2018

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
TEMA: Comportamiento Organizacional
FACULTAD: Ciencias Jurídicas y Empresariales

ESCUELA: Ciencias Contables y Financieras

CURSO: Gestión Empresarial
AÑO: Cuarto SECCIÓN: “A”
PROFESOR: Lic. Guanilo Gómez
INTEGRANTES:
- Yesica Corina Coaquira Quispe 2015-102063
- Estefani Chachaque de la Puente 2015-102001
- Jorge Antonio Mamani Pari 2015-102016

1
DEDICATORIA

Dedicamos el presente trabajo monográfico, en

primer lugar, a Dios por darnos la salud, vida e
iluminar nuestro camino, a nuestros padres por el
apoyo constante, por habernos inculcado una
escala de valores y principios para dar frente a la
vida, y a nuestro docente Guanilo Gómez, por
brindarnos sus conocimientos y por la vasta
paciencia empleada en nuestra enseñanza.

Gracias.

2
 AGRADECIMIENTO

En esta oportunidad, agradecemos al docente

del curso de Gestión Empresarial, Lic. Guanilo
Gómez, por haber compartido sus
conocimientos y encomendarnos esta labor del
cual nos sentimos muy orgullosos de realizar,
puesto que sin su invaluable ayuda no se
hubiera podido consolidar el presente trabajo.

3
 Índice
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 6

CAPITULO I: LA ORGANIZACIÓN ........................................................................... 8

1.1. Concepto de organización ............................................................................ 8

1.2. Principios de la organización......................................................................... 9

1.3. Importancia de la organización en la vida personal y ocupacional de toda

persona................................................................................................................. 13

1.4. Procesos organizacionales ......................................................................... 15

1.4.1. La comunicación: .................................................................................. 15

1.5. Diseño organizacional, cambio e innovación .............................................. 20

1.5.1. Estructura organizacional ..................................................................... 21

CAPITULO II: ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL? ............. 22

2.1. ¿Por qué estudiar el comportamiento organizacional? ............................... 22

2.2. Objetivos del estudio del comportamiento organizacional .......................... 22

2.3. Concepto de comportamiento organizacional ............................................. 23

2.3.1. Aspectos a considerar para comprender el comportamiento

organizacional ................................................................................................... 24

2.4. Importancia de comportamiento organizacional .......................................... 26

2.5. Metas y objetivos del comportamiento organizacional ................................ 28

2.6. Relación del comportamiento organizacional con la cultura organizacional 29

2.6.1. Definición de la cultura organizacional ................................................. 29

2.7. Relación con otras disciplinas ..................................................................... 31

CONCLUSIONES .................................................................................................... 35

RECOMENDACIONES ............................................................................................ 36

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................ 37

4
 Índice de tablas y figuras

Ilustración 1 El proceso de comunicación ................................................................ 16

Ilustración 2 La codificación ..................................................................................... 20

Tabla 1 Disciplinas relacionadas con los diversos aspectos del comportamiento de las

personas en el ámbito de las organizaciones .......................................................... 25

Tabla 2 Disciplinas relacionadas con los diversos aspectos del comportamiento de las

personas en el ámbito de las organizaciones .......................................................... 34

5
 Introducción

El comportamiento organizacional en manera general es el campo de estudio que

investiga el impacto que los individuos tienen en la conducta dentro de las

organizaciones, esto con el fin de ponerlo en marcha para mejorar y potenciar la

eficacia de dichas organizaciones, el cual conllevaría aun desarrollo y crecimiento de

la organización, ya que el capital humano es necesario para que una empresa pueda

funcionar. Si bien es cierto que es un estudio que investiga dichas conductas, el

comportamiento organizacional también se interesa en la satisfacción en el trabajo,

es decir es una actitud dentro de una organización, según autores los gerentes deben

preocuparse por satisfacer a sus empleados para que estos puedan reaccionar de

manera eficiente

Es por ello que en la presente monografía se ha realizado con el fin de que tengan un

mayor conocimiento acerca del comportamiento organizacional, con la ayuda de

diferentes autores hemos podido recopilar información que nos permitió estructurar

nuestra monografía, las cuales se dividen en dos capítulos. donde la forma de la

temática será tratada por recopilación de diferentes autores con algunos criterios

nuestro como autores de la presente monografía.

En el capítulo 1 se hará referencia a lo que es la organización, puesto que, la

organización es la estructura formal de coordinación planeada entre dos o más

personas para alcanzar una meta común. Es importante tener muy en claro que no

6
basta con conjunto de personas que tengan en propósito común. Lo más relevante

es que las personas se organicen y coordinen sus acciones o actividades en forma

conjunta hacia el logro del fin común. Las conductas que estas pueden tener frente a

desafíos o problemas harán que la organización se desarrolle y crezca como también

pueda que no. Así mismo se hará referencia a los principios de la organización, los

procesos organizacionales, al diseño el cual conlleva al cumplimiento de los objetivos

y metas del comportamiento organizacional.

Finalmente, en el capítulo 2, se hará referencia de manera más relevante lo que es el

comportamiento organizacional, su importancia, sus metas y objetivos como también

las disciplinas que están involucradas.

La presente monografía culmina con sus conclusiones y recomendaciones de los

autores de esta monografía.

7
 CAPITULO I: La Organización

1.1. Concepto de organización

Según (Mazerosky & Portillo, 2009, pág. 7), nos dice que:

La organización es una unidad social coordinada, consciente,

compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa

constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas

comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de

servicios son organizaciones, como también lo son escuelas, hospitales,

iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas, departamentos de

policía y los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal.

Las personas que supervisan las actividades de otras, que son

responsables de que las organizaciones alcancen estas metas, con sus

administradores (aunque en ocasiones se les llama gerentes, en

particular en organizaciones no lucrativas).

Para el autor Stephen P. Robbins (1998), la organización es: La estructura

formal de coordinación planeada entre dos o más personas para alcanzar una

meta común.

Nos dice también que:

8
 Se caracteriza por tener relaciones de autoridad y ciertos grados de división

del trabajo, así, el comportamiento organizacional se ocupa de la conducta en

diversas organizaciones como empresas manufacturadas y de servicios,

escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, fundación de caridad y

dependencias gubernamentales locales, estatales y federales. (Robbins, 1998)

1.2. Principios de la organización

Según (Mazerosky & Portillo, 2009, págs. 8-9) nos dice que “El propósito de la

organización es ayudar a lograr que los objetivos tengan significado y

contribuyan a la eficiencia organizacional.” Entre las cuales tenemos:

a. Principio de la unidad de objetivos

La estructura de una organización es eficaz si le permite al personal

contribuir a los objetivos de la empresa. Principio de la eficiencia

organizacional. Una organización es eficiente si está estructurada para

ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de

consecuencias o costos no deseados.

Causa de la organización: La causa básica de la estructura organizacional

es la limitación del tramo de la administración. Si no existiera esa limitación,

una empresa no organizada podría tener un solo gerente.

b. Principio del tramo de administración

En cada posición administrativa existe un límite al número de personas que

pueden manejar con eficacia una persona, pero el número exacto depende

de la repercusión de diversas variables subyacentes.

9
 La estructura de la organización: La autoridad es el adhesivo de la

estructura de la organización, el vínculo que la hace posible, los medios

mediante los cuales se pueden colocar grupos de actividades bajo el mando

de un administrador y se puede fomentar la coordinación de las unidades

organizacionales. Es la herramienta con la que el administrador está en

posibilidad de ejercer su discrecionalidad y de crear un ambiente para el

desempeño individual. Algunos de los principios más útiles de la

organización están relacionados con la autoridad.

c. Principio escolar

Cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el puesto administrativo

más alto de una empresa cada puesto subordinado, más clara será la

responsabilidad para tomar decisiones y más eficaz la comunicación

organizacional.

d. Principio de delegación por resultados esperados

La autoridad delega a todos los gerentes individuales debe ser adecuada

para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados.

e. Principio del carácter absoluto de la responsabilidad

La responsabilidad por las acciones no puede ser mayor que la implícita en

la autoridad delegada, ni debe ser menor.

f. Principio de unidad de mundo

Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de un solo

superior, menor será el problema de instrucciones opuestas y mayor la

sensación de responsabilidad personal por los resultados.

10
g. Principio de nivel de autoridad

El mantenimiento de la delegación requiere que las decisiones propias de

la autoridad de los administradores individuales deben tomarlas ellos en

lugar de hacerlas ascender por la estructura de la organización.

La estructura organizacional: actividades departamentalizadas: La

organización incluye el diseño de una estructura departamental. Aunque

hay varios principios en esta área uno de ellos es de gran importancia.

h. Principio de la definición fundamental

Mientras más clara sea la definición de un puesto o un departamento sobre

los resultados esperados, las actividades a realizar y la autoridad de

organización delega y la comprensión de las relaciones de autoridad e

informales con otros puestos, la persona responsable podrá contribuir en

forma más adecuada al logro de los objetivos de la empresa.

El proceso de organización: Los diversos principios de delegación de la

autoridad y de la departamentalización son verdades fundamentales del

proceso organizacional. Se relacionan con fases de los dos aspectos

primarios de organizar: la autoridad y los agrupamientos de actividades.

Existen otros principios que se refieren al proceso de organizar, a través de

cuya aplicación los gerentes obtienen un sentido de proporción o una

medida del proceso total de la organización.

i. Principio del equilibrio

En toda estructura existe la necesidad del equilibrio aplicación de los

principios o técnicas debe estar equilibrada para asegurar eficacia global

de la estructura para cumplir los objetivos de la empresa.

11
 El principio del equilibrio es común a todas las áreas de las ciencias y a

todas las funciones del administrador. Las ineficacias de extensos tramos

de administración se deben equilibrar con las ineficacias de largas líneas

de comunicación. Las pérdidas ocasionadas por el mando múltiple se

deben equilibrar con las ganancias provenientes de la pericia y la

uniformidad para delegar la autoridad funcional en los departamentos de

"stall" y de servicios. Los ahorros de la especialización funcional en la

departamentalización se deben equilibrar con las ventajas de establecer

departamentos responsables de utilidades, semi independientes por el

conducto o por territorio. De nuevo resulta evidente que la aplicación de la

teoría de la administración depende de la situación específica.

j. Principio de flexibilidad

Mientras más increíbles se tomen para otorgar mayor flexibilidad a la

estructura de una organización, mejor podrá ésta cumplir con su propósito.

En cada estructura se deben incorporar procedimientos y técnicas para

anticipar y reaccionar ante el cambio. Toda empresa avanza hacia su meta

en un ambiente cambiante, tanto externo como interno. La empresa que

sufre de inflexibilidad, tanto si se trata de resistencia al cambio,

procedimientos demasiado complicados o líneas departamentales

demasiado rígidas, se arriesga a ser incapaces de hacer frente a los retos

de los cambios económicos, técnicos, biológicos, políticos y sociales.

k. Principio de facilitación del liderazgo

Puesto que la gerencia depende en alto grado de la calidad del liderazgo

de quienes se encuentran en puestos gerenciales, es importante que la

estructura organizacional contribuya a crear una situación en la que el

12
 administrador pueda dirigir con mayor eficacia. En este sentido, la

organización es una técnica para fomentar el liderazgo. Si la asignación de

autoridad y los arreglos estructurales crean una situación en la que exista

la tendencia a que los jefes de departamentos sean considerados como

líderes y en el cual se les ayude en sus tareas de liderazgo la estructuración

organizacional habrá cumplido una tarea esencial.

1.3. Importancia de la organización en la vida personal y ocupacional de toda

persona

En 1965 se hizo una encuesta de los lectores de la revista Harvard Business

Review para determinar sus actitudes hacia las mujeres a las organizaciones

lucrativas. Cerca de la mitad de los hombres y mujeres (y no había una gran

diferencia entre ello) pensaban que las mujeres raras veces esperan lograr o

incluso ni desean puestos de autoridad. Veinte años después, en 1985, los

resultados mostraron que las actitudes hacia las mujeres en las empresas

habían cambiado significativamente. Sólo el 9% de los hombres y el 4% de las

mujeres en la encuesta pensaban que la mujer no aspiraba posiciones altas.

Además, se descubrió que ahora los hombres ven a las mujeres mucho más

como colegas competentes y al mismo nivel. Sin embargo, más del 50% de las

personas encuestadas pensaban que las mujeres nunca serían aceptadas por

completo en los negocios. Este puede ser desalentador en verdad para

aquellas mujeres que aspiran a puestos gerenciales de alto nivel. Sin embargo,

hace 20 años muy pocas personas hubieran esperado el progreso hacia la

igualdad que se ha hecho desde 1965.

Cierta evidencia indica que las mujeres si tienen dificultades para llegar a la

cúspide. Por ejemplo, no hay mujeres camino del puesto de presidente en las

13
500 corporaciones de la revista Fortune (1985). Este criterio era para 1985,

afortunadamente esta mentalidad ha cambiado.

Sin embargo, por ahora podemos concluir que para que una organización

tenga buen funcionamiento, uno mismo tiene que adaptar ciertos fundamentos

para lograr la armonía que esta necesita, es decir que uno mentalmente debe

organizarse muy bien para operar en los trabajos que uno haga en la vida

diaria, ya sea laboral o casero.

Ejemplo de ello, entre muchos aspectos que debe tener una organización, es

la lealtad dentro de ella, el cual ella es también una resultante del

establecimiento de adecuadas relaciones humanas y de la constitución de un

buen espíritu de cuerpo con alta moral y equidad. Podría definirse como: la

identificación con los objetivos sociales de una empresa o institución y con los

individuos y grupo al cual se pertenece, dentro de un marco de moral y equidad.

La lealtad se logra a través del espíritu de cuerpo, porque él permite establecer

un sentimiento de propósito y de participación colectiva y de reconocimiento y

apreciación sobre el esfuerzo que cada uno da para materializar los propósitos

de la empresa o institución. La lealtad no se puede comprar sólo con incentivos

económicos, pero se puede obtener adicionalmente de ellos a través del

desarrollo de un verdadero sistema de identificación entre el individuo, su grupo

informal y la organización.

En toda organización humana existen jerarquías de lealtades, según el grado

de identificación de sus componentes con las unidades administrativas, o con

otros individuos. Algunas veces hay también conflictos entre esas lealtades,

cuando existen discrepancias entre los propósitos de unos y otros. Un primer

14
 nivel se presenta en los estratos bajos, en donde hay generalmente lealtad

hacia el propio grupo, por sobre la que se pueda tener a otros sectores de la

organización formal.

Otro nivel de lealtad es aquel que tienen ciertas personas hacia el organismo

como un todo y no a su propio grupo. Este tipo de lealtad no es muy común,

pero se presenta entre las personas poco sociables "...insensibles a las

actividades de su grupo o compañeros de trabajo, que creen que su progreso

personal y fines personales resultan mejor definidos si defienden antes que

nada al organismo en vez de al grupo inmediato de trabajo en el cuál se

encuentran".

El tercer grupo es aquel constituido por las personas que desempeñan cargos

directivos y que por lo tanto desarrollan su lealtad fuera de un grupo particular,

puesto que pertenecen a varios y equitativamente la distribuyen entre ellos,

pero teniendo como meta primordial de sus actuaciones la lealtad hacia la

propia empresa o institución, enmarcadas dentro de las políticas de la misma.

1.4. Procesos organizacionales

Según (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006) nos dice que se divide en:

1.4.1. La comunicación:

La comunicación es el aglutinante de las organizaciones. La comunicación

ayuda a los miembros de la organización a alcanzar metas individuales y

generales, iniciar y responder a cambios de la empresa, coordinar sus

actividades y conducirse de todas las maneras pertinentes para ella. Pero con

todo lo importante que es este proceso, en todas partes hay trastornos de la

comunicación. Cuando el genio del pueblo dijo: “Sé que crees que entiendes

15
 lo que piensas que dije, pero no estoy seguro de que te des cuenta de que lo

que oíste no es lo que quise decir”, hacía algo más que un chiste; describía lo

que todos hemos experimentado: una falla de comunicación.

En la medida en que las comunicaciones de la organización sean menos

eficaces de lo que pueden ser, ésta es menos eficaz de lo que podría ser. Por

ejemplo, en muchas compañías los programas de orientación para los

empleados nuevos representan la primera oportunidad importante para

entablar una buena comunicación con los empleados. En Marriott International,

cadena mundial de hoteles y estancias, 40 por ciento de los empleados nuevos

que renuncian lo hace en los tres primeros meses de trabajo. Al menos tales

son los datos históricos. Hace poco, la tasa de renuncias se redujo de manera

significativa porque Marriott emprendió un esfuerzo coordinado por mejorar el

contenido y la forma de comunicarse con los empleados nuevos durante la

orientación. Además de dar más información formal, a cada nuevo empleado

se le asigna un “camarada” que hace las veces de enlace vital y está siempre

disponible para el recién llegado. Marriott se asegura de que su personal de

servicio al público se comunique bien con los clientes al cerciorarse de que,

primero, la empresa se comunique bien con sus empleados desde el primer

día de trabajo. (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006)

Ilustración 1 El proceso de comunicación

¿Quién … dice qué … cómo … a quién ...

Emisor Mensaje Medio Receptor

Retroalimentación

… para qué?

16
Fuente: (Mazerosky & Portillo, 2009)

Sería en extremo difícil encontrar un aspecto del trabajo del administrador que

no conlleve comunicación. Surgen problemas graves cuando no se entienden

las instrucciones, cuando las bromas espontáneas de un grupo producen enojo

o cuando se distorsionan comentarios informales de un directivo. Estas

situaciones son resultado de una alteración del proceso de la comunicación.

Por consiguiente, la pregunta que importa no es si los administradores se

comunican, pues la comunicación es inherente al funcionamiento de una

organización; por el contrario, la pregunta importante es si lo hacen bien o mal.

En otras palabras, la comunicación en sí es inevitable en el funcionamiento de

una organización: la única que puede faltar es la comunicación eficaz. Todo

administrador debe ser un buen comunicador. De hecho, todo lo que hace un

administrador comunica algo de alguna manera a alguna persona o grupo. Lo

que hay que saber es para qué. En este momento, la afirmación anterior parece

una exageración, pero a medida que avancemos será claro que no lo es. A

pesar de los enormes avances en la tecnología de comunicación e información,

la comunicación entre los integrantes de las organizaciones deja mucho que

desear. (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006)

a. El proceso de la comunicación

En la figura (figura de arriba) se presenta el proceso general de la

comunicación, el cual contiene cinco elementos que pueden resumirse así:

¿Quién... dice qué... cómo... a quién... para qué? Para apreciar cada

elemento del proceso debemos examinar cómo funciona la comunicación.

 Cómo funciona la comunicación:

17
Los comunicólogos dicen que la buena comunicación es el resultado

de un entendimiento común entre el emisor y el receptor. De hecho,

la palabra comunicación procede del latín comunis, que significa

“común”. El emisor trata de establecer algo en común con un

receptor. Así, podemos definir comunicación como la transmisión de

información y conocimientos de una persona o grupo a otro mediante

símbolos comunes. Los símbolos comunes pueden ser verbales o

no verbales. Más adelante veremos que, en el contexto de la

estructura de la organización, la información se transmite de arriba

abajo (en sentido vertical), a los lados (sentido horizontal), y abajo y

a los lados (sentido diagonal). El modelo contemporáneo del proceso

de la comunicación más común es básicamente una elaboración del

trabajo de Shannon y Weaver y Schramm. 3 Estos investigadores se

interesaron en describir un proceso general de comunicación

aprovechable en todas las situaciones. El modelo que evolucionó de

sus trabajos es útil para comprender la comunicación. Los elementos

básicos son un emisor, codificador, mensaje, medio, decodificador,

receptor, retroalimentación y ruido.

En la figura 13.2 se presenta el modelo. Cada elemento del modelo

puede examinarse en el marco de una organización. El proceso de

la comunicación funciona muy bien en el mayor productor mundial

de alimentos: Nestlé. La compañía se sumó a la revolución

electrónica y se vale de la red para ofrecer una comunicación

continua. Nestlé ofrece a los dueños de las tiendas la opción de pedir

sus chocolates y otros productos por medio del sitio en Internet

18
 Nestlé EZ Order. El sistema eliminará la mayoría de los 100 000

pedidos que cada año hacen por teléfono o fax las tiendas pequeñas.

4 Los compradores de Nestlé adquirían granos de cacao y otras

materias primas en cada país sin saber bien a bien cómo compraban

sus colegas los mismos productos. Ahora comparten información

sobre precios en la red y escogen a los proveedores que ofrecen los

mejores tratos. Habitualmente Nestlé procesa su propia pasta y

polvo de cacao, y fabrica la mayor parte de sus chocolates. Ahora,

la red le permite comunicarse periódicamente con los proveedores,

con lo que la subcontratación se vuelve una opción viable. Antes,

Nestlé conjeturaba cuántas piezas de Kit Kat Crunch se venderían

en una promoción. Hoy en día, los vínculos electrónicos con

supermercados y otros socios le ofrecen retroalimentación en

información en tiempo real. El método de Nestlé abarca todos los

elementos del proceso de la comunicación. La diferencia entre el

Nestlé de ayer y el de hoy es que parte de los mensajes y

retroalimentación de la empresa se transmite por la vía electrónica.

Nestlé cree que se requieren emisores en persona y por medios

electrónicos para operar una empresa rentable en todo el mundo.

 Elementos de la comunicación

Emisor

En el marco de la organización, el emisor es el empleado o

administrador con ideas, intenciones, información y el propósito de

comunicarse

19
 Ilustración 2 La codificación

Emisor Calificación Mensaje Decodificación Receptor

Retroalimentación
… =Ruido

Fuente: (Mazerosky & Portillo, 2009)

1.5. Diseño organizacional, cambio e innovación

Según (Gibson, Ivancevich, & Donnelly, 1992, pág. 531) nos dice que: “…la

estructura y el diseño de la organización han sido siempre factores importantes

que influyen en el comportamiento de los individuos y grupos que componen la

organización” a esto podemos agregar que la estructura se refiere a las

relaciones y procesos relativamente estables de la organización.

Este mismo autor también nos indica lo siguiente:

Las organizaciones tienen propósitos y metas, de lo cual se sigue que

su estructura tiene también propósitos y metas. El concepto de la

estructura organizacional toma en cuenta en lo mencionado

anteriormente, y la actitud es que la dirección debe concebir la estructura

en términos de su contribución a la efectividad organizacional, aunque

20
 se difícil conocer la naturaleza exacta de la relación entre estructura y

efectividad.

1.5.1. Estructura organizacional

Según (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006) dice que “… los

administradores que emprenden el diseño de una estructura organizacional

enfrentan decisiones difíciles” el proceso por el cual se eligen se denomina

diseño organizacional y para ello, puede ser explícito o implícito tal como se

muestra en lo siguiente:

 Los administradores deciden como dividir la tarea general en

trabajos sucesivamente más pequeños.

 Los administradores determinan las bases para agrupar los empleos

individuales.

 Los administradores determinan el tamaño apropiado del grupo que

se reporta con cada supervisor

 Los administradores distribuyen la autoridad entre los empleos.

De esta manera, las estructuras organizacionales varían según las

opciones. Si se considera que cada una de las cuatro decisiones de

diseño es un continuo de elecciones posibles.

21
 CAPITULO II: ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

2.1. ¿Por qué estudiar el comportamiento organizacional?

Según Martha Alles (2013), nos dice que: “Por muchas razones; la más

importantes de ellas es que ciertas problemáticas son comunes a diferentes

organizaciones, por lo cual su estudio y comprensión ayuda a conocer cuál es

la mejor manera de abordarlas.”

Así mismo, la autora nos da un ejemplo:

Por ejemplo, si una organización tiene un problema de transmisión de

información entre aéreas, conocer y comprender como fluye la

información y de qué manera se relacionan las personas entre sí, puede

ayudar al diseño de un mejor procedimiento, o tal vez a darse cuenta de

que lo que se necesita no es modificar el procedimiento, sino desarrollar

ciertas competencias en los colaboradores.

Por lo tanto, el estudio del comportamiento en las organizaciones no

implica solo un catálogo de situaciones y problemas para integrar un

libro o una asignatura universitaria, sino también material de ayuda

concreta a los directivos de una organización. (Alles, 2013)

2.2. Objetivos del estudio del comportamiento organizacional

Según la autora Martha Alles (2013), los objetivos del comportamiento

organizacional pueden sintetizarse en los siguientes aspectos:

22
 - Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las

personas en una determinada variedad de circunstancias.

- Comprender porque las personas se comportan como lo hacen.

- Predecir comportamientos futuros.

- Controlar (al menos parcialmente) y procurar o lograr que las

personas tengan un cierto comportamiento (esperado) en el trabajo,

por ejemplo, en materia de productividad. (Alles, 2013)

2.3. Concepto de comportamiento organizacional

Según Edgard Alan Pintado Pasapera (2011), nos dice que: “El desarrollo

organizacional sienta sus sólidas bases en el comportamiento organizacional,

que estudia y aplica los conocimientos sobre la manera en cómo funcionan e

interactúan las personas (tanto en lo individual como en grupos) al interior de

la organización.” (Pintado, 2011)

El autor nos indica

Según Martha Alles (2013), nos afirma que: “…muchos conceptos básicos no

cambian ya que el comportamiento organizacional se sustancia en el hombre

y sus circunstancias…” (Alles, 2013)

La autora nos indica

Según Eduardo Amorós (2007), lo podemos definir como:

El campo de estudio que se encarga de investigar el impacto que los

individuos, los grupos y la estructura organizativa, tienen sobre el

comportamiento en las organizaciones, con el fin de aplicar esta

información al mejoramiento de la eficacia de la organización. Debido a

que el CO tiene que ver con las situaciones relacionadas con el empleo,

23
 no debería sorprender el énfasis del comportamiento en su relación con

los empleados, el trabajo, la rotación de puestos, la productividad, el

rendimiento de los subordinados y de la gerencia. (Amorós, 2007)

Para el autor Gerald Cole (1995), el comportamiento organizacional es:

El estudio de las distintas formas del comportamiento en el trabajo, tanto

individual como grupal, incluyendo el análisis de las interrelaciones entre

individuos y grupos, su interacción con su entorno (medio ambiente) y la

conducta de unos y otros frente al cambio. (Cole, 1995)

Según el autor Robbins Stephen (1998) en su libro “Fundamentos de

comportamiento organizacional”, nos dice que: “el comportamiento

organizacional es el estudio sistemático de los actos y las actitudes que la

gente muestra en las organizaciones.” (Robbins, 1998)

Entonces en relación con las definiciones de los distintos autores podemos

afirmar que el comportamiento organizacional es una ciencia que estudia lo la

interacción y la relación entre las personas y grupos de individuos y la

organización, el cual tienen un fin común de mejorar la organización.

2.3.1. Aspectos a considerar para comprender el comportamiento

organizacional

Para la autora Martha Alles (2013), para comprender mejor en que consiste el

comportamiento de las personas dentro de una organización hay que tener en

cuenta una serie de aspectos, tales como:

- Los individuos son iguales y diferentes al mismo tiempo

24
 El comportamiento organizacional como línea de estudio se nutre de

diferentes disciplinas.

Para Gerald Coles (1995), las disciplinas relacionadas con los

diversos aspectos del comportamiento son:

Tabla 1 Disciplinas relacionadas con los diversos aspectos del comportamiento de las personas en el ámbito de
las organizaciones

Psicología Sociología Política Filosofía Economía

 Estudio de
 Estudios de
grupos Poder
personalida  Ideologías
 Organizació
d Autoridad  Visión
n estructural
 Motivación acerca de
 Estructuras  Uso de
 Percepción Liderazgo la
sociales recurso
 Necesidad naturaleza
 Asuntos de s
es Conflicto de la
genero  Escase
individuales humanidad
 Cultura Cooperació z
 Aprendizaj  Competenci
 Teoría n  Costos
e a
sistemática
 Estrés  (de
 Cambio competir)
 Decisiones
organizacion
individuales
al

Fuente: (Cole, 1995)

- Percepción

Cada empleado tiene una idea diferente sobre el trabajo, por varias

razones su propia personalidad, sus necesidades, sus experiencias

e incluso su origen social. Los jefes o supervisores deben estar

preparados para reconocer que las percepciones de los empleados

son diversas.

- La persona es un todo

Las organizaciones están conformadas por individuos que, durante

la jornada laboral, concurren a trabajar no solo trayendo consigo la

parte de su persona correspondiente a sus aspectos profesionales,

25
 sino que está presente “todo el individuo”, con sus emociones y

problemas personales, ya sean situaciones positivas o no.

- Motivación en el comportamiento

La motivación es esencial para el buen funcionamiento de una

organización. Una empresa puede tener la mejor tecnología y

equipamiento, pero si su personal no se siente motivado tales

recursos serán improductivos.

- Pertenecer

Muchos empleados desean participar en las decisiones a fin de

contribuir con sus ideas y talentos al éxito de la empresa. Las

organizaciones deben ofrecer oportunidades de involucramiento.

- Deseo de reconocimiento y valoración

Los empleados desean que se valoren sus habilidades y

capacidades, y de un modo u otro desean tener posibilidades de

desarrollo.

(Alles, 2013)

Estos aspectos a considerar contribuyen a comprender la conducta humana de

las personas dentro de una organización, si dichos aspectos no se consideran

en una empresa no se podrá llegar a un concepto ideal; es importante

considerarlas ya que, si los gerentes y administradores no realizan un

exhaustivo análisis sobre los miembros, la empresa posiblemente posea

empleados ineficientes.

2.4. Importancia de comportamiento organizacional

Para los autores Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (1999) mencionan que

el comportamiento organizacional es importante porque:

26
 Se vincula con las investigaciones que realizan las personan en una

organización y de qué manera ese comportamiento organizacional

influye en el rendimiento de esta última. El comportamiento

organizacional tiene que ver específicamente con las situaciones

relacionados con el trabajo.

Aunque existe todavía un debate considerable en relación con la

importancia relativa de cada uno, parece haber un acuerdo general en

que el Comportamiento Organizacional incluye los temas centrales de la

motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación

interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la

actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los

conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo. (Robbins &

Judge, Comportamiento Organizacional, 1999)

Sin embargo, para los autores Davis Keith & John W. Newstrom (1999), la

importancia del comportamiento organizacional radica en:

Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales.

Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su

funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia y personas,

tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender

las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son

necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El

comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible

debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy

arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas

27
 para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los

problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es

incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el

nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son

difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está dispuesto a

pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar

eficazmente con ellas. (Davis & Newstrom, 1990)

El comportamiento organizacional es muy importante y que ayuda en que los

jefes, gerentes, líderes de una organización a motivar a sus trabajadores con

la finalidad de que cumplan con los objetivos, metas ya prefijadas por la

organización.

2.5. Metas y objetivos del comportamiento organizacional

Según Eduardo Amorós (2007), nos dice que las metas son:

• Describir: es el modo en que se conducen las personas.

• Comprender: porque las personas se comportan como lo hacen.

• Predecir: la conducta futura de los empleados.

• Controlar: al menos parcialmente las actividades humanas.

(Amorós, 2007)

Estas metas deben ser alcanzadas para poder desarrollar un comportamiento

organizacional eficaz.

El autor nos indica que el comportamiento organizacional tiene como meta y/o

objetivo describir el modo en cómo se conducen las personas dentro de una

organización, así mismo comprender por qué los individuos se comportan hacia

alguna circunstancia, problema o cómo enfrentarse ante situaciones que se

28
 presente dentro de una organización, al igual que predecir las futuras

conductas de los empleados, es decir el gerente y/o administrador deberán

tener un conocimiento previo que les permita predecir las conductas de los

empleados , y finalmente controlar las actividades humanas que realizan

dichas personas, por ello los supervisores, gerentes, y/o administradores, por

ser responsables de los resultados de rendimiento en una organización, les

interesa de manera vital tener resultados en el comportamiento, el desarrollo

de habilidades, el trabajo de equipo, la eficiencia y eficacia de los empleados,

las cuales permita mejorar en el desarrollo y crecimiento de la organización. El

comportamiento organizacional les puede ayudar a lograr las metas y objetivos,

ya que una organización necesita mejorar los resultados mediante las acciones

de los encargados y las de sus trabajadores.

2.6. Relación del comportamiento organizacional con la cultura

organizacional

2.6.1. Definición de la cultura organizacional

Para Gerald Cole (1995), la cultura organizacional es: “Una colección de

valores esenciales compartidos, los cuales proveen mensajes explícitos e

implícitos de los comportamientos preferidos en la organización.” (Cole, 1995)

Para los autores Stephen P. Robbins & Timothy Judge (1999), la cultura

organizacional es:

Se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y

que distingue a una organización de las otras.

Por lo tanto, la cultura organizacional es un estado de coherencia entre

la persona y los objetivos y el sistema de valores de la empresa y tiene

29
 consecuencias que se expresan en términos de cantidad o calidad del

trabajo y la posibilidad o no de movilidad (Robbins & Judge, 1999).

Según la autora Judith R. Gordon (1996), nos dice que “La cultura de una

organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de

supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización

y que usan para guiar su funcionamiento.” (Gordón, 1996).

Para los autores James L. Gibson, John M. Ivancevich & James H. Donnelly

nos dicen que: “La cultura de la organización se compone de valores,

creencias, supuestos, percepciones, normas y patrones de comportamiento

comunes a todos los que trabajan en ella.” (Gibson, Ivancevich, & Donnelly,

1992)

Para la autora Martha Alles (2013), “la cultura organizacional es importante

para el éxito de una organización, cualquiera sea su objeto y propósito.”

Según el autor Robbins Stephen (1998) en su libro “Fundamentos de

comportamiento organizacional”, nos dice que: “el comportamiento

organizacional es el estudio sistemático de los actos y las actitudes que la

gente muestra en las organizaciones.” (Robbins, 1998)

Así mismo, nos dice que:

El comportamiento organizacional también se interesa en la satisfacción

en el trabajo, es una actitud. Los gerentes deben preocuparse por la

satisfacción de sus empleados con sus puestos por tres razones:

Primera, es posible que haya un vínculo entre satisfacción y

productividad. Segunda, la satisfacción se relaciona negativamente con

30
 el ausentismo y la rotación. Por último, puede argumentarse que los

gerentes tienen la responsabilidad humanista de brindar a sus

empleados puestos estimulantes, intrínsecamente remuneradores y

satisfactorios. (Robbins, 1998)

Es por ello que la cultura organizacional y el comportamiento organizacional se

relacionan en los valores y creencias compartidos dentro una organización, lo

cual lo distingue de los demás; puesto que los miembros que comparten un

mismo ámbito se rigen de los valores y creencias por el cual les lleva a

conductas más eficientes, por lo tanto, conllevara a la organización a un mayor

crecimiento y desarrollo.

2.7. Relación con otras disciplinas

Para los autores Stephen P. Robbins & Timothy Judge (1999), las disciplinas

que se relacionan con el comportamiento organizacional son:

a. Psicología

Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el

comportamiento de los humanos y otros animales. Los psicólogos

están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento

humano.

Aquellos que no cesan de contribuir al conocimiento del

comportamiento humano, son los teóricos del aprendizaje y de la

personalidad, los sociólogos de consejo, y lo más importante: los

psicólogos industriales y organizacionales.

31
 Los primeros psicólogos industriales y organizacionales se

interesaron en problemas de fatigas, aburrimiento y otros factores

relevantes en las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el

eficiente rendimiento del trabajo. Más recientemente, sus

contribuciones se han ampliado y ahora incluye el aprendizaje, la

percepción, la personalidad, la laboral. eficacia del liderazgo, las

necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el

trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones del

rendimiento, la medición de las actitudes, la técnica de selección del

empleado, el diseño del trabajo y la atención o stress laboral.

b. Sociología

Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los

sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos

desempeñan sus papeles, esto es, la sociología, estudia a la gente

en su relación con otros seres humanos. Específicamente, los

sociólogos, han hecho su mayor contribución al Comportamiento

Organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en

las organizaciones, en particular en organizaciones formales y

complejas. Algunas de las áreas dentro del comportamiento

organizacional que han recibido una valiosa contribución de los

sociólogos son dinámicas de grupos, diseño de equipos de trabajo,

cultura organizacional, teoría y estructura de la organización formal,

tecnología organizacional, comunicaciones, poder, conflicto y

comportamiento entre grupos.

c. Psicología Social

32
 La Psicología Social es un área de la Psicología, pero que mezcla

los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfocan

en la influencia de unas personas en otras. Una de las principales

áreas que han recibido considerable investigación de parte de los

Psicólogos Sociales es el cambio – Cómo ponerlo en práctica y cómo

reducir las barreras para su aceptación. Además, los Psicólogos

Sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de

medición, entendimiento y actitudes cambiantes; patrones de

comunicación; las formas en las cuales las actividades de grupo

pueden satisfacer las necesidades individuales, y los procesos de

tomas de decisiones en grupos.

d. Antropología

Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres

humanos y sus actividades, el trabajo de los Antropólogos en la

cultura y ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a entender las

diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento

entre la gente de diferentes países y dentro de diferentes

organizaciones. Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los

ambientes organizacionales, así como sobre las diferencias entre las

culturas de las naciones, es resultado del trabajo de los Antropólogos

o investigaciones que han usado las metodologías de aquellos.

(Robbins & Judge, 1999)

Para el autor Gerald Coles (1995), las disciplinas relacionadas con los diversos

aspectos del comportamiento organizacional son:

33
Tabla 2 Disciplinas relacionadas con los diversos aspectos del comportamiento de las personas en el ámbito de
las organizaciones

Psicología Sociología Política Filosofía Economía

 Estudio de
 Estudios de
grupos Poder
personalida  Ideologías
 Organizació
d Autoridad  Visión
n estructural
 Motivación acerca de
 Estructuras  Uso de
 Percepción Liderazgo la
sociales recurso
 Necesidad naturaleza
 Asuntos de s
es Conflicto de la
genero  Escase
individuales humanidad
 Cultura Cooperació z
 Aprendizaj  Competenci
 Teoría n  Costos
e a
sistemática
 Estrés  (de
 Cambio competir)
 Decisiones
organizacion
individuales
al

Fuente: (Cole, 1995)

El comportamiento organizacional se apoya de diversas disciplinas puesto que,

es un estudio de la conducta, actos y actitudes de los miembros dentro de una

organización, por ello as disciplinas mencionadas forman parte y contribuyen

a la ciencia ye estudio del comportamiento organización.

34
 Conclusiones

1. La organización es en conjunto de individuos que actúan en forma conjunta donde

dividen las actividades de manera eficaz para poder alcanzar un fin común el cual

se regirán de los actos ya actitudes que estos tengan para colaborar el

funcionamiento de la organización, es por ello que el comportamiento

organizacional nace y se desarrolla en una organización.

2. El comportamiento organizacional es una ciencia que estudia lo la interacción y

la relación entre las personas y grupos de individuos y la organización, el cual

tienen un fin común de mejorar la organización.

Así mismo, el comportamiento organizacional busca la mejora en la relación de

los trabajadores en una organización, conociendo cómo funciona el entorno, por

ello los líderes de una organización deben motivar, apoyar, comprender a sus

trabajadores, para que puedan lograr los objetivos y metas trazadas por la

organización.

35
 Recomendaciones

1. Los directores, gerentes, empleados, entre otros y la organización en sí, deben

mejorar su relación de reciprocidad, es decir, que la organización espera que los

los directores y gerentes aporten y les brinden incentivos, como recompensas.

De la misma manera, que los empleados mejoren su accionar y sus aportes,

mediante dedicación y esfuerzo para el funcionamiento y crecimiento de la

empresa.

2. Los altos directivos de una organización, los líderes deben incrementar el nivel de

comprensión y fortalecer las relaciones humanas en el trabajo, para el logro de

los objetivos.

Así mismo, mejorar los resultados mediante sus propias acciones y las de sus

trabajadores, puesto que reflejan un modelo a seguir, más que un gerente o

administrador, ser un líder seria lo ideal.

36
 Referencias Bibliográficas

1. Alles, M. (2013). Comportamiento Organizacional: Como lograr una cambio

cultural a traves de Gestion por competencias. Mexico: Ediciones Granica.

2. Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. Mexico: Juan Carlos

Martinez Coll, 2007.

3. Cole, G. (1995). Organizational Behaviour. Londres: DT Publications.

4. Davis, K., & Newstrom, J. W. (1990). El comportamiento humano en el

trabajo:Comportamiento Organizacional (7° Edición ed.). Mexico, Mexico.

5. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1992). Las

organizaciones:Comportamiento,Estructura,Procesos (7° Edición ed.).

U.S.A.: Addison- Wesley Iberoamericana, S.A. Wilmington, Delaware.

6. Gordón, J. R. (1996). Comportamiento Organizacional (5° Edición ed.).

Mexico, Mexico: Prentice Hall Hispanoamericana.

7. Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2006). Comporamiento

organizacional (7a. ed.). España: McGraw-Hill España.

8. Mazerosky, H., & Portillo, R. (2009). Comportamiento organizacional.

España: El Cid Editor.

9. Pintado, E. (2011). Comportamiento Organizacional: Gerenciacion y

liderazgo conductivo del talento humano. Lima-Perú.

37
10. Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional.

Mexico: Pearson Educación.

11. Robbins, S., & Judge, T. (1999). Comportamiento Organizacional. Mexico.

38