● De empresa, por ejemplo, Titsa, Heineken…
3. La voluntad de las partes manifestada en los contratos de trabajo.
4. Los usos y costumbres. Los usos y costumbres, por ejemplo, las peluquerías por
costumbre cerraban los lunes, eso no está en las leyes. También afecta a los días de
vacaciones, debes saber que la costumbre que hay en la empresa, si las vacaciones
se pierden el 31 de diciembre o si se dan al año de empezar a trabajar.
Todas estas fuentes son subsidiarias, es decir, cuando falta la anterior entra en
funcionamiento la siguiente; son sustitutorias en cuanto a las lagunas legales que puedan
existir.
TEMA 2: LOS SUJETOS DEL CONTRATO:
NOCIÓN JURÍDICA DEL TRABAJADOR. CATEGORÍAS ESPECÍFICAS DE
TRABAJADORES. EL EMPRESARIO, LA EMPRESA Y EL CENTRO DE
TRABAJO. CONTRATA Y SUBCONTRATA DE OBRAS Y SERVICIOS. LA
CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES. EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL. EL ESTADO COMO EMPRESARIO.
1. Sujetos del Contrato:
Los sujetos que van a formar parte del contrato serán el trabajador, el cual presta servicios, y por
otra parte el empresario, la empresa o empleador.
★ El trabajador:
El Estatuto de los Trabajadores (art. 1) configura al trabajador como aquel que voluntariamente
presta servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de dirección de otra persona
física o jurídica llamada empleador o empresario. Dentro de esta definición se han de destacar las
siguientes características:
1. Se ha de prestar servicios con sometimiento real y expreso del empresario.
2. Debe tratarse de una persona física e identificada (DNI, nombre, y apellidos...).
3. No cabe el intercambio de un sujeto por otro (en teoría pero no en la práctica).
4. La vinculación del trabajador a la empresa se hace como consecuencia de la
dependencia.
5. El trabajador, con carácter general, no aporta los medios de producción.
6. El trabajador, en todo caso, debe ser remunerado, es decir, debe percibir una
contraprestación económica por su servicio prestado.
2. Categorías específicas de trabajadores. (Tipologías del trabajador):
No todos los trabajadores son iguales, sino que existe una variada tipología en la medida de la
existencia y características de los diversos puestos profesionales. Además, con la aparición de
nuevas formas de trabajo al servicio de las nuevas 6 tecnologías se complica más el intento de
agrupar tipos de trabajadores (efectuar estas tipologías). Intentaremos, así, agrupar diferentes
tipos de trabajadores, cuya existencia determina una regulación legal específica. Son los
siguientes:
1. TRABAJADORES POR RAZÓN DE EDAD: están los trabajadores de 16 a 18 años y los
trabajadores de 18 años en adelante. Se observan normas protectoras para los menores de
18 años, en este sentido, no pueden realizar trabajos penosos, tóxicos o peligrosos; no
pueden hacer horas extras, contratos para la formación (16-21 años) …
2. TRABAJADORES A DOMICILIO (contrato a domicilio): se trata de trabajadores que realizan
servicios fuera de la empresa, bien en su casa o donde elijan. En todo caso, fuera de la
vigilancia directa del empresario. Se trata de un sistema descentralizado de la actividad
productiva empresarial. El contrato debe constar por escrito y debe existir un documento
de control donde se consigne la clase y la calidad del trabajo, la cantidad de la materia
prima entregada, las tarifas acordadas para la fijación de salario, la entrega y realización
de los objetos elaborados… En todo caso, el salario ha de ser, como mínimo, igual al de un
trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico del que se trate.
El elemento diferenciador es que se prestan servicios sin la vigilancia del empresario y
responde a dos formas de trabajo diferentes:
 a. Trabajos altamente cualificados que manejan moderna tecnología (ordenadores,
vídeos interconectados…).
b. Formas más tradicionales de trabajos (textiles, zapaterías, artes gráficas…).
3. LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS: no son “trabajadores” en sentido estrictamente jurídico –
laboral, pero son aquellos que prestan servicios a las Administraciones Públicas,
entendiendo por estas, las del Estado, las de las Comunidades Autónomas, las de las
Corporaciones Locales, las entidades de Derecho Público con personalidad jurídica propia
vinculada a cualquiera de las Administraciones anteriores (Fondo de Garantía Social –>
FOGASA). No se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y sus problemas deben resolverse
en la jurisdicción contencioso administrativo.
4. PERSONAL ESTATUTARIO AL SERVICIO DE LAS INSTITUCIONES SANITARIAS DE LA SEGURIDAD
SOCIAL (residencias sanitarias, centros de salud…): jurídicamente no son trabajadores, pero
tampoco funcionarios en sentido estricto. Históricamente han existido tres Estatutos:
a. Estatuto del personal sanitario facultativo al servicio de las instituciones sanitarias de
la Seguridad Social (médicos).
b. Estatuto del personal sanitario no facultativo al servicio de las instituciones sanitarias
de la Seguridad Social (ATS, enfermeros…).
c. Estatuto del personal no sanitario al servicio de las instituciones sanitarias de la
Seguridad Social (celadores, cocineros, trabajadores sociales…).
Hoy por hoy, solo está vigente un solo estatuto para todos. Históricamente, a todo este personal,
cuando tenían algún problema, acudía a la jurisdicción social (laboral) o la contencioso-
administrativo. Actualmente, a partir de un auto del Tribunal Supremo (julio 2005), ha determinado
que todos los problemas del personal estatutario se van a seguir a través de la jurisdicción
contencioso administrativo.
5. TRABAJO DE LAS MUJERES: en el mercado laboral, el trabajo femenino, históricamente ha
estado marginado (discriminado) tanto respecto a las condiciones de trabajo (tipos de
trabajo, ascensos…) como respecto al salario. Esta realidad se intenta combatir con una
serie de normas protectoras del trabajo de la mujer, intentando tener en cuenta su menor
fuerza física y también su papel de madre. Con la incorporación de la mujer al trabajo, el
tratamiento normativo ha intentado conseguir la igualdad en el trato, sin descuidar el
intento de hacer compartido el trabajo con la maternidad. En este sentido se ha de
destacar que el artículo 14 de la Constitución española y la jurisprudencia que ha
desarrollado este artículo, han sido decisivos. El larguísimo camino tanto nacional como
internacional de la regulación del trabajo femenino observa una triple vía:
a. Protección de la mujer trabajadora en cuanto a su condición de madre (han existido
limitaciones en el manejo de materiales pesados, establecimiento de trabajos
prohibidos, existencia de prestaciones concretas como la prestación económica por
riesgo durante el embarazo, posibilidad de reducir la jornada por hijo a cargo
pudiendo fijar el 8 horario contenido de la ley de la conciliación de la vida familiar y
laboral).
b. Perseguir la igualdad en el trabajo entre hombre y mujer respecto a salario, horario,
promoción profesional, ascensos…
c. Elaboración de normas y disposiciones promocionales del trato de la mujer en lo que
se denomina discriminación positiva (ejemplo: contratos de fomento para la
contratación indefinida a cambio de bonificaciones a la Seguridad Social).
En todo caso, el Tribunal Constitucional ha venido a declarar inconstitucional todas las normas que
contengan desigualdades basadas en el sexo. Asimismo, el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores,
establece la nulidad de cualquier disposición, convenio colectivo, o cláusula de contrato, que
contengan discriminaciones por razón de sexo en materia de retribuciones, jornadas y demás
condiciones de trabajo.
6. TRABAJADORES EXTRANJEROS: se distinguen dos tipos de trabajadores extranjeros:
a. Trabajadores extranjeros no comunitarios: el artículo 35.1 de la Constitución española
reconoce el derecho al trabajo de los españoles, lo que implica un trato preferente
a los nacionales frente a los extranjeros a la hora de acceder y ocupar un puesto de
trabajo. Una sentencia del Tribunal Constitucional señala que no existe tratado o ley
que establezca un trato de igualdad entre nacionales y extranjeros para el acceso
a un puesto de trabajo, pero sí la titularidad y ejercicio de los derechos laborales una
vez producida la contratación. La preferencia de los trabajadores españoles en el
acceso al empleo se manifiesta a través de la existencia de un procedimiento
administrativo de obtención de un trabajo.
Si el extranjero estuviese trabajando sin permiso de trabajo, el contrato será nulo, pues
se ha estipulado vulnerando lo dispuesto en una norma prohibitiva. Por otra parte,
también esta situación genera responsabilidad por la utilización de mano de obra
extranjera sin el debido permiso. El extranjero, una vez iniciada la relación laboral
tiene los mismos derechos y obligaciones que un trabajador español.
b. Trabajadores extranjeros comunitarios: todos los trabajadores comunitarios y sus
familiares tienen derecho a entrar, salir, circular y permanecer libremente en el
territorio del Estado español, así como acceder a cualquier actividad tanto propia
como ajena igual que los españoles. Solo se requiere la tarjeta de residencia con
duración de cinco años renovables, incluso si la estancia fuese inferior a tres meses,
sólo se exige el DNI o pasaporte. Esta tramitación de la tarjeta de residencia se expide
por el gobierno civil y las solicitudes se tramitan en las oficinas de extranjeros.
Por otra parte, existen dos tipos de trabajadores especiales:
1. EL TRABAJO EN COMÚN: viene a ser un trabajo que el empresario da en común a un grupo
de trabajadores. El efecto principal es que el empresario mantiene respecto a cada uno de
los trabajadores individualmente, todos sus derechos y obligaciones.
2. EL CONTRATO EN GRUPO: se trata de un supuesto en el que el empresario celebra un
contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, con la consecuencia
de que no tendrá derechos y deberes respecto a cada uno de ellos. En todo caso, el jefe
del grupo ostentará la representación del grupo, respondiendo este de las obligaciones
inertes a dicha representación. La prestación de trabajo es necesariamente colectiva, pues
la ejecución es unitaria. En todo caso, también la retribución se abona al jefe y éste la
reparte a los miembros del grupo. La separación de un miembro del grupo no es un despido,
sino que el grupo puede sustituir a una persona por otra. Ejemplo: una orquesta ya que se
le paga al jefe y este se lo reparte a los demás componentes.
3. El empresario, la empresa y el centro de trabajo:
★ Definición de empresario:
La empresa corresponde a uno de los sujetos del contrato de trabajo, que ofrece el trabajo y
recibe los frutos del mismo. Puede ser persona física o jurídica. Es necesario que tenga capacidad
legal y no importa cuál sea la actividad siempre y cuando sea lícita. Asimismo, no importa que
haya ánimo de lucro o no. Además, la sucesión de la empresa o empresario (por fallecimiento,
invalidez, venta…) no resuelve o extingue por sí misma la relación laboral, si continúa la actividad
laboral. Esto es lo que se denomina subrogación empresarial, de modo que el nuevo empresario
se subroga en los derechos y obligaciones laborales (art. 44 E.T.).
★ Tipología de empresario:
Los empresarios pueden ser:
● Empresario/ persona física.
 ● Empresario/persona jurídica (sociedad limitada).
● Empresario privado (SMAC: servicio de mediación, arbitraje y conciliación).
● Empresario público (Reclamación previa) (Administración Pública).
Cuando surge un problema existen distintas vías dependiendo si es empresario público o privado.
Si es un empresario privado antes de acudir al juzgado debe acudir al SMAC (servicio de
mediación, arbitraje y conciliación) para solucionar cualquier problema. Si la empresa es pública
ha de acudir a la reclamación previa antes de acudir al juzgado para resolver cualquier problema.
→ Dentro de lo que es empresa se distingue entre empresa y centro de trabajo.
★ La empresa:
La empresa es la actividad económica organizada que lleva a cabo un empresario. Desde la
perspectiva jurídica laboral, se destaca, dentro de esta actividad, lo siguiente:
1. TAMAÑO Y DIMENSIÓN DE LA EMPRESA: Porque se producen diferentes regulaciones legales
en función del tamaño de la empresa. Por ejemplo: en empresas de menos de 50
trabajadores, los representantes de los mismos se llaman delegados de personal, mientras
que en las de más de 50 trabajadores se llama comité de empresa. Asimismo, en las
empresas de menos de 10 trabajadores, el despido colectivo es diferente que en las
empresas de más de 10 trabajadores. Para modificar las condiciones de trabajo de
funcionamiento y horarios, no existe periodo de consultas previas (menos de 10
trabajadores).
2. EL SECTOR DE ACTIVIDAD A LA QUE SE DEDIQUE LA EMPRESA: Históricamente han existido las
llamadas ordenanzas laborales que regulan las relaciones laborales en función de la
actividad (ejemplo: ordenanza laboral de limpieza, de construcción, de bebidas
refrescantes, transporte…). Poco a poco, se han ido derogando (sustituyendo) estas
ordenanzas laborales y se sustituyen por los convenios colectivos. Con carácter general, la
actividad principal de la empresa es la que viene a primar en el convenio colectivo.
★ Centro de trabajo:
El centro de trabajo es el lugar donde se presta y se ejecuta el trabajo y donde se compromete el
trabajador a prestar sus servicios. El Estatuto de los Trabajadores lo define como una unidad
productiva con una organización específica que sea dada de alta como tal ante la autoridad
laboral. Esta unidad productiva puede coincidir con toda la empresa o no. Cuando la definición
habla de organización específica se refiere a que tiene autonomía.
★ Grupos de empresas:
No es fácil determinar con precisión la figura de la empresa en vistas de poder exigirle el
cumplimiento de sus obligaciones y de Seguridad Social. Es un fenómeno que surge como
consecuencia de concentrar capitales y controlar actividades a través de varias empresas
individualizadas pero que están planificadas en una estrategia empresarial común. Las formas que
se adoptan son diferentes y no existe regulación unitaria. Los problemas jurídicos – laborales que
presentan son importantes. En cualquier caso, si se puede probar la existencia de un grupo de
empresas, el objetivo es conseguir una responsabilidad solidaria entre ellas, para lo cual es
necesario:
● Acreditar que la creación se lleva a cabo con el fin de eludir responsabilidades laborales.
● Probar que la prestación del trabajo se ha dado de forma simultánea o sucesiva en las
empresas del grupo.
 4. Contrata y subcontrata de obras y servicios:
Esto se entiende como una relación contractual por la que el empresario contratista (empresa
auxiliar) se compromete a realizar una obra o servicio determinado y el empresario contratante
(empresario principal) adquiere la obligación de pagarle un precio. (Ejemplo: una empresa
construye un edificio y realiza subcontrata a una empresa de fontanería para que se encargue de
esa parte de la obra). Es necesario, para que no exista fraude de ley o cesión ilegal de
trabajadores:
● Que el contratista sea capaz de realizar la obra o servicio.
● Que tenga medios y organización propios.
● Que exista una obra o servicio debidamente definido y planificado. Tener en cuenta, en
todo caso, que no existe contrata ni subcontrata sino cesión ilegal de trabajadores cuando
no se aporten medios patrimoniales y no se asuman los riesgos de la explotación.
5. Empresas de trabajo temporal (ETT):
El objetivo del nacimiento de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) era crear un instrumento
flexible para dotar a las empresas del número de trabajadores necesarios en cada momento con
una formación profesional precisa.
La normativa que las regula define a las ETT como aquellas cuya actividad consiste en poner a
disposición de otra empresa con carácter temporal trabajadores contratados por ellas. Existe pues,
una relación trilateral (frente a la clásica bilateral: dos empresas y un trabajador).
Siempre ha habido temor frente a las ETT debido a la inseguridad que pueden generar, por ello se
ha intentado controlarlas legalmente. Así, por ejemplo, es necesaria una autorización
administrativa que es concedida por la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, cuya
duración es de un año prolongable por dos periodos de igual duración y luego pasa a ser
indefinida. Además, deben cumplirse otros requisitos como:
● Disponer de una estructura administrativa.
● Dedicarse exclusivamente a la actividad de las ETT.
● Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social.
● Poseer una garantía financiera.
El objeto de estas empresas consiste en contratar a un trabajador para cederlo a otra empresa,
pudiendo ser por tiempo indefinido o temporal (por obra o servicio determinado, por acumulación
de tareas, por interinidad). No pueden realizarse trabajos de aprendizaje.
Si el trabajador, pesa haber finalizado el contrato, continuara prestando servicio en la empresa
usuaria, podría quedar vinculado a esta de forma indefinida.
La ETT es quien abona la retribución y quien asume las obligaciones de Seguridad Social, ello sin
perjuicio de que exista también responsabilidad subsidiaria de la empresa usuaria.
Sin embargo, la dirección y el control de la actividad laboral corresponde a la empresa usuaria, si
se entendiera que hay que aplicar una sanción, la empresa usuaria lo hará saber a la ETT, siendo
ésta la que adopte las medidas disciplinarias. En estas empresas, además, existen dos tipos de
contrato:
● ETT → EMPRESA USUARIA: contrato de puesta a disposición.
● ETT → TRABAJADOR: puede ser indefinido o temporal.
Respecto a las retribuciones, existe un convenio colectivo especial para las ETT. Sin embargo, dada
la discriminación que podría existir entre trabajadores de las ETT y los trabajadores propios de la
empresa usuaria, se modificó la normativa en el sentido que se aplicará, en todo caso, la
retribución correspondiente a la empresa usuaria (a su convenio colectivo) salvo que no exista, en
cuyo caso se aplicaría el convenio colectivo de la ETT.
6. Cesión ilegal de trabajadores:
Toda cesión de trabajadores que no se realice a través de las ETT debidamente constituida es una
cesión ilegal de trabajadores. En los supuestos de que esto ocurra se establece aquí una
responsabilidad solidaria respecto a las obligaciones laborales y de Seguridad Social. Estos
trabajadores sometidos al tráfico ilegal de mano de obra, una vez reclamen, tendrán derecho a
elegir quedarse como fijos en la empresa cedente o cesionaria.
7. El Estado como empresario:
La Constitución española establece un modelo económico que se caracteriza por la presencia
del Estado a través de dos vías:
1. Planificación de la actividad económica.
2. Reconocimiento de su iniciativa empresarial.
Así pues, el sector público puede dividirse en dos grandes grupos:
1. Administración general del Estado: en ella se encuentran las administraciones de las
Comunidades Autónomas, Administraciones Locales, organismos autónomos y de
Seguridad Social.
2. Sector Público empresarial: en él encontramos las sociedades estatales (fábrica nacional
de moneda y timbre, Instituto nacional de industria…).
En cualquier caso, se dan en este sistema administrativo tres clases de relaciones contractuales:
1. FUNCIONARIOS PÚBLICOS que se rigen por la ley de funcionarios y que cobran a través de
las leyes de presupuestos del Estado (dinero público). 2.
2. TRABAJADORES POR CUENTA AJENA que se rigen por las normas laborales, Estatuto de los
Trabajadores, por el convenio colectivo que exista y la jurisdicción sería la social, no
jurisdiccional.
3. PERSONAL ESTATUTARIO AL SERVICIO DE LAS INSTITUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL (personal
sanitario facultativo, personal sanitario no facultativo, personal no sanitario). (Dentro del
ámbito de la Administración).
TEMA 3: La duración del contrato de
trabajo.
El período de prueba. La contratación temporal.
contratos a tiempo parcial. La formación profesional.
los contratos en prácticas y para la formación.
1. Duración del contrato de trabajo: Puede contratarse por tiempo indefinido o por un tiempo
determinado. Adquirirán la condición de fijo, cualquiera que haya sido la modalidad de la
contratación, los que no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social una vez
transcurrido el plazo del periodo de prueba salvo que, por la propia naturaleza de las
actividades, se deduzca la duración temporal. Asimismo, se presumirán por tiempo
indefinido los contratos firmados en fraude de Ley.
Existen, por otra parte, otra especie de contratos como los contratos para el fomento
de la contratación indefinida, que pueden hacérselos a trabajadores desempleados:
jóvenes mayores de 16 años y menores de 30 años, mujeres en ocupaciones con menor
índice de empleo femenino, trabajadores de más de 45 años, personas con discapacidad,
parados al menos con seis meses inscritos como demandantes de empleo, minusválidos,
personas que tengan acreditado la condición de víctimas de violencia de género, los que
contraten trabajadores en situación de exclusión social, y también se incentivará la
transformación, en indefinidos los contratos de relevo, formativos y de sustitución por
anticipación a la edad de jubilación. . Las empresas que tengan trabajadores contratados
a través de este tipo de contrato tienen como beneficio lo siguiente:
● Implican una bonificación especial en las cotizaciones de la Seguridad Social.
● Si un trabajador es despedido (despido objetivo) se produce una indemnización de 20 días
por año/12 mensualidades, pero si el despido se declarase improcedente (no correcto),
dicha indemnización será de sólo 33 días por año/ 24 mensualidades y no de 45 días/42
mensualidades como es lo normal.
* Fijo no = indefinido = interino.
2. El periodo de prueba: “Podrá” concertarse por escrito un periodo de prueba conforme a los
límites que establezca los convenios colectivos. En defecto de dicho convenio el Estatuto
nos dice que la duración del periodo de prueba no será superior a seis meses para los
técnicos titulados, ni superior a dos meses para el resto de los trabajadores. El periodo de
prueba para los técnicos y titulados no podrá exceder de tres meses en empresas de menos
de 25 trabajadores.
Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador
ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, en cualquier
modalidad de contrato. Durante el periodo de prueba, los trabajadores tendrán los mismos
derechos y obligaciones como si fuesen de la plantilla, excepto los derivados de la extinción
de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes.
Asimismo, transcurrido el periodo de prueba, el tiempo de prestación de servicios durante
ese periodo, se cuenta a efectos de antigüedad.
Las situaciones de incapacidad temporal (IT), maternidad, adopción o
acogimiento… que afecten a los trabajadores durante el periodo de prueba interrumpen el
1
cómputo del mismo solo si existe acuerdo entre las partes.
3. La contratación temporal: Pueden celebrarse contratos de duración determinada en los
siguientes supuestos:
a. Cuando se contrate a un trabajador para la realización de una obra o servicio
determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea, en principio, de
duración incierta. Es necesario concretar con precisión y claridad la obra o servicio
de la que se trate. La extinción de este contrato da lugar a una indemnización de
ocho días por año de servicio, o lo que se pacte.
b. Cuando se contrate a un trabajador en los casos que lo exijan las circunstancias del
mercado: acumulación de tareas o exceso de pedidos aún tratándose de la
actividad normal de la empresa. En estos casos, también se habrá de especificar la
causa o el motivo del contrato. La duración de ese contrato ha de ser de seis meses
dentro de un periodo de un año, en todo caso los convenios colectivos pueden variar
la 17 duración. La extinción del contrato da lugar a percibir una indemnización de
ocho días por año de servicio.
c. Cuando se trate de CONTRATOS DE INTERINIDAD (sustitución) pueden ser de dos tipos:
i. CONTRATO DE INTERINIDAD PROPIO: para sustituir a alguien con derecho de
reserva del puesto, para lo que es imprescindible especificar la persona
sustituida y el motivo de la sustitución.
ii. CONTRATO DE INTERINIDAD IMPROPIO: para cubrir vacantes en la
administración. Son supuestos en los que la plaza ocupada no es de titularidad
de nadie porque es de nueva creación, o la persona que la ocupaba ha
fallecido, o se ha jubilado… Este contrato de interinidad durará hasta que
dicha plaza sea cubierta por la vía reglamentaria.
Tanto el contrato de interinidad propio como el impropio, no generan indemnización
4. Contratos formativos: se establecen los siguientes tipos de contratos:
a. CONTRATOS EN PRÁCTICAS: Pueden concertarse por quienes tengan un título
universitario o FP medio o superior o título oficialmente reconocido como equivalente
que habiliten para el ejercicio profesional. Se han de concertar dentro de los 4 años
siguientes a la terminación de los estudios. Se caracterizan por:
● Deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
● Su duración no será inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Aunque el Estatuto de los
Trabajadores nos indica que los convenios colectivos podrán determinar la duración del
contrato atendiendo a las características del sector y a las prácticas a realizar.
● Ningún trabajador podrá estar contratado por prácticas en la misma o distinta empresa, en
virtud de la misma titulación.
Salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, el periodo de prueba de este tipo de contrato
no podrá ser superior a un mes (grado medio) o dos meses (grado superior). Asimismo, la retribución
de este tipo de contratos será la que estipule el convenio colectivo; en su defecto no cobrarán
nunca cantidades inferiores al 60% o 75% respecto a la retribución de un trabajador que
desempeñe el mismo trabajo o equivalente durante los dos primeros años.
b. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN:
Es el contrato basura por excelencia. Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y
práctica necesaria para desempeñar un determinado oficio o puesto de trabajo. Este tipo de
contrato se ha de realizar a:

2
 ● Mayores de 16 años y menores de 21, que carezcan de la titulación que les permita hacer
un contrato en prácticas.
● Trabajadores minusválidos en general.
● Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de
trabajo.
● Desempleados en situación de exclusión social.
● Desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, casas de oficio…
La duración de este contrato será mínimo de seis meses y máximo de dos años. Terminada la
duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado de nuevo bajo esta
modalidad.
El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio, pero en
ningún caso debe ser inferior al 15% de la jornada.
Cuando los trabajadores contratados con este tipo de contrato no hayan finalizado los ciclos
educativos de la escolaridad obligatoria, entonces la formación tendrá por objeto completar
dicha formación.
Al finalizar el contrato se entregará al trabajador un certificado donde conste la duración de la
formación teórica y el nivel de práctica adquirido.
La retribución será la fijada en el convenio colectivo sin que, en ningún caso, sea inferior al salario
mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo trabajado efectivo.
Asimismo, no existe la obligación de generar contingencia o prestación por desempleo.
5. Contratos de inserción: este tipo de contratos son efectuados por una Administración
Pública, siendo su objetivo realizar una obra o servicio de interés general o social. El medio
es la adquisición de la experiencia laboral y mejorar la ocupabilidad del desempleado. El
trabajador contratado con este tipo de contrato no podrá ser de nuevo contratado con
este contrato hasta transcurridos tres años desde el anterior contrato.
6. Contratos de colaboración social: no es realmente un contrato, siendo, por tanto, una
relación de servicios que se lleva a cabo en una Administración mientras se cobra la
prestación por desempleo. No existe, por tanto, relación laboral de la persona trabajadora
con la Administración, la relación la tiene con él, no siendo una relación de trabajo.
➔ Contratos a tiempo parcial. Los contratos a tiempo parcial son aquellos en los que el
trabajador presta servicios en un número de horas al día, a la semana, al mes, al año, inferior
a la jornada que se considera habitual. Este contrato se considerará celebrado por tiempo
indefinido cuando se firme para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal
de la empresa. Dentro de este tipo de contratos están:
◆ 1. CONTRATOS FIJOS – DISCONTINUOS: Pueden estar dentro de los contratos parciales
y se celebran para realizar trabajos con carácter fijo – discontinuo (zafras) dentro del
volumen normal de actividad de la empresa. Los trabajadores serán llamados por la
orden y forma que establezcan los convenios colectivos pudiendo el trabajador, en
caso de no ser llamado normalmente, reclamar por despido.
◆ 2. CONTRATOS DE RELEVO: Se conciertan con un trabajador inscrito como
desempleado en la oficina de empleo para sustituir a otro trabajador de la empresa
que accede a la jubilación parcial, realizando dicho contrato simultáneamente con
otro contrato a tiempo parcial que se pacte con éste último (trabajador jubilado).

3
TEMA 4: DERECHOS Y DEBERES DE LOS
TRABAJADORES.
EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO. EL PODER
DISCIPLINARIO. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO EN MATERIA DE
SALUD LABORAL.
1. Derechos y deberes de los trabajadores:

Con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores tienen
estos derechos básicos:

1. Al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

2. A la libre sindicación.
3. A la negociación colectiva.
4. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
5. A la huelga: implica suspensión de la relación laboral y baja en la Seguridad Social.
6. A la participación en la empresa mediante los órganos de representación legal de los
trabajadores (comités de empresa o delegado de personal): con esta participación se
vela por la seguridad e higiene en el trabajo...

Por otro lado, y de manera específica en relación al puesto de trabajo, los trabajadores
tendrán derecho:

1. A la ocupación efectiva en el trabajo.

2. A la promoción y formación profesional en el trabajo (derecho al ascenso).
3. A no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razón de sexo, edad,
estado civil, orientación sexual, raza o etnia, condición social, ideas religiosas o políticas,
afiliación a sindicatos, por razones de discapacidad física o psíquica, siempre que se
hallen en condiciones de aptitud (poder) para el trabajo, así como por razón de la
lengua dentro del Estado español.
4. A su integridad física y adecuada política de seguridad e higiene.
5. Según la ley de igualdad, respecto a su intimidad, consideración debida a su dignidad,
comprendiendo tanto la protección frente al acoso por origen racial o étnico, religión,
discapacidad, edad u orientación sexual; y frente al acoso sexual y al acoso por razón
de sexo.
6. A percibir la remuneración pactada puntualmente.
7. 7. Al ejercicio individual de acciones previstas derivadas del contrato de trabajo. 8. Y a
todos los demás derechos que se deriven del contrato de trabajo.

Por otra parte, los deberes de los trabajadores son:

1. Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la
buena fe y diligencia.
2. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
3. Cumplir las órdenes del empresario.
4. No concurrir con la actividad de la empresa para evitar la trasgresión de la buena fe
contractual (no puedes trabajar en Coca Cola y después irte a Pepsi).
 5. Contribuir a la mejora de la productividad. 6. Cuantos otros deberes laborales se deriven
de los respectivos contratos laborales.

Tanto los derechos como los deberes de los trabajadores derivados del contrato, serán nulos
y sin efecto en cláusulas del convenio colectivo, del contrato individual, las decisiones unilaterales
del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad, favorables o
adversas respecto al empelo también por razón de sexo u orientación sexual, origen, raza, estado
civil, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a un sindicato, vínculos familiares
con otros trabajadores, lengua…

El Gobierno podrá regular medidas que tengan por objeto facilitar la colocación de
trabajadores demandantes de empleo.

➢ Inviolabilidad de la persona del trabajador. En relación con los registros sobre la persona
trabajadora (taquilla, bolso, efectos personales) se podrán llevar a cabo cuando sea
necesario para la protección del patrimonio empresarial y el de otros trabajadores. Deberá
realizarse dentro de la empresa en horario de trabajo. En todo caso se respetará la dignidad
y privacidad del trabajador y se contará con la presencia de un representante de los
trabajadores o en su ausencia de otro trabajador.
➢ Pacto de no concurrencia y permanencia en la empresa. Respecto a estos pactos, ha de
tenerse en cuenta que:
1. No puede efectuarse una prestación laboral de un trabajador con varios empresarios
cuando se estime que hay concurrencia desleal [no se puede trabajar en otras
empresas en caso de que se considere desleal, ni cuando se haya pedido exclusividad
(recompensando esto económicamente)].
2. No podrá trabajarse para otros usuarios cuando exista pacto de exclusividad que
implica la plena dedicación mediante oportuna compensación económica
(especializaciones a cargo del empresario para poner en marcha proyectos o trabajos
específicos). Podrá pactarse la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo
e incluso la compensación económica por la plena dedicación. El pacto de no
competencia no podrá ser mayor de dos años para los técnicos y de seis meses para los
demás trabajadores, y sólo será válido si el empresario tiene un efectivo interés industrial
o comercial y, además, que se satisfaga al trabajador con una compensación
económica adecuada.
2. El poder disciplinario y el poder de dirección:
• El poder de dirección se manifiesta mediante la dirección y control de la actividad laboral.
El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario
o persona en el que éste delegue. Bajo este poder, el empresario podrá adoptar las
medidas que estime oportunas para controlar y verificar el cumplimiento, por parte del
trabajador, de sus obligaciones y deberes laborales. Asimismo, podrá comprobar el estado
de enfermedad o accidente alegado por el trabajador, mediante el reconocimiento
médico de la empresa.
• El poder disciplinario se manifiesta a través de distintas sanciones que pueden ser por
diversas causas (leves, menos graves, graves, o muy graves). Estas sanciones, así como las
faltas estarán reguladas por el Convenio colectivo y pueden ir desde simples
amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo, llegando hasta el propio despido.
3. Obligaciones del empresario en materia de salud laboral:

El trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene en el

trabajo.
 Asimismo, el trabajador estará obligado a observar y cumplir todas las medidas legales en
materia de seguridad e higiene.

En la inspección y control de dichas medidas el trabajador tiene derecho a participar mediante

la representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delegado de personal). Además,
el empresario está obligado a facilitar una formación práctica adecuada en materia de seguridad
e higiene, lo cual se hará mediante servicios propios u oficiales. Si se apreciara una probabilidad
seria y grave de accidente por no observar ni cumplir la legislación en esta materia se requerirá al
empresario para que se adopten las medidas oportunas que hagan desaparecer el riesgo. Si se
hiciera caso omiso, se acudirá a la autoridad competente y ésta requerirá al empresario para que
adopte dichas medidas.

Si el riesgo fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los
órganos competentes en materia de seguridad e higiene o bien, por el 75% de los representantes
de los trabajadores.
TEMA 5: la jornada de trabajo.
Horarios a turnos y trabajo nocturno. Las horas
extraordinarias. Permisos y descansos. Las vacaciones
anuales.
1. La jornada de trabajo:

La duración máxima de la jornada de trabajo efectivo es de 40 horas semanales. Mediante

convenio colectivo o por acuerdo, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo
largo del año, así como también se podrá pactar una jornada de trabajo inferior a 40 horas. En
todo caso, se deberá respetar el descanso diario y semanal. Entre el final de una jornada y el
comienzo de la siguiente tiene que mediar, como mínimo, 12 horas. El número de horas ordinarias
de trabajo efectivo al día no podrá ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo
se establezca otra cosa. En todo caso, se tendrá que respetar el descanso entre jornadas. Los
menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas de trabajo al día y cuentan con un tiempo
de descanso, como mínimo, de 30 minutos por cada cuatro horas y media trabajadas.

Siempre que una jornada continua exceda de las 6 horas, deberá establecerse un descanso
no inferior a 15 minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo
cuando así esté establecido en el convenio colectivo o contrato. El tiempo de trabajo se
computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se
encuentra en su puesto de trabajo.

2. Horas extraordinarias:

Las horas extraordinarias serán todas aquellas que se realicen sobre la jornada ordinaria de
trabajo. Mediante convenio colectivo o contrato se optará entre abonar las horas en la cuantía
que se fije o bien compensarlas con descansos dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización. La cuantía que se fije para las horas extraordinarias no podrá ser inferior al valor de la
hora ordinaria.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 horas al año.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se

haya pactado en convenio colectivo o contrato individual (horas estructurales), en cuyo caso
serán obligatorias.

Asimismo, encontramos las horas complementarias que son las realizadas, también, sobre la
jornada legal en el contrato a tiempo parcial conforme a lo establecido en el Estatuto o convenio
colectivo. Deben acordarse siempre por escrito concertando el número de dichas horas. Sólo se
pueden pactar en contratos a tiempo parcial indefinidos. No podrán exceder del 15% sobre las
horas ordinarias salvo que se pacte otra cosa, pero sin que en ningún caso superen el 60% de la
jornada ordinaria. Se deberán conocer como mínimo siete días antes de hacerlas efectivas y se
retribuirán como horas ordinarias.

Una persona trabajadora deberá conocer el día y la hora con 7 días de antelación. Se tienen
que respetar los descansos establecidos en la ley. Se retribuyen como horas ordinarias. Una vez
fijadas, se puede renunciar a estas horas siempre y cuando haya algún motivo (responsabilidades
familiares, necesidades formativas, incompatibilidad horaria o por otro contrato a tiempo parcial)
sin poder sancionarlo.

3. Trabajo nocturno:

El trabajo nocturno es el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.

La jornada de trabajo de estos trabajadores no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio,

y no podrán realizar horas extraordinarias.

Asimismo, el trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la

negociación colectiva.

Se considera nocturno cuando el trabajo que se realice sea superior a las tres horas.

4. Trabajo a turnos:

El trabajo a turnos es toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, pero en horas diferentes para
prestar servicios. Se trata de empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del
día. En todo caso, se ha de tener en cuenta que ningún trabajador estará en el turno de noche
más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Los trabajadores nocturnos que trabajen a turnos deberán gozar de un nivel de protección, en
materia de salud, adaptado a su trabajo.

5. Descanso semanal, fiestas y permisos:

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio

ininterrumpido. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo,
de dos días ininterrumpidos.

Las fiestas laborales, que tendrá carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de
14 al año, de las cuales 2 serán locales y 12 estatales. El trabajador, previo aviso y justificación,
podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo
siguiente:

1. Quince días naturales por matrimonio (pueden aumentarse los días, incluso aplicarse a las
uniones de hecho).
2. Dos días por el nacimiento de hijo o el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u
hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Cuando, con tal
motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro
días.
3. Un día por traslado o mudanza del domicilio habitual.
4. El tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal
(ir a votar).
5. Por funciones sindicales o de representación sindical en los términos establecidos legal o
convencionalmente.
6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicos de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
7. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados
tras el parto, los padres podrán ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán
derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario.
 8. Los trabajadores por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a ausentarse
durante una hora que podrán fraccionar en dos partes. La mujer, por su voluntad, podrá
sustituir este derecho por una reducción de la jornada total en media hora, o bien
acumularlo en jornadas completas mediante negociación en convenio colectivo. Este
permiso podrá ser disfrutado tanto por la madre como por el padre.
9. Asimismo, quienes por razones de guarda legal tengan a su cargo a algún menor de 6 años
o algún discapacitado psíquico, físico o sensorial, que no desempeña actividad retribuida,
tiene derecho a una reducción de la jornada, con la disminución proporcional del salario,
entre al menos un tercio y como máximo la mitad de la jornada.
También tendrá el mismo derecho quien necesite cuidar directamente a un familiar hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Estas reducciones son un derecho individual tanto de hombres como de mujeres, pero hay
que tener en cuenta que, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho
por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria por lactancia y la reducción de la jornada corresponderá siempre al

trabajador, quien deberá avisar con 15 días de antelación la fecha de su reincorporación a la
jornada ordinaria.

Si hay problemas, será la jurisdicción laboral quien resuelva el conflicto.

Asimismo, la trabajadora víctima de violencia de género tiene derecho a una reducción de

la jornada laboral y adaptación de un horario más flexible. En todo caso, habrá que tener en
cuenta lo que indique el convenio colectivo.

6. Las vacaciones anuales:

El Estatuto de los trabajadores establece un periodo obligatorio de descanso, no sustituible por

compensaciones económicas, de vacaciones.

En ningún caso podrán ser inferior a 30 días naturales al año. Por convenio colectivo pueden
incrementarse. La determinación de las vacaciones se realiza de común acuerdo.

En caso de desacuerdo entre las partes en cuanto a la determinación de las vacaciones habrá
que acudir a la jurisdicción laboral competente.

El trabajador deberá conocer las fechas de vacaciones como mínimo dos meses antes del
comienzo del disfrute.

Los únicos supuestos legales en los que se pude cobrar las vacaciones con prestación
económica se encuentran en la finalización de la relación laboral (despido, fin de contrato, baja
voluntaria).

Para reclamar unas vacaciones con las que no se está de acuerdo existen 20 días a partir de
la fecha de su publicación. Pasados esos 20 días, el trabajador debe aceptar dichas vacaciones.
En el caso de no existir publicación alguna de las vacaciones hay un periodo de un año para
reclamarlas.

En el caso de IT derivada de embarazo, parto o lactancia temporal se tendrá derecho a

disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque se haya terminado el año natural al que
corresponda. En el resto de los supuestos, las vacaciones deberán disfrutarse dentro del año,
porque si no se pierden.
TEMA 6: el salario.
Concepto y regulación. Modalidades. Estructura
salarial. Determinación, liquidación y pago del salario.
Protección legal del salario. El FOGASA. Percepciones
extrasalariales.
1. El salario (en el sentido de retribución):

Con carácter general, el salario será la totalidad de las percepciones económicas que
perciben los trabajadores por los servicios laborales prestados por cuenta ajena. Estas
percepciones podrán ser en dinero o en especie (utilización de una vivienda, comida,
manutención…)

Dentro de esta retribución en sentido amplio nos encontramos con una serie de percepciones
extrasalariales y salariales. El salario, con carácter general viene a ser la totalidad de las
percepciones económicas que reciben los trabajadores por los servicios laborales prestados, tanto
en dinero como en especies (vivienda, coche…) Dentro de esta retribución, en sentido amplio, nos
encontramos con una serie de conceptos o percepciones extrasalariales y percepciones salariales.
Dentro de las percepciones extrasalariales (no cotizan en la Seguridad Social), nos encontramos:

1. Las indemnizaciones por gastos y suplidos, que vienen a ser cantidades dedicadas a la
reposición del desgaste patrimonial sufrido por el trabajador por razón de trabajo, y así por
ejemplo tenemos el quebranto de moneda, desgaste de herramientas, los gastos de
locomoción, el plus de estancia y transporte, las dietas...
2. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Las indemnizaciones que se perciben por despidos, por traslados...

Respecto al resto de los conceptos, en las percepciones salariales nos encontramos al salario
base, el plus de antigüedad, el plus de toxicidad, el plus de peligrosidad, el plus por asistencia....
(estos sí cotizan en la seguridad social). Estos complementos se suelen fijar en función de las
condiciones personales del trabajador, por el trabajo realizado o conforme a criterios o resultados,
por ejemplo, cuando hablamos de un incentivo.

2. Modalidades:
A. Percepciones extrasalariales: dentro de este tipo nos encontramos con:
1. Los gastos derivados de la actividad laboral (ejemplo: quebranto de monedas, desgaste
de herramientas, dietas, plus de transportes y distancia…)
2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
3. Indemnizaciones: correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Es necesario destacar y tener en cuenta que las percepciones extrasalariales no cotizan a la

Seguridad Social.

B. Percepciones salariales: dentro de este tipo nos encontramos con el salario base, plus de
antigüedad, plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad, plus de asistencia, de idioma,
incentivos, pluses de convenio, de residencia… Todos ellos cotizan a la Seguridad Social.
Será el convenio colectivo el que establezca toda la estructura de la retribución,
siempre partiendo de un salario base (no tiene por qué coincidir con el salario mínimo
 interprofesional → SMI) y luego determinando el número y cuantía de los complementos y
estableciendo, también, el número y cuantía de las gratificaciones extraordinarias (pagas
extras).
3. Salario Mínimo Interprofesional (SMI):

El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más

representativas, fijará anualmente el SMI, teniendo en cuenta:

1. El índice de precios al consumo (IPC).

2. La productividad media nacional alcanzada.
3. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
4. La coyuntura económica general.

El SMI podrá tener una revisión trimestral en el caso que no se cumpla lo establecido por el
Gobierno.

El SMI en su cuantía es inembargable. Para el 2007, el mismo se sitúa en 570.65 € (19.02 €/día).

El empresario está obligado a pagar por la prestación de trabajo la misma retribución sin
discriminación alguna por el sexo y tanto por el salario como por los complementos.

Una persona con una jornada normal (40 horas) no podrá cobrar por debajo del SMI. El SMI no
tiene por qué afectar al salario base pactado en negociación colectiva, si la retribución en su
conjunto y cómputo anual es superior.

4. La liquidación y el pago (de la retribución/salario):

La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar

convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo para el abono de las
retribuciones no podrá exceder de un mes.

El trabajador tiene derechos a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará a través de la hoja de salario o nómina. Es un recibo

individual y justificativo del pago de la retribución.

Se ha de distinguir con claridad los conceptos salariales y los no salariales, así como las
deducciones [de Seguridad Social o de IRPF (impuestos)] que legalmente procedan.

Si el salario no se abona en el momento oportuno generará un recargo por mora del 10%.

La retribución podrá efectuarse en moneda o talón bancario, u otra modalidad de pago a

través de entidades de crédito (ingreso en Cuenta Corriente).

5. Gratificaciones extraordinarias:

El Estatuto de los Trabajadores indica que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones
extraordinarias (pagas extras) al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra
en el mes que se fije en el convenio colectivo. Igualmente, se fijará por convenio colectivo la
cuantía de tales gratificaciones.

Asimismo, podrá pactarse que estas gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades.

Además de estas gratificaciones extraordinarias, pueden pactarse por convenio colectivo

otras en función de las posibilidades económicas de la empresa.
 6. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): ¡IMPORTANTE!

El FOGASA es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos

Sociales, con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines.

Tiene como objetivo abonar los salarios e indemnizaciones pendientes de pago, por los
siguientes motivos:

1. Insolvencia provisional (la empresa carece de bienes susceptibles de embargo ni dinero

líquido (liquidez)).
2. Quiebra (se produce cuando el pasivo es superior al activo).
3. Suspensión de pagos (cuando el activo todavía es mayor que el pasivo, pero la empresa
no tiene liquidez).

Respecto a los salarios e indemnizaciones, el FOGASA no responde a toda la deuda sino hasta
unos topes: 150 días de salario y sin que el salario módulo utilizado supere el triple del SMI.

Respecto a las indemnizaciones que sean por autos, sentencias, actos de conciliación (las
personas llegan a un acuerdo sin llegar a juicio) o resolución administrativa (en los expedientes por
regulación de empleo) existen unos topes que son un máximo de una anualidad (365 días),
además calculada a razón de 30 días de salario por año de servicio y utilizando como salario
módulo máximo el triple del SMI.

En todo caso, el FOGASA, una vez abonadas las cantidades procedentes a los trabajadores,
se subrogará frente a la empresa en la posición del trabajador. En definitiva, el trabajador le cede
el crédito al FOGASA.

Además de lo expuesto, y sin necesidad de que exista insolvencia, suspensión de pagos o

quiebra, el FOGASA. También estará obligado a abonar el 40% de las indemnizaciones que se fijen
en los despidos colectivos (expedientes en regulación de empleo) en las empresas de menos de
25 trabajadores.

➢ Garantía de salario:

Los últimos 30 días de salario en cuantía que no supere el duplo del SMI tiene preferencia sobre
cualquier otro crédito, a esto se le conoce como “crédito privilegiado”.

El resto de la retribución tiene la catalogación de ser simultáneamente “crédito singularmente

privilegiado“ y de ser el triple del SMI.
TEMA 7: la modificación del contrato de
trabajo.
La sustitución del empresario. La movilidad funcional. La
movilidad geográfica. La modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. La suspensión del contrato y
causas.
1. La movilidad funcional:

La prestación de servicios por parte del trabajador ha de llevarse a cabo con las funciones
pactadas en el contrato y además en el trabajo especificado en dicho contrato.

Sin embargo, puede darse el caso de modificaciones funciones y geográficas.

Respecto a la movilidad funcional, las razones que pueden existir para que se lleve a cabo
pueden ser técnicas u organizativas y, además, puede efectuarse por el tiempo imprescindible.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio
de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución en las funciones de
origen o a la correspondiente a las funciones que realice (salvo en los casos que sea inferior a la
de origen).

Asimismo, si se realizaran funciones superiores durante seis meses en un año o bien ocho meses
en dos años, entonces el trabajador podrá reclamar el ascenso si ello es permitido por el convenio
colectivo. En todo caso, podrá reclamar las cantidades de pago de diferencia (de la categoría
superior que se realiza).

Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité de empresa, se podrá reclamar
ante la jurisdicción laboral, quien exigirá, asimismo, un informe a la inspección de trabajo.

2. La movilidad geográfica:

Dentro de la movilidad geográfica hay que distinguir entre el traslado y el desplazamiento

temporal.

1. Traslado:

Los trabajadores que no hayan sido contratados para prestar servicios en centros de trabajo
itinerantes o móviles, para que la empresa pueda remitirles a otro centro distinto que exija un
cambio de residencia, requerirá que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen.

Se entenderá que existen estas causas cuando la adopción de las medidas expuestas
contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus
recursos que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.

La decisión de traslado debe ser notificada por escrito al trabajador y a los representantes
legales, en un plazo de 30 días antes de que el traslado sea efectivo.
 Una vez notificado el traslado, el trabajador tendrá derecho a elegir entre el traslado,
percibiendo además una compensación por gastos, o elegir la extinción de su contrato,
percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un año y como máximo de doce mensualidades. Sin
perjuicio de la ejecutividad del traslado, el trabajador puede impugnarlo ante la jurisdicción
laboral. La sentencia que se dicte declarará el traslado justificado o injustificado. Si es injustificado,
se obligará a la empresa a dejar el trabajador en su centro de trabajo de origen.

Cuando afecte a todo el centro de trabajo, o que afecte a 10 trabajadores en empresas de

menos de 100 trabajadores, o bien del 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300
trabajadores, o 30 trabajadores en empresas de más de 300; el traslado requiere un periodo previo
de consulta con los representantes legales de los trabajadores. En estas reuniones se hablará de
las causas motivadoras de la decisión de la empresa, así como la posibilidad de disminuir sus
efectos atenuando las consecuencias para los trabajadores. Este acuerdo necesita mayoría de
los representantes de los trabajadores.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario comunicará su decisión sobre el

traslado, que puede reclamarse individualmente o en conflicto colectivo, interrumpiendo éste las
acciones individuales, aunque hay que tener en cuenta que el conflicto colectivo paraliza a la
acción individual.

Si se traslada a un cónyuge, el otro –si trabaja en la misma empresa- tendrá derecho al traslado
si hubiera puesto de trabajo.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar su puesto

de trabajo tendrá derecho a ocupar otro que la empresa tenga vacante en otro centro.

2. Desplazamientos temporales:

Se pueden efectuar por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción, que

también impliquen cambios de residencia, abonándose además de la retribución, los gastos de
viaje y dietas. Los trabajadores deben ser informados con antelación, 5 días antes cuando el
desplazamiento supere los 3 meses.

El Estatuto de los Trabajadores indica que cuando estos desplazamientos superar los tres meses,
el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen. Se
puede reclamar frente a la jurisdicción laboral.

Los desplazamientos temporales cuya duración supere los doce meses, se considerará como
traslado.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en el centro

de origen en cuanto a cualquier tipo de traslado o desplazamiento.

Tanto en los traslados como en los desplazamientos, los representantes legales tienen derecho
a permanencia en el centro de origen.

3. Sucesión de empresas:

El cambio de titularidad de una empresa o de una unidad productiva autónoma no extingue

por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

El cedente y el cesionario responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones

laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
 Asimismo, el cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

Según el art. 44 del Estatuto, la nueva empresa, una vez consumada la sucesión, seguirá
rigiéndose por el convenio colectivo que el momento de la transmisión fuera de aplicación en la
empresa.

4. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

La dirección de la empresa por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

podrá modificar las condiciones de trabajo en las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones que excedan de la movilidad funcional que se permiten.

Se entenderá que existen las causas alegadas como justificantes de la medida cuando la
adopción de la misma sirva para mejorar la situación de la empresa, a través de una más
adecuada organización de sus recursos.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual
o colectivo.

Cuando es de carácter individual, deberá ser notificada con una antelación de 30 días, tanto
al trabajador afectado como a los representantes legales y en los supuestos de jornada de trabajo,
horario y régimen de trabajo a turnos.

Si el trabajador resultara perjudicado tendría derecho a extinguir la relación laboral con una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

En todo caso, estas modificaciones sustanciales podrán ser impugnadas por la jurisdicción
social, que determinará si esta modificación ha sido justificada o injustificada. En este último caso,
se repondrá al trabajador a la situación de origen.

Las modificaciones de carácter colectivo deberán ir precedidas por un periodo previo de

consultas con el representante de los trabajadores donde se debaten y analicen las causas y
motivaciones de la decisión de la empresa y se trate la posibilidad de reducir o evitar sus efectos,
así como adoptar las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores.

Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su

decisión sobre la modificación, frente a la cual, también se podrá reclamar mediante conflicto
colectivo o de forma individual.

5. La suspensión del contrato y causas:

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Las causas válidamente establecidas en el contrato.
3. Incapacidad temporal de los trabajadores (contingencias comunes (enfermedades
comunes o accidentes no laborales) o profesionales (por accidente laboral o enfermedad
profesional).
 4. Riesgo durante el embarazo, la lactancia natural de un menor de 9 meses, maternidad o
paternidad, adopción o acogimiento (preadoptivo o permanente) de menores de 6 años,
o mayores de 6 años discapacitados que por provenir del extranjero o por sus circunstancias
o experiencias personales, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar,
debidamente acreditadas por los SS.SS. competentes.
5. Ejercicio de cargo público representativo.
6. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
7. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias (sanciones).
8. Fuerza mayor (temporal “Delta”).
9. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (por ejemplo, ERE:
expediente de regulación de empleo).
10. Excedencia forzosa.
11. Por el ejercicio del derecho de huelga.
12. Cierre legal de la empresa (cierre patronal).
13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Respecto a los efectos, los tenemos en que no hay obligación de trabajar ni de remunerar el
trabajo, manteniéndose el derecho a la reserva del puesto de trabajo (no se trabaja y no se paga).

➢ La excedencia: ¡IMPORTANTE!

La excedencia es la ausencia de prestar servicios en un determinado tiempo con la

consecuencia de que no va a haber contraprestación económica.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

En el caso de la forzosa es obligatoria e implica el acceso inmediato en el puesto de trabajo

una vez finalizada. Asimismo, da derecho al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso
ha de solicitarse dentro del mes siguiente al cese del cargo público y tiene como derecho que se
conserva la antigüedad, se computa durante su vigencia y se conserva el derecho al regreso al
puesto de trabajo de forma inmediata.

Respecto a la voluntaria, el trabajador que tenga al menos un año de antigüedad en la

empresa tiene derecho a que se le reconozca un periodo de excedencia voluntaria por un plazo
no menor a 4 meses ni superior a 5 años.

Este derecho se podrá disfrutar nuevamente por el mismo trabajador cuando hayan pasado 4
años desde el final de la anterior excedencia. No se reconoce, sin embargo, el derecho a reserva
del puesto, sino un derecho preferente de ingreso cuando haya una vacante de igual o similar
categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa.

Asimismo, existe la posibilidad de que los trabajadores tengan derecho a un periodo de

excedencia no superior a tres años para atender al cuidad de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza o por adopción, o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de
nacimiento o adopción de este.

Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia. Este derecho pueden
ejercitarlo tanto las mujeres como los hombres. En el caso de que ambos trabajen sólo uno podrá
ejercerlo.

Este período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y se tendrá derecho

también a asistir a los cursos de formación y reciclaje.
 De estos tres años de excedencia, durante el primero se observará el derecho a la reserva del
puesto de trabajo con regreso inmediato (como si fuera una excedencia forzosa), mientras que
los dos años restantes, la reserva quedará supeditada a que exista una vacante libre de igual o
similar categoría. En los casos de familia numerosa normal o especial, el periodo se ampliará hasta
los 18 meses de excedencias.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a un año (salvo por

convenio), los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad
no puede valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

➢ Suspensiones del contrato de trabajo:

1. Por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor:

Este tipo de suspensión se trata de una autorización administrativa para suspender el contrato
de trabajo por razones técnicas, administrativas, económicas o de organización. Se llevará a cabo
cuando se pruebe que dicha medida es necesaria para superar una situación coyuntural de la
empresa. Es decir, que se trata de situaciones en las que la empresa solicita a la autoridad laboral
permiso para suspender los contratos de trabajo en tanto dure la problemática que lo justifique.

Estos trabajadores pasan a cobrar el paro y, una vez finalizado el periodo de suspensión, se
reincorporan al trabajo.

Para que esta autorización se dé, es necesario probar, de alguna forma, que la medida
adoptada servirá para la solución de los problemas que se plantean.

2. Por incapacidad temporal (IT):

Se trata de la suspensión de los contratos de trabajo por enfermedad o accidente.

Al finalizar la situación de la IT con declaración, por el equipo de valoración de incapacidad

(EVI), de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la
profesión habitual, absoluta para todo tipo de trabajo o gran invalidez, la empresa estará
obligada a reservar los puestos de trabajo durante dos años a contar desde la fecha de la
declaración de la invalidez permanente. Es por esta razón por la que se debe evitar finiquitar
con la empresa.

3. Por maternidad:

La suspensión del contrato tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables

en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, incluido este. De estas 16 semanas, las
primeras 6 serán inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de las mismas el
padre en caso de fallecimiento de la madre.

En ningún caso, un mismo menor podrá generar varios periodos de suspensión. Si los dos
trabajan, se distribuye de común acuerdo por los interesados.

En el caso de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión del contrato será también de
16 semanas. De estas, las 6 primeras serán obligatoriamente para la madre. En el caso que los
dos trabajen, en el periodo de maternidad será ella la que decida si el otro progenitor disfrute
de una parte determinada e ininterrumpida del periodo restante (10 semanas), bien de forma
simultánea o sucesiva.

Si se trata de un menor discapacitado la duración será también de 16 semanas más dos

semanas.
 En el caso de adopción o acogimiento, se permite adelantar cuatro semanas de esas 16
semanas, con anterioridad a la resolución administrativa o judicial de dicha adopción o
acogimiento, o si se trata de un menor que proviene del extranjero.

4. Por riesgo de embarazo o lactancia natural:

En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará, bien cuando
se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o bien cuando desaparezca la
imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su
estado.

5. Por paternidad:

En los casos de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento se genera una suspensión del
contrato de trabajo durante 13 días, ampliable a 2 días más por cada hijo a partir del segundo.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo por la finalización de la licencia del
nacimiento del hijo o desde la resolución judicial o administrativa del acogimiento o adopción, o
bien, posteriormente a la maternidad (suspensión del contrato de la madre) y el reparto de
semanas que se decida.
TEMA 8: la EXTINCIÓN del contrato de
trabajo.
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO. LA EXTINCIÓN POR
DESISTIMIENTO O POR RESOLUCIÓN DEL TRABAJADOR.
1. Causas o motivos de la extinción del contrato:

El contrato podrá extinguirse por los siguientes supuestos:

1. Por mutuo acuerdo entre las partes.

2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que estas constituyan abuso
por parte del empresario.
3. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado. Si
finalizada dicha duración u obra o servicio no hubiera denuncia y se continuara en la
prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido. Asimismo,
si el contrato de duración determinada es superior a un año, la empresa está obligada a
notificar al trabajador la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. Para
este caso habrá que atender a lo regulado en el Real Decreto de cada contrato.
4. Por dimisión del trabajador (baja voluntaria), debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos.
5. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador (sin
perjuicio de la suspensión del contrato durante dos años).
6. Por jubilación del trabajador (total o definitiva).
7. Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por la extinción de la personalidad
jurídica, en este caso hay que acudir al sistema utilizado al expediente de regulación de
empleo; teniendo el trabajador, derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes
de salario.
8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente prestar servicio (se lleva a cabo a través
del expediente de regulación de empleo).
9. Por despido colectivo fundado en causas económicas, organizativas, técnicas o de
producción (se lleva a cabo a través de expediente de regulación de empleo).
10. Por voluntad del trabajador, fundamentada (causada) en un incumplimiento contractual
del empresario.
11. Por despido disciplinario del trabajador (infracción del trabajador).
12. Por despido objetivo (por causas objetivas).
13. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo por
ser víctima de violencia de género.

La empresa deberá acompañar un documento de liquidación de las cantidades adeudadas

hasta ese momento (junto con la carta de extinción del contrato).

El trabajador puede pedir la presencia de la comisión de trabajadores en el momento de firmar

el finiquito, haciéndolo constar sino se le permite.

La liquidación está compuesta por un pago de: 15 días, pagas extras (la parte proporcional
correspondiente al tiempo trabajado), parte proporcional de las vacaciones y una indemnización
de 8 días por año trabajado.
 La declaración de voluntad se firma por el trabajador cuando éste considera saldada (sin más
que reclamar) la extinguida relación laboral; esto conforma el finiquito.

*Por las IT no se cobra retribución, ya que no se está trabajando, sino que lo que se cobra es la
prestación de la Seguridad Social.

2. La extinción por voluntad del trabajador:

Consiste en la solicitud por parte del trabajador de la extinción de la relación laboral ante el
incumplimiento de las obligaciones del empresario. Como causas o motivos legales tenemos:

1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio

de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
2. La falta de pagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario.

En estos casos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización igual que la del despido
improcedente (45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses el tiempo inferior
a un año y con un tope de 42 mensualidades).

3. Despido colectivo:

El despido colectivo hace referencia la extinción de contratos de trabajo, mediante el

expediente de regulación de empleo (ERE), fundada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas de menos de o hasta cien trabajadores.

2. El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
3. Treinta trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

Asimismo, se entenderá despido colectivo cuando se extingan los contratos de trabajo de toda
la plantilla de la empresa, siempre que la totalidad de trabajadores sea superior a cinco.

Se entenderá que concurre alguna de las causas legales alegadas y que la medida adoptada
es la correcta cuando, si son económicas, ayude a superar la situación negativa por la que pasa
la empresa; y si son las tres restantes, si sirve para garantizar la viabilidad futura de la empresa y el
empleo a través de una adecuada organización de los recursos.

El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar

autorización a la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo. Una vez
autorizado para ello, efectuará la extinción ante la autoridad laboral acompañada por los
documentos acreditativos de su petición y, simultáneamente, se abrirá un periodo de consulta con
los representantes de los trabajadores.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente al INEM y se solicitará informe de

la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral
procederá a dictar resolución en el plazo de 15 días naturales autorizando la extinción de las
relaciones laborales. Si la autoridad laboral apreciase la existencia de fraude, coacción o abuso
de derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá a la autoridad judicial a los efectos de
determinar la nulidad o no.

En el caso de que el periodo de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará
resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución
se dictará en un plazo de 15 días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de
la conclusión del periodo de consultas. Si 45 transcurrido dicho plazo no hubiera pronunciamiento
expreso (resolución), se entenderá autorizada la medida extinguida en los términos de la solicitud
de la empresa (silencio positivo).

Ante esos despidos, los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa.

Respecto a los efectos del despido colectivo nos encontramos que los trabajadores afectados
tendrán derecho a 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses el tiempo
inferior al año y con un tope máximo de 12 meses. Los trabajadores pueden solicitar el inicio de un
ERE (expediente de regulación de empleo) cuando la situación de la empresa pudiera ocasionarle
perjuicio de difícil reparación. Todo el personal afectado parará a depender del INEM,
correspondiéndoles la prestación equivalente a sus cotizaciones (FOGASA).

4. Despido objetivo. (No hay culpa del trabajador ni de la empresa):

En este caso el contrato podrá extinguirse por los siguientes motivos:

1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a la colocación

efectiva en la empresa. La ineptitud con anterioridad al cumplimiento del periodo de
prueba no podrá ser arreglada con posterioridad a la aceptación del mismo.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se
produjo la modificación. El contrato quedará en suspenso hasta un máximo de tres meses,
cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional.
Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera
percibiendo.
3. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
(desaparición del puesto). Esta amortización debe estar fundada en razones técnicas,
económicas, organizativas o de producción. Los representantes de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en la empresa.
4. Por falta de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20%
de las jornadas en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de
un periodo de 12 meses, siempre que el índice 46 de absentismo de toda la plantilla supere
el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia a estos
efectos, las ausencias por huelgas legales, por actividades de representación sindical de los
trabajadores, por accidente de trabajo, enfermedad, maternidad, riesgo durante el
embarazo, parto o lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, licencias y
vacaciones y por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja sea de más de 20
días ni por las ausencias por la situación física y/o psíquica derivadas de la violencia de
género.
➢ Forma y efectos del despido objetivo:

La adopción del acuerdo de extinción del contrato por causas objetivas exige lo siguiente:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

2. Poner a disposición del trabajador, junto con la comunicación escrita (carta de despido),
la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
3. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante el
periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una
licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
 Contra la decisión extintiva se podrá recurrir en un plazo de 20 días si no se está conforme.

Si se efectuara esta reclamación el magistrado de trabajo resolverá la nulidad, la procedencia

o la improcedencia del despido objetivo. Así, los efectos que se producirán serán:

1. En caso de procedencia, se confirma el despido, teniendo el trabajador derecho a la

indemnización de 20 días y pasando a la situación legal de desempleo.
2. Si se declara improcedente, se condenará a la empresa a la readmisión del trabajador, más
el abono de los salarios de tramitación; o bien se indemnizará al 47 trabajador con 45 días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses, el tiempo inferior a un año, con
un máximo de 42 mensualidades. La opción entre readmisión o indemnización la tendrá el
trabajador sólo cuando éste sea representante de los trabajadores o lo estipule el convenio
colectivo.
3. Si se declarase nulo el despido, será porque no se cumplen los requisitos o porque el móvil
fue alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución, o bien si hubiere
producido violación de derechos fundamentales. Los efectos son: readmisión inmediata y
el abono de los salarios de tramitación (no hay indemnización y si ya la hubiera cobrado,
tendría que devolverlo). Asimismo, será nula la extinción:
a. Los trabajadores durante la maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia
natural; enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia natural;
adopción o acogimiento; paternidad.
b. Las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta que cojan
permiso por lactancia o hayan solicitado reducción de jornada por cuidado de hijos
o familiares, o estén en excedencia por cuidado de hijos o familiares.
c. Las trabajadoras víctimas de violencia de género.
d. La extinción de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo tras
terminarse la maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, y hasta que el hijo
cumpla los 9 meses.

En todo caso, sería nulo el despido salvo que se declare la procedencia del mismo por otros
motivos distintos al embarazo y a los permisos y excedencias comentados.

5. Despido disciplinario. (Por incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador):

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado
en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El Estatuto de los Trabajadores considerará
causas de despido disciplinario las siguientes, aunque pueden ser distintas o más según cada
convenio colectivo. Las causas que establece el Estatuto de los Trabajadores son las siguientes:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o
a los familiares que convivan con ellos.
4. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño
del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.
➢ Forma y efectos del despido disciplinario:

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, concretando los hechos que lo
motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras
exigencias formales para el despido (pliego de cargos, de descargos, audiencia al comité de
empresa…)

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical,

procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del
interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciese, si los hubiere.

Existirá un plazo de 20 días para reclamar. En todo caso, el magistrado de trabajo decidirá si el
despido es procedente, improcedente o nulo.

Si el despido es procedente se confirma todo el contenido del despido, en este caso el

trabajador estaba en situación legal de desempleo en la fecha del despido pudiendo solicitar la
prestación por desempleo desde que se produce el mismo.

Si el despido es improcedente el magistrado condenará a la empresa a que en 5 días opte

entre reinsertar al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, o bien indemnizar con 45 días
de salario más los salarios de tramitación, que son los dejados de percibir desde que se produjo el
despido hasta que la readmisión o la opción por la indemnización tenga lugar.

El empresario no abonará los salarios de tramitación si dentro de las 48 horas siguientes al

despido hace entrega al trabajador de la indemnización o bien la deposita 49 en el juzgado. En el
caso de que la empresa no responda, se entiende que hay readmisión.

La nulidad implicará que hay una infracción de preceptos constitucionales, es decir, que el
despido tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibida por la Constitución. El
efecto será la reincorporación obligatoria más los salarios de tramitación.

➢ Pago por parte del Estado de los salarios de tramitación:

Cuando la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de 60 días desde que se
presentó la demanda, el empresario podrá solicitar del Estado que le abone ese exceso de días
de salarios de tramitación.