FUNDAMENTOS CONCEPTUALES DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Junio 2018

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INDICE
INTRODUCCION.................................................................................................................... 3
DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL............................................... 4
DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN Y EMPRESA ................................................................. 4
Organización ....................................................................................................................... 4
Empresa.............................................................................................................................. 5
MISIÓN, VISIÓN Y VALORES ORGANIZACIONALES ........................................................ 5
MISIÓN................................................................................................................................ 6
VISIÓN ................................................................................................................................ 6
VALORES ........................................................................................................................... 6
LA CULTURA ORGANIZACIONAL y EL CLIMA ORGANIZACIONAL ................................. 7
La cultura organizacional ................................................................................................ 7
El Clima Organizacional ................................................................................................... 7
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (PNL)............................................................................... 8
Programación Neurolingüística PNL.............................................................................. 9
CONTRATOS PSICOLOGICOS CON LA ORGANIZACIÓN EL COMPROMISO Y ÉXITO
ORGANIZACIONAL...............................................................................................................10
SINERGIAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:.................................................10
CONCLUSIONES ..................................................................................................................12
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................13

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INTRODUCCION

Los fundamentos conceptuales del comportamiento organizacional, son la base

para entender la conducta de una empresa, institución o grupo organizado bajo un
fin y metas comunes, Uno de sus objetivos y que atañe primordialmente al ámbito
psicológico es comprender porque las personas se comportan como lo hacen y
poder predecir la conducta futura de los empleados, para poder motivarlos, cambiar
y mejorar sus actitudes, frente a los retos que los individuos deben enfrentar
laboralmente.

El objetivo de este ensayo es el estudio correspondiente al núcleo temático III del

curso de Introducción a la Psicología Organizacional, Donde definiremos: El
comportamiento organizacional, la organización y la empresa, lo que significan la
misión, la visión y los valores, tanto para la organización como para los individuos
que la conforman, como influencian la claridad de estos parámetros para la
productividad de los empleados. La cultura y el clima organizacional, para garantizar
espacios de desarrollo humano, Trataremos igualmente el concepto de Inteligencia
emocional y la técnica de gestión de emociones Programación Neurolingüística y
como beneficia a las organizaciones, Los contratos psicológicos y por último la
sinergia de la calidad de vida en el trabajo.

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DEFINICIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Para Gordon Judith (1999) “Son los actos y las actitudes de las personas en las
organizaciones. El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos
que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las
disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología,
economía y ciencias políticas”

Para Robbins “es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que

individuos, grupos y estructuras, tienen en la conducta dentro de las organizaciones,
con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales
organizaciones”. Robbins, (1999)

La historia del comportamiento organizacional tiene sus raíces en el enfoque

conductista de la administración, o sea, la creencia en que la atención específica a
las necesidades de los trabajadores crea una mayor satisfacción y productividad.

Básicamente y basándonos en estos autores antes mencionados, el

comportamiento organizacional es el estudio de la manera de interactuar de
individuos dentro de las organizaciones persiguiendo un fin común, el objetivo de
dicha disciplina es la aplicación de los resultados de la investigación para mejorar
el desempeño de las empresas, las relaciones y los trabajadores.

DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN Y EMPRESA

Organización
Según la Real academia Española (RAE) define organización como “asociación de
personas regulada por un conjunto de normas en función de fines determinados”.

Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos
por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro
tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones

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especializadas. Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito
específico. Las Organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la
Administración, a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la
Psicología.

Empresa
Según la RAE : “Acción o tarea que entraña esfuerzo y trabajo”
Ricardo Romero, autor del libro "Marketing", define la empresa como "el organismo
formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes
para dar satisfacciones a su clientela"

En economía, la empresa es la unidad económica básica encargada de satisfacer

las necesidades del mercado mediante la utilización de recursos materiales y
humanos. Se encarga, por tanto, de la organización de los factores de producción,
capital y trabajo.

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES ORGANIZACIONALES

La cultura corporativa tiene tres componentes básicos, la visión, misión y valores

organizacionales. Estos deberán ser los pilares de los planes estratégicos de toda
organización, ya que requieren de un motor y una dirección que encamine sus
acciones hacia un rumbo especifico.

Ya sea que estas sean creadas con un objetivo inicial con fines de lucro o prestar
un servicio desinteresado, las empresas requieren del diseño reflexivo de guías de
orientación que definan claramente hacia quiénes irá dirigida, lo que esta pretende
lograr, cuál es el propósito de su existencia, entre muchas otras cuestiones. Las
respuestas a las mismas se pueden encontrar en la visión, la misión y los valores
empresariales, que forman parte de la cultura corporativa y cuyas principales
características se presentan a continuación.

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MISIÓN: Es la actividad principal de la empresa, su papel en el mercado. Es la
definición del negocio al que se dedica y las necesidades que cubre. Se completa
esta definición con la ventaja competitiva, y el público al que va dirigido.

Peter Drucker, “el padre de la dirección moderna” afirma que realizar la pregunta
¿cuál es nuestro negocio? Es equivalente a preguntarse ¿cuál es nuestra misión?
La misión define la razón de ser de la empresa, las prioridades de la misma, las
estrategias, planes y tareas. Es punto de partida para la labor gerencial además del
diseño de la estructura de la dirección.(David, 2003)

¿Para qué existe la empresa? – ¿Quien es nuestro publico objetivo? – ¿En qué
ámbito actuamos?

VISIÓN Define la situación de la empresa en el futuro. Los objetivos que se quieren

alcanzar. Por medio de la visión se puede fomentar el entusiasmo y el compromiso
de los miembros de la organización, ya que los hace sentir parte importante de la
misma al darle significado a su trabajo, Además proporciona un plan estratégico,
metas que guíen a la empresa al éxito, ofrecen una visión estable y sin
modificaciones y unifica los esfuerzos de todos hacia el mismo punto.

¿Hacia dónde voy? – ¿cuáles son mis metas?

VALORES: Son nuestras pautas de actuación, nuestros principios. la personalidad

de nuestra Compañía. Es la definición de las creencias de la empresa, la ética, a
grandes rasgos. Los valores, son principios éticos sobre los que se asienta la cultura
empresarial

“Los Valores Estratégicos representan las convicciones o filosofía de la Alta

Dirección respecto a qué nos conducirá al éxito (...)” (Castellanos, 2007). Y ya que
existen una gran cantidad de valores a considerar, se debe ser cuidadoso al
momento de seleccionar aquellos que serán implantados en la organización.
Ejemplos de ellos pueden ser la ética, el compromiso con el cliente, seguridad,
imagen, diversión, respeto a las personas, espíritu de trabajo en equipo, etc.

¿Cómo somos? – ¿En qué creemos?

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LA CULTURA ORGANIZACIONAL y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos

importantes que los integrantes de una organización tienen en común; ésta ofrece
formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guía la toma de
decisiones. En este sentido, Robbins (1999) expresa que la cultura organizacional
es un sistema de significados compartidos. Las organizaciones tienen culturas que
dictan las reglas de comportamiento de sus miembros.

Para E. Schein “cultura organizacional es un término reservado para el nivel más

profundo de los supuestos básicos y las creencias que son compartidas por los
miembros de una organización, que operan inconscientemente y que definen de
una manera dada la visión que la organización tiene de sí misma y de su entorno.
Estos supuestos son respuestas aprendidas a los problemas externos de
subsistencia dentro del ambiente en que se desarrolla, y a los problemas propios de
integración interna”.

El Clima Organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de
trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros.

Litwin y Stinger postulan la existencia de 9 dimensiones que explicarían el clima

existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que
enfrentan en el desarrollo de su trabajo.

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2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación

de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.

4. Desafío: Se trata de los retos que debe afrontar para hacer el trabajo.

5. Relaciones: La percepción por parte de los miembros de la organización sobre

de la existencia de un buen ambiente de trabajo e igualmente buenas relaciones
sociales entre compañeros, jefes y subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados
del grupo.

7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es la forma como se solucionan los problemas entre los miembros de

la organización

9. Identidad: es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la

organización.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL (PNL)

Goleman (1995) define la inteligencia emocional como : “la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivar- nos y de manejar
adecuada- mente las relaciones”. Capacidad para la auto-reflexión: Identificar las
propias emociones y regularlas de forma apropiada. En el siguiente cuadro extraído
del libro Inteligencia emocional en el trabajo de Daniel Goleman, podemos ver le
modelo y relación entre la eficiencia organizativa y la inteligencia emocional.

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Programación Neurolingüística PNL
Es una técnica para auto gestionar las emociones , que surge en los años 70´s
como respuesta a una estudio que realizan Richard Bandler y John Grinder en
California, Estados Unidos, Bandler y Grinder afirman que la metodología de la PNL
puede «modelar» las habilidades de personas excepcionales y luego esas
habilidades pueden ser adquiridas por cualquier persona. Por su parte Steve
Bavister y Amanda Vickers (2014), definen la Programación Neurolingüística como
un modelo de comunicación que se centra en identificar y usar modelos de
pensamiento que influyan sobre el comportamiento de una persona como una
manera de mejorar la calidad y la efectividad de la vida.

Para las organizaciones resulta beneficioso ya que: favorece una mejor gestión
emocional. Se pueden evitar conflictos innecesarios que pueden influir en el
rendimiento, se mejoran las relaciones laborales, contribuye a que se mejoren las
habilidades de comunicación, tanto de lideres como de obreros, entre ellas a nivel
personal, y hablando en público, también ayuda para la resolución de problemas de
manera asertiva.

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CONTRATOS PSICOLOGICOS CON LA ORGANIZACIÓN EL COMPROMISO Y
ÉXITO ORGANIZACIONAL
Schein (1982) define el contrato psicológico en términos de “expectativas” que se
forman a partir de la relación laboral, es decir, como la esperanza de alcanzar una
meta futura en el contexto organizacional. A su vez, Rousseau (1990) lo define como
un conjunto de “creencias” aludiendo de esta manera a las ideas aceptadas como
verdaderas y ciertas a partir de un acuerdo legal.

Rousseau y Parks (1993) proponen diferenciar dos tipos de contrato psicológico: 1)

Relacional que se constituye en un acuerdo abierto entre las partes para entablar y
mantener una relación de largo plazo, y 2) Transaccional, que es equivalente a un
intercambio de tipo monetario en el que las obligaciones acordadas son poco
flexibles y están representadas por condicionantes materiales específicos entre las
partes y circunscritos a un periodo determinado de tiempo.

En otras palabras, un contrato psicológico, es un acuerdo entre el trabajador y la

empresa para trabajar en la búsqueda de un objetivo común.

SINERGIAS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:

Sinergia procede de un vocablo griego que significa “cooperación”. El concepto es
utilizado para nombrar a la acción de dos o más causas que generan un efecto
superior al que se conseguiría con la suma de los efectos individuales.

El término sinergia proviene del griego "synergo", significando etimológicamente

"trabajando en conjunto". O cooperación, La connotación del significado conlleva a
plantear la importancia del trabajo cooperativo de los trabajadores, donde los
resultados, serán mayor que si varias personas trabajen independientemente. este
concepto ha revolucionado en ámbito de la psicología organizacional y laboral por
los impactos que se tienen en el tema del trabajo en equipo, la eficiencia, la
productividad y la comunicación asertiva.

Comúnmente Utilizamos el término para referirnos a una acción positiva y señalar

resultados mas favorables cuando los elementos de un sistema actúan en mutuo
acuerdo.

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Armando Lares Soto (1998), cita algunos de los indicadores que sustentan las
diversas sinergias de la Calidad de Vida en el Trabajo, entre los cuales podemos
mencionar:

Participación y control: Es grado por medio del cual los miembros de las
organizaciones, influencian y controlan el proceso de la toma de decisiones.

Equidad económica: considera no sólo los aspectos restringidos del concepto de

sueldo y salario, sino también los beneficios adicionales que se pueden obtener en
la organización a la cual pertenecen los trabajadores

Identidad y autoestima laboral: un trabajo debe estimular la autonomía, la

creatividad laboral y el reconocimiento de los logros, para contribuir a reforzar la
auto estima e identidad de su fuerza laboral.

satisfacción laboral: Oportunidad y desarrollo en la organización.

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CONCLUSIONES
Todos estos conceptos investigados, nos ayudan a tener una idea de la complejidad
de las relaciones laborales, no solamente entre los jefes y subordinados, sino
también entre los compañeros y los procesos que deben llevarse a cabo para mover
una organización, Es importante profundizar en estos ámbitos para tener una noción
más precisa de lo que estas relaciones implican.

Para el psicólogo organizacional es importante no solo entender la dinámica de las

relaciones sino además las emociones que las personas enfrentan en su
cotidianidad, que afectan positiva o negativamente en el desempeño de tareas
dentro de las empresas o instituciones donde estos individuos hacen vida. En una
organización sana, las dos partes entienden su contrato psicológico y lo comparten
para alcanzar objetivos y metas comunes.

Por último, una buena gestión de emociones repercute de forma positiva e inmediata
en el clima organizacional, generando sinergias, calidad de vida, productividad,
felicidad y desarrollo humano que a su vez se verá reflejado en la productividad de
la organización.

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BIBLIOGRAFIA

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EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA, PARA LOS INSTITUTOS TECNOLÓGIC OS
DESCENTRALIZADOS DEL ESTADO DE MICHOACÁN, 2014, disponible en:
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