ACTITUDES

MOTIVACIÓN
I T LI -NC
NORMA GRACIELA SOLANO VELAZCO
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

i
Este libro lo dedico a mis alumnos, quienes me motivan con su
esfuerzo, dedicación y reconocimiento a mi labor docente.

ii
Agradecimiento
Agradezco al Tecnológico Nacional de México el permitirme realizar una creación
de gran relevancia, como es este libro elaborado durante el ejercicio del periodo
sabático; el cual me permite transmitir a los estudiantes no solo mis conocimientos
sobre comportamiento organizacional, sino los valores necesarios para que un ser
humano logre la excelencia personal y profesional.

iii
 PRESENTACION

El presente libro con manual de Prácticas, es desarrollado para la asignatura:

Comportamiento Organizacional, de la Licenciatura en Administración con
Especialidad en Gestión de Recursos Humanos, la cual forma parte de la oferta
Académica del Tecnológico Nacional de México. La consolidación del plan 2010 se
realizó en el Instituto Tecnológico de Veracruz del 16 al 20 de agosto de 2010 en la
reunión nacional de consolidación del programa en competencias profesionales de
la Licenciatura en Administración y fue actualizado en 2016. Las asignaturas del
plan de estudios 2010, están desarrolladas en el modelo por competencias. Este
enfoque enmarca una gran variedad de conceptos novedosos que requieren ser
aplicados en las aulas para lograr un resultado práctico del aprendizaje.
El proceso de formación profesional de acuerdo al modelo Educativo del
Tecnológico Nacional de México, está orientado al desarrollo de competencias
profesionales, las cuales se definen “La integración y aplicación estratégica de
conocimientos, procedimientos y actitudes necesarias para la solución de
problemas, con una actuación profesional ética, eficiente y pertinente en escenarios
laborales, heterogéneos y constantes. (TECNM, 2014 p-8)
Los programas de estudio incorporan contenidos de carácter conceptual,
procedimental y actitudinal vigentes, pertinentes y oportunos, coherentemente
amalgamados, con el fin de que el quehacer didáctico se enriquezca y se logren
resultados sinérgicos. (DGEST, 2012 p.40)
Los contenidos conceptuales – el saber – son constructos teóricos (construcción
teórica para resolver un problema científico determinado) entre los que se incluyen:
conceptos, definiciones, categorías, leyes, principios, postulados, teoremas y
modelos. Son de carácter disciplinario y permiten describir, explicar, predecir y
comprender eventos, fenómenos, relaciones y procesos de la formación profesional,
del ejercicio de la profesión, así como de la evolución y trascendencia de esta. Los
contenidos procedimentales – el saber hacer – son ejecuciones de procesos,
métodos, técnicas y desde luego de procedimientos relacionados con el dominio y
uso de distintos lenguajes, algoritmos y heurísticos, en la que tienen la importancia
capital las estrategias de pensamiento y acción para la creación y diseño de
aparatos, máquinas y objetos tecnológicos en general; el diseño, formulación,
evaluación y desarrollo de proyectos de distinta índole; el tratamiento de problemas
de producción y tecnológicos, la selección y uso de materiales, máquinas y
herramientas, el montaje de aparatos e instalaciones.

iv
Los contenidos actitudinales – el saber ser- son pautas habituales de actuación
deontológicas que se hacen presentes en la aplicación de los contenidos
conceptuales y procedimentales, así como en el desempeño profesional. (DGEST
2012 p 41)

v
 INDICE DE CONTENIDO
Introducción 1
CAPITULO 1 1
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN EL ÁMBITO LABORAL 3
Secuencia didáctica 5
IMPLICACIONES DE LOS VALORES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL: INTEGRIDAD,
RESPONSABILIDAD, INNOVACION Y ACTITUD EMPRENDEDORA 8
Funciones de una cultura organizacional efectiva 9
Cultura organizacional fuerte y débil 9
INTEGRIDAD 11
RESPONSABILIDAD 13
INNOVACIÓN 14
ACTITUD EMPRENDEDORA 15
INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LAS ORGANIZACIONES 15
La inteligencia emocional versus coeficiente intelectual 18
Dimensiones básicas de la inteligencia emocional 19
Escenarios corporativos de la inteligencia emociona 21
IMPLICACIONES DE LA PERCEPCIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES 21
RESPONSABILIDAD SOCIAL, ECOLOGÍA Y CONSERVACIÓN 23
Acciones para cuidar el medio ambiente 24
CONCEPTO DE ESTRÉS 25
Diferentes umbrales del estrés y su impacto en el medio ambiente 26
Estrés laboral 26
Peligros relacionados con el estrés 27
Técnicas del manejo del estrés 28
Técnicas de relajación para el estrés 28
Recomendaciones para manejar el estrés 30
Práctica 1. Valores organizacionales y laborales 32
Práctica 2. Inteligencia emocional y percepción en la toma de decisiones 34
Práctica 3. Responsabilidad social en las empresas 37
Práctica 4. Análisis estadístico de causas de estrés y técnicas utilizadas 40

vi
CAPITULO 2 43

MOTIVACIÓN 44
Secuencia didáctica 44
CONCEPTO Y PROCESO DE MOTIVACIÓN 47
Estrategias para motivar a los empleados 47
Motivos básicos relacionados con la supervivencia 48
PROCESO DE MOTIVACIÓN 49
Teorías de contenido 50
Jerarquía de las necesidades de maslow 50
Teoría de los dos factores de Herzberg 51
Teoría ERC de Alderfer 52
Teoría de las tres necesidades de Mc Clelland 52
Teorías de proceso 53
Teorías de las expectativas de Vroom y Puter Lawler 53
Teoría de la equidad de Adams 54
Teoría del reforzamiento de B.F Skinner 55
ENFOQUES CONTEMPORÁNEOS DE LA MOTIVACIÓN 55
Teoría de la fijación de metas 55
Teoría de la autodeterminación 56
APLICACIONES PRÁCTICAS DE LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES 57
Como motivar a los empleados en la práctica 58
Práctica 5. Teorías de la motivación 60
Práctica 6. Enfoques contemporáneos de la motivación 63
Práctica 7. Panel de la discusión. 66

CAPITULO 3 69
LIDERAZGO 69

Secuencia didáctica 69

CONCEPTO DE LIDERAZGO 72

TEORIAS SOBRE EL LIDERAZGO: 73

RASGOS 73

CONDUCTUALES 74

Líder autocrático 74

Líder democrático 74

vii
 Líder Laissez – Faire 74

DE CONTINGENCIA 75
El modelo fielder 75
Teoría situacional de Hersey – Blanchard 76

ENFOQUES Y ESTILOS CONTEMPORANEOS 77

Carismático 77
Ventajas del liderazgo carismático 77
Riesgos del liderazgo carismático 78
Transaccional 79

Ventajas del liderazgo transaccional 79

Desventajas del liderazgo transaccional 80

Transformacional 80

Factores del liderazgo transformacional 81

Ventajas del liderazgo transformacional 82

APLICACIONES PRACTICAS DEL LIDERAZGO 82

Coaching 82

Autoconocimiento 84

Beneficios del coaching empresarial 86

Tipos del coaching aplicado a las empresas 87

Empowerment 88

Las tres claves del empowerment 90

Dimensiones del facultamiento (empowerment) 90

Beneficios del empowerment 93

EQUIPOS DE TRABAJO 94
Equipos exitosos 94
Características de los equipos eficaces 95

Disfunciones de los equipos de trabajo 96

Equipos de alto desempeño 98
Características de los equipos de alto desempeño 100
Equipos multihábiles en la operación 101
Características de los equipos multihábiles en la operación 102
Práctica 8 Líder contemporáneo 103
Practica 9 Coaching y empowerment 105

viii
 Práctica 10 Comparación de equipos 108
CAPITULO 4 110

CONFLICTO 110
Secuencia didáctica 110
CONCEPTO 113
TIPOS DE CONFLICTO 114
Algunas causas por las que se ocasionan los conflictos laborales 115
PROCESO DEL CONFLICTO 117
Solución creativa de conflictos 119
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION 120
Negociación distributiva 122
Negociación integradora 123
Proceso de negociación 123
Práctica 11 Conflicto laboral 126
Práctica 12 Negociación de contrato colectivo 128
CAPITULO 5 130

IMPLICACIONES DE LA GLOBALIZACION EN EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL 131
Secuencia didáctica 131
IMPACTO DE LA GLOBALIZACION EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 134
Características de la globalización 134
Ventajas de la globalización 134
Desventajas de la globalización 135
Globalización y administración de personal 136
INTEGRACION DE UN MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
EMERGENTE 138
Modelo de comportamiento organizacional emergente 138
Objetivos del modelo de comportamiento organizacional emergente 138
Práctica 13 Conflicto laboral 142
Conclusión 145
Referencias Bibliográficas 146

ix
 INTRODUCCION
El comportamiento organizacional, expone el comportamiento que manifiestan
las personas en las organizaciones donde laboran. Así mismo estudia como la
actuación de los individuos es influenciada por otras personas, grupos y
entornos.
Es una ciencia interdisciplinaria, que emplea un conjunto de ciencias como la
psicología, antropología y sociología entre otras, esta ciencia es utilizada para
analizar los elementos que afectan el comportamiento a nivel personal, grupal y
organizacional.
Entender las motivaciones de los individuos para actuar de determinada forma,
nos permite mantener relaciones interpersonales más positivas y regular los
conflictos tanto personales como laborales de manera más efectiva.
El estudio del comportamiento organizacional nos faculta para explicar cómo se
comportan las personas ante determinadas circunstancias y entender cuáles son
las causas de ese comportamiento. Nos permite anticipar los comportamientos
de los empleados ante ciertas situaciones y determinar cómo controlar al menos
de manera parcial aquellos que pueden afectar a la organización.
El comportamiento organizacional tiene como propósito contribuir con las
personas y organizaciones a obtener niveles de desempeño sobresalientes. Su
empleo contribuye a la satisfacción de los empleados en el trabajo y promueve
la competitividad de las empresas para que estas obtengan el éxito.
Las organizaciones son organismos vivos y sociales por ser conformadas por
personas, el comportamiento organizacional pretende que estas y sus
empleados se comprendan cada vez mejor. Lograr una compresión real entre
ellos es de vital importancia para los administradores, quienes deben tener un
conocimiento amplio sobre el comportamiento organizacional para administrar al
recurso humanos de manera óptima.
Las actividades que realizan los empleados determinan el desarrollo exitoso de
las organizaciones. El comportamiento organizacional es una herramienta
indispensable para todo tipo de empresas, porque es necesario que los directivos
tengan la capacidad de conocer, entender, predecir y controlar el
comportamiento humano para apoyar a sus colaboradores a que desarrollen sus
funciones adecuadamente, poniendo a disposición de la organización sus
capacidades, habilidades, esfuerzo y compromiso.
El comportamiento son los actos y actitudes de los empleados en la empresa, un
buen comportamiento organizacional es esencial en las organizaciones, y este
depende de la manera en que se administra el recurso humano en las mismas;

1
de cómo se integran a la organización, del grado en que se identifican con la
cultura empresarial, su sentido de pertenencia, las oportunidades para su
desarrollo profesional, las acciones de los directivos para promover en ellos la
motivación, creatividad e innovación.
El valor que los empleados le dan a los elementos mencionados anteriormente,
así como las funciones, relaciones y experiencias con sus compañeros de trabajo
determinan en gran medida el comportamiento que manifiestan en la
organización.
COMPETENCIA A DESARROLLAR
Integra los elementos que conforman la organización que están relacionados con
el comportamiento humano en un ambiente globalizado, para propiciar el
desarrollo de organizaciones sanas.
COMPETENCIAS A DESARROLLAR POR CAPITULOS
1. El comportamiento individual en el ámbito laboral
Relaciona y demuestra las implicaciones que resultan del comportamiento
individual en el ámbito laboral, para el uso de técnicas de manejo del estrés en
las organizaciones.
2. Motivación
Analiza e identifica las teorías y enfoques de la motivación, para su aplicación
en el contexto organizacional.
3. Liderazgo
Identifica los conceptos, teorías y modelos contemporáneos del liderazgo, a fin
de determinar equipos de trabajo y de alto desempeño en la organización.
4. Conflicto
Aplica la creatividad y estrategias de negociación para la solución de conflictos
en la organización.
5. Implicaciones de la globalización en el comportamiento organizacional
Categoriza los elementos que intervienen en el proceso de globalización a efecto
de precisar su impacto en la organización
Los capítulos se presentan de la siguiente manera:

Secuencia didáctica.
Se establecen las líneas de la secuencia didáctica (apertura, desarrollo y
cierre). En cada una de ellas se mencionan los aprendizajes esperados, las
actividades a desarrollar, las evidencias de las mismas y los recursos
necesarios para su desarrollo.

2
Se desarrollan los temas a tratar iniciando con el comportamiento
individual en el ámbito laboral implicando el desarrollo de valores,
inteligencia emocional, toma de decisiones y estrés; así como la
introducción al proceso de motivación, en donde se establece su concepto,
proceso, enfoque y práctica de las teorías que al respecto existen.
Además, se destaca la importancia que tiene el liderazgo, sus teorías,
enfoques y estilos, así como las prácticas actuales y los equipos de
trabajo, así mismo se analizan las implicaciones y la importancia que tiene
el manejo adecuado del conflicto, sus tipos, soluciones y estrategias de
negociación.

Prácticas propuestas por tema.

En cada práctica se determinan las competencias a desarrollar, como se
relacionan los temas con el contexto, las medidas de seguridad e higiene
para su realización, el material y equipo a usar, la metodología para su
desarrollo y por último como debe presentar el alumno el reporte de la
práctica.

3
CAPITULO 1

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN EL AMBITO LABORAL

Competencia específica a desarrollar

Relaciona y demuestra las implicaciones que resultan del comportamiento

individual en el ámbito laboral, para el uso de técnicas de manejo del estrés en
las organizaciones.

4
 COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN EL ÁMBITO LABORAL

SECUENCIA DIDÁCTICA DE LA UNIDAD I

Línea de secuencia didáctica: Apertura

Aprendizajes esperados
Identificar los elementos contenidos en la unidad, determinando la contribución
a su perfil profesional, aplicando el contenido de los temas en el ámbito
personal y escolar.

Actividades
El docente presenta a los estudiantes el objetivo de la unidad, explicando de
manera general los temas a tratar en la misma y señalando las aplicaciones
prácticas de los contenidos en la vida personal y escolar.

Evidencias
Participación en lluvia de ideas.

Recursos necesarios
Presentación electrónica

Tiempo estimado
1 sesión

Línea de secuencia didáctica: Desarrollo

Aprendizajes esperados
Relaciona y demuestra las implicaciones del comportamiento individual en el
ámbito laboral, para el uso de técnicas de manejo de estrés en las
organizaciones.

5
Actividades

Comparar los valores organizacionales con los personales, determinando la

congruencia entre ambos, analizar los valores de integridad,
responsabilidad, innovación y actitud emprendedora, elaborando un mapa
conceptual.
Investigar los aspectos generales de la inteligencia emocional y realizar un

análisis comparativo entre la inteligencia emocional con el coeficiente

intelectual, presentar un ensayo
Investigar la influencia que tiene la percepción personal en la toma de
decisiones organizacionales, presentar un reporte escrito.
Constatar la importancia e impacto de las acciones de la organización con
respecto a su responsabilidad social y protección del medio ambiente,
mediante la elaboración de un ensayo.
Examinar el concepto de estrés desglosando los elementos que lo
componen y determinar la afectación que tiene en el ámbito de trabajo,
individual y organizacional, seleccionando las diferentes técnicas de
manejo y exponerlo en clase usando medios audiovisuales.

Evidencias

Mapa conceptual de los temas de valores organizacionales

Ensayo sobre el tema de inteligencia emocional
Reporte escrito de la influencia de la percepción en la toma de
decisiones.
Ensayo sobre responsabilidad social y protección del medio ambiente
Diapositivas del concepto de estrés y sus repercusiones en el ámbito
laboral, así como de técnicas del manejo del estrés.

Recursos necesarios

Laptop y pantalla
Lectura y libro de texto

Tiempo estimado
16 sesiones

Línea de secuencia didáctica: Cierre

Aprendizajes esperados
Comprender la importancia que tiene el comportamiento individual en el ámbito
laboral y sus repercusiones en el clima organizacional.

6
 Actividades

Desarrollar un debate sobre la importancia del comportamiento individual

en aspectos fundamentales como la inteligencia emocional, toma de
decisiones y estrés laboral, presentar un reporte escrito.

Evidencias

Trabajo en equipo.
Investigaciones
Ensayos
Examen individual.
Examen colaborativo.

Recursos necesarios

Laptop y pantalla
Lecturas

Tiempo estimado
3 sesiones.

7
IMPLICACION DE LOS VALORES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional está compuesta de valores, principios, costumbres,

percepciones, hábitos, tradiciones y formas de interactuar de los miembros de
una organización. Los valores y normas que imperan entre las personas
determinan la forma de actuar de unos con otros, la cultura empresarial está
formada por los valores individuales de los miembros de una organización, es la
suma de todos ellos. Las personas que laboran en una organización presentan
un cumulo de valores, al llegar a ella es necesario que los adapte a los valores
organizacionales, la cultura organizacional rige los valores individuales, los
empleados deben adaptarse a la cultura empresarial, no viceversa, por ello es de
gran importancia. La finalidad de la cultura es controlar los comportamientos
individuales y la manera en que se relacionan las personas de la organización.
La sumatoria de las conductas de los empleados proporciona una imagen de la
empresa al mundo exterior, y se manifiesta mediante el trato con empleados,
clientes y la sociedad en general.
La cultura influye en los empleados, un lugar donde ellos pueden expresarse con
confianza, cuentan con compañeros y jefes que saben les brindaran el apoyo
necesario proporciona una atmosfera cálida y armoniosa, que les permite
desempeñarse de manera adecuada. La cultura no puede ser obligada, requiere
ser aprendida y aceptada, los nuevos miembros del grupo requieren conocer los
valores, principios y hábitos del mismo, ellos experimentarán con nuevas
conductas, el aprendizaje es continuo. La cultura se propaga entre los nuevos
integrantes del grupo, una vez aprendida y aceptada, se convierte en un medio
de control que determina la forma de pensar, actuar y sentir de los mismos.
La cultura empresarial es una visión de la empresa, manifiesta su forma de actuar
y de ser, sus valores, su misión, el trato con los empleados y su disposición
a la innovación. Al momento de establecer una empresa es necesario determinar
la cultura empresarial de la misma, establecer conductas de acuerdo a la
personalidad que se desea difundir dentro y fuera de la organización.
Los clientes se identifican con ciertas empresas, muchas de ellas ofrecen los
mismos servicios o productos, sin embargo, su forma de actuar, vender y tratar
a los clientes es diferente, por ello existen algunas con gran personalidad para
atraerlos y conservarlos.
La cultura organizacional desarrolla normas y valores que los empleados asumen
en el trato al cliente, y estos determinan la preferencia de los mismos.
La cultura organizacional define las experiencias, valores, actitudes y creencias
de una empresa, es un grupo de valores, principios y normas que son comunes
entre los miembros de una organización, y que dirigen la forma en que se
relaciona con los empleados y el público externo.
La manera en que funciona una empresa está determinada por la cultura
organizacional, si está formada por valores y normas sólidas, los empleados
podrán identificarse con ellos, sus conductas serán positivas y a través de ellas
lograran ser productivos, la manera en que se expresen de la empresa, y sus
8
manifestaciones de satisfacción al trabajar en la misma, contribuirán a que el
público se forme una imagen positiva de la misma.
Funciones de una cultura organizacional efectiva
La cultura tiene como objetivo influir en el comportamiento de las
personas, busca lograr que sean efectivas y productivas.
Marca la diferencia entre una empresa y otra
Logra que los miembros se sientas identificados con la empresa

Consigue que los empleados se comprometen más allá de sus intereses

personales
Ejerce un mecanismo de control que marca la directriz de las actitudes de
los empleados
Determina el compromiso, la responsabilidad y la independencia que
poseen los empleados
Establece un sistema de incentivos que promueve que sus empleados
trabajen con entusiasmo, compromiso y responsabilidad.
Cultura organizacional fuerte y débil
La cultura organizacional fuerte ayuda a que la empresa funcione de manera
correcta, los empleados aceptan y se adaptan a los valores organizacionales, los
miembros hacen lo que consideran correcto, y por ello se corre el riesgo de que
las personas justifiquen sus decisiones basadas en la cultura de grupo, cuando
están involucradas en un grupo muy unido, dejan de lado su motivación personal,
para darle importancia a la motivación grupal, esto ocasiona que no desafíen las
ideas del grupo aun cuando no comulguen con ellas, por lo que se pone en peligro
la creatividad e innovación. Las empresas donde existe un clima organizacional
armónico, o los valores son muy idealistas, buscan evitar los conflictos, y los
miembros que son desafiantes son mal vistos por parte del grupo. Las empresas
innovadoras requieren de personal que no tema perder su estabilidad y desafíe
las creencias del grupo y la burocracia.

La cultura fuerte mantiene valores firmes y comunes, ejerce una gran influencia
sobre el grupo, los empleados se sienten identificados con la empresa, están
altamente motivados, los directivos trabajan en una misma dirección buscando el
logro de los objetivos, esto lleva a una mayor rentabilidad, así como a una toma
de decisiones más rápida y coordinada. Una cultura fuerte define claramente los
perfiles de sus miembros y establece los procedimientos necesarios para
contratar el personal adecuado, como reclutamiento, selección, capacitación,
promoción, etc., esta cultura busca contratar y mantener a los empleados si es
posible de por vida, esto logra una gran cohesión, integración y compromiso de
los mismos.

La cultura fuerte tiene repercusiones deseadas en los empleados, como una alta
motivación, compromiso, integración y satisfacción, sin embargo, la fuerza de la
9
cultura en una situación no deseable, puede ocasionar que personas inteligentes
dirijan sus pasos a caminos equivocados. Los directivos se enfrentan a valores
y costumbres que pueden ser mal vistos por los mismos, los integrantes de la
empresa pueden corregir y buscar cambiar sus acciones.

Las culturas fuertes son difíciles de cambiar, sobre todo cuando sus valores,
costumbres y comportamientos están muy arraigados. En las culturas débiles,
aspectos tan importantes como la misión, visión y valores no están estipulados,
o no se encuentran bien definidos, además la forma en que se trabaja no
corresponde con los valores que promueven, esto ocasiona confusión e
incertidumbre entre los empleados. El no trabajar en base a los valores que se
pregonan, es peor que no difundir los valores, el actuar de la empresa debe ser
coherente con los mismos.

Las culturas fuertes tienen muy claras su misión, visión y valores, estos son
compartidos por sus miembros, lo que los hace fuertes y eficaces, los empleados
se identifican con ella, y se comprometen al logro de los objetivos. La cultura
débil genera falta de compromiso, los colaboradores podrán encontrarse
satisfechos por la poca exigencia de sus superiores, pero no se sentirán
comprometidos.

Valores

Los valores son las cualidades, principios o virtudes de una persona u objeto que
los hacen positivos e importantes para una persona o un grupo social. Son
atributos que distinguen a las personas y que les provoca actuar de determinada
manera, reflejan sus ideas, intereses y sentimientos.

Los valores humanos son de gran importancia para la sociedad, porque nos
permiten vivir en armonía y evolucionar como personas, son principios
universales que no están definidos por la religión, ni la cultura, o el tiempo. Son
naturales en el ser humano, perdurables en el tiempo y universales.

Entre los más trascendentes se encuentran el amor, la paz, la justicia, la

tolerancia, la honestidad, el respeto, la responsabilidad, la amistad, la equidad y
la libertad. Además de estos valores, existen lo personales que son aquellos
definidos por nuestra educación, personalidad, creencias, lugar donde habitamos
y nuestro nivel cultural, el conjunto de estos valores (personales y universales)
nos define como personas y determinan nuestra manera de vivir en el mundo.

Los valores organizacionales son la convicción de los empleados a elegir una

situación por sobre otra, por ejemplo, la calidad, honestidad, responsabilidad, etc.
en su ámbito laboral. Los valores compartidos dirigen la toma decisiones y las
conductas de los empleados, determinan el valor que se les da a clientes y
personal, generan motivación y entusiasmo en los subordinados para lograr los
objetivos organizacionales.

Cuando los valores organizacionales, están de acuerdo al desempeño los

empleados buscan la satisfacción de los clientes, son responsables y
10
comprometidos, trabajan con calidad, tienen sentido de pertenecía, saben que
son escuchados y relacionan su función con los objetivos de la empresa. Lo
anterior promueve un clima organizacional positivo, eso favorece la imagen de
la organización y logra la atracción, desarrollo y conservación del talento
humano.

Para que los valores sean reales es necesario aplicarlos en la organización,

practicarlos en el reclutamiento, selección, contratación, toma de decisiones, etc.
si solo son mencionados y difundidos y no se ven reflejados en sus acciones y
toma de decisiones, los empleados pierden el respeto y confianza en sus
directivos.

Los valores deben aplicarse en toda la organización, es necesario inculcarlos en

el personal de nuevo ingreso y buscar que permanezcan en ellos y los
empleados antiguos, pero no solo eso, los directivos tienen que predicar con el
ejemplo, su actuar tiene que mostrar coherencia y compromiso con los mismos.

INTEGRIDAD

Una persona íntegra actúa en base a sus valores, es consciente de sus actos y
en ellos refleja respeto por las normas sociales y sus valores morales. Actúa de
acuerdo a sus principios, sin importar que vayan en contra de sus propios
intereses, respetando sus compromisos adquiridos, siendo honesta consigo
misma y con quienes le rodean. Es responsable de sus actos, y decide permitirse
o restringirse los mismos de acuerdo a sus principios, antes de realizarlos los
evalúa.

La integridad es absoluta una persona es integra o no lo es, no acepta los

términos medios. Las personas integras son rectas e implacables tienen un
comportamiento racional y pasan por alto sus intereses, buscando el bien común.

El éxito de las organizaciones está íntimamente ligado a la integridad de las

personas que las conforman, en una empresa no solo se habla o conoce lo
relacionado con el trabajo, también se habla del comportamiento de las personas
en el ámbito social y personal. Los miembros pueden saber quiénes actúan con
valores o principios, y esas personas son consideradas dignas de confianza.
Generalmente, suelen formar amistad con personas afines a ellas. En una
empresa que falta la integridad, algunas personas sienten que no se identifican
con la forma de actuar y trabajar de los miembros y terminan renunciando, otras
por su necesidad de trabajar soportan la situación, y algunos comparten los
comportamientos inadecuados y sin valores que se practican.

Sin embargo, a pesar de la gran variedad de personas que laboran en las

organizaciones, la mayoría gusta de trabajar en un ambiente integro, donde
predominen los valores y principios, en un clima de honradez y confianza.

En varias empresas la integridad es un valor superior, los empleados éticos

tienen la necesidad de expresar sus opiniones sobre lo que puede afectar la
consecución de los objetivos organizacionales. Las conductas éticas son muy
11
importantes para las organizaciones porque refuerzan los valores empresariales y
dignifican la imagen de la organización ante sus clientes. En los procesos de
reclutamiento y selección las empresas buscan conocer las actitudes de los
candidatos en sus empleos anteriores, para ellas la ética es muy importante, porque
no solo buscan empleados con una gran capacidad técnica, sino que puedan actuar
de manera ética con sus compañeros.

Características de una persona íntegra:

Confiabilidad
Las personas integras son más confiables, son aceptadas y respetadas por lo demás
porque tienen cualidades que pocos poseen, son leales y cumplen su palabra,
actúan siguiendo normas y reglas de la empresa.

Compromiso
Son comprometidas con su trabajo por lo que logran los objetivos organizacionales
de manera rápida y segura.

Reputación personal
Las personas integras actúan pensando en el largo plazo buscando conservar su
integridad, por lo que tienen reputación personal, profesional y laboral, lo cual tiene
un gran valor para las empresas porque están convencidas de que una buena
reputación y la confianza que inspiran a sus clientes son su mayor activo.

Actitudes positivas
Las personas integras valoran sus actitudes ante los demás, por lo que evitan
manifestar emociones negativas como el miedo, la ira y la ansiedad, optando por otras
positivas como la fortaleza, la calma y el perdón.

Autodisciplina
Las personas integras tienen la capacidad de tener una línea de conducta constante
y metódica que las dirige a lograr sus objetivos. Es una voluntad personal rigurosa
que les permite mantenerse en su camino y trabajar con dedicación en el logro de
sus metas. Están convencidas de que la inteligencia y educación no son suficientes
para triunfar, la voluntad es necesaria para lograr el éxito.

Actitud congruente
Las personas integras piensan, hablan y actúan de manera congruente, son firmes
en sus convicciones y creencias, dan un gran valor a la honra y reputación. Tienen la
convicción de que la congruencia es básica para inspirar confianza, y una virtud
superior que las conduce a actuar de conformidad con lo que dicen y piensan.
Respeto
Las personas integras actúan con un gran respeto hacia si mismos y hacia las
personas con las que se relacionan. Establecen límites en cada aspecto de su vida

12
para conservar su propio respeto, las decisiones que toman en su vida están basadas
en el respeto a si mismas. Para ellas el respeto hacia las opiniones y creencias de
los demás es vital para mejorar de manera significativa sus relaciones
interpersonales.

RESPONSABILIDAD

Es la decisión de los individuos de asumir las consecuencias negativas de sus actos

realizados libremente, este valor se inculca desde la infancia, y principalmente a
través del ejemplo, cuando un niño observa que sus padres cumplen con sus
obligaciones y compromisos aprende de ellos a ser responsable.

Una persona responsable, toma decisiones conscientemente, asume las

consecuencias de sus actos y sus decisiones. Sus conductas están dirigidas a
ayudar a los demás y busca ser mejor cada día. Se esfuerza para lograr sus
objetivos. El valor de la responsabilidad es muy apreciado por la sociedad, un
empleado responsable inspira confianza y seguridad, sabemos que se puede contar
con él.

Es un valor aprendido, es posible entrenarse en la responsabilidad trabajando con

compromiso, dedicación, entusiasmo y motivación, pero sobretodo con mucha
fuerza de voluntad.

En las áreas laborales encontramos diversos tipos de empleados, personas muy

responsables y comprometidas, algunas que siempre se quejan y señalan los
errores de sus compañeros y realmente ellos mismos son los que menos
trabajan. Compañeros que presentan propuestas interesantes, pero no se involucran
en su consecución, solo esperan que los demás las lleven a cabo.

Empleados poco responsables por falta de motivación o habilidades, aquellos que

se acostumbraron a dar un mínimo esfuerzo o no tienen conciencia de la importancia
de su labor en la empresa, así como empleados que dan su mejor esfuerzo y aceptan
sus errores

Es necesario tomar la responsabilidad de nuestros actos, no debemos disculparnos

haciendo referencia a situaciones o personas ajenas pretextando que nos impiden
ser cumplidos y responsables, definitivamente nuestras actitudes, actividades y
aptitudes nos llevaran al éxito a fracaso.

Las personas poco responsables tienden a dar excusas para no cumplir con sus
obligaciones, las personas responsables están conscientes de que un resultado
favorable en su trabajo, dependerá de su esfuerzo y compromiso.
La motivación es reiterada en las personas responsables, la falta de la misma en las
empresas puede ocasionar que la responsabilidad disminuya poco a poco, sin
embargo, quien tiene arraigado el valor de la responsabilidad, se automotiva para
cumplir con sus obligaciones, entiende que independientemente de las personas o
el ambiente que le rodean, tiene un compromiso, y actúa para lograrlo.

13
INNOVACION

Está íntimamente ligada a la creatividad, la innovación es la aplicación de las ideas

que se generan en la creatividad, es modificar algo que ya existe para mejorarlo con
el fin de dar solución a un problema o facilitar una actividad. Para ser considerada
como innovación una idea debe responder a una necesidad y representar un costo
adecuado. Es la aplicación de un proceso para conseguir productos útiles y de
beneficio a la sociedad, es desarrollar productos revolucionarios, diferentes a los
existentes asumiendo el riesgo, creando nuevos mercados.

Las empresas consideran que la innovación requiere de nuevas ideas, que la falta
de las mismas les impide el desarrollo de nuevos productos o sistemas, la innovación
no se dificulta por falta de ideas, sino más bien por la falta de visión para detectar
las ya existentes. La innovación no solo es realizar algo novedoso, se puede mejorar
algo ya existente que solucione un problema o carencia.

Las ideas dan paso a la innovación, pero solas no tienen ningún valor, se requiere
ser aplicadas, una vez que surgen es necesario comprobar su factibilidad para ser
aplicadas. Una invención en su origen no tiene valor, esta lo adquiere al momento
que responde a una necesidad y es adquirida por los clientes.

Existen personas que tienen gran facilidad para desarrollar una idea novedosa, pero
se les dificulta llevarla a la práctica, y en ese caso es necesario encontrar a alguien
que tenga la capacidad para aplicarla con éxito dentro de una organización. La
creatividad es el desarrollo de idas nuevas y originales, la innovación es el proceso
para realizar esas ideas, lograr su implementación y llevarlas con éxito al mercado.

La innovación empresarial es determinante para el éxito de las organizaciones, en

la actualidad los mercados globalizados exigen ubicar las oportunidades que le
permitan a las organizaciones seguir siendo atractivas para sus clientes en un
mercado competitivo.

Las organizaciones requieren generar en los empleados una cultura de innovación,

permitiendo la apertura a nuevas ideas y la capacidad de asumir riesgos al
experimentar, desarrollando programas de capacitación destinados a impartir
conocimientos sobre innovación e impulsar la formación de equipos con
competencias diversas
ACTITUD EMPRENDEDORA

Las actitudes conducen a ciertos comportamientos, determinan el estado de ánimo

de las personas, reflejan sus valores y principios. Las personas presentamos
actitudes positivas y negativas, una actitud positiva nos conduce a enfrentar la
realidad de una manera sana y optimista, nos permite encausarnos en los beneficios
de la situación vivida, una actitud negativa es aquella que no permite a las personas
obtener ningún beneficio de las situaciones que enfrenta.

La actitud emprendedora es positiva, porque nos conduce a lograr nuestros

objetivos, a emprender nuevos y exitosos negocios. Evita tener temor a los retos, a

14
las ideas novedosas. La actitud positiva pone en movimiento a los emprendedores,
los motiva a trabajar a pesar de los altibajos y de los problemas que se les presenten.
La actitud es la clave, podemos tener muchos conocimientos y capacidades, pero la
actitud es la que nos lleva a lograr nuestros propósitos.

Existen personas que nacen con el talento para ser emprendedoras, sin embargo,
es una actitud que se puede desarrollar, podemos aprender a emprender. Lo
importante es desarrollar competencias que son necesarias, entre ellas se
encuentran:

Responsabilidad: la responsabilidad es determinante para cumplir con los

compromisos, esforzarse para realizar un trabajo con calidad.

Iniciativa: Es la disposición de las personas a realizar por su propia voluntad tareas,

proyectos o soluciones a problemas que se presentan. Una persona con iniciativa es
proactiva, no espera a recibir órdenes, actúa para solucionar problemas buscando
soluciones nuevas y creativas

Visón: Detectar las oportunidades para desarrollar un negocio que realmente

responda a las necesidades de la sociedad.

Liderazgo: Un emprendedor necesita liderazgo para despertar en los demás el

interés y la motivación en nuevos proyectos o negocios y para identificar en su
equipo las competencias a desarrollar.

Perseverancia: Es esforzarse por lograr los objetivos a pesar de las dificultades,

obstáculos, cansancio y contratiempos a enfrentar. Las personas perseverantes
terminan lo que empiezan son resueltas, enérgicas y valientes.

INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LAS ORGANZIACIONES

La inteligencia emocional es la capacidad de reconocer y controlar nuestras

emociones, entender cómo podemos adaptarnos a ellas e interpretar los estados
emocionales de los demás respondiendo de manera correcta a las mismas. Implica
un conjunto de habilidades, siendo las más importantes el autocontrol, la empatía, la
tenacidad y la automotivación. Algunas de estas habilidades son
genéticas, pero otras se desarrollan en la niñez y adolescencia y pueden
aprenderse y perfeccionarse en el transcurso de la vida.

Las personas con inteligencia emocional, tienen la capacidad de reconocer sus

sentimientos dominando sus emociones, sus actitudes son controladas, lo que les
ayuda a controlar sus estados emocionales, evitando caer en depresiones.

Estas personas son empáticas, sensibilizándose con las emociones ajenas. La

empatía es la capacidad de comprender los sentimientos de los demás sin
necesidad de estar de acuerdo con ellos. También son capaces de actuar
adecuando sus respuestas a los estados emocionales de otras personas. Por

15
ejemplo, si los demás se encuentran tristes y preocupados por una situación difícil
que enfrentan, no se muestran felices y efusivos, al contrario, manifiestan
emociones acordes a las circunstancias. Dichas manifestaciones transmiten
respeto, interés y solidaridad hacia los estados emocionales de quienes las rodean.

Las personas con inteligencia emocional reaccionan antes los problemas con
madurez, determinación y valor, muestran una gran fortaleza y decisión para admitir
sus errores y responden de manera adecuada ante recomendaciones y críticas
constructivas, tomándolas con objetividad con el propósito de mejorar.

Cuando una persona no controla sus emociones ocasiona problemas a si misma y a

quienes por desgracia conviven con ella de manera ocasional o permanente.
Es posible desarrollar la inteligencia emocional, por lo que no es válido argumentar
que al nacer con un carácter explosivo es imposible controlarse. Es cierto que los
individuos nacemos con cierto tipo de carácter generado por la carga genética
transmitida de nuestros padres, sin embargo, existe la opción de aprender a
controlar los impulsos emotivos y esto se logra a través del ejemplo de los mismos.

Cuando los individuos crecen en un ambiente descontrolado y violento es muy

probable que aprendan a actuar de igual manera. Los padres o las figuras paternas
son un modelo a seguir, por lo que el control o descontrol de las emociones es
aprendido de aquellas personas con mayor influencia en nuestra vida.

Las personas inteligentes emocionalmente, tienen la facultad de reconocer sus

sentimientos y valorarlos de manera objetiva. Tienen la capacidad para controlar
sus emociones, por lo que conservan el control y no manifiestan actitudes
explosivas. Esto les ayuda a no sumirse en depresiones y mantener el control de
sus estados emocionales. Estas personas son empáticas con los sentimientos de
los demás, son sensibles a las emociones ajenas.

La empatía es la competencia emocional que permite comprender y compartir los

sentimientos de otras personas aun cuando no se esté de acuerdo con ellos
o se experimenten como propios. Es la capacidad de entender y compartir
sentimientos que incluso no se han experimentado anteriormente.

Los individuos con inteligencia emocional solucionan sus problemas con madurez,
valentía y entereza. Su fortaleza emocional les permite admitir sus errores, aceptan
opiniones, sugerencias e incluso críticas con el propósito de mejorar, son capaces
de regular sus emociones de manera consciente y voluntaria, logrando un
mayor equilibrio personal.

El poco o nulo control de las emociones nos ocasiona serios problemas y lo que
es peor los ocasionamos a las personas que tienen la mala fortuna de cruzarse de
manera permanente o eventual en nuestro camino.

Las emociones de las personas con poco autocontrol sufren de cambios

16
ocasionados por estímulos internos o externos, pueden pasar de la alegría al
enfado de manera inmediata. Actúan de manera impulsiva y no miden las
consecuencias de sus actos, son impacientes y no gustan de esperar, por lo que
si desean satisfacer una necesidad buscan hacerlo de manera inmediata, no tienen
capacidad para resistir la tentación.

Cuando los individuos crecen en un ambiente descontrolado y violento es muy

probable que aprendan a actuar de igual manera. Los padres o las figuras paternas
son un modelo a seguir, por lo que el control o descontrol de las emociones es
aprendido de aquellas personas con mayor influencia en nuestra vida.

Las decisiones que tomamos están guiadas por nuestras emociones, las cuales se
manifiestan en nuestra vida familiar, personal y laboral, por lo que es muy importante
saber reconocerlas y no dejarnos llevar por impulsos momentáneos.

Las emociones influyen en la toma de decisiones, no es recomendable tomar

decisiones cuando estamos muy molestos o eufóricos, generalmente en estos casos
decidimos sin tomar en consideración la información disponible, y somos propensos
a correr riesgos cuando en condiciones normales no lo haríamos. La respuesta
emocional afecta nuestra toma de decisiones y actuamos motivados por un estímulo,
es decir actuamos en base a nuestro corazón.

Nuestras emociones provocan que evaluemos las ventajas y desventajas de una

decisión de manera optimista o pesimista según sea el caso, por ejemplo, la euforia
nos lleva a sobreestimar los beneficios y minimizar los riesgos, por ello es probable
que nos arrepintamos de una decisión tomada en esas condiciones, porque nuestra
emoción nos impidió ver los riesgos de una manera realista.

Las personas minimizan los riesgos a medida que tienen una visión más optimista
de los beneficios y viceversa ven más grandes los riegos cuando no valoran los
beneficios. Para una toma de daciones objetiva en las organizaciones es necesarios
saber controlar las emociones, es mejor posponer una decisión para pensar las
cosas con calma.
La inteligencia emocional versus coeficiente intelectual

El coeficiente intelectual es un número que resulta de una evaluación que permite

medir las habilidades cognitivas de una persona, en relación con un grupo de su
edad.

La inteligencia según la estableció la American Psychological Association asegura

que consiste en la habilidad a través de la cual los individuos son capaces de
comprender cosas complejas y de enfrentar y resolver ciertas complicaciones a
través del razonamiento; de acuerdo a la capacidad de cada persona se dice que es
más o menos inteligente que otra. Cabe aclarar que según esta definición las
capacidades intelectuales de cada individuo varían al tiempo que lo hacen los
problemas a los que se enfrenta.

El Mainstream Science on Intelligence propuso una segunda definición, corroborada

17
por más de 50 investigadores. En ella se postula que la inteligencia incluye las
habilidades de razonar, resolver problemas, pensar de forma abstracta, planear.

Diversos estudios han determinado que el coeficiente intelectual solo implica el

20% de los elementos que determinan el éxito, al 80% restante se le atribuyen otros
factores entre ellos el más relevante es la inteligencia emocional. La capacidad de
la automotivación, la resiliencia, el control de las emociones y la empatía entre otros
son factores de mayor importancia para lograr una vida plena que las capacidades
cognitivas.

Es común encontrar personas con una gran capacidad de razonamiento, pero que
incapaces en el aspecto personal. Quienes son capaces de dominar sus
sentimientos y saben reconocer las emociones de los demás se ven ampliamente
beneficiados en su vida personal y laboral.

Anteriormente en las instituciones educativas el coeficiente intelectual era utilizado

en sus procesos de admisión, de igual manera se utilizaba en las empresas para el
proceso de selección del empleado.

A partir de 1995 Daniel Goleman difundió el término de inteligencia emocional, y

posteriormente en 1998 escribió el libro Inteligencia emocional en las empresas, sin
dejar de reconocer la importancia del coeficiente intelectual y la pericia en los
empleados, Goleman señala que el éxito de las empresas radica en un 80% en este
elemento. Para este autor las competencias emocionales, logran un desempeño
laboral de excelencia, cuanto más complejo y de mayor nivel jerárquico sea el trabajo
más importancia reviste la inteligencia emocional.

La inteligencia emocional, es una competencia muy valorada en las empresas ya

que requieren de empleados que tengan la capacidad de reconocer y dirigir sus
propias emociones y las ajenas, personas con habilidades sociales que les permitan
mantener una relación sana con sus pares y con facilidad para adaptarse a diversas
situaciones.
Para Goleman, la inteligencia emocional es “la forma de interactuar con el mundo
que tiene muy en cuenta los sentimientos y engloba habilidades tales como el
control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la
perseverancia, la empatía y la agilidad mental. Ellas configuran rasgos de
carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resulta
indispensable para una buena y creativa adaptación social (IFEFOR 2016)

Las empresas requieren de personal que además de contar con conocimientos

y habilidades técnicas, sean capaces de utilizar sus habilidades emocionales
para enriquecer su labor profesional. Los empleados con inteligencia emocional
tienen capacidad de automotivación y auto liderazgo, son hábiles para persuadir
y tienen facilidad para trabajar en equipo. Saben reconocer sus fortalezas y
debilidades, son honestos consigo mismos y con los demás, son moderados,
saben guiar sus emociones sin caer en excesos. Tienen capacidad para
reconocer y respetar los sentimientos y las opiniones de las demás personas, lo
que les permite construir relaciones cordiales y positivas con sus compañeros de
trabajo.
18
Daniel Goleman dentro de la inteligencia emocional en la empresa explica que
ésta se puede aprender, y para ello te enumera cinco dimensiones básicas
necesarias para desarrollar esta inteligencia, a continuación, se presenta un
análisis de las mismas.
Dimensiones básicas de la inteligencia emocional

Autoconciencia emocional
Estar conscientes de nuestras emociones y cómo influyen en lo que hacemos es
una aptitud emocional que impide que seamos vulnerables a emociones
descontroladas que pueden afectarnos a nosotros mismos y a los demás. Esta
conciencia ayuda a mejorar el desempeño laboral, controlando nuestras
emociones, automotivándonos, comprendiendo los sentimientos de los demás y
fomentando habilidades sociales como el liderazgo y el trabajo en equipo.

La autorregulación
Mediante la autoconciencia emocional, es posible saber manejar los sentimientos
y evitar que estos se expresen de manera inadecuada. Para mantener unas
relaciones interpersonales sanas es necesario saber controlar sentimientos como
la ira o irritabilidad. La capacidad controlarse a sí mismo, asi como de controlar
nuestras pasiones e impulsos es lo que nos permite vivir en comunidad. Una
emoción desmedida puede hacernos perder nuestra propia estabilidad. Si
tenemos la capacidad de frenar nuestros impulsos y de controlarnos a nosotros
mismos tenemos un gran recurso psicológico para convivir con los demás de
manera positiva. Estas habilidades pueden aprenderse y cultivarse desde la
infancia.
La automotivación
Para lograr la motivación propia es necesario establecer objetivos y orientar las
emociones a ellos, cuando la atención se fija en el objetivo final y no en las
dificultades para lograrlo, es posible actuar con optimismo a pesar de los
obstáculos que se presenten.
La automotivación nos permite entusiasmarnos y animarnos a cumplir un deseo
o una meta sin necesitar de otras personas o sucesos externos. Cuando una
persona fomenta la automotivación es capaz de influir en si misma, creando un
ambiente apropiado para desarrollarse de manera personal y profesional sin
importar la situación externa que experimenta.
Las personas en general tienen la idea de que la motivación es externa y que
solo se logra si la organización crea las condiciones para ello como pueden ser
un buen sueldo, prestaciones apropiadas o un ascenso. El problema es que las
empresas en ocasiones no prestan la atención necesaria en el desarrollo de sus
empleados. En este caso es necesario aprender a generar la automotivación
para logra bienestar en el ámbito laboral.

La empatía
La empatía es saber reconocer las emociones ajenas, las personas expresan de
forma inconsciente señales sobre sus estados de ánimo y quienes son capaces
de reconocerla tienen la capacidad de establecer relaciones más estrechas con
las personas de su entorno. 19
 Cuando el trabajo está centrado en la gente, la empatía es determinante para
lograr un desempeño óptimo. Saber interpretar los sentimientos de quienes nos
rodean en trabajos como vendedor, terapeutas, médicos y consultores y en
general las personas que dirigen personal la empatía es decisiva para la
excelencia.

Las habilidades sociales

Las habilidades sociales nos permiten aplicar nuestras conductas para resolver
situaciones sociales de manera efectiva. Nos permiten manifestar nuestros
sentimientos, opiniones o derechos de forma adecuada, lo que nos posibilita a
mejorar la manera en que nos relacionamos con las demás personas.
Las habilidades sociales facilitan las relaciones interpersonales, lo que es
necesario para una buena relación laboral, estas habilidades incrementan la
capacidad de liderazgo y de eficiencia personal. Es una habilidad que permite
interactuar con los compañeros de trabajo de manera más positiva y cordial.
Las organizaciones al momento de contratar personal dan gran importancia a la
manera en que los candidatos se relacionan con los demás. Por supuesto que
es necesario destacar aspectos educativos, habilidades técnicas y experiencias
profesionales, sin embargo, las habilidades sociales tienen un gran peso, porque
son vistas como una ventaja competitiva en los candidatos.
Las empresas consideran parte importante de su desarrollo el entrenamiento y
las habilidades técnicas, sin embargo, la experiencia nos indica que el éxito o
fracaso de las organizaciones radica en la inteligencia emocional y no en las
habilidades tradicionales que se enseñan en las escuelas.
Aprender y aplicar la inteligencia emocional en las empresas es un excelente
activo para su éxito, ya que estas habilidades son determinantes para una buena
relación interpersonal y en la actualidad el trabajo en equipo es necesario para
desarrollar todo tipo de proyectos en la empresa.

Escenarios corporativos de utilidad de la inteligencia emocional.

Según N Haux existen tres escenarios corporativos en que la inteligencia emocional

puede ser útil, a continuación, se hace referencia a los mismos:

1. Negociación

“En cualquier situación de negociación que tengas, tus habilidades emocionales te

sirven para conectarte mejor con tu interlocutor y, finalmente, en una negociación lo
que buscas es un resultado que sea con el que los dos se quedan felices, ese es el
mejor resultado que puede tener una negociación y, en ese sentido, las habilidades
emocionales te pueden ayudar mucho”, señaló.

2. Construcción de equipos de trabajo “En la construcción de equipos de trabajo

tienes que buscar necesidades que sean complementarias y lograr una sinergia tal
que todos sientan que van por el mismo objetivo y se comprometan”, comentó.
20
“En ese sentido, el poder comunicar esto y llegar a las emociones de la gente, es
decir, emocionalmente convencerlos de que vale la pena el esfuerzo, el desafío, es
clave para eso”.

3. Resolución de conflictos

“(Hay que) entender que la gente, por lo general, no pelea por gusto; por lo general,
lo que hay es un choque emocional entre necesidades, entre diferentes posturas que,
a la hora de que lo analizas desde los componentes emocionales del problema y lo
logras transmitir a la gente que está interviniendo en el conflicto, ayudas mucho a
que las cosas se desatoren de una manera mucho más ágil y en beneficio de todos”
(Orihuela G. 2018)

IMPLICACIONES DE LA PERCEPCION EN LA TOMA DE DECISIONES

La percepción es la interpretación de lo que vemos, oímos, palpamos u olemos

otorgándole un significado. Las organizaciones están integradas por personas y
cada persona tiene una percepción diferente, perciben el comportamiento de sus
compañeros, las tareas, los mensajes, etc. es importante conocer cómo perciben los
empleados su medio y como afectan sus percepciones a la organización.
Lo que una persona percibe puede ser muy diferente a la realidad, es posible que
algunos empleados consideren que la empresa es un lugar excelente para trabajar
con buenas condiciones laborales, trabajo interesante, buen salario y prestaciones.
Sin embargo, es común que otros empleados tengan una percepción muy diferente.

La percepción es de las personas, quienes hacen uso de sus sentidos para

interpretar lo que sucede a su alrededor. La percepción es captada por:

La vista este sentido está en los ojos, es el más usado y nos permite ver el tamaño,
forma, ubicación y color de todo lo que se encuentra en nuestro alrededor.

Audición, este sentido está en los oídos, a través de ellos escuchamos los sonidos
a nuestro alrededor.

El olfato, está en la nariz, que nos permite percibir el olor y aromas que tienen las
cosas

El gusto, este sentido nos permite percibir el sabor de las cosas que probamos y
comemos, a través de él podemos detectar los sabores.

El tacto, este sentido nos da la oportunidad de percibir, tocar y sentir conociendo la

textura y la temperatura de las cosas que tocamos.

Las personas tienen diferente percepción de una misma situación debido a que en
esta intervienen diferentes factores, entre ellos las motivaciones, los intereses,
expectativas, experiencias vividas, los filtros mentales, la intuición y la percepción
selectiva, las características del objeto que se observa pueden influenciar la
percepción, por ejemplo, ese objeto se puede relacionar con experiencias
pasadas y estas determinan la percepción del mismo.
21
Un objeto o evento siendo los mismos en dos circunstancias diferentes, pueden tener
una opuesta interpretación dependiendo del contexto. La calidad de las decisiones
tomadas es influenciada por las percepciones de las personas que deciden.

La toma de decisiones no es exclusiva de los gerentes, los empleados toman

decisiones frecuentemente, aun sin tener personal a su cargo. La toma de decisiones
es parte importante del comportamiento organizacional y la percepción de los
empleados influye considerablemente en sus decisiones y en la calidad de las
mismas. La percepción que tenemos de una situación específica influye en la forma
que tomamos las decisiones. En las organizaciones, la toma de decisiones es
frecuente, las personas eligen entre varias alternativas basándose en los recursos
disponibles y en los resultados deseados, es importante saber hacia dónde nos
dirigimos y que estamos dispuestos a hacer para lograrlo. Tomar decisiones sean
fáciles o difíciles implica hacernos responsables de sus consecuencias y eso hace
difícil el decider
Los empleados de las organizaciones toman constantemente decisiones, es decir
optan por una alternativa entre una o más opciones. La toma de decisiones no es
exclusiva de los directivos, los gerentes de nivel medio deciden en su ámbito de
competencia. En los últimos años, las organizaciones han dotado de autoridad a sus
empleados para que tomen decisiones relativas a su trabajo. Las percepciones de los
empleados influyen en gran medida en la manera en que toman decisiones en las
empresas.

Tomar una decisión requiere de obtener y clasificar información, la cual será

evaluada y finalmente interpretada, las personas que deciden son las que
determinan que datos son relevantes para tomar la decisión y cuáles no. De igual
manera para tomar decisiones se establecen alternativas y cada una de ellas se
evaluarán analizando las ventajas y desventajas de las mismas. Así como en la
interpretación de la información las ventajas y desventajas también serán definidas
y analizadas según la percepción de quienes deciden.

RESPONSABILIDAD SOCIAL, ECOLOGIA Y CONSERVACION

La responsabilidad social conlleva la participación de las empresas en la comunidad,

buscando mejorar la calidad de vida de sus miembros, se enfoca no solo a las
actividades monetarias, sino también a las sociales. Implica que las empresas se
involucren activamente con la comunidad, buscando mejorar la calidad de vida de la
sociedad y de sus propios colaboradores.

Las empresas socialmente responsables, son aquellas que cumple con las normas
relacionadas con la expectativa social, monetaria y del entorno, que se fundamentan
en valores que les ayudan a ser eficientes. Son entidades privadas o
gubernamentales que además de asumir los lineamientos ecológicos, aplican
valores y principios para mejorar el ámbito social de su entorno. Las organizaciones
socialmente responsables, no solo se enfocan en el entorno ambiental, promueven
el crecimiento humano completo, y valores de apoyo y compañerismo entre los
empleados. La responsabilidad social se enfoca en la calidad de vida de los
empleados, en el cuidado del medio ambiente y en la ética organizacional.
22
El objetivo de la responsabilidad social, es lograr un entorno autosustentable,
logrando que los miembros de las empresas se autogestionen, implementar
programas autosuficientes y factibles que logren permanecer en el tiempo

difundiéndolos para lograr la cohesión social.

La vinculación entre empresa y sociedad es parte importante de la responsabilidad

social, esta permite que las empresas actúen ante las necesidades del medio
ambiente y de las comunidades. Lo importante es que las empresas promuevan en
las comunidades proyectos autosustentables, que apoyen a sus miembros a salir
adelante por si mismos.

Los proyectos innovadores para el desarrollo de la comunicad son de vital

importancia para una estabilidad social responsable, para lograrlo se necesitan
alianzas con asociaciones civiles, dependencias gubernamentales y líderes
sociales.

Las empresas socialmente responsables, inician con el voluntariado, los empleados

ayudan con las actividades comunitarias, también es importante sensibilizarlos sobre
la responsabilidad social y la importancia de su entorno.

Algunas empresas socialmente responsables incluyen programas educativos para

sus empleados, promoviendo certificaciones, cursos e incluso becas para estudios
de nivel superior, tratando que estén preparados para cualquier situación que se les
presente.

La ecología es el estudio de las relaciones existentes entre los organismos vivos,

incluidos los seres humanos, con su ambiente físico; se trata de comprender las
conexiones fundamentales que vinculan a las plantas, los animales y a su vez al
mundo que les rodea. El término de ecología está más interiorizado en las mentes
de las personas en los últimos tiempos, esto ocasiona que los seres humanos se
percaten de malas prácticas ecológicas del pasado y la actualidad. Es muy
importante que todos consideremos los principios de la ecología, para formarnos
una opinión inteligente de temas tan delicados como la contaminación con pesticidas,
detergentes, mercurio y sus efectos sobre la humanidad.

La conservación del medio ambiente es todo lo realizado para minimizar, regular o

evitar el daño que las actividades empresariales agrícolas, industriales o comerciales
provocan en los ecosistemas naturales, principalmente la flora y la fauna. Los
conservacionistas tienen como propósito la explotación responsable y sustentable
de los recursos naturales. El cuidado del medio ambiente es indispensable para
evitar la explotación y la extinción de los recursos naturales, y para frenar la ambición
económica del ser humano que amenaza con consecuencias graves para las otras
formas de vida y de sí misLa conservación de las especies y la naturaleza investiga
las formas de proteger y resguardar para el futuro la naturaleza, la flora y fauna, los
ecosistemas, los paisajes y las diversas especies. La conservación ambiental
busca lograr la mejor manera de explotación de los recursos naturales, protección
de la existencia del legado natural, histórico y cultural, así como evitar el agotamiento
o desfalco de los recursos naturales no renovables.
23
Acciones para cuidar el medio ambiente

En la actualidad, existe un aumento en la conciencia social de cuidar el medio

ambiente para incrementar la calidad de vida de las personas, encontramos medidas
que son de fácil aplicación y muy útiles para mejor nuestro planeta, a continuación,
se mencionan algunas de ellas:

Aprovecha la luz natural para realizar actividades que requieren de

iluminación y recuerda apagar la luz cuando te retires de una habitación
Reduce el consumo de agua con medidas tan sencillas como lavar tu auto con
un balde con agua

Reduce el consumo de electricidad desconectando los aparatos eléctricos

cuando no los utilices.

Trata de adquirir un calentador de agua solar, esto beneficiará al medio

ambiente y a tu economía

Elige baterías que puedan ser cargadas con energía solar

Puedes contaminar menos si en ocasiones viajas en bicicleta o en

transporte público

Las bolsas de plástico son muy contaminantes, elige bolsas de papel o tela

Planta árboles o plantas en tu jardín o parques públicos, esto mejora el aire

de la cuidad y ayuda a tus pulmones.

No tires basura en las calles, deposítala en cesto para basura o guárdala para
desecharla cuando llegues a casa.

CONCEPTO DE ESTRÉS

Es una impresión de tensión física y emocional, puede derivarse de cualquier

circunstancia o pensamiento que desencadene la furia y/o frustración, es la reacción
del cuerpo a cualquier reto o enfrentamiento.

La sensación de estrés es el resultado de agentes estresantes dentro y fuera de las

personas, estos agentes ejercen presión en las mismas y repercuten de forma
fisiológica, psicológica e interpersonal, sin atención pueden generarse resultados
patológicos como ansiedad, enfermedades del corazón y desequilibrio mental.

La manera en que el estrés afecta a las personas es variable, hay quienes son más
susceptibles a las tensiones, por lo que reaccionan de una manera exagerada al
estrés. La condición física, las características de personalidad y el apoyo social
ayudan a moderar los efectos del estrés y producen mayor resistencia al mismo
manejándolo de manera más eficaz.
24
Existen diversos factores estresantes entre ellos se encuentran:

- Tener demasiadas actividades que realizar y muy poco tiempo. Esta

fuente de estrés es muy común en los directivos de las empresas. La
importancia que le damos al tiempo lo convierte en un factor relevante de
estrés, cuando tenemos una sobrecarga de trabajo y estamos obligados
a cumplir con una gran cantidad de tareas en poco tiempo, generalmente el
resultado es dañino para nuestra salud.

- Relaciones interpersonales conflictivas. La mayoría de las personas han

experimentado peleas con un amigo, compañero de trabajo, un familiar o
cónyuge, o tienen la necesidad de trabajar bajo las órdenes de un supervisor
con el que tuvieron problemas interpersonales, en las empresas es común
este tipo de conflictos, ocasionados por la incompatibilidad en las funciones
desempeñadas, desacuerdos en la manera de resolver algún problema o bien
la dificultad para tener una relación cordial por antagonismos.

- Ambiente o circunstancias que viven las personas. Es común que el estrés

laboral se dé por una condición desfavorable, como las largas jornadas de
trabajo, los cambios rápidos e inesperados tanto laborales como
personales, recortes de personal y reestructuraciones organizacionales.

- Situaciones desagradables que pueden suceder. El estrés se deriva del

temor a que sucedan acontecimientos desafortunados, las personas nos
preocupamos y nos anticipamos a los sucesos. Por ejemplo, ante una
reestructuración en la empresa nos estresamos por el miedo a perder nuestro
empleo.

Diferentes umbrales del estrés y su impacto en el ambiente de trabajo

Una persona con umbral alto del estrés tiene diferentes capacidades para
soportar y reaccionar de manera correcta y con resistencia ante el mismo. El umbral
es alto cuando podemos tolerar los factores estresantes, y es bajo cuando nuestro
cuerpo no logra resistir esas situaciones generadoras de estrés.

Estrés laboral.

Es la respuesta que tiene una persona a las demandas y requerimientos laborales

que no se adecuan a sus conocimientos y capacidades y que dejan en entredicho su
capacidad para responder ante esa situación.

El estrés puede derivarse de una gran variedad de situaciones laborales y se ve

reforzado cuando el empleado siente que no recibe el apoyo suficiente de sus
superiores y compañeros y cuando tiene un control limitado sobre sus tareas o la
forma de responder a las presiones laborales.

El estrés es provocado por el desequilibrio entre los requerimientos y demandas del

trabajo y los conocimientos y capacidades del empleado. El estrés pone de
manifiesto la capacidad del empleado para enfrentar sus actividades laborales.
25
Un trabajo saludable es aquél en el que las presiones y exigencia corresponden a
las capacidades y conocimientos de los empleados, así como la posibilidad de
ejercer control sobre sus actividades y el soporte que recibe de las personas
importantes para la realización de su trabajo.
Las posibilidades de que un empleado sufra de estrés, disminuyen cuando las
demandas y requerimientos laborales se adecuan a sus conocimientos y
capacidades, cuando cuenta con el apoyo de las personas relacionadas con sus
actividades, cuando tiene el control sobre sus tareas y sobre la forma en que puede
responder a las presiones laborales y cuando tiene la opción de participar en las
decisiones relacionadas con sus actividades.
En su mayoría las causas relacionadas con el estrés laboral están relacionadas con
la manera en que se organiza el trabajo.

A continuación, se presenta un cuadro de los peligros relacionados con el estrés,

publicado por Occupational Health. Serie protección de la salud de los trabajadores,
en página web creada en 1998-06-17 y modificada en 2017-06-14

Peligros relacionados con el estrés

El estrés laboral tiene implicaciones negativas tanto en los empleados como en
las organizaciones.
A continuación, se mencionan algunas de ellas:
Empleados
- Posibilidad de enfermedades cardiacas
- Incapacidad para concentrarse
- Irritabilidad o angustia
- Dificultad para conciliar el sueño
- Problemas estomacales
- Agotamiento
- Falta de motivación
- Desinterés en el trabajo
- Tendencia a las adicciones
- Dificultad para tomar decisiones
- Deterioro de las relaciones interpersonales
- Fatiga crónica
- Aparición de tics nerviosos
- Contracturas musculares
- Dolor de cabeza tensional
- Perturbaciones digestivas (Diarrea, estreñimiento, colitis, gastritis, ulceras
estomacales) 26
 - Perturbaciones del sistema inmune (enfermedades infecciosas)
- Perturbaciones del sistema endocrino (hipertiroidismo, hipotiroidismo)
Organizaciones
- Incremento del número de empleados con incapacidades medicas
- Ausencias laborales
- Disminución del rendimiento laboral y la productividad
- Incremento en los riesgos de accidentes de trabajo
- Disminución de la competitividad de las empresas
- Incremento en el índice de rotación
- Disminución de satisfacción y motivación en el trabajo
- Falta de compromiso de los empleados

Técnicas de manejo de estrés

Técnicas de relajación para el estrés

El estrés crónico puede ser malo para su cuerpo y mente. Lo puede poner en
riesgo de problemas de salud como presión arterial alta, dolores de estómago,
dolores de cabeza, ansiedad y depresión. Utilizar técnicas de relajación puede
ayudarlo a sentirse tranquilo. Estos ejercicios también pueden ayudarlo a manejar
el estrés y aliviar los efectos que este tiene en su cuerpo.

Cómo ayuda la relajación

Cuando usted siente estrés, su cuerpo responde liberando hormonas que
aumentan su presión arterial y elevan su frecuencia cardíaca. Esto se denomina
respuesta al estrés.

Las técnicas de relajación pueden ayudarle a su cuerpo a relajarse y disminuir

su presión arterial y su frecuencia cardíaca. Esto se denomina respuesta de
relajación. Existen muchos ejercicios que puede probar. Averigüe cuáles pueden
funcionarle mejor.

Respiraciones profundas
Una de las maneras más simples de relajarse es practicando la respiración
profunda. Usted puede hacer respiraciones profundas casi en cualquier lugar.

Siéntese o acuéstese y coloque una mano sobre su estómago. Coloque su otra

mano sobre su corazón.

Inhale lentamente hasta que sienta que su estómago se eleva.

Aguante la respiración por un momento.
27
Exhale lentamente, sintiendo su estómago descender.

Existen también muchos otros tipos de técnicas de respiración que puede

aprender. En muchos casos, usted no necesita una gran cantidad de instrucción
para poder hacerlos por sí mismo.

Meditación
La meditación involucra concentrar su atención para ayudarlo a sentirse más
relajado. Practicar la meditación puede ayudarlo a reaccionar de manera más
calmada a sus emociones y pensamientos, incluso aquellos que le provocan
estrés. La meditación se ha practicado por miles de años y existen muchos estilos
distintos.

La mayoría de los tipos de meditación usualmente incluyen:

Atención enfocada. Usted puede concentrarse en su respiración, en un objeto o

en un conjunto de palabras.
Silencio. La mayor parte de la meditación se realiza en lugares silenciosos para
limitar las distracciones.
Posición corporal. La mayoría de las personas cree que la meditación se lleva a
cabo sentado, pero también se puede hacer acostado, caminando o de pie.
Una actitud abierta. Esto significa que usted se mantenga abierto a los
pensamientos que vengan a su mente durante la meditación. En lugar de juzgar
estos pensamientos, usted los deja pasar llevando su atención de vuelta a su
concentración.
Respiración relajada. Durante la meditación, usted debe respirar de manera lenta
y tranquila. Esto también lo ayuda a relajarse.
Biorretroalimentación
La biorretroalimentación le enseña cómo controlar algunas de las funciones de
su cuerpo, como su frecuencia cardíaca o ciertos músculos.

En una sesión típica, un terapeuta de biorretroalimentación adhiere sensores a

distintas partes de su cuerpo. Estos sensores miden su temperatura corporal, sus
ondas cerebrales, su respiración y la actividad de sus músculos. Usted puede
ver estas lecturas en un monitor. Posteriormente usted practica al cambiar sus
pensamientos, comportamientos o emociones para ayudarlo a controlar las
respuestas de su cuerpo. Con el tiempo, usted aprende a cambiarlas sin tener
que usar el monitor.
Relajación progresiva
Esta es otra técnica simple que usted puede hacer casi en cualquier lugar.
comenzando por sus pies y los dedos de estos, concéntrese en apretar sus

28
músculos por unos cuantos momentos y luego liberarlos. Continúe con este
proceso, avanzando hacia la parte superior de su cuerpo, concentrándose en
un grupo de músculos a la vez.
Yoga

El yoga es una práctica ancestral que tiene su origen en la filosofía de la

India.
La práctica del yoga combina posturas o movimientos con respiración
enfocada y meditación. Las posturas tienen como propósito incrementar la
fuerza y la flexibilidad. Estas varían desde simples poses acostado sobre el
suelo hasta posturas más complejas que requieren años de práctica. Usted
puede modificar la mayoría de las posturas de yoga con base en su propia
habilidad.

Existen muchos estilos distintos de yoga que pueden ir de lentos a vigorosos.

Si está pensando en comenzar a practicar yoga, busque un maestro que
pueda ayudarle a practicar de manera segura. Recuerde informarle a su
maestro sobre cualquier lesión que tenga.

Taichí

El taichí se practicó por primera vez en la antigua China como una forma de
defensa personal. Hoy en día se utiliza principalmente para mejorar la salud.
Se trata de un tipo de ejercicio suave de bajo impacto que es seguro para
personas de todas las edades.

Existen muchos estilos de taichí, pero todos comprenden los mismos

principios básicos:

Movimientos lentos y relajados. Los movimientos en el taichí son lentos, pero

su cuerpo siempre se está moviendo.
Posturas cuidadosas. Usted se mantiene en posturas específicas
mientras mueve su cuerpo.
Concentración. Se le alienta a dejar de lado los pensamientos
distractores mientras práctica.
Respiración enfocada. Durante el taichí, su respiración debe ser
relajada y profunda. (Enciclpedia medica 2018)

Recomendaciones para manejar el estres

Realice ejercicio físico regularmente

Acepte que existen situaciones que no puede cambiar

Realice actividades que disfrute como escuchar música, leer o caminar

29
Relaciónese con personas que le brinden apoyo emocional

Evite pensar con obstinación en problemas o situaciones estresantes

Administre su tiempo

No se comprometa con actividades imposibles de realizar

Aprenda a decir no, cuando sus actividades diarias superan su

tiempo disponible

Evite el exceso de cigarrillos, cafeína y alcohol

Descanse, duerma ocho horas diarias

Evite los pensamientos y lenguaje negativos.

30
 I Número de práctica: 1

II Nombre: Valores organizacionales y laborales

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Determinar la diferencia entre los valores organizacionales y personales, para
ponerlos en práctica en su casa y aula.
Competencias genéricas:

Habilidades de Investigación en diversas fuentes de información

Compromiso ético

Habilidades interpersonales

Comunicación oral y escrita

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 1.1 implicación de los valores en la cultura organizacional; integridad,

responsabilidad, innovación y actitud emprendedora.

La aplicación en el entorno se dá mediante la aplicación de los valores,

poniéndolos en práctica con los integrantes de su familia y con sus compañeros
de clase.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros de aula y a sus familiares

Tolerancia.

Disciplina

De higiene:
No aplica.

Material/ equipo
Fuentes de información, laptop o computadora
31
Metodología.

Paso 1. Análisis y reflexión de los valores organizacionales y personales.

Instrucciones:

Investigar en diversas fuentes de información cuales son los valores

organizacionales y personales.

Paso 2. Determinar cuáles valores son más representativos

Instrucciones:
De manera individual realizar un análisis de los valores investigados y
determinar cuáles son más representativos para su persona.

De los valores seleccionados, elegir tres personales para ponerlos en práctica

en su casa, y dos de los organizacionales para implementarlos en el aula

Paso 3. Desarrollar cursos de acción

Instrucciones:
Desarrollar cursos de acción para aplicar los valores, anotándolos en una
libreta de trabajo para aplicarlos de manera homogénea por una semana tanto
en la casa como en el aula.

Paso 4. Puesta en práctica de los valores

Instrucciones:
Poner en práctica los valores por el periodo de una semana, es importante
aplicarlos diariamente.

5. Analizar reacciones

Instrucciones:
Al aplicar los valores, es necesario observar los reacciones de las personas en
la casa y el aula, y determinar si son las esperadas.

Paso 6. Realizar un reporte y comentarlo en clase.

Instrucciones:
Elaborar un reporte por escrito sobre los resultados obtenidos y comentarlo en
clase para intercambiar impresiones entre compañeros (as)

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Elaboración de un reporte personal sobre los resultados obtenidos de la
aplicación de valores, es importante mencionar la reacción de las personas
involucradas.
32
Será escrito a computadora en letra arial número 12 con una extensión mínima
de dos cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente

33
I Número de práctica: 2

II Nombre: Inteligencia emocional y percepción en la toma de decisiones.

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Realizar una investigación sobre la inteligencia emocional y la influencia de la
percepción en la toma de decisiones.
Competencias genéricas:

Habilidades de Investigación en diversas fuentes de información

Trabajo en equipo

Compromiso ético

Habilidades interpersonales

Comunicación oral y escrita.

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 1.2 Inteligencia emocional aplicada a la organización

La aplicación en el entorno se da mediante la determinación de la importancia

de la inteligencia emocional en las organizaciones.

Subtema: 1.3 Implicaciones de la percepción en la toma de decisiones

organizacionales.

La aplicación en el entorno se da a través de la determinación de cómo influyen

las percepciones personales en la toma de decisiones de los empleados.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros de aula y a sus familiares

Tolerancia.

Disciplina

Responsabilidad

Compromiso

34
De higiene:
No aplica.

Material/ equipo
Fuentes de información, laptop y pantalla

Metodología.

Paso 1. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:
Se conformarán equipos de trabajo de tres personas como máximo, el (la)
docente definirá como se determinarán los integrantes de los mismos.

Paso 2. Investigar los temas

Instrucciones:
Investigar en libros de texto y páginas de internet confiables la importancia de
la inteligencia emocional en las empresas, así como la influencia que tiene la
percepción personal en la toma de decisiones organizacionales.

Paso 3. Clasificar la información

Instrucciones:
De la totalidad de la información recabada se clasificará para determinar cuál
es la más importante.

Se analizará la información seleccionada para determinar cuál es la más

importante y la más adecuada para incluir en una presentación.

Paso 4. Elaboración de la presentación

Instrucciones:
Después de determinar la información utilizada para realizar la presentación,
se procede a su realización, para lo cual se recomienda utilizar el power point.

Paso 5. Presentación.

Instrucciones:
Se realizará la presentación en el aula, en la cual deben participar todos (as)
las (los) integrantes del equipo, así como responder a las dudas de su maestro
(a) y compañeros (as)

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Después de realizada la presentación, los alumnos desarrollarán un resumen de
manera individual, del contenido de la misma.

35
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de dos cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

36
 I Número de práctica: 3

II Nombre: Responsabilidad social en las empresas.

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Investigar acciones dirigidas a promover la responsabilidad social y la ecología
en una empresa de la localidad.
Competencias genéricas:

Habilidades de Investigación en diversas fuentes de información

Trabajo en equipo

Compromiso ético

Habilidades interpersonales

Comunicación oral y escrita.

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 1.4 La responsabilidad social, ecológica y conservación

La aplicación en el entorno se da mediante la investigación en una empresa de

la localidad sobre las acciones que en ella se realizan para promover la
responsabilidad social y la ecología. .

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros

Tolerancia.

Disciplina

Responsabilidad

Compromiso

Puntualidad
De higiene:

Trasladarse con sumo cuidado del Instituto a la empresa

37
 Obedecer las instrucciones de la empresa sobre las medidas de
seguridad para ingresar a la misma.
Contar con los datos de la póliza del seguro escolar
Desplazarse por la empresa acatando las medidas de seguridad
señaladas.
Trasladarse de la empresa al Tecnológico con las medidas de seguridad
requeridas.

Material/ equipo
Fuentes de información, laptop y pantalla, carta de presentación dirigida a la
empresa, emitida por la autoridad correspondiente.

Metodología.

Paso 1. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:
Se conformarán equipos de trabajo de tres personas como máximo, el (la)
docente definirá como se determinarán los integrantes de los mismos.

Paso 2. Investigar los temas

Instrucciones:
Investigar en libros de texto y páginas de internet confiables, los temas de la
responsabilidad social, ecología y conservación.

Paso 3. Clasificar la información

Instrucciones:
De la totalidad de la información recabada se clasificará para determinar cuál
es la más importante.

Se analizará la información seleccionada para determinar cuál es la más

importante y la más adecuada para incluir en el desarrollo de un cuestionario
que será aplicado a la empresa.

Paso 4. Elaboración del cuestionario.

Instrucciones:
En base a la información recabada, el equipo desarrollará un cuestionario para
obtener información de la empresa sobre cómo es aplicada la responsabilidad
social y la ecología en la empresa, así mismo las acciones que toman para
promover dichos aspectos entre los empleados.

Paso 5. Entrevista

38
 Instrucciones

El equipo realizará en la empresa la entrevista a la persona que los atienda,

para ello es necesario usar el cuestionario anteriormente elaborado

Paso 6. Análisis de la información.

Instrucciones:
En equipo analizarán la información, para elaborar un reporte de los
resultados los cuales presentarán a sus compañeros (as) de clase.

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Después de presentar la información en clase, los alumnos desarrollarán un
resumen por equipo, del contenido de la misma.
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de dos cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

39
 I Número de práctica: 4

II Nombre: Análisis estadístico de causas de estrés y técnicas utilizadas.

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Elaborar un análisis estadístico de las causas más comunes de estrés escolar y
las técnicas para reducirlo más utilizadas.
Competencias genéricas:

Organización y planificación

Trabajo en equipo

Compromiso ético

Habilidades interpersonales

Comunicación oral y escrita.

Solución de problemas

Toma de decisiones

Aplicación de conocimientos en la práctica

Diseño y generación de proyectos.

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 1.5.1 Diferentes umbrales del estrés y su impacto en el ambiente de

trabajo

La aplicación en el contexto se dá al realizar un análisis que le permita conocer

al estudiante las principales causas de estrés en la vida escolar cotidiana.

Subtema: 1.5.2 Técnicas de manejo de estrés

La aplicación en el contexto, se realiza mediante el análisis de la manera en que

los estudiantes hacen frente al estrés que les genera el ámbito escolar.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros

40
 Tolerancia.

Disciplina

Responsabilidad

Compromiso

Puntualidad
De higiene:
No aplica

Material/ equipo
Fuentes de información, laptop y pantalla

Metodología.

Paso 1. Determinación de equipos de trabajo

Instrucciones:
La totalidad del grupo participará en conjunto en el análisis, se nombrarán tres
representantes, para que realicen una reunión con el fin de determinar
comisiones para cada paso de la práctica.

Paso 2. Elaborar preguntas

Instrucciones:
Realizar las preguntas principales de investigación, estableciendo un objetivo
de la encuesta.

Paso 3. Diseñar la encuesta

Instrucciones:
Con las preguntas de investigación diseñar una encuesta para ser aplicada a
los estudiantes, las opciones de respuesta deben ser coherentes, e ir en
concordancia con lo preguntado, en el caso de usar la misma estructura de
preguntas, la escala de respuesta debe ser la misma.

Considerar el tiempo necesario para responder la encuesta, no es conveniente

que tome más de 45 minutos, porque se pierde la atención del encuestado y
eso repercute en la calidad de la información.

Paso 4. Muestra

Instrucciones:
La muestra debe ser representativa, respetando los criterios de selección de
la misma, margen de error y nivel de confianza.

41
 Paso 5. Aplicar la encuesta

Instrucciones:
Es importante explicar a los encuestados el objetivo de la encuesta; solicitarles
que contesten sinceramente a las preguntas que se les formulan, y
mencionarles que la utilidad del análisis depende de la información recabada.
Así mismo es conveniente mencionar que si es del interés de los encuestados
los resultados estarán disponible para ser consultados.

Paso 6. Tabla de frecuencia.

Instrucciones:
De los datos obtenidos realizar una tabla de frecuencias, en la cual deberán
aparecer los datos bien organizados, distribuidos según su frecuencia.

Paso 7. Graficar la tabla de frecuencia.

Instrucciones:
Utilizar la gráfica de barras, estas se pueden utilizar cuando un eje no puede
tener una escala numérica.

Paso 8. Interpretar la gráfica

Instrucciones:
La interpretación proporciona información sobre la frecuencia de las respuestas,
determinando cuales son las causas más comunes de estrés y las técnicas
utilizadas con más frecuencia.
Los resultados serán comentados por el grupo con la dirección del (la) docente

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Después de comentar los resultados en clase, se realizará un escrito por parte
de los representantes del grupo, el cuál será escrito a computadora en letra arial
número 12, con una extensión necesaria. Deberá enviarse al correo electrónico
del (la) docente.

42
CAPITULO 2

MOTIVACIÓN

Analiza e identifica las teorías y enfoques de la motivación para su aplicación en

el contexto organizacional

43
 MOTIVACION

SECUENCIA DIDÁCTICA DE LA UNIDAD II

Línea de secuencia didáctica: Apertura

Aprendizajes esperados
Identificar los elementos contenidos en la unidad determinando la importancia
de la motivación en el desarrollo de la vida personal y profesional.

Actividades
El docente presenta a los estudiantes el objetivo de la unidad, explicando de
manera general los temas a tratar en la misma y señalando la importancia de
la motivación para lograr los objetivos organizacionales.

Evidencias
Participación en lluvia de ideas.

Recursos necesarios
Laptop y pantalla, para una presentación electrónica.

Tiempo estimado
1 sesión

Línea de secuencia didáctica: Desarrollo

Aprendizajes esperados
Analiza e identifica las teorías y enfoque de la motivación para su aplicación
en el contexto organizacional.

Actividades
Investigar las teorías motivacionales existentes y presentarlas mediante un
mapa conceptual
Investigar, definir y clasificar los enfoques contemporáneos de motivación
mediante un cuadro comparativo.
A través de un caso práctico, analizar las teorías motivacionales existentes.

44
 Evidencias

Mapa conceptual de las teorías motivacionales existentes.

Cuadro comparativo de los enfoques contemporáneos de la motivación
Caso práctico de la aplicación de las teorías motivacionales existosas.

Recursos necesarios
Lectura y libro de texto

Tiempo estimado
12 sesiones

Línea de secuencia didáctica: Cierre

Aprendizajes esperados
Comprender la importancia de la motivación en el logro de los objetivos
organizacionales y en el éxito de las organizaciones.

Actividades

Acudir a una empresa de la localidad para investigar cuál de las teorías

vistas en clase es aplicada en la misma y los resultados obtenidos, realizar
una presentación para ser proyectada en clase.

Evidencias

Presentación
Examen individual

Recursos necesarios

Laptop y pantalla
Lecturas

Tiempo estimado
2 sesiones.

45
CONCEPTO Y PROCESO DE MOTIVACION

Motivación... según varios Autores

Abraham Maslow, psicólogo estadounidense nacido en 1908, desarrolló una

interesante teoría de la Motivación de los seres humanos, establece una jerarquía
de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se ha representado
en forma de “La Pirámide de Maslow”.

Según Maslow un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias

(más bajas en las pirámides), antes de buscar la de más alto nivel.

Motivación es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una

acción que satisfaga alguna de las necesidades y alcance alguna meta deseada
para el motivador” (Sexton, 1997: 162).

La motivación de los recursos humanos consiste fundamentalmente en mantener

culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño”
(Armstrong, 1991:226)

La motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la

organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir
cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar
nuestro interés por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de
valores que rige la organización. (Robbinson, 1997:17).

Segun Stoner (1.1996) define la motivación como “Una característica de la

Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la
conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer
en esta definición del autor nos da a entender que la motivación viene siendo
como un motor si lo comparamos con un automóvil, es decir, que si las personas
se encuentran motivadas estas funcionan como el automóvil, en caso contrario
habría que empujarlas, pero cuanta energía no se gastaría durante todo este
proceso.

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción

entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato para que una
persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la
situación que esté viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta
interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí
esta interacción es su propio significado sobre la motivación.

Así mismo, Mahillo (1.1996) define la motivación como “el primer paso que nos
lleva a la acción”. Entiendo esta definición como que para que el individuo realice
sus acciones se debe de estar motivado, de lo contrario hay que empujarlo al
igual que un carro cuando este se apaga, para que pueda realizar las acciones,
esto también ocasiona desde mi parecer un gasto de energía enorme, lo que
origina que los gerentes que no tengan estrategias claras sobre motivación de
46
sus empleados pasen la mayor parte de su tiempo ocupado en como incentivar
a estos trabajadores. (Ramírez 2012)

La motivación es un estado interno, que direcciona las acciones de una persona

hacia el logro de objetivos determinados, es el impulso que dirige las conductas
de las personas hacia una meta y las lleva a persistir en ellas hasta su
consecución. La motivación es la fuerza que nos impulsa a realizar acciones para
lograr algo, es la respuesta a una necesidad personal, acciones tan cotidianas
como comer, despertar en la mañana para acudir a trabajar o estudiar, elegir una
vestimenta determinada para salir, las realizamos porque estamos motivados a
satisfacer una necesidad.

La motivación involucra energía y persistencia, una persona motivada se

esfuerza por lograr sus propósitos, y persiste hasta su consecución, es
importante comprender que el esfuerzo que realizan los empleados de una
organización debe estar dirigido al logro de los objetivos no solo personales, sino
también los organizacionales.

Para que un empleado se esfuerce en lograr las metas organizacionales, es

necesario que a través de ellas encuentren la satisfacción de sus necesidades
personales. Los directivos de una organización no pueden esperar que sus
subordinados se comprometan con su trabajo, y se identifiquen con él, a menos
que encuentren la posibilidad de lograr sus objetivos individuales. Es importante
que los empleados pongan a disposición de la organización sus habilidades,
conocimientos y capacidades para lograr las metas organizacionales, sin
embargo, existen casos en que los empleados se esfuerzan por satisfacer sus
propias necesidades, y estas se contraponen con los propósitos
organizacionales.

Estrategias para motivar a los empleados

Edith Gómez, editora de Gananci propone 10 estrategias para motivar a los

empleados, a continuación, se analizan dichas estrategias:

1. Considerar la opinión de los empleados. Escuchar a los

empleados y darles importancia a sus opiniones, los hace sentir
parte de la empresa y se comprometen con los objetivos
organizacionales. Se sienten más valorados, lo que se traduce en
productividad, la participación de los empleados en la empresa los
motiva a trabajar con un alto desempeño.

2. Mantener una comunicación fluida entre empleados y alta

directiva. La comunicación efectiva es necesaria para el buen
funcionamiento de una organización, mejora su competitividad,
facilita la motivación, el compromiso y participación de los
empleados y fomenta un clima organizacional integrador. Mantener
a los empleados informados sobre los planes y decisiones
organizacionales desarrolla en los mismos un sentimiento de
pertenencia y compromiso, lo que conduce a la motivación.
47
3. Mostrar interés por el trabajo de los empleados. Es muy
importante reconocer el trabajo de los empleados, eso los hace
sentirse valorados, señalar las acciones acertadas y felicitarlos por
las mismas es algo sencillo de hacer y ellos se sentirán
reconfortados.

4. Establecer metas realistas. Es primordial que los empleados

tengan pleno conocimiento de los objetivos organizacionales y
estar enterados de lo que la organización espera de ellos. Es
necesario que los objetivos sean realistas, aquellos que son
alcanzables son los que realmente motivan, si un empleado se
enfrenta al fracaso una y otra vez por estar dirigiendo sus esfuerzos
a objetivos poco realista, termina por sentirse frustrado y
desmotivado.

5. Brindar la posibilidad de crecer profesionalmente. La empresa

debe proporcionar facilidades a los empleados para desarrollarse
profesionalmente, estableciendo la política de las promociones
internas. Las vacantes deben ser compartidas y conocidas, así
como el proceso de selección interna trasparente y basado
realmente en los perfiles y competencias de los trabajadores.

6. Ofrecer incentivos salariales. Los incentivos están relacionados

con el esfuerzo en lograr metas específicas de desempeño. Los
incentivos se otorgan cuando se alcanzan los resultados
esperados, se relacionan directamente con el cumplimiento en la
operación, las empresas los utilizan como programas
motivacionales.

7. Promover el trabajo grupal. El trabajo en equipo permite trabajar

con mayor efectividad, se aprovechan los talentos de los
integrantes, se comparten responsabilidades y se cuenta con
diferentes puntos de vista, lo que hace más efectivo el trabajo.
Estas ventajas repercuten en la motivación laboral.

8. Mantener el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

Lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal, es algo que
todos los empleados deseamos lograr, las empresas en la
actualidad están interesadas en ayudar a sus empleados a disfrutar
de ambos ámbitos de manera natural. Conseguir ese equilibrio
evita el estrés laboral e incrementa la productividad en las
organizaciones promoviendo la motivación.

9. “Exprimir” las fortalezas de cada trabajador. Las empresas

determinan quienes ocupan los puestos de acuerdo a su perfil
laboral, dicho perfil determina los conocimientos, habilidades y
competencias que requiere una persona para desempeñar un
puesto de manera eficiente.

48
 10. Facilitar los recursos necesarios. Un desempeño eficiente en el
trabajo se logra cuando la empresa pone a disposición de sus
empleados todos los elementos necesarios para desarrollar sus
funciones.

La motivación es un proceso interno que se activa a través de estímulos, estos

pueden ser internos o ambientales, los últimos provocan una respuesta, la cual
es proporcional a la intensidad del estímulo. Los internos son determinados por
factores propios de cada individuo, entre los que se encuentran:

Motivos básicos, relacionados con la supervivencia

Experiencias personales, las cuales determinan los eventos que estimulan a un
individuo, los incentivos que los atraen y las conductas que está dispuesto a
realizar con el fin de alcanzarlos. Según la experiencia que ha tenido el individuo
en ocasiones anteriores y en base a lo que le agradó o desagradó la persona se
sentirá motivada a buscar o evitar un evento.

Factores Psicológicos, estos se determinan por la individualidad y la personalidad

única de cada individuo. Los seres humanos se sienten motivados por ciertos
estímulos, por ello lo que es estimulante para una persona puede ser de total
indiferencia para otra.

Los factores ambientales son los incentivos, el individuo evalúa la cantidad y

calidad de los incentivos, así como la posibilidad de conseguirlos realizando
determinada acción. Los factores internos satisfacen necesidades psicológicas,
como motivación por el logro, el poder o la afiliación. Considerando lo anterior,
la conducta motivada se obtiene con la conjunción de ambos factores, si alguno
de estos elementos no se presenta, es muy posible que no se logre la motivación.

PROCESO DE MOTIVACIÓN.

Manifestación de una Acciones para Conducta hacia

necesidad satisfacer la la meta
Estímulo necesidad

Necesidad satisfecha

Resultados

Necesidad insatisfecha

49
Cuando una necesidad se manifiesta, el individuo experimenta un estado de
desequilibrio o tensión, y actúa para disminuirlo. Este modelo hace evidente la
relación entre el grado de ejecución de una acción y la satisfacción de la necesidad,
sin embargo, es necesario considerar otros factores, hablamos de esfuerzo, pero
este se verá afectado según las aptitudes, si estas no son las requeridas difícilmente
se logrará la meta.

También repercuten otras variables como las actitudes, la personalidad y los

conocimientos de los individuos. Si una persona tiene una actitud negativa, es
probable que no actúe para satisfacer una necesidad, porque por su disposición
derrotista considera que por más que se esfuerce no lograra su meta. De igual
manera existen personas que tienen empuje y decisión para lograr sus propósitos,
mientras otras están predispuestas a fallar, por lo tanto, la conducta individual
resulta de la conjunción de varios factores.

Teorías de contenido

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Esta teoría fue propuesta por Abraham Maslow y se fundamenta en la propuesta de

cinco necesidades planteadas de manera jerárquica que presentan los seres
humanos.

A continuación, se detallan estas cinco necesidades de acuerdo a Abraham

Maslow:

1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades

corporales.

2. Seguridad. Abarca el cuidado y la protección contra los daños físicos y

emocionales.

3. Sociales. Incluye el afecto, el sentido de pertenencia, la aceptación y la

amistad.

4. Estima. Factores internos como el respeto a si mismo, la autonomía y el logro;

y factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atención.

5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser:

incluye el crecimiento y el desarrollo del propio potencial. Robbins, S. Y Judge, T
2013)

Maslow expone que estas necesidades se satisfacen de manera jerárquica,

regularmente las necesidades no se satisfacen por completo, por lo que al estar
considerablemente satisfecha una necesidad, la siguiente se vuelve dominante, la
persona se siente motivada a realizar acciones para lograr la satisfacción de la
misma.
Maslow clasifica estas necesidades como de orden inferior y superior, las
fisiológicas y de seguridad son externas y las considera de orden inferior, las
50
sociales, estima y de autorrealización se clasifican como internas y son las de orden
superior.

Teoría de los dos factores de Herzberg

El psicólogo Frederick Herzberg desarrolló esta teoría, la cual propone que existen
factores intrínsecos y extrínsecos en el trabajo, los cuales se relacionan con la
satisfacción e insatisfacción en el mismo. Factores como el logro, la
responsabilidad, los ascensos y el placer de realizar el trabajo son intrínsecos lo
cuales nos proporcionan satisfacción. La relación con los compañeros y superiores,
el tipo de supervisión, el clima laboral, el estatus adquirido, el salario, la seguridad
etc, son extrínsecos y nos pueden provocar insatisfacción.

Herzberg señala que lo opuesto de la insatisfacción no es necesariamente la

satisfacción, es decir el hecho de eliminar lo que nos crea insatisfacción no nos
conduce a la satisfacción o motivación. Esto se refiere a que si eliminamos los
factores que provocan insatisfacción puedes logar que los empleados no se sientan
insatisfechos, pero no por ello se sentirán motivados. A los factores que motivan los
llamó motivacionales y son intrínsecos y a los extrínsecos los llamo de higiene.

A los factores extrínsecos que pueden causar insatisfacción, Herzberg los llamó de
higiene. Cuando estos factores son adecuados las personas no se sienten
insatisfechas, sin embargo, eso no significa que se sientan motivadas. Para que los
empleados se sientan realmente motivados es necesario poner énfasis en los
factores motivacionales, aquellos intrínsecos que se relacionan directamente con el
trabajo en sí.

Factores motivacionales

Progreso y crecimiento laboral

Reconocimiento del trabajo realizado
Logros laborales
Realización personal
Trabajo interesante
Independencia laboral
Posibilidades de aplicar su iniciativa

Factores de higiene

Seguridad en el puesto
Relaciones adecuadas con superiores y compañeros de trabajo
Estatus
Políticas aceptables de la compañía
Salario
Supervisión

51
Teoria ERC de Alderfer

Esta teoría fue desarrollada por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale. Es

una variante de la propuesta de Abraham Maslow, llamada teoría de la jerarquía
de necesidades. Alderfer establece que hay tres necesidades básicas de los seres
humanos:

Necesidad de existencia. Alimentación, agua, vestido, empleo digno y

remuneración adecuada.
Necesidad de relaciones. Relaciones con los demás, ya sea familiares,
amigos, compañeros de trabajo, jefes, etc.
Necesidad de crecimiento. Es el deseo de todo ser humano de
desarrollarse y crecer personalmente.

Diferencia de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría

ERC de Clayton Alderfer

Abraham Maslow, propone cinco necesidades básicas, Alderfer las

resume en tres.
La necesidad de existencia, incluye las necesidades fisiológicas y de
seguridad de Maslow.
La necesidad de relación, contempla la necesidad social y los factores
externos de estima que propone maslow.
La necesidad de crecimiento, resume la necesidad de autorrealización y
los factores internos de estima que propone Maslow.
Para Abraham Maslow, las cinco necesidades se encuentran escalonadas,
por lo que una persona solamente puede pasar al siguiente nivel cuando ha
logrado satisfacer la necesidad anterior. Según Alderfer, una persona puede
satisfacer necesidades de crecimiento antes de lograr la satisfacción en las
anteriores e incluso puede trabajar en las tres necesidades al mismo tiempo.
Maslow plantea que los individuos permanecen en la necesidad no
satisfecha, hasta lograr su satisfacción, la teoría ERC manifiesta lo contrario
pues asegura que cuando una necesidad de nivel superior se ve frustrada,
el individuo busca satisfacer la de niverl inferior de esta manera la frustración
puede llevar a un retroceso en la satisfacción de necesidades.

Teoría de las tres necesidades de Mc Clelland

Esta teoría propone tres necesidades:

Necesidad de logro. Deseos de sobresalir, tener éxito, buscar la

excelencia.

Necesidad de poder. Necesidad de influir sobre los demás, de ejercer

control

Necesidad de afiliación. Deseos de mantener relaciones de amistad

estrecha con los demás.

52
Las personas motivadas por el logro buscan realizar su trabajo cada vez mejor.
Les gusta enfrentar retos y lograr resultados por méritos propios, desean
retroalimentación rápida y veraz sobre su desempeño. Aman el éxito, pero le
temen al fracaso, por ello se fijan metas moderadas; que impliquen tareas de
media dificultad, no muy fáciles, pero tampoco imposibles.

Los individuos con necesidad de poder, gustan de tener el control e influir en los
demás, consideran importante el estatus y el prestigio.

Por último, la tercera necesidad propuesta por McClelland es la de filiación. El

deseo de relacionarse con otras personas, de agradar y sentirse aceptado por
los demás. Las personas motivadas por esta necesidad, buscan relaciones de
cooperación y comprensión. Les gusta sentirse queridos y le temen al rechazo.

Teorías de proceso

Teoría de las expectativas de Vroom y Poter Lawler

La teoría de las expectativas establece que un individuo tiende a actuar de cierta

manera con base en las expectativas de que el acto vendrá seguido de un
resultado determinado y en lo atractivo de ese resultado para el individuo. Incluye
tres variable o relaciones

Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño es la probabilidad

percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo producirá
cierto nivel de desempeño

Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa es el grado al que el

individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es un medio para lograr
el resultado deseado

Valencia o atractivo de la recompensa es la importancia que el individuo otorga

al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo la valencia
considera tanto los objetivos como las necesidades del individuo. Robbins,S y
Coulter, M. 2014)

Según esta teoría, un empleado estará motivado para realizar un alto esfuerzo,
si considera que este esfuerzo lo llevará a un desempeño adecuado y como
consecuencia de ello, obtendrá recompensas que le permitirán satisfacer sus
necesidades personales.

En las organizaciones regularmente encontramos empleados que no están

motivados, esto se puede deber a lo siguiente:

El empleado considera que a pesar de realizar un elevado esfuerzo no

logrará un alto desempeño, porque no tienen la capacidad requerida para
hacerlo.

53
 El empleado tiene la percepción de que la evaluación al desempeño no
es objetiva, y por tal razón no alcanzará una calificación alta en la misma.

Las recompensas otorgadas a los trabajadores no cumplen con sus metas

personales. Por ejemplo, un individuo puede esperar un incremento en su
sueldo por su buen desempeño, y a cambio recibe una palmada en la
espalda y un “felicidades” por parte de su jefe.

Teoría de la equidad de Adams

Esta teoría, fue desarrollada por J. Stacey Adams, quien propone que los
empleados comparan la relación que existe entre sus aportaciones y lo que
obtienen (resultados) de sus puestos, con relación aportaciones – resultados de
otras personas que se encuentran en situaciones similares a las de ellos.

Cuando las personas sienten que son tratadas con justicia o que reciben un trato
ventajoso se sentirán motivados, al contrario, si siente que el trato que recibe es
injusto se sentirán frustradas y desmotivadas.

La teoría de la equidad implica entradas y salidas. Las entradas es todo aquello

que el empleado da en su trabajo y las salidas lo que recibe a cambio. Es natural
que esperen un equilibrio entre ambos.

El empleado le otorga a la empresa compromiso, lealtad, entusiasmo, esfuerzo,

habilidades, conocimientos, tolerancia, flexibilidad, mejora continua. La empresa
a cambio le proporciona salario digno, seguridad social, respaldo, reputación,
estímulos, etc. es importante destacar que una parte primordial para los
empleados es el salario, si sienten que son mal pagados en relación con todo lo
que le otorgan a la empresa se sentirán frustrados y no tendrán un buen
desempeño en el trabajo.

Pero la teoría de la equidad no solo evalúa la relación entre esfuerzo y

recompensa, una parte importante de la misma es el uso de los referentes, es
decir con quienes se comparan las personas que buscan la equidad.

Las tres categorías de referentes se han definido como: los demás, el sistema y
uno mismo. La categoría de los “otros” incluye amigos, vecinos o profesionales
asociados. Con base a lo que oímos en el trabajo o leemos en los periódicos o
revistas comerciales, los empleados comparan su sueldo con el de los otros. La
categoría del “sistema” incluye las políticas y procedimientos organizacionales
de remuneración y la administración del sistema. Cualquier precedente que haya
establecido la organización con respecto a la asignación de pagos es un
elemento importante en esta categoría. La categoría de “uno mismo” que se
refiere a las relaciones de entradas y salidas que son particulares para el
individuo, refleja las experiencias personales y los contactos pasados y recibe la
influencia de criterios como los trabajos anteriores o los compromisos familiares.
(Robbins, S y Coulter M. 2014)

54
Cuando las personas perciben desigualdad, pueden reaccionar respondiendo de
las siguientes maneras:

Reducir el esfuerzo en su trabajo

Ausentarse de su trabajo para evitar el sentimiento de incomodidad ante
la injusticia
Renunciar para evitar la frustración
Solicitar un incremento de salario, buscando la igualdad
Influenciar a sus compañeros de trabajo para que reduzcan su esfuerzo
Realizar acciones para sabotear el trabajo

Teoría del reforzamiento de B.F Skinner

Famoso Psicólogo, filósofo y autor comprobó utilizando la experimentación en

animales, que, si premias la buena conducta de estos, aprenden más rápido y
retienen de manera más eficiente que castigando la mala conducta,
posteriormente se aplicó en los seres humanos.

Esta teoría sostiene que el comportamiento está determinado por el entorno, y

cualquier consecuencia inmediata que se deriva de una conducta determinada
incrementa la posibilidad de que esta se repita, es decir lo reforzadores controlan
el comportamiento.

La teoría del reforzamiento, se centra en lo que sucede con un individuo cuando

ejecuta una acción, restándole importancia a sus estados internos. Según
Skinner es muy probable que los empleados muestren conductas deseables si
se les recompensa, de esta manera las empresas logran motivar a los empleados
recompensándolos cuando logran sus metas; es decir se otorga un refuerzo
positivo.

Según esta teoría, los gerentes pueden usar los reforzadores Positivos para
promover las conductas deseables en los empleados, lo importante es que las
consecuencias sean inmediatas y derivadas de la conducta. Mediante este
reforzador se aumenta la probabilidad de que se ejecute o repita una acción. Es
importante asegurarse que el reforzador sea positivo, es decir que la persona vea
el resultado de su acción como algo gratificante.

ENFOQUES CONTEMPORÁNEOS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría de la fijación de metas

Seguramente usted ha escuchado en varias ocasiones lo importante que es

informar a los empleados las metas fijadas por la organización en que laboran.
Esto realmente tiene sentido; no se puede esperar que obtengan los resultados
deseados si no conocen cuales son las metas a lograr. Es como navegar sin una
brújula a mano que nos indique la dirección a seguir.
55
Esta teoría fue propuesta por Edwin Locke, quien establece que el deseo de
lograr una meta determinada es motivante para los empleados. Las metas
específicas actúan como un estímulo interno, es necesario determinar lo que se
espera lograr de manera concreta.

Cuando se determina específicamente la meta a seguir, el empeño para lograrla

es mayor, porque se conoce con exactitud hacia donde nos dirigimos, y el nivel
de esfuerzo necesario. Es por ello que las empresas deben establecer
claramente las metas que cada sección, departamento y empleado deben
alcanzar. Incluso es conveniente que los empleados participen en el
establecimiento de aquellas difíciles y de gran importancia. De esta manera es
más probable que se comprometan y participen en ellas, porque no fueron
impuestas por los directivos.

Pero no solo es importante determinar las metas, también lo es retroalimentar

sobre los avances que se tienen y las diferencias entre lo planeado y lo que
realmente se está realizando.

Para ilustrar la importancia de la retroalimentación, citaré el ejemplo de un

estudiante que, al momento de inscribirse en las materias a cursar, se fija como
meta aprobar todas ellas y finalizar con un promedio semestral de noventa.
Imagínese usted la incertidumbre en que vivirá en ese lapso de tiempo, si sus
maestros le comunican al iniciar los cursos, que las calificaciones de las
unidades, se le entregarán al finalizar el semestre. Probablemente su motivación
descenderá al sentirse inseguro de su desempeño, y es posible incluso que
abandone alguna materia que considera no aprobará.

Teoría de la autodeterminación

La autodeterminación es la capacidad de las personas para tomar decisiones y

hacerse cargo de su propia vida. Esta teoría establece que los individuos están
motivados por su crecimiento y desarrollo personal y profesional, se centra
primordialmente en factores intrínsecos de motivación, como la autonomía y el
conocimiento.

La motivación intrínseca proviene del interior, de la tarea en sí; el impulso interno

es lo que nos mueve a realizar las tareas, nuestro comportamiento refleja
nuestros valores, intereses y ética.

Esta teoría considera que las personas desean sentir control sobre sus acciones,
por ello aquellas actividades que se realizan por convicción propia y por
satisfacción, se pueden volver desmotivantes cuando se convierten en una
obligación.

Los estudios sobre esta teoría se enfocan en la evaluación cognitiva, la cual

considera que las recompensan extrínsecas disminuyen el interés intrínseco en
las tareas realizadas. Por ejemplo, las actividades laborales se realizan por un
pago, lo que hace que los empleados lo vean como una obligación y no como
algo que desean realizar.
56
Cuando los empleados se sienten presionados por fechas y objetivos a lograr,
tienden a considerar que pierden su autonomía y el control sobre su
comportamiento, esto puede ocasionar que disminuya su motivación.

Si los individuos buscan lograr metas por un interés intrínseco, estarán más
motivados a lograrlas. En cambio, aquellas personas que trabajan en lograr sus
metas por dinero u otra recompensa extrínseca tendrán más dificultad en
alcanzarlas.

Cuando las personas logran mayor motivación por las recompensas intrínsecas,
las empresas deberán otorgar incentivos tanto intrínsecos como extrínsecos. No
solo salarios y prestaciones adecuadas, es necesario que les proporcionen a los
empleados la posibilidad de un trabajo interesante, autonomía en su trabajo,
crecimiento y desarrollo.

Para que un administrador pueda utilizar los supuestos de esta teoría en la

selección de personal, debe primeramente determinar las características
necesarias en las personas que ocuparán los puestos. Después relacionar estas
características con las necesidades propuestas. Finalmente desarrollar
estrategias para determinar cuáles son la necesidad que motivan a los
candidatos. Existen cuestionarios y pruebas proyectivas destinadas para tal
efecto.

APLICACIONES PRACTICAS DE LAS TEORÍAS MOTIVACIONALES

A continuación, se realiza una recopilación de las aplicaciones prácticas de las

teorías motivacionales según algunos autores.

En el libro comportamiento organizacional decimoquinta edición pag. 228,

Robbins y Judge, presentan lo siguiente:

Teorías de las necesidades. La jerarquía de Maslow, las necesidades

de McClellan y la teoría de los dos factores se enfocan en las
necesidades. Ninguna de ellas ha recibido un gran apoyo, aunque la más
significativa es la de McClellan, sobre todo en cuanto a la relación entre
el logro y la productividad. En general, las teorías de las necesidades no
constituyen explicaciones muy válidas acerca de la motivación.

Teoría de la autodeterminación y teoría de la evaluación cognitiva.

Conforme se acumulan más investigaciones sobre los efectos
motivacionales de las recompensas, cada vez parece más que las
recompensas extrínsecas pueden socavar la motivación si se les
considera coercitivas. Tan solo aumentan la motivación si ofrecen
información sobre la competencia y la relación.

Teoría del establecimiento de metas. Las metas claras y desafiantes

conducen a mayores niveles de productividad de los empleados, lo cual
sustenta la explicación que da la teoría del establecimiento de metas de

57
 esta variable dependiente. Sin embargo, la teoría no explica el
ausentismo, la rotación de personal ni la satisfacción.

Teoría del reforzamiento. Esta teoría tiene un historial impresionante de

predicción de factores como la calidad y la cantidad de trabajo, la
persistencia del esfuerzo, el ausentismo la impuntualidad y las tasas de
accidentes. No ofrece muchas explicaciones sobre la satisfacción de los
individuos ni sobre su decisión de renunciar.

Teoría de la equidad/justicia organizacional. La teoría de la equidad

está relacionada con variables como productividad, satisfacción,
ausentismo y rotación de personal. Sin embargo, su aportación más
notable tal vez sea que inició las investigaciones sobre la justicia
organizacional, cuyo respaldo en la literatura es mayor.

Teoría de las expectativas. La teoría de las expectativas ofrece una

poderosa explicación de algunas variables del desempeño como la
productividad, el ausentismo y la rotación de personal. No obstante,
supone que los trabajadores tienen pocas restricciones en su toma de
decisiones como los sesgos o la información incompleta, la cual limita sus
aplicaciones. La teoría de las expectativas tiene cierta validez ya que, para
muchas conductas, la gente considera los resultados esperados.

Como motivar a los empleados en la práctica.

A continuación, se presentan algunas sugerencias para lograr la motivación en

el personal.

Establezca metas específicas y claras. Asegúrese de que los empleados

las consideren alcanzables, porque perderán interés si piensan que por
más esfuerzo que inviertan no lograrán alcanzarlas.

Cubra los puestos con las personas adecuadas. Cuando un cargo es

ocupado por una persona que no cuenta con la capacidad necesaria, es
difícil que cumpla con las metas establecidas. Es importante también en
el proceso de selección, determinar las necesidades que motivan a los
candidatos a evaluar. Especialistas en el tema opinan que para un puesto
directivo es conveniente elegir a una persona motivada por el poder, y con
baja necesidad de afiliación.

Determine las recompensas de acuerdo a las necesidades personales.

Existe una gran variedad de necesidades a satisfacer y estas dependen
de la situación de cada empleado. Para algunos es estimulante recibir una
recompensa económica, otros desean un ascenso. Así mismo para una
empleada madre de familia es probable que lo más importante sea tener
la oportunidad de laborar en un horario flexible.

58
Nunca prometa a cambio de un buen desempeño recompensas que no
podrá otorgar, porque esto provoca desinterés entre el personal y en
futuras ocasiones no se esforzarán por algo que no obtendrán.

Relacione las recompensas con el desempeño. Lo peor que le puede

suceder a un empleado sobresaliente, es no recibir un ascenso porque se
le otorgó a un compañero que es sabido no cumple satisfactoriamente con
las funciones de su puesto. Esto bajará su moral, y no se esforzará en su
trabajo porque sabe que, en la organización, un buen desempeño no es
condicionante de un ascenso

59
 I Número de práctica: 5

II Nombre: Teorías de motivación

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Comparar las teorías de contenido y proceso, elegir una teoría en específico para
desarrollar un programa de motivación en el aula.
Competencias genéricas:

Trabajo en equipo
Compromiso ético
Habilidades interpersonales
Comunicación oral y escrita.
Investigación en diversas fuentes de información

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 2.1.1 Teorías de contenido

Subtema: 2.1.2 Teorías de proceso

La aplicación en el contexto, es el desarrollo del programa de motivación para

ser aplicado en el aula.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros

Tolerancia.

Disciplina

Responsabilidad

Compromiso
De higiene: No
aplica Material/
equipo
Libro de texto, laptop y pantalla
60
 Metodología

Paso 1. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:
Se conformarán equipos de trabajo de cuatro personas como máximo, el (la)
docente determinará los integrantes de los mismos.

Paso 2. Analizar los temas

Instrucciones:
Los temas se encuentran en el libro de texto, estos se analizarán para conocer
las teorías antes mencionadas.

Paso 3. Investigar contenido de programa de motivación.

Instrucciones:
Investigar el contenido de un programa de motivación y la manera de
desarrollarlo para ser aplicado a la realidad.

Paso 4. Analizar el grupo

Instrucciones:
Analizar mediante la observación las conductas de los alumnos que denotan
falta de motivación, para determinar conductas claves a mejorar en su el
desempeño en el aula.

Es importante determinar cómo promover las conductas deseables y debilitar

las indeseables, la clave es que los alumnos comprendan que mejorar su
desempeño es gratificante.

Paso 5. Elaborar el programa

Instrucciones:
Elaborar el programa, estableciendo tiempos y las acciones a tomar para
mejorar el desempeño escolar.

Paso 6. Elaborar una presentación audiovisual por equipo

Instrucciones:
Cada equipo presentará en el grupo su audiovisual, y responderán a los
cuestionamientos del (la) docente y sus compañeros (as)

61
Estructura del reporte del (la) estudiante.
Después de realizada la presentación, los alumnos desarrollarán un informe por
equipo que contenga las impresiones de los integrantes sobre el programa
realizado.
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de dos cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente

62
 I Número de práctica: 6

II Nombre: Enfoques contemporáneos de motivación

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Analizar los enfoques contemporáneos de la motivación, acudir a una empresa
representativa de la localidad para analizar las utilizadas en la misma
Competencias genéricas:

Trabajo en equipo
Compromiso ético
Habilidades interpersonales
Comunicación oral y escrita.

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 2.2 Enfoques contemporáneos de la motivación

La aplicación en el contexto, es analizar los enfoques que son utilizados en una

empresa de la localidad.
V Medidas de seguridad e higiene:
De seguridad:

Respeto a sus compañeros

Tolerancia.
Disciplina
Responsabilidad
Compromiso
De higiene:

Trasladarse con sumo cuidado del Instituto a la empresa

Obedecer las instrucciones de la empresa sobre las medidas de
seguridad para ingresar a la misma.
Contar con los datos de la póliza del seguro escolar

63
 Desplazarse por la empresa acatando las medidas de seguridad
señaladas.
Trasladarse de la empresa al Tecnológico con las medidas de seguridad
requeridas.

Material/ equipo
Libro de texto, laptop y pantalla

Metodología

Paso 1. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:
Se conformarán equipos de trabajo de cinco personas como máximo, el (la)
docente definirá quienes integrarán los equipos.

Paso 2. Analizar los temas

Instrucciones:
El tema de enfoques contemporáneos de la motivación se encuentra en el
libro de texto, este se analizará ampliamente para conocer a profundidad los
enfoques antes mencionados.

Paso 3. Elaboración del cuestionario.

Instrucciones:
Después de analizada la información, desarrollarán un cuestionario para
obtener información de la empresa sobre los enfoques contemporáneos de la
motivación que son utilizados en la misma.

Paso 4. Entrevista

Instrucciones:
El equipo realizará en la empresa la entrevista a la persona que lo atienda,
para ello es necesario usar el cuestionario anteriormente elaborado.

Paso 5. Análisis de la información

Instrucciones:
El equipo analizará la información presentando un reporte de los resultados.

Paso 6. Presentación audiovisual

Instrucciones:

64
 El equipo realizará una presentación audiovisual para ser presentada en clase,
explicando los enfoque contemporáneos de la motivación que son aplicados
en la empresa.

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Después de realizada la presentación, los alumnos de manera individual,
elaborarán una breve reflexión sobre las teorías de motivación y los enfoques
contemporáneos de la misma.
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de una cuartilla. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

65
 I Número de práctica: 7

II Nombre: Panel de discusión

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Realizar un panel de discusión sobre las aplicaciones prácticas de las teorías
motivacionales.
Competencias genéricas:

Trabajo en equipo

Compromiso ético

Habilidades interpersonales

Comunicación oral y escrita.

Investigación en diversas fuentes de información

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 2.3 Aplicaciones prácticas sobre las teorías motivacionales

La aplicación en el contexto, es conocer cuáles son las aplicaciones prácticas de

la motivación.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros

Tolerancia.

Disciplina

Responsabilidad

Compromiso
De higiene:
No aplica.

66
Material/ equipo
Fuentes de información

Metodología

Paso 1. Definir el propósito del panel

Instrucciones:
El tema a tratar es la aplicación práctica de las teorías motivacionales, es
necesario determinar las preguntas a realizar sobre el mismo.

Paso 2. Elección de los participantes

Instrucciones:
El grupo por votación elegirá cinco representantes para que forme parte del
panel

Paso 3. Elegir un moderador.

Instrucciones:
Se recomienda que el grupo seleccione a un alumno para que funja como
moderador, es importante que se promuevan ese tipo de experiencias en los
estudiantes, la responsabilidad del moderador es propiciar la conversación y
mantener el interés de los participantes en la misma.

Paso 4. Definir el tiempo de participación

Instrucciones:
Es conveniente asignar un tiempo determinado para que hablen y respondan
los panelistas.

Paso 5. Presentar a los panelistas.

Instrucciones:
El moderador indicará el propósito del panel y mencionará el tiempo asignado
para cada panelista y realizará la presentación de los mismos.

Paso 6. Conclusiones.
Instrucciones:
El moderador realiza preguntas y dirige el debate, al término de la discusión saca
conclusiones.

67
Estructura del reporte del (la) estudiante.
Una vez terminado el debate, los alumnos desarrollarán un informe del panel de
discusión, externando sus opiniones del mismo
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de dos cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

68
CAPITULO 3

LIDERAZGO

Competencia específica a desarrollar

Identifica los conceptos, teorías y modelos contemporáneos del liderazgo, a fin

de determinar equipos de trabajo y de alto desempeño en las organizaciones

69
 LIDERAZGO
SECUENCIA DIDÁCTICA DE LA UNIDAD III
Línea de secuencia didáctica: Apertura

Aprendizajes esperados
Identifica y analiza los temas contenidos en la unidad, estableciendo cual es
su contribución a su perfil profesional, aplicando los diferentes estilos de
liderazgo a su vida personal.

Actividades
El (la) docente presenta a los estudiantes el propósito de la unidad, explicando
de manera general los temas, resaltando la importancia de los mismos en el
desarrollo de su vida personal y profesional.

Evidencias
Participación de los alumnos de manera verbal, manifestando su opinión sobre
los temas a tratar en la unidad

Recursos necesarios
Presentación electrónica

Tiempo estimado
1 sesión

Línea de secuencia didáctica: Desarrollo

Aprendizajes esperados
Identifica los conceptos, teorías y modelos contemporáneos del liderazgo, a fin
de determinar equipos de trabajo y de alto desempeño en las organizaciones

70
Actividades
Investigar los conceptos de liderazgo y analizar las diferentes teorías y
modelos existentes, a través de un debate.
Realizar un cuadro comparativo de las diferentes teorías y modelos de
liderazgo
A través de un diagrama establecer las diferencias entre los equipos de alto
desempeño y los multihábiles

Evidencias

Reporte de investigación, el cual se presentará ante el grupo

Participación en el debate, la que será registrada por el (la) docente
Cuadro comparativo
Diagrama de diferencias

Recursos necesarios
Laptop y pantalla

Tiempo estimado
17 sesiones

Línea de secuencia didáctica: Cierre

Aprendizajes esperados
Comprender y analizar los modelos y teoría de liderazgo, determinando cuales
son los más aplicados en la actualidad, de acuerdo a los líderes conocidos.

Actividades
Realizar un análisis de las teorías de liderazgo y de los enfoques
contemporáneos. Desarrollar un ensayo, el que deberá ser presentado en
el grupo, promoviendo una discusión sobre los temas.
Evidencias

Trabajo en equipo.
Ensayo
Discusión
Examen colaborativo.
Recursos necesarios
Laptop y pantalla

Tiempo estimado
2 sesiones. 71
LIDERAZGO

CONCEPTO DE LIDERAZGO

El liderazgo es complejo, porque implica ejercer influencia sobre un grupo de

personas para realizar de manera voluntaria y entusiasta acciones dirigidas a un
propósito determinado. Implica una relación de influencia entre los miembros de
un grupo, al cual el líder proporciona recursos valiosos para lograr fines grupales.

La influencia del líder puede ser formal, derivada de la autoridad que le otorga
un puesto en una organización, sin embargo, dicha autoridad no garantiza que
los gerentes sean eficientes en la dirección de personas. Un individuo con
autoridad es obedecido por el derecho que le da el puesto que ocupa, pero es
posible que no logre influir en las ideas y creencias de sus subordinados. Un líder
ostenta poder, un jefe autoridad. Esto no significa que los jefes no sean líderes,
algunos de ellos realmente pueden ejercer liderazgo, otros más se hacen
obedecer por el derecho que tienen de castigar o premiar a los empleados. Un
jefe–líder es aquel que guía a sus subordinados al logro de los objetivos
organizacionales, convencidos de que esto los llevará a su vez a lograr sus
objetivos personales.

El liderazgo es complicado porque es una acción sobre seres humanos y se

involucran sentimientos, valores, principios, intereses, deseos y preferencias de
los mismos, para que un líder pueda dirigir a las personas con eficiencia, necesita
conocer porque actúan de cierta manera.

El líder debe tener una gran capacidad para convencer y entusiasmar a sus
seguidores, y ser capaz de actuar de manera correcta para llevar a los miembros
de una organización al logro de los objetivos individuales y grupales, tener una
visión futurista, ver más allá de lo que ven los demás. Actuar con absoluta
seguridad y confianza en si mismo trasmitiendo a sus colaboradores estas
actitudes.

Estar consciente del gran compromiso que tiene con la gente y la sociedad de
ser un agente de cambio enfocado en modificar la conducta de las personas
buscando que den su mayor esfuerzo y rendimiento en beneficio de si mismo y
la organización, lo que las llevará a lograr los objetivos individuales, grupales y
organizacionales.
Los líderes buscan promover un espíritu de equipo que permita a los miembros
del grupo realizar sus actividades superando las expectativas organizacionales.
El espíritu de equipo logra que este se mantenga unido, motivado y enfocado en
los objetivos grupales. En los grupos que desarrollan un espíritu de equipo se
ven implicadas las emociones de sus integrantes, comparten un fuerte
sentimiento de pertenencia y participación, ese sentimiento tiene grandes
repercusiones en la motivación y los impulsa a actuar con un compromiso real
con el logro de los objetivos. La responsabilidad en los resultados obtenidos es

72
compartida y por ello los logos y fracasos no son de una persona, sino de todo
el equipo.

El espíritu de equipo permite la unión entre los compañeros aún en las

adversidades, esto los fortalece a nivel emocional; y les permite sobreponerse a
la frustración, les ayuda a fomentar la resiliencia, lo que les da la oportunidad de
superar los fracasos. El líder tiene la capacidad de desarrollar ese espíritu de
equipo, el cual se fortalece con el respeto y la confianza entre el lider y sus
colaboradores y entre estos últimos. Definitivamente el conformar este tipo de
equipos, con un espíritu positivo es una gran aportación de los líderes a las
empresas.

Trabajar en equipo es una tarea difícil porque cada persona tiene sus propios
valores, objetivos, experiencias y atributos de personalidad, por ello las
organizaciones valoran en gran medida a los gerentes que logran desarrollar
equipos con las características antes mencionadas.

TEORÍAS SOBRE EL LIDERAZGO

RASGOS

Esta teoría trata de identificar los rasgos característicos de los líderes, que
distinguen a las personas que son líderes de quienes no lo son. Esta teoría
supone que los líderes nacen no se hacen, sostiene que, si una persona nace
con cierto perfil que no corresponde a un líder, pasará su vida siendo solamente
un seguidor.

Basándose en esta teoría, en los años 30 s y 40 s las empresas contrataban o

promocionaban a su personal para puestos de liderazgo, buscando los rasgos
característicos establecidos.

En el siglo pasado se realizaron varios estudios para determinar cuáles eran las
características comunes en los líderes eficientes, pero no se lograron determinar
características universales. Los investigadores concluyeron que no existían
características específicas que aseguraran el éxito de los líderes, y reconocieron
la importancia de algunas variables como la interacción del líder con sus
seguidores y las situaciones en que desarrollaba el liderazgo. Sin embargo,
estos estudios determinaron una serie de rasgos relacionados con un buen
desempeño de los líderes.
Ralph Stogdill fue el exponente principal de la teoría de rasgo entre 1900 y 1950,
para el son tres los rasgos que hacen de una persona un líder Inteligencia,
estatura física y personalidad.

Robbins, señala seis rasgos que se encuentran presentes en los líderes:

ambición y deseos de dirigir, energía, honestidad e integridad, confianza en sí
mismo y conocimiento en el trabajo. Según Robbins estos rasgos que presenta
son considerados por Ralph Stogdill; pero estima que tienen sus limitaciones,
porque no existen rasgos universales que determinen un liderazgo exitoso en
todas las situaciones. Solo se puede determinar que pueden ayudar a que emerja
73
un líder. Edwin Ghiselli, realizó otro estudio y encontró que los rasgos
mencionados tenían correlación con resultados exitosos de liderazgo, pero

reconoció que existían casos que se salían del modelo, y descubrió líderes
exitosos que contaban solo con algunas de las características señaladas. En la
actualidad, se observa que los líderes se hacen, no nacen. Si bien es cierto que
algunas personas tienen características de su personalidad que les facilita ser
líderes, los atributos requeridos se pueden aprender con la preparación
adecuada y experiencia

CONDUCTUALES

Líder Autocrático. Ejerce un alto grado de centralización en la toma de

decisiones, tiene la idea de que sus subordinados no tienen capacidad para
participar en la planeación y el control de las metas del grupo, toma decisiones
unilaterales y por este motivo la participación de estos en este sentido es poca o
prácticamente nula. Estos líderes toman decisiones basadas en su juicio y no
permiten que sus subalternos externen sus opiniones, por lo que tienen un control
absoluto sobre el grupo.

La falta de participación de los miembros provoca una baja moral y desmotivación

en los mismos, debido a que los lideres determinan los métodos y procesos de
trabajo, y es muy raro que se les deleguen tareas importantes. Bajo estas
condiciones la creatividad en los empleados se desalienta y terminan
desempeñando tareas rígidas y demasiado estructurada.

Líder democrático. Llamado también participativo, este líder permite una

participación activa de sus seguidores en la toma de decisiones, delega autoridad
y pone en práctica las sugerencias acertadas surgidas del grupo de trabajo.
Otorga retroalimentación al grupo en busca de entrenar a sus subordinados con
el propósito de que logren una mejoría constante en sus actividades

Líder laissez-faire. Llamado también líder blando, a pesar de que se le clasifica

dentro de los estilos de liderazgo, realmente no se le puede llamar líder, ya que
por lo general permite una completa libertad a los miembros del grupo, en cuanto
a la toma de decisiones y a la manera y el tiempo en que realizan su trabajo.
Realmente no ejerce poder ni autoridad, no guía ni integra al grupo, por este
motivo no tiene las herramientas para evaluar el desempeño de sus subalternos.
Analizando estos tres tipos de liderazgo, se puede pensar que el más apropiado
y el que da mejores resultados es el líder democrático, y de hecho es indudable
que con él los empleados se sienten más satisfechos, sin embargo, en ocasiones
el estilo autocrático da mejores resultados

DE CONTINGENCIA
Esta teoría se basa en la premisa de que la actuación y los resultados obtenidos
por un líder son en gran medida influenciados por la situación en la que surge y
en la que se desenvuelve. Se pude citar como ejemplo dos grupos de trabajo
compuestos por igual número de miembros y realizando la misma actividad. Les

74
llamaré “grupo uno” y “grupo dos”. El grupo uno obtiene resultados favorables
con un líder autocrático, esto es porque a sus miembros les gusta ser dirigidos,

no desean comprometerse en la toma de decisiones, y necesitan de una

supervisión estrecha para realizar sus actividades.

El grupo dos está compuesto de personas independientes, creativas,

comprometidas con el trabajo, deseosos de participar en la toma de decisiones
y con iniciativa propia. Un grupo de personas con estas características
difícilmente logrará un óptimo desempeño con un líder autocrático.

El modelo Fiedler. Este modelo destaca la importancia de la compaginación

correcta entre el tipo de liderazgo al interactuar con los miembros del grupo y la
medida en que la situación le dá la oportunidad de tener control e influencia sobre
sus subordinados.

Para Fiedler, el estilo básico de liderazgo es un factor determinante para el éxito

del mismo. El estilo de una persona puede ser de dos tipos; orientado a las
relaciones y orientado a la tarea. Reconoce también que existen personas que
no tienen un estilo definido, que caen entre los dos extremos. Otro punto
importante de esta teoría es la suposición de que el liderazgo es innato, y por lo
tanto fijo. De esta manera un líder orientado a las relaciones siempre actuará de
acuerdo a ello.

Tomando en consideración que el estilo de liderazgo es fijo, al no es el adecuado

a la situación grupal, solo existen dos opciones: se cambia el líder por otro cuya
actuación sea más acorde con la situación, o se modifica la situación de manera
que se ajuste al líder. Después de conocer mediante una evaluación cual es el
estilo de liderazgo, es necesario evaluar la situación.

Las investigaciones de Fiedler revelaron tres dimensiones de contingencia que

definieron los factores situacionales clave en la eficacia de un líder. (Robbins,
Stephen P. Y Coulter, Mary 2014)

Relaciones líder – miembro: el grado de confianza y respeto que los

empleados sienten con su líder, se clasifican como buenas o malas.

Estructura de la tarea: describe el grado de formalidad y estructura de las

tareas laborales, se clasifica como alta o baja
Poder de la posición: el grado de influencia que tiene un líder sobre
actividades como contratar, despedir, disciplinar, ascender o dar
aumentos de salario se clasifica como fuerte o débil.

Teoría Situacional de Hersey-Blanchard

Esta teoría, pone énfasis en los subalternos; para Harsey y Blanchard el estilo
de liderazgo debe estar de acuerdo a la madurez o disponibilidad de los

75
 mismos. Consideran al igual que Fiedler, que existen dos tipos de
comportamiento en el liderazgo, orientado a la tarea y a las relaciones. Solo
que Hersey y Blanchard, la catalogan como alta o baja y además las
combinan con cuatro estilos de liderazgo.

Hablar (alta tarea–baja relación): El líder define los roles y le indica a la

gente qué, cómo, cuándo y dónde realizar diversas actividades.

Vender (alta tarea–alta relación): El líder dirige y proporciona apoyo.

Participar (baja tarea-alta relación): El líder y los seguidores comparten la

toma de decisiones; el principal papel del líder es la facilitación y la
comunicación.

Delegar (baja tarea-baja relación): El líder proporciona poca dirección y

apoyo. (Robbins, Stephen P. Y Coulter, 2014)

Hersey y Blanchard, establecen como último componente de su teoría cuatro

etapas de la madurez o disposición del subalterno.

Los subordinados no tienen la capacidad y no están interesados en

realizar sus actividades.

Los subordinados no tienen capacidad para realizar las actividades que

les corresponden, sin embargo, están motivados a hacerlas, solo les faltan
las capacidades necesarias.

Los subordinados tienen capacidad, pero no desean realizar lo que les

pide el líder, no se encuentran motivados para trabajar.

Los subordinados tienen la capacidad requerida y están motivados para

realizar las actividades que les solicita el líder.

Estas etapas de la madurez o disposición de los subordinados, requieren

relacionarse con los cuatro estilos de liderazgo:

Cuando los subordinados no tienen capacidad y no están motivados a realizar

sus actividades; el líder requiere aplicar el estilo de hablar, dando instrucciones
específicas a los mismos.

Si los subalternos no son capaces de realizar sus actividades, pero están

motivados y desean efectuarlas, es necesario que el líder utilice el estilo vender
,mostrando alta orientación a la tarea, para incrementar la habilidad de sus
seguidores y alta relación, para crear un clima de confianza, y a través de su
apoyo conseguir los objetivos planteados.

Si los colaboradores son competentes, pero no desean realizar su trabajo, es

necesario aplicar el estilo participar, con baja orientación a la tarea, ya que esta

76
es realizada sin problema y alta relación, para buscar el apoyo y participación de
los mismos.

ENFOQUES Y ESTILOS CONTEMPORÁNEOS:

Carismático

Un líder carismático es aquel que genera entusiasmo en sus seguidores, los

motiva a trabajar dando su máximo esfuerzo para lograr sus objetivos. El carisma
de un líder está basado en sus conductas que incluyen el entusiasmo y la
confianza en sí mismo, las cuales producen efectos positivos en sus
colaboradores y los dirige a alcanzar un máximo rendimiento aún en situaciones
adversas. El carisma es una cualidad deseable en un líder, se ha encontrado una
relación importante entre un líder carismático y un buen desempeño, así como
con la satisfacción laboral de sus seguidores.

El líder carismático tiene una gran capacidad para suscitar entusiasmo,

seducción y admiración en sus seguidores, esta capacidad produce resultados
positivos en las organizaciones, porque los empleados están dispuestos a dar su
máximo esfuerzo para responder ante sus expectativas.

Los líderes carismáticos son visionarios y tienen una gran capacidad de

comunicación verbal y no verbal, por lo que inspiran a la gente, el encanto que
proyectan logra una gran admiración y confianza en sus seguidores, quienes
están dispuestos incluso a modificar sus valores, objetivos y hasta sus
aspiraciones para lograr un alto desempeño en sus labores. Por esta razón es
necesario que tengan un gran cuidado con sus acciones, porque es un ejemplo
a seguir.

Este tipo de líder tiene grandes ventajas, sin embargo, también puede presentar
riesgos.

Ventajas del liderazgo carismático

Logra una gran motivación en sus seguidores, por lo que el rendimiento laboral
aumenta.

Es un buen agente de cambio por la confianza que inspira en sus seguidores

Logra una gran unión entre los miembros del grupo, lo que genera un clima
laboral positivo.
Comparte el éxito entre sus seguidores, lo que incrementa su motivación y
compromiso con el trabajo.

Busca la mejora continua en su equipo de trabajo

Busca solucionar los problemas que surgen en la empresa, con una actitud
positiva.
77
Su confianza y visión inspiradora contagia de energía y dinamismo a sus
colaboradores.

Es apasionado en sus actividades, alegre y optimista

Confía en las personas, espera lo mejor de ellos

Comparte sus conocimientos y experiencias con sus seguidores y les ayuda a

mejorar en el ámbito profesional y laboral.

Tiene una visión futurista y asume riesgos para lograr el crecimiento

organizacional.

Toma en cuenta al grupo y escucha sus opiniones

Logra los objetivos organizacionales con el apoyo incondicional del grupo, lo que
permite a las empresas un continuo crecimiento.

Genera cambios y logra la aceptación de los mismos.

Sugiere alternativas de cambio que motivan a los colaboradores

Tiene una gran confianza en su equipo, por lo que se arriesga comprometiéndose

con proyectos ambiciosos, que repercuten en beneficios para la organización.

Riesgos del liderazgo carismático

Por su gran aceptación en el grupo, puede suceder que sus errores se pasen por
alto, y esto puede ocasionar que se repitan

Los colaboradores pueden alabar de manera exagerada los logros del líder, lo
que puede provocar en él un ego que perjudique al grupo.

Los seguidores pueden perder su identidad por el exceso de influencia del líder
Si el grupo depende en gran medida del líder, se puede desintegrar con su
ausencia.

Transaccional

Este tipo de liderazgo tiene como base el intercambio, la empresa otorga salario
y beneficios a los empleados a cambio de un servicio. Es un sistema de
intercambio de pago por esfuerzo, donde los dos ganan. El trabajador realiza
aquello que le solicita el líder, quién establece estructuras adecuadas para que
desempeñe sus funciones de manera óptima con el fin de conseguir los objetivos
establecidos. Este líder es de gran utilidad para crisis o situaciones de
emergencia, debido a que establece de manera clara y precisa las actividades

78
que deben realizar sus colaboradores, detallando de manera específica las
tareas encomendadas.

El líder pone a disposición de los empleados los recursos necesarios para que
cumplan sus tareas y en respuesta a ello, le otorga recompensas relacionadas
obligatoriamente al cumplimiento de las mismas.

Este líder otorga premios económicos para promover un buen rendimiento en sus
seguidores, este liderazgo está basado en la gratificación, fomenta un
compromiso entre subordinado y jefe valorando los resultados cuantitativos.

Ventajas del liderazgo transaccional

El sistema de trabajo es objetivo y el empleado conoce realmente que se

espera de él, por lo que se obtienen resultados positivos.

El empleado sabe que sí realiza un buen trabajo será recompensado, por

lo que se esfuerza en sus actividades.

Todos los involucrados en las tareas, serán beneficiados.

El intercambio es directo y a corto plazo.

Los empleados sienten satisfacción por las recompensas, por lo que

buscan permanecer en las empresas.

Trabajador y líder consiguen sus objetivos; el beneficio es mutuo

Las tareas y los recursos están dirigidos al mismo objetivo, y por ello no
existen posibilidades de dispersión.

Este estilo de liderazgo supone un buen nivel de rendimiento, porque a

cambio los empleados esperan una adecuada recompensa.

El líder transaccional espera buenos resultados, por lo que mantiene

constantemente supervisadas las tareas de sus colaboradores.
Desventajas del liderazgo transaccional

Los empleados solo buscan realizar su trabajo para obtener una

recompensa, por lo que le restan importancia a la innovación.

La relación entre líder – empleado es impersonal.

Al existir solo una relación laboral, los subordinados buscarán quién les
otorgue una mejor recompensa, por lo que no existe lealtad permanente.

El líder desarrolla la competencia entre los empleados, lo que puede

provocar tensión en el ambiente laboral.

79
 Cuando no existe un acuerdo entre el líder y subordinados en relación a
desempeño – recompensa, el rendimiento puede disminuir.

El líder tiene como propósito cumplir metas, por lo que le resta importancia
a la satisfacción del trabajador.

Transformacional

El estilo de liderazgo transformacional es el más valorado en la actualidad, este

líder se centra en el recurso humano para lograr cambios significativos; está
convencido de que la transformación de las empresas solo es posible a través
del capital humano, por eso los considera valiosos e importantes y los motiva
permitiéndoles una participación activa en la empresa. Los estimula, inspira y
moviliza para que logren resultados sobresalientes haciendo un esfuerzo
adicional. Presta atención a las necesidades de desarrollo de sus seguidores, y
les proporciona las herramientas necesarias para desplegar su potencial al
máximo.

El liderazgo transformacional, surgió del transaccional, sin embargo, en el

primero los subordinados confieren un nivel mayor de esfuerzo y desempeño en
su trabajo que en el transaccional.

Además, las evidencias indican que el liderazgo transformacional tiene una alta
correlación con menores tasas de rotación y mayores niveles de productividad,
satisfacción de los empleados, creatividad, logro de metas, bienestar de los
seguidores y espíritu emprendedor, especialmente en empresas nuevas.
(Robbins, Stephen P. Y Coulter, Mary 2014)

El liderazgo transformacional logra un desempeño superior al esperado en los

seguidores, además incrementa en ellos la autoconciencia y la aceptación de la
misión de la empresa, despertándoles el interés hacia el bienestar grupal.

Este líder dirige a las personas a un mejor desempeño individual, logrando de

esta manera resultados sobresalientes en el grupo. Está consciente de que el
capital humano es lo más valioso en las organizaciones, y es necesario para
lograr el progreso y crecimiento, por ello está dispuesto a apoyar a su equipo de
trabajo para que desarrolle su máximo potencial. Es una persona con una firme
visión y fuerte personalidad, lo que le ayuda a modificar las expectativas, las
apreciaciones y motivaciones de sus colaboradores, convirtiéndose en un
magnífico agente de cambio.

El liderazgo transformacional es un modelo que les permite a los subordinados

más libertad para ser creativos, enfocándose en el futuro y les da la posibilidad
de encontrar soluciones nuevas y efectivas para resolver problemas
convencionales.

Según Bass, el estilo transformacional difiere de otros estilos en lo siguiente:

Promueve la motivación y desarrollo de los seguidores

80
 Es un ejemplo a seguir en los estándares morales, los cuales fomenta en
sus seguidores.

Desarrolla una cultura que busca el bien común

Le concede una gran importancia a la autenticidad, la cooperación y la

comunicación abierta.

Permite a los empleados tomar decisiones y ser dueños de sus tareas,

pero les proporciona la asesoría y el entrenamiento necesarios.

Factores del liderazgo transformacional

Aiteco consultores, menciona cuatro factores del liderazgo transformacional

según Bass, a continuación, se realiza un análisis personal de los mismos.

Influencia idealizada. Constituye el componente emocional del liderazgo

transformacional. Inicialmente a este factor se le llamó “carisma”. Incluso en
ocasiones el liderazgo transformacional es asimilado al líder carismático. No
obstante, existen diferencias entre ambos, de ahí que se prefiera hablar de
influencia idealizada. El líder transformacional actúa como potente modelo para
sus seguidores, tanto en conductas como en valores de integridad y ética. Sitúa
los objetivos de los seguidores en un ámbito superior al de los intereses
personales, dirigiéndoles hacia una meta superior que atañe al bien colectivo.

El respeto hacia el líder y la identificación con este hace que los seguidores
asuman la misión y visión planteadas por el mismo.

Motivación inspiradora. El liderazgo transformacional implica también

comunicar elevadas expectativas a los seguidores. Se les motiva a alcanzar
metas retadoras. Esta motivación inspiradora se basa en la confianza explícita
del líder en las capacidades de los seguidores para alcanzar logros ambiciosos.
La expresión de la plena confianza en los seguidores hace que estos desarrollen
expectativas de eficacia y, por consiguiente, se sientan inspirados para alcanzar
un rendimiento superior al habitual.
Estímulo intelectual. El liderazgo transformacional apoya a los seguidores,
impulsándolos a desarrollar enfoques innovadores para enfrentar las situaciones
de trabajo. De igual forma, les anima a desafiar sus propias creencias y valores,
y a que perciban los problemas de modo diferente al habitual. Este estímulo
incluye la participación en la solución de problemas.

Consideración individualizada. Consiste en proporcionar empatía y apoyo a

los seguidores escuchándoles y atendiendo sus necesidades únicas. El líder
actúa como mentor y entrenador, ayudándoles a desarrollar sus habilidades,
competencias y su máximo potencial. Para ello, el líder mantiene una
comunicación abierta y propone desafíos. Incluye muestra de respeto y el
reconocimiento y refuerzo positivo de las contribuciones de cada persona a los
objetivos del equipo. Esta consideración es individualizada, mantiene contacto

81
con cada persona de forma frecuente y favoreciendo su actualización
permanente.

Ventajas del liderazgo transformacional

Los seguidores se sienten seguros y confían en si mismos porque el líder

con sus actitudes les ayuda a elevar su autoestima, y en respuesta actúan
de forma positiva ante lo que él les solicita.

Los trabajadores se esfuerzan al máximo para lograr los objetivos

organizacionales.

Ese líder tiene una influencia positiva en las reacciones emocionales de

los seguidores, lo que los motiva a sentirse más comprometidos con la
empresa y su equipo de trabajo.

Los seguidores se sienten motivados y satisfechos y responden ante los

retos de la organización, trabajan sin presión y se adaptan a los cambios.

Desventajas del liderazgo transformacional

En organizaciones donde los empleados se sienten satisfechos y en un

entorno estable, es el liderazgo transaccional el que mejor funciona, por lo
que no en todas las organizaciones es necesario el líder transformacional.

APLICACIONES PRACTICAS DE LIDERAZGO

Coaching

Algunos expertos consideran que Sócrates fue de los que primeros

precursores del Coaching al implementar el diálogo con sus discípulos; el
aseguraba que no se podía enseñar a nadie, porque todos traemos el
conocimiento dentro de nosotros mismos, afirmaba que solo el conocimiento
que llega desde nuestro interior es el verdadero conocimiento.
Platón es autor de los “diálogos”, algunos pensadores consideran que el fué el
que desarrolló las primeras sesiones de coaching, en las cuales las preguntas
fueron la principal fuente del conocimiento.

Aristóteles también contribuyó con su tabula rasa (no hay nada escrito), en la
que el hombre es capaz de lograr todo lo que se propone. El consideraba que
el hombre se divide en dos tipos: el ser con lo que ya cuenta, donde se
encuentra en ese momento y el Deber ser; a dónde quiere llegar. La manera
de llegar de donde estamos a donde queremos llegar es el coaching.

La palabra coach tiene un origen deportivo, este término empezó a utilizarse

en estados unidos, para mencionar a los entrenadores deportivos, que
aplicaban las ideas mencionadas al momento de entrenar a los deportistas.

82
Timothy Gallwey concluyó que el peor adversario de un deportista está en su
mente, escribió una serie de libros dirigidos a superar los bloqueos mentales
para obtener un mayor rendimiento. El método de Timothy Gallwey dió

resultados sorprendentes y por ello empiezan a surgir escuelas deportivas

destinadas a formar deportistas exitosos. Pasado el tiempo adaptó el
procedimiento a las empresas inglesas y así se originó el coaching
empresarial.

Es una práctica utilizada para alcanzar logros significativos en el ámbito

profesional e individual, es un acompañamiento dirigido al cambio en el cual
el coach fomenta la motivación y confianza del coachee y lo dirige a lograr su
desarrollo personal. Es una competencia que ayuda a las personas a mejorar
el concepto que tienen de si mismas, su capacidad de comunicación y la
facilidad para relacionarse de manera positiva con las personas que las
rodean. Cambia la visión que tienen del mundo y les permite tomar acciones
prácticas y responsables hacia sus objetivos.

El coach es un facilitador que ayuda a aprender, no dice lo que se tiene que

hacer; con preguntas inteligentes lleva a la reflexión, hace recapacitar
cuestionando las creencias, lo que facilita el desarrollo personal basado en
responsabilidad y libertad.

El coach ayuda a sus clientes a encontrar nuevas maneras de actuar

desafiando sus juicios, tomando decisiones sobre qué cursos de acción que
los llevarán al logro de sus objetivos. El coach logra que las personas
establezcan interrogantes que las llevan a lograr sus propias comprensiones,
para que vivan con más conciencia y se conviertan en sus propios mentores.

El proceso de coachig involucra a un coach, que es un facilitador y un coachee

que es la persona que está motivada e inspirada a lograr un cambio, lo que se
interpone en este proceso precisamente es la resistencia al cambio.

Es importante analizar porque las personas nos resistimos a cambiar, y según

los estudiosos las principales razones son las siguientes:
El cambio requiere del aprendizaje y este implica un esfuerzo
adicional, por lo que es necesario que las personas valoren los
beneficios de ese aprendizaje para estar dispuestos a esforzarse.

El aprendizaje nos enfrenta con cosas que no conocemos y no

estábamos conscientes de ello, en ese momento descubrimos
nuestras limitaciones y nos da miedo reconocerlas. El aprendizaje
debe visualizarse como un proceso positivo dirigido a superar esas
limitaciones.

Para aprender algo nuevo debemos desaprender, modificar nuestras

conocimientos y acciones, es común que los personas mostremos

83
 resistencia a modificar comportamientos habituales por miedo a perder
nuestra estabilidad y comodidad.

En el proceso del coaching existe una relación entre el coach y el coachee,

quienes establecen compromisos y reglas buscando lograr resultados exitosos.

Es necesario que el coachee esté consciente de la necesidad de un cambio y de

que ese cambio requiere de dedicación, esfuerzo, motivación, inspiración y
principalmente convencimiento, porque es voluntario, no se puede forzar, ya que
este proceso requiere de un cambio tan definitivo que afecta a las personas en
todos sus ámbitos. El coaching requiere de pensar por nosotros mismos, de estar
conscientes de nuestro potencial y de cómo este nos dirige a lograr éxito en
nuestra vida personal y profesional.

Las preguntas poderosas y la escucha activa, son las habilidades más

importantes que un coach debe aprender para impulsar a las personas, estas
habilidades deben ser desarrolladas por el coach si desea tener resultados
exitosos con sus clientes.

Autoconocimiento

Una condición necesaria para aplicar el proceso de coaching es el

autoconocimiento; el conocimiento de uno mismo nos lleva a desempeños
extraordinarios porque nos permite un aprendizaje que va más allá de lo técnico
y formal, es un aprendizaje que viene de nuestro interior.

El autoconocimiento inicia con una interrogante, ¿Quién soy?, que nos lleva a
una reflexión, la cual tiene como objetivo estar más conscientes de nosotros
mismos y descubrir realmente quienes somos. La reflexión, lleva a una persona
a reconocer lo que la caracteriza; sus cualidades, defectos, limitaciones,
necesidades, intereses y temores.

El autoconocimiento nos permite tener conciencia de quienes somos, valorarnos

y aceptarnos como tal. Conocernos a nosotros mismos nos ayuda a elevar
nuestra estima, a mejorar nuestra relación intrapersonal, lo que repercute
favorablemente en las relaciones que formamos con los demás, es un proceso
que nos conduce a diferentes etapas:
El primer paso es visualizarnos a nosotros mismos como seres únicos,
con cualidades y características propias.

Observar nuestro interior, analizando nuestras conductas, actitudes y

nuestro entorno.

Construir nuestra autobiografía, creando nuestra historia personal.

Reforzar nuestra autoestima, valorándonos y considerándonos seres

importantes.

84
 Aceptarnos tal y como somos, con nuestros defectos y virtudes.

El autoconocimiento es un proceso complicado, porque visualizamos el

conocimiento de nosotros mismos como algo superficial, podemos decir que nos
conocemos porque sabemos que nos gusta o disgusta, si somos alegres, activos,
entusiastas, pero el conocernos va mucho más allá que guardar recuerdos o
enlistar una serie de conceptos que nos caracterizan. Es realizar un análisis

profundo de nuestra naturaleza, de nuestras emociones y deseos, que finalmente

quedan ocultos en el fondo de las expectativas que los demás tienen de nosotros.

Lograr el autoconocimiento no es sencillo, creemos conocernos, sin embargo, en

muchas ocasiones hacemos cosas que no deseamos y nos comportamos de
acuerdo a lo que los demás esperan de nosotros, solo para adaptarnos a lo que
nos rodea. Vivimos al día, actuamos por inercia, sin estar consciente del porque
hacemos las cosas, otras veces actuamos por impulsos y no realizamos una
reflexión sobre nuestros actos. Nos resistimos a enfrentarnos a una realidad poco
atractiva, preferimos aceptar vivir algo que nos disgusta y es contrario a nuestros
ideales a reflexionar sobre nuestra situación real y los cambios que deseamos
hacer en nuestra vida. Preferimos acomodarnos a situaciones superficiales, en
una sociedad donde estamos acostumbrados a vivir de apariencias y buscar un
éxito inmediato y en ocasiones efímero.

Es necesario realizar una reflexión profunda que nos lleve a la aceptación de

quiénes somos y de nuestras responsabilidades con nosotros mismos. Las
personas luchamos por ser exitosas y aparentamos disfrutar de nuestras vidas,
cuando en ocasiones realmente no somos felices. Es importante reflexionar
sobre quiénes somos y quienes queremos ser, analizar cómo nos sentimos y que
deseamos para nuestro futuro.

El autoconocimiento nos lleva a enfrentar nuestros temores, nos da mayor

seguridad en nosotros mismos, provoca cambios positivos en nuestra vida, nos
libra de la envidia y frustración, nos hace más responsables de nuestros actos y
nos hace más empáticos con los demás.

Preguntas a realizarnos para llegar al autoconocimiento:

¿Cuáles son mis sentimientos sobre mi pasado?

¿Cómo es mi presente?

¿Cuáles son mis cualidades?

¿Qué me inspiran las personas que me rodean?

¿Cuándo me estreso como reacciono?

¿Qué me decepciona?

¿Qué cosas debo mejorar?

¿Qué es lo que realmente me motiva?

85
¿Qué pretendo lograr en el futuro?

¿Qué me deseo cambiar de mi vida para vivir como me gustaría?

¿Estoy haciendo lo que deseo?

¿A qué le temo?

¿Qué me hace diferente a las demás personas?

¿Qué visión tengo de mí en el futuro?

¿Qué me hace sentir orgulloso de mi mismo?

¿Me siento arrepentido de algo que hice en mi vida?

¿Qué cambiaría de mi vida actual?

¿De mis estados de ánimo cuál es el que menos me agrada?

¿Qué áreas de mi vida me gustaría mejorar?

Beneficios del coaching empresarial

El coaching aplicado a los equipos de trabajo logra la cohesión grupal,

esto consigue que los empleados se sientan a gusto en su trabajo y
motivados, lo que repercute en un mejor rendimiento laboral.

Los empleados se sienten satisfechos, lo que repercute en el bienestar

laboral y como consecuencia un mejor rendimiento profesional.

Los empleados y directivos son realistas en sus metas, y no tienen

problemas en lograrlas por ser alcanzables.

El coaching impulsa a los empleados y directivos al autodescubrimiento y

a involucrarse plenamente en sus actividades, lo que los hace más
creativos en la solución de complejos problemas laborales.
Mejora el entorno laboral, aportando a los empleados herramientas que
los ayudan a vencer obstáculos y resolver conflictos.

El coaching es un catalizador para el cambio, los directivos y sus

subordinados están dispuestos a adaptarse al mismo; el entorno es
cambiante y es de gran importancia que los integrantes de las
organizaciones estén dispuestos a trabajar en forma diferente a la
habitual.

Los empleados se sienten motivados cuando están a gusto y satisfechos

86
 en su trabajo, esto es imprescindible para que su rendimiento laboral sea
el óptimo.

Los empleados motivados, creativos, con capacidad para resolver

conflictos y adaptarse al cambio, son más productivos y como
consecuencia las empresas en las que laboran más exitosas, porque los
resultados son consecuencia del rendimiento de los trabajadores.

Desarrolla habilidades de liderazgo y gestión en los directivos, lo que los

faculta para resolver problemas y tomar decisiones trascendentales.

El coaching es determinante en la planeación, ya que uno de sus

principales objetivos es lograr que los directivos tengan una visión
motivadora y que establezcan estrategias basadas en el análisis objetivo
de las áreas de la empresa, para establecer cuales se requieren fortalecer
para lograr un crecimiento saludable.

Tipos de coaching aplicado a las empresas

Coaching organizacional. Su objetivo es desarrollar y reforzar las competencias

laborales en los empleados para que logren un desempeño sobresaliente, los
directivos de empresas exitosas comprendieron que el éxito de los negocios está

directamente relacionado con las competencias profesionales de sus empleados,

por lo que buscaron estrategias para determinar cuáles son requeridas en cada
puesto y establecieron herramientas para su desarrollo. La meta de este
coaching, es que las empresas desarrollen el potencial de empleados y directivos
para lograr una transformación en ellos, que les permita renovar la organización
con el propósito de lograr los objetivos establecidos y producir resultados
sobresalientes. El coaching organizacional promueve un compromiso real que
favorece la responsabilidad, motivación y participación activa de los empleados.

Coaching ejecutivo. Es un entrenamiento en el ámbito profesional que ayuda a

desarrollar actitudes y habilidades de manera integral para lograr el máximo
potencial de los directivos, está enfocado a conseguir el desarrollo humano
dirigido a cultivar un liderazgo que tenga como base los valores, la integridad y
responsabilidad. Busca desarrollar profesionales íntegros, congruentes con sus
actos, con habilidades comunicativas y la capacidad necesaria para solucionar
problemas a través de la generación de nuevas ideas. El coaching ejecutivo
difiere del personal en su injerencia en el entrenamiento de los equipos de
trabajo, para obtener el máximo potencial de los miembros del grupo o
departamento organizacional. Está dirigido no solo a mejorar el rendimiento,
también a la solución de conflictos, la cohesión y la mejora del clima laboral del
grupo.

Coaching comercial. Está dirigido a fortalecer las ventas de una empresa

utilizando el entrenamiento y la motivación de los empleados.

87
Un equipo de ventas requiere de la formación integral para obtener buenos
resultados, además de desarrollar las técnicas de ventas, es necesario
perfeccionar herramientas indispensables como son la persuasión y negociación.
El coaching comercial, hace uso de métodos y estrategias importantes utilizadas
por otros tipos de coaching para lograr los objetivos planteados en los equipos
de ventas y marketing. Entre los más sobresalientes se encuentran la motivación,
la seguridad, la autoestima y la disposición a un esfuerzo arduo para lograr los
objetivos establecidos.

El coaching comercial implica en gran medida pensar en la parte emocional,

vender no solo significa implementar técnicas de ventas, involucra una parte
importante de la comunicación entre las personas, y el uso de la inteligencia
emocional para convencer y persuadir a los clientes, para ello es necesario
conocerlos e identificarse con ellos, para saber cómo reaccionan, reconocer sus
emociones y situaciones y hacer uso de este conocimiento para generarles
interés por adquirir los productos que ofrece la empresa.

El personal de ventas trabaja por objetivos, y es evaluado por los resultados

económicos de manera constante por lo que mes con mes empieza de cero, esto
es muy desgastante, deben estar muy bien preparados para trabajar bajo presión
y ver su situación laboral de manera natural, el coaching comercial los apoya
para que esa presión no los lleve a tener repercusiones excesivas en su vida
laboral y personal.

Empowerment

Potenciación o empoderamiento que faculta a los superiores a delegar poder y

autoridad a sus colaboradores y para crear en ellos el sentimiento de que son
dueños de su puesto. Los empleados de todos los niveles de la organización
tienen el poder de tomar decisiones en sus puestos sin la necesidad de la
autorización de sus superiores. El empowerment establece un ambiente que
permite a los empleados tener injerencia en la calidad, servicio y eficiencia de la
empresa dentro del ámbito de sus funciones. Esto fomenta un alto sentido de
compromiso e involucramiento del personal, y en los jefes la seguridad de que
pueden renunciar a su autoridad decisional para entregarla con toda confianza a
sus subordinados.

Empowerment significa darle la oportunidad a los empleados de realizar con éxito

lo que ellos consideran necesario e importante en su puesto, en lugar de
obligarlos a realizar lo que los directivos desean.
Los directivos que empoderan a sus empleados les retiran límites, controles y
restricciones en lugar de motivarlos con incentivos. La estrategia está en crear
una situación laboral que fortalezca y promueva la motivación intrínseca en los
empleados; estos realizan sus actividades porque se sienten motivados por ellas,
no porque les ofrezcan recompensas extrínsecas.
Los empleados empoderados son más productivos, sienten mayor satisfacción en
el puesto y tiene mayor disposición a la innovación, por lo que realizan productos
y ofrecen servicios con mayor calidad.

88
Sin embargo, el empowerment significa que los directivos tienen que aceptar
ceder el control y darles oportunidad a sus empleados de tomar decisiones,
fijarse metas y lograr resultados. Esto provoca un dilema en los directivos, no es
agradable que otras personas reciban los frutos del éxito cuando ellos son los
responsables. Pero el uso del empowermetn no requiere de un sacrificio, ellos
pueden incrementar su propia eficiencia al ser directivos hábiles que desarrollan
el potencial de sus subordinados.

Para comprender la importancia del empowerment, es importante entender que

las empresas en la actualidad para ser exitosas requieren:

Estar enfocadas en los clientes; el consumidor tiene una gran varidad de

posibilidades y si el empresario no responde ante sus necesidades, la empresa
puede perder a sus clientes y estar en peligro de desaparecer.

Tener un correcto manejo de los costos; se requiere que la empresa conozca a

la perfección el costo de su sistema de producción, para que los administradores
tomen decisiones objetivas que les permitan optimizar los resultados de
operación.

Estar enfocados a la mejora continua; tener como regla general el aprendizaje,

y la visión de mejorar día con día, buscando una superación de si misma.

Ser flexible para responder de manera rápida a sus clientes; para ellos es
necesario evitar la burocracia y en ocasiones tomar decisiones sin respetar la
jerarquía, con el propósito de que los empleados de primera línea respondan de
manera inmediata y resuelvan sin demora los problemas de los clientes.

En conclusión, si una empresa quiere sobrevivir y progresar tiene que estar

enfocada a sus clientes, tener un adecuado manejo de los costos, trabajar en
mejorar continuamente y responder de manera rápida a sus clientes, lo
interesante es cómo lograrlo y la respuesta está en el talento humano, es
necesario motivarlos para que asuman sus responsabilidades y hagan uso de
sus habilidades con una actitud positiva lo que se logra con el empoderamiento.
Empoderar a los empleados es una decisión de los directivos de las
organizaciones; para lograr que se sientan dueños del negocio es necesario
confiar en ellos y que se le dé la oportunidad de tomar decisiones haciendo uso
de sus conocimientos y habilidades.

Las tres claves del empowerment.

1. Intercambio de información.

2. Establecer límites para permitir la autonomía

3. Desarrollo de equipos auto dirigidos

Intercambio de información: es primordial contar con información para actuar con

89
responsabilidad, es una herramienta indispensable para comprender la situación
de la organización y tomar decisiones adecuadas basadas en la realidad. Los
directivos deben poner a disposición de los empleados la información básica del
negocio, tanto la positiva como la negativa. La información debe fluir en todos
los sentidos para que sea compartida entre los equipos de trabajo y sean ellos
quienes se encarguen de hacer uso responsable de la misma.

Establecer límites para permitir la autonomía. Es necesario conocer y

comprender la visión, misión, objetivos y las reglas para la toma de decisiones,

así como la estructura y procedimientos para facultar a los empleados, estos
elementos permiten a los directivos que sus colaboradores dependan menos de
ellos para ejecutar sus funciones.

Es necesario definir lo que los empleados pueden y deben realizar, asignar

responsabilidades y delimitar las decisiones que tomarán. Los directivos deben
establecer objetivos en conjunto con los empleados, analizar el alcance de las
decisiones ya definidas y si es necesario ampliarlo. Es importante mencionar que
los objetivos individuales son sustituidos por los de los equipos, por ser ellos los
encargados de plantear las nuevas iniciativas.

Desarrollo de equipos autodirigidos. Estos equipos son esenciales para que los
empleados desarrollen su potencial, son más productivos que los individuos
aislados porque emplean la diversidad y utilizan la información disponible para
tomar decisiones organizacionales. Los equipos maduran con el tiempo, de inicio

no son autodirigidos, las estrategias para llevarlos a ese nivel las implementan
los directivos, dándoles de entrada la confianza para que asuman el liderazgo,
tomen decisiones más trascendentales y se responsabilicen por los resultados
obtenidos, los involucran en el establecimiento y consecución de objetivos
estratégicos y en la trasmisión de los valores y expectativas a los nuevos
miembros.

Dimensiones del facultamiento (empowerment)

En el libro Desarrollo de Habilidades Directivas de David A. Whetten y Kim S.

Cameron, los autores presentan cinco dimensiones del facultamiento, basándose
en un estudio realizado por Spertzer (1992). Con base a la investigación de
Mishra (1992), solo agregan una dimensión a las cuatro que ellos presentaron
A continuación, se presenta un análisis de estas dimensiones y sus
repercusiones en los empleados

1. Autoeficiencia. Se sienten autoeficientes, tienen la sensación de que pueden

realizar con éxito sus actividades porque se perciben competentes y esto les dá
confianza en si mismos. Sienten la necesidad de crecer y están enfocados en el
aprendizaje, lo que se traduce en un dominio personal.

El dominio personal va más allá de las competencias y habilidades, es enfrentar

la vida de manera creativa y no reactiva. La autoeficiencia conduce a las
90
personas a superar los desafíos, se involucran más en las tareas, lo que mejora
su desempeño.

Bandura (1997) sugirió tres condiciones para que las personas tengan un
sentimiento de autoeficiencia.

1 La creencia de que tienen la capacidad de desempeñar una actividad

2 La creencia de que son capaces de hacer el esfuerzo necesario y

3 La creencia de que ningún obstáculo externo les impedirá que completen la

actividad. (David A. Whetten, Kim S. Cameron, 2011)

Las personas perciben el facultamiento cuando tienen la convicción de que

pueden realizar una actividad con éxito, porque son realmente capaces de
esforzarse para lograrla y algo muy importante, están convencidos de que
ninguna situación externa puede dificultar terminar dicha actividad.

2. Autodeterminación. Los empleados tienen la sensación de autodeterminación,

están convencidos de que pueden tomar la decisión de participar de manera libre
e intencionada en las actividades que realizan. Son proactivos y están motivados
a tomar la iniciativa, tomar decisiones propias y desarrollar nuevas ideas.

Las personas con autodeterminación, perciben que tienen el control, y no se

sienten dominados por el ambiente externo, asumen la responsabilidad de sus
actos, no se sienten influenciados por otras personas, se esfuerzan por lograr
sus objetivos porque saben que eso depende de ellos mismos y por esto es
frecuente que logren éxito en su trabajo.

3. Consecuencia personal. Los colaboradores, tienen la sensación de tener una

repercusión, de que llegan a trascender, que lo que realizan es importante y
puede generar un cambio positivo en el ambiente. Sienten que tienen el control
sobre los obstáculos externos. Los individuos con sentimientos de consecuencia
personal, buscan ejercer el mando sobre su entorno y lograr que sus acciones
tengan una consecuencia en el ambiente y en ellos mismos. La consecuencia
personal está vinculada con el locus de control interno, este desarrolla en las
personas la convicción de que los eventos suceden como consecuencia de sus
propias acciones, y por ello sienten que tienen control sobre sus vidas. Estas
personas enfocan su esfuerzo, responsabilidad y habilidades para lograr sus
objetivos.

Los directivos que facultan a sus empleados deben ayudarlos a tener la

sensación de controlar sus actividades, para que sean realizadas con éxito y
logren los resultados esperados.

4. Significado. Los trabajadores valoran los objetivos de las actividades en las

que participan, están convencidos de que pueden generar un resultado que es
importante para ellos. Invierten esfuerzos mentales y emocionales en el logro de

91
las actividades, y le dan un significado personal a su participación en las mismas.

El significado está ligado a un valor personal, las personas requieren sentir que
dedican su tiempo a algo que resultará en un provecho perdurable que cambiará
al mundo para convertirlo en mejor lugar.

Una persona puede recibir recompensas personales importantes, pero eso no

necesariamente tendrá un significado para ella, un pago cuantioso por sus
resultados puede no generar un verdadero compromiso con el trabajo. Puede ser
que el servir a los demás aun sin recibir una recompensa económica, produzca
un significado que genere un compromiso real.

Las empresas se esfuerzan por otorgar a sus empleados incentivos o pagos

adicionales para que se empeñen en su trabajo, para ellas representan gastos
que no necesariamente tienen un valor agregado que repercuta en la eficiencia
y efectividad organizacional. Cuando las actividades laborales no tienen
significado para los empleados, se vuelven monótonas y no generan motivación
en ellos.

Cuando las personas realizan un trabajo que tiene significado para ellas, se
comprometen, realizan un mayor esfuerzo para cumplir sus metas, desarrollan
sus actividades con pasión, son más innovadoras y más eficaces en su trabajo.

5. Confianza. Los empleados tienen confianza de que los directivos los tratarán
con justicia y equidad, que sin importar el nivel jerárquico de sus puestos no los
dañarán y tendrán un trato imparcial. Las personas que se sienten confiadas son

más directas y trabajan con mayor honestidad; tienen mayor autodeterminación

y apertura al aprendizaje, están dispuestas a entablar relaciones de
interdependencia. Tienen más facilidad para mantener relaciones cordiales con
los demás y a participar activamente en los equipos de trabajo, están dispuestas
a entablar una comunicación más honesta y a escuchar con mayor atención a
los demás. Las ventajas de la confianza son la capacidad que genera en los
empleados para vencer la resistencia al cambio y la posibilidad de que actúen
con mayor seguridad, lo que evita que desperdicien su tiempo y energía en
cuidarse de las personas que los rodean.
Beneficios del empowerment

Evita la sobrecarga de trabajo de los superiores, por la delegación de

responsabilidad en los trabajadores.

Las actividades realizadas por los empleados son significativas para ellos,
por lo que están motivados a ejecutar un buen trabajo.

Los directivos mantienen una comunicación abierta con los empleados y

están dispuestos a escuchar sus opiniones.

Los empleados de acuerdo a su nivel de responsabilidad, tienen la

92
 autoridad necesaria para representar a la empresa y por ello se sienten
máscomprometidos con los resultados de la misma.

Los empleados facultados se sienten más responsables de las actividades

que realizan y de que la empresa obtenga mejores resultados en su
función.

Los integrantes de los equipos de trabajo tienen la información requerida

y por lo mismo toman decisiones más objetivas.

La motivación se incrementa porque los empleados comparten las

decisiones y el liderazgo, lo que aumenta la cooperación entre los
miembros de los equipos de trabajo.

Los colaboradores resuelven los problemas laborales de manera creativa

y autónoma, ya que no requieren de la aprobación de sus superiores para
tomar decisiones.

Los empleados son más creativos y productivos, están dispuestos a crear

y resolver porque se sienten reconocidos y respetados por sus superiores,
lo que los hace sentirse altamente motivados.

El empowerment permite mayor flexibilidad en la estructura

organizacional, por lo que se adapta mejor a los problemas laborales.

Los trabajadores responden con éxito a nuevas responsabilidades y están

dispuestos a realizar más de lo necesario en su puesto, esto les genera
posibilidades de ascensos.

Los empleados sienten que tienen control sobre sus puestos, porque los
directivos no ejercen una supervisión estrecha de sus actividades, lo que
genera en ellos mayor interés en los resultados de los mismos.

El empowerment lleva la toma de decisiones a todos los niveles de la

empresa, por lo que distribuye las responsabilidades y la autoridad entre
los empleados, esto les produce mayor compromiso con la organización.

El empowerment genera un liderazgo compartido, lo que se traduce en

equipos de trabajo con gente comprometida y creativa, donde los
miembros son capaces de evaluar su propio desempeño y el de sus
compañeros.

La delegación requiere de la confianza y respeto hacia los subordinados,

así como de la evaluación de sus competencias laborales, lo que les
permite a los directivos definir de manera objetiva las responsabilidades y
los objetivos específicos para cada puesto.

El empleado aplica su creatividad en la solución de problemas complejos

y se vuelve más activo en su trabajo.

93
 Los trabajadores adquieren nuevas habilidades porque son menos
dependientes de los directivos y se responsabilizan de su trabajo.

Los colaboradores se sienten tomados en cuenta, lo que incrementa su

autoestima y trabajan con mayor confianza. Esto se manifiesta en mayor
productividad y satisfacción en el trabajo.

Los empleados se sienten más comprometidos y responsables de la

satisfacción de los clientes.

EQUIPOS DE TRABAJO

Es un grupo de personas que trabajan de manera integrada para conseguir fines

comunes, y que generan una sinergia positiva logrando que sus esfuerzos den
un resultado mayor a la suma de sus aportaciones individuales.

Los equipos de trabajo son altamente valorados en las empresas, porque les
permiten reunir a personas con diferentes perfiles, que unen sus conocimientos
y aptitudes, para conseguir los objetivos organizacionales de manera rápida y
efectiva.

La capacidad para coordinar y guiar a los equipos de trabajo, así como para
trabajar en ellos, es una condición considerada de gran importancia al momento
de contratar personal en las organizaciones.

Los miembros del equipo de trabajo, contribuyen con sus experiencias,

conocimientos y aptitudes, logrando resultados exitosos, a través de sus valiosas
aportaciones al equipo.

Equipos exitosos

Para formar equipos exitosos es necesario tener en consideración lo

siguiente:

1. Los equipos deben estar integrados por personas que sean compatibles
en sus destrezas, habilidades, prácticas, motivaciones y funciones, ya que
esto se considera importante para la asignación de tareas y favorece una
toma de decisiones más acertada.
2. Los integrantes deben tener disposición para compartir sus ideas y
escuchar las de los demás de manera respetuosa, por ello es importante
encontrar técnicas que promuevan la participación activa de los
participantes, para debatir de manera tolerante y cordial los diversos
temas de interés para el equipo.

3. Es muy importante que los integrantes del equipo estén conscientes de

sus derechos y obligaciones, que conozcan sus funciones y tareas, asi
como sus responsabilidades y las consecuencias de no cumplir con ellas
de manera oportuna y adecuada
94
 4. El respeto en el equipo es primordial, tanto el respeto al trabajo como a
los compañeros, por lo que es importante responder en tiempo y forma
con la entrega de los resultados acordados, así como dirigirse con todo
respeto a los compañeros aún sin coincidir con sus puntos de vista, esto
permite centrarse en los objetivos del equipo logrando resultados
positivos.

5. Los compañeros deben permitirse disponer de tiempo para una salida

casual como un almuerzo o una reunión informal, esto hace posible que
se establezcan lazos de compañerismo entre los miembros del equipo.

6. El equipo debe considerarse como un todo, los integrantes deben olvidarse

de sobresalir individualmente, es importante fomentar el trabajo

colaborativo, y establecer principios que le den una imagen de unidad.

7. Es importante establecer un clima de confianza en el equipo, el cual se

logrará con el paso del tiempo a medida que se cumplan los objetivos y se
desarrollen proyectos, esto motivará al equipo a confiar en los talentos de
sus compañeros y los llevará a participar de una manera activa en el logro
de los objetivos grupales.

8. Es necesario generar un sentido de pertenencia, logrando que los

participantes tomen los objetivos del equipo como propios, creando en
ellos un compromiso real con el trabajo, lo que contribuirá a un desempeño
óptimo y una actitud positiva de los miembros del equipo.

Características de los equipos eficaces.

Los líderes de los equipos son entrenadores, logran que las personas

realicen su trabajo con entusiasmo y se sientan orgullosos de sus

resultados, trabajan en conjunto con su gente y están dispuestos a
escucharlos, tienen un profundo conocimiento de la organización y de sus
miembros, saben compartir con sus seguidores el interés por los objetivos
organizacionales y logran que se orienten a la consecución de los mismos,
esto provoca que los vean con respeto y admiración.

Los líderes están enfocados a establecer metas cuantificables y realistas,

lo que proporciona una dirección a los seguidores, logrando que conozcan
y comprendan sus metas en términos específicos, por lo que el equipo
tendrá una probabilidad más alta de alcanzar con éxito sus objetivos.
La relación de los miembros del equipo es de respeto mutuo, son leales y
tienen un gran compromiso con los objetivos organizacionales.

El líder y los integrantes del equipo tienen una comunicación asertiva,

están dispuestos a escuchar los argumentos de los demás y reconocen la
importancia de discutir distintas ideas, sin tratar de imponer las propias;
sino enriqueciéndolas en beneficio del equipo.
95
 Los miembros del equipo presentan sus ideas con toda libertad, ninguna
es criticada, todas son bienvenidas, esto permite una cohesión y
compañerismo que repercute positivamente en el rendimiento de los
mismos.

El equipo está abierto a recibir retroalimentación sobre el resultado de su

función, esto le permite tomar medidas correctivas para mejorar el
resultado de su trabajo.

El líder reconoce el trabajo bien realizado, y el esfuerzo del equipo, esto

puede ser mediante algo tan simple como una felicitación o un comentario
positivo. El reconocimiento es motivador y las personas se sienten muy
satisfechas cuando su trabajo es reconocido.

Los equipos efectivos están integrados por miembros que conocen la

importancia del trabajo en equipo y valoran los principios que lo rigen,
reconocen que los beneficios son tanto para ellos mismos como para la
organización.

Disfunciones de un equipo de trabajo

Patrick Lencioni presenta 5 disfunciones de un equipo en su libro del mismo

nombre. A continuación, se presenta un análisis de dichas disfunciones.

1. Ausencia de confianza. La confianza es indispensable para que un equipo

pueda trabajar de manera efectiva, esta confianza genera en el equipo un clima
relajado, en el cual no existe inseguridad sobre las buenas intenciones de los
compañeros. Estos se relacionan basándose en las experiencias pasadas,
considerando que es muy probable que las personas actúen en el presente y el
futuro como lo hicieron en ocasiones anteriores, por ejemplo, si ellas dieron su
máximo esfuerzo en el pasado es muy probable que lo hagan en la actualidad y
en un futuro.

Cuando los miembros del equipo confían en sus compañeros, actúan de manera
natural, sin protegerse unos de otros, por lo que toda su energía y atención están
dirigidas a su trabajo y no a cuidarse las espaldas por miedo a que los demás
actúen de manera deshonesta con ellos para mantener el poder.

Lograr confianza no es fácil, porque las personas están muy acostumbradas a

ser competitivas con sus compañeros para tener éxito y conservar su reputación.
La confianza no se puede desarrollar de manera automática, porque se tiene la
idea de que confiar en los demás nos hace vulnerables, por eso requiere de
tiempo y esfuerzo, de compartir experiencias para desarrollar la credibilidad, y
eso requiere un conocimiento profundo de las cualidades y atributos de los
compañeros del equipo.

2. Temor al conflicto. Los conflictos productivos ayudan a que las relaciones entre
las personas crezcan y perduren. El conflicto es visto por muchas personas de
manera negativa, por lo que en las relaciones personales y de negocios es muy
común que trate de evitarse.
96
Sin embargo, es muy importante distinguir entre un conflicto ideológico
productivo y el generado por la lucha de poder, aquellos que se ocasionan por
cuidar intereses propios y buscar beneficios personales.

Los equipos que se inclinan por el conflicto productivo, buscan la mejor solución
debatiendo y resolviendo sus diferencias de manera ordenada, atacando el
problema sin guardar resentimientos y evitando las ofensas personales.

Evitar los conflictos productivos resulta contraproducente, porque las personas

solo se enfrentan una y otra vez a los mismos problemas sin resolverlos.
Generalmente los miembros del equipo no plantean los conflictos en el seno del

mismo por el temor a distanciarse de sus compañeros, pero es muy frecuente

que los comenten fuera y esto ocasiona fricciones entre los mismos.

3. Falta de compromiso. Los equipos efectivos toman decisiones claras y

duraderas y se aseguran de que sus miembros las acepten, aun aquellos que no
votaron a favor de las mismas. El problema para lograr el compromiso de los
integrantes del equipo es buscar un consenso, es muy difícil que se llegue a un
acuerdo por completo. Las personas sensatas no necesitan que se favorezca su
punto de vista para apoyar una decisión, lo importante para ellas es saber que
sus opiniones fueron escuchadas y apreciadas; esto ayuda a que apoyen las
decisiones tomadas por el equipo, en caso de que esto no suceda, el líder tendrá
que decidir en busca del bien común.

Otro problema es la falta de certidumbre, los equipos se ven en la necesidad de

tomar decisiones importantes sin tener la certeza de que son correctas, sin
embargo, es mejor esto a no decidir por miedo a los resultados de la decisión
tomada, en caso necesario se corrige la dirección de la decisión; esto es mejor
a no decidir y perder grandes oportunidades por miedo a correr riesgos.

Es importante entender la necesidad de que un equipo se comprometa con

decisiones claras, los miembros deben estar comprometidos en la toma de
decisiones, porque de lo contrario se generan desacuerdos sin resolver en las
organizaciones.

4. Evitación de responsabilidades. La responsabilidad implica la aceptación de

los miembros de dar cuenta de su desempeño y conductas que pueden afectar
al equipo. Las personas pueden sentirse incómodas enfrentándose a un
compañero para pedirle cuentas sobre su comportamiento, y prefieren evitar
esos temas difíciles
Aún en equipos sólidos y donde existe cohesión entre sus integrantes es muy
difícil decidirse a pedir cuentas entre compañeros por temor a fracturar la relación
personal. Sin embargo, el no pedir cuentas es lo que provoca que la relación se
deteriore, porque los miembros del equipo empiezan a molestarse unos con otros
por su falta de responsabilidad y porque no cumplen con los estándares del
mismo. Hacerse responsables de sus actos mejora la relación entre los miembros

97
del equipo porque genera respeto y se superan las expectativas del desempeño
grupal. Entre los compañeros se ejerce presión para lograr un alto desempeño
del equipo, las personas se motivan por temor a decepcionarse entre ellos
mismos.

5. Falta de atención a los resultados. Un equipo preocupado por su rendimiento,

tiene muy claros sus objetivos y los resultados esperados de los mismos. Los
resultados no solo son los logrados en el ámbito económico, estos van más allá,
y están basados en la contribución del equipo a la organización en todos los
ámbitos. El problema que puede surgir en este punto es la necesidad que tienen
los miembros de mantener un estatus grupal, si se enfocan solo en su estatus
puede suceder que pierdan de vista los resultados específicos y consideren que
no es necesario un esfuerzo superior para lograrlos.

El estatus individual, está relacionado con la necesidad de las personas en

posicionarse a costa de su equipo, si bien es cierto que los seres humanos
tendemos a la conservación, es de vital importancia que los equipos tengan muy
claro que los resultados colectivos deben ser más importantes que las metas
personales. Está disfunción se genera porque varios equipos se centran solo en
sobrevivir y no se enfocan en lograr resultados significativos.

Equipos de alto desempeño

Un equipo de alto desempeño es un grupo pequeño de personas con habilidades

intercambiables y complementarias, y con un alto nivel de compromiso frente a
un profundo propósito común por el cual todos los miembros del equipo se
sienten altamente responsables, lo cual posibilita alcanzar altos niveles de
rendimiento. Este propósito común se traduce en metas ambiciosas, concretas,
realistas y medibles, y en un enfoque de trabajo compartido que genera foco y
claridad (amaya.com/blog/equipos.de.alto.desempeño.la.guia) 20 05 2020

Estos equipos reúnen a personas con capacidades que se complementan,

dirigen sus esfuerzos para lograr un fin común con un efectivo trabajo
colaborativo, sus integrantes tienen un alto sentido de responsabilidad tanto con
el éxito como con el fracaso del equipo; están comprometidos al extremo para
lograr el desarrollo personal y profesional de todos ellos.

Son equipos formados por personas que tienen un conocimiento real de sus
fortalezas para desarrollarlas y sus debilidades para convertirlas en virtudes.
Existe una gran confianza entre sus miembros y se establecen roles para cada
uno de ellos, sin embargo, estos son flexibles y se pueden modificar para
responder a las necesidades del equipo.
Los integrantes de estos equipos tienen un gran compromiso con los objetivos
establecidos, por lo que unen sus fortalezas para lograr resultados que superen
las expectativas del propio equipo y de la organización.

El que un equipo sea considerado de alto desempeño no depende de la

98
casualidad, sino del líder y de la actitud de sus integrantes, quienes tienen muy
claro sus objetivos y la manera de lograrlos, están altamente motivados, y se
encuentran muy satisfechos con su trabajo, con las relaciones que mantienen
con sus compañeros, así como con la forma en que son recompensados por su
buen desempeño.

Para que un equipo logre considerarse de alto desempeño, primero requiere de

un líder que conozca a fondo la misión y visión de la empresa, y que tenga la
capacidad de dirigir al equipo al logro de los objetivos organizacionales. Este líder
debe seleccionar a las personas correctas, que tengan la capacidad de trabajar
en equipo y que cuenten con los conocimientos, habilidades y experiencia
requeridos. El equipo necesita tener una estructura bien definida donde se
determinen los roles de cada integrante, y en base a ellos se deleguen
responsabilidades, siempre buscando formar como líderes a cada uno de ellos.

Cumpliendo con lo anterior, el líder tiene que enfocarse en motivar a sus

seguidores, reconociendo y celebrando sus logros.

La formación de los equipos de alto desempeño es un reto para las empresas en

los últimos años, estos son importantes no solo para incrementar la productividad
de las organizaciones, también lo son para desarrollar el talento humano.

Cuando se escucha hablar de equipos de alto desempeño, se piensa en

personas con un alto nivel intelectual y altas competencias para ejecutar
determinadas actividades, esto sería muy conveniente para el logro de los
objetivos organizacionales. Sin embargo, lo que es importante es encontrar a
personas con diferentes conocimientos y competencias; ubicando a cada una
según su perfil en aquellas actividades que las llevarán al cumplimiento de las
metas del equipo, además es necesario generar una dinámica apropiada de
trabajo y determinar objetivos que produzcan una gran satisfacción grupal.

Los integrantes de un equipo de alto desempeño deben tener la posibilidad de

decidir sobre la planeación, ejecución y control del trabajo. Estos equipos son de
alto nivel y tienen como beneficio la aportación e inclusión de las ideas de todos
sus miembros, la motivación y la optimización del tiempo de cada uno, esto
repercute en los resultados obtenidos, la productividad y la satisfacción del
equipo.

Estos equipos son flexibles, tienen un alto nivel de compromiso y se adaptan en

el menor tiempo posible a la situación grupal, comparten la visión organizacional,
tienen una gran cohesión, autonomía e interdependencia. Requieren de personas
con un buen nivel de efectividad, sin embargo, no son la suma de las
competencias de sus miembros lo que determina su nivel de desempeño, este
es generado por las sinergias entre sus miembros, la especialización en las
tareas, la confianza existente entre los mismos, la motivación y comunicación
efectiva.

El equipo identifica las competencias comunes que deben ser desarrolladas,

entre las más valiosas se encuentran; la unión por un objetivo común, el vencer
99
las dificultades en conjunto, la decisión de seguir unidos para el logro de
objetivos y el aceptar las consecuencias tanto negativas como positivas en
equipo. Esto requiere de un compromiso individual y grupal con la visión y misión
de la empresa, para en equipo lograr los objetivos, a través de la estrategia
organizacional.

Características de los equipos de alto desempeño.

1. Objetivos establecidos de manera clara. Establecer objetivos claros, ayuda a

dirigir las acciones para lograrlos, una vez establecidos estos darán la dirección
de las actividades de la empresa. Todos los integrantes de la organización se
dirigen hacia el mismo camino, pensando siempre en los fines organizacionales.
Los objetivos determinan los recursos necesarios para su consecución y permiten
que los empleados trabajen de manera más relajada y sin estresarse porque
conocen exactamente lo que requieren hacer y cómo lograrlo.

2. Comunicación óptima. La comunicación apoya las estrategias

organizacionales integrando los objetivos, planes y cursos de acción. La
comunicación efectiva contribuye a que los empleados trabajen juntos para lograr
los objetivos organizacionales, proporcionándoles la interacción necesaria para
desarrollar un ambiente de trabajo positivo y la resolución de problemas
organizacionales. La comunicación fomenta la motivación en los empleados
porque aclara las tareas a realizar y las estrategias para mejorar el rendimiento
laboral.

3. Participación activa. El trabajo en equipo requiere de la cooperación entre los

miembros de manera enfocada, armoniosa y coordinada, aprovechando las
fortalezas de cada uno, potencializándolas haciendo uso de la sinergia. Las
personas que tienen la capacidad de trabajar en equipo no buscan sobresalir de
manera individual, no están interesadas en protagonizar por lo que no existe
rivalidad entre ellas.

Estos equipos valoran las aportaciones de sus miembros y promueven la

participación, crean un clima de confianza donde las personas externan sin temor

a ser criticadas sus opiniones y puntos de vista. El líder permite que sus
integrantes lo retroalimenten sobre su función, dando el ejemplo para que surja
el debate y puedan hacer lo mismo entre ellos. El equipo tiene disposición a
plantear los problemas que se presenten para buscar soluciones oportunas antes
de que empeoren con el paso del tiempo.

4. Diversidad. La diversidad genera opiniones diversas, diferentes actividades y

puntos de vista, lo que favorece a lograr resultados más efectivos; por ello es
indispensable que los equipos estén formados por personas con diversos
perfiles, que tengan una visión propia y un análisis particular de las situaciones,
para que logren complementarse unas con otras y den soluciones efectivas a los
problemas grupales.

100
5. Roles definidos. Definir de manera específica los roles, permite determinar los
esfuerzos, tiempo y recursos para realizar las tareas establecidas, esto ayudará
a crear un buen clima laboral. Los roles deben establecerse previamente para
reducir la incertidumbre en los puestos de trabajo, evitando malas
interpretaciones y enfrentamientos entre los integrantes del equipo.

6. Tienen un líder, pero actúan con autonomía. Estos equipos están integrados
por profesionales que cuentan con conocimientos técnicos y una amplia
experiencia, por lo que no necesitan de un dirigente que les indique como realizar
sus funciones. Lo que requieren es de un líder que genere motivación,
compromiso, iniciativa y creatividad en sus miembros. Un líder que logre con
determinación un alto nivel de desempeño individual y el crecimiento grupal, y
que incremente la cohesión del equipo logrando un destacado resultado final.

7. Reconocen los logros. El equipo reconoce y premia el trabajo bien realizado,

cuando los objetivos se cumplen celebran el éxito, logrando que los integrantes

sientan que su contribución es importante, esto incrementa la motivación y la

cohesión del equipo mejorando el clima laboral. En caso de que los objetivos no
sean logrados, el equipo está consciente de sus cualidades y sabe que las cosas
pueden complicarse, en este caso es importante que el equipo aprecie el
esfuerzo, la dedicación y el compromiso de sus integrantes, evaluando los
factores que llevaron al fracaso para aprender de esa experiencia y no buscar
culpables, con el fin de no fracturar al equipo, manteniendo el compromiso,
motivación y la cohesión del mismo.

8. Altamente productivo. Los equipos de alto desempeño son eficientes, logran

los objetivos en el tiempo estipulado, con los recursos asignados y con calidad
excepcional. Tienen una gran capacidad para solucionar problemas, haciendo un
uso efectivo de su tiempo, evitando tareas improductivas, enfocándose en
actividades valiosas para lograr los objetivos.

Equipos multihábiles en la operación.

Los equipos multihábiles están compuestos por un grupo de personas con

diferentes perfiles académicos y con experiencias profesionales variadas que se
unen por un tiempo definido para dar solución a problemas complejos. Trabajan
en conjunto bajo la coordinación de un líder, cada persona está consciente de su
papel y del papel de los demás en el equipo.

Al dar inicio una actividad, se define como se formará el equipo, su composición

dependerá de las necesidades del mismo para dar solución a los problemas
planteados. El número de miembros, así como las disciplinas involucradas serán
variados.
Estos equipos están orientados hacia la resolución de conflictos, mediante la
participación de todos sus integrantes, compartiendo información entre los
mismos y logrando una solución democrática de los problemas.

101
Estos equipos de trabajo logran resultados a través de la dirección de un líder
experimentado en el trabajo en equipo, que pueda coordinar adecuadamente sus
actividades y que conduzca a la perfección el área de planeación en la empresa.

Los equipos multihábiles se benefician de las habilidades de sus integrantes,

esos equipos están formados por personal de diferentes departamentos,
enfocados a la solución de problemas específicos. El equipo que dirige las
actividades, es al que corresponde el problema a resolver, por ejemplo, si le
compete a mercadotecnia, dicho departamento será el que coordine apoyado por
los demás. En estos equipos cada especialista tiene igual valor frente al problema
a resolver, sin embargo, existe una diferenciación por la participación específica
de acuerdo a su formación profesional.

Resolver un problema a través de un equipo multihábil es de gran beneficio

porque cada participante aporta sus conocimientos y experiencias de acuerdo a
su disciplina, por lo que el problema se analiza de la mejor manera posible.

Características de los equipos multihábiles en la operación

El análisis de los problemas se diferencia por las aportaciones de los

diferentes perfiles profesionales

Cada integrante tiene el mismo valor en el equipo sin importar su perfil

profesional

Estos equipos son muy efectivos para la resolución de problemas

concretos, ya que están formados por profesionales con diversas
disciplinas y experiencias profesionales que afrontan los problemas de
forma efectiva.

Las competencias individuales son más productivas, porque el equipo

está formado por el personal más indicado de acuerdo a su perfil
profesional.

Los proyectos no dependen de una sola profesión por lo que existe un

seguimiento oportuno y eficaz.

102
 I Número de práctica: 8

II Nombre: Líder contemporáneo

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Analizar la información del tema de liderazgo, seleccionar un líder
contemporáneo y determinar el liderazgo que ejerce y como lo aplica.
Competencias genéricas:

Compromiso ético
Habilidades interpersonales
Comunicación oral y escrita.
Toma de decisiones
Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 3.1 Concepto de liderazgo

Subtema: 3.2 Teorías sobre liderazgo: rasgos, conductuales y de contingencia.

La aplicación en el contexto se da mediante la selección de un líder del país o

del extranjero, determinando el tipo de liderazgo que ejerce y como lo aplica.

Subtema 3.3 Enfoques y estilos contemporáneos

La aplicación en el contexto es mediante la selección de un líder, determinando

el tipo de liderazgo que ejerce.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros

Tolerancia.
Disciplina
Responsabilidad
Compromiso

103
De higiene: No
aplica

Material/ equipo
Laptop
Metodología.

Paso 1. Analizar la información.

Instrucciones:

Analizar la información sobre estilos y enfoques contemporáneos, con el fin de

elegir un líder.

Paso 2. Clasificar la información

Instrucciones:
Clasificar la información y determinar cuál es la más relevante sobre los temas
tratados.

Paso 3. Investigar líderes

Instrucciones:
Investigar líderes sobresalientes según su criterio, elegir uno de ellos para
comparar sus acciones y manera de dirigir con los estilos y enfoques vistos en
clase.

Paso 4. Estudiar el líder

Instrucciones:
El líder elegido tiene que ser ampliamente estudiado para reconocer en él sus
comportamientos, acciones y manera de dirigir.

Paso 5. Determinar tipo de liderazgo

Instrucciones:
Comparar las características del líder elegido con las vistas en clase, y
determinar el tipo de liderazgo que le corresponde.
El alumno entregará un reporte que contenga la información

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Después de presentar la información en clase, los alumnos de manera individual,
desarrollarán un reporte del trabajo realizado.
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de dos cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

104
 I Número de práctica: 9

II Nombre: Coaching y empowerment

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Investigar los aspectos relevantes de los temas, acudir a una empresa para
analizar si son utilizados en su práctica organizacional
Competencias genéricas:

Trabajo en equipo
Compromiso ético
Habilidades interpersonales
Comunicación oral y escrita.
Habilidades de investigación
Aplicación de los conocimientos en la práctica

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 3.4 Aplicaciones prácticas de liderazgo

Subtema: 3.4.1 Coaching

La aplicación en el contexto, es con el análisis del coaching, para ver si es

utilizado en la empresa y como se aplica

Subtema: 3.4.2 Empowerment

La aplicación en el contexto, es al analizar el empowerment, para ver si es

utilizado en la empresa y como se aplica.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros

Tolerancia.
Disciplina
Responsabilidad
Compromiso
Puntualidad 105
De higiene:

Trasladarse con sumo cuidado del Instituto a la empresa

Obedecer las instrucciones de la empresa sobre las medidas de
seguridad para ingresar a la misma.
Contar con los datos de la póliza del seguro escolar
Desplazarse por la empresa acatando las medidas de seguridad
señaladas.
Trasladarse de la empresa al Tecnológico con las medidas de seguridad
requeridas.

Material/ equipo
Libro de texto, laptop y pantalla

Metodología

Paso 1. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:

Se conformarán equipos de trabajo de cinco personas como máximo, los

alumnos determinarán como formarán los equipos

Paso 2. Analizar los temas

Instrucciones:
Los temas de coaching y empowerment, se encuentra en el libro de texto,
este se analizará ampliamente para conocer a profundidad la aplicación
práctica del liderazgo

Paso 3. Elaboración del cuestionario.

Instrucciones: Después de analizada la información, desarrollarán un

cuestionario para obtener información de la empresa sobre el uso del coaching
y el empowermente, y las ventajas del mismo.

Paso 4. Entrevista

Instrucciones:
El equipo realizará en la empresa la entrevista a la persona que lo atienda, es
indispensable utilizar el cuestionario elaborado para obtener la información de
una manera ordenada y comprensible.

Paso 5. Análisis de la información

Instrucciones:
El equipo analizará la información presentando un reporte de los resultados.

106
 Paso 6. Presentación audiovisual
Instrucciones:
El equipo realizará una presentación audiovisual para ser presentada en clase,
explicando el uso del coaching y el empowerment en la empresa visitada, esta
será presentada en el aula para discusión entre compañeros.

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Después de realizada la presentación, los alumnos de manera individual,
elaborarán una breve reflexión sobre la aplicación del liderazgo en la práctica y
la importancia de la misma.
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de una cuartilla. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente

107
 I Número de práctica: 10

II Nombre: Comparación de equipos

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Realizar una comparación entre los equipos de alto desempeño y los multihábiles
en la operación, y determinar cuál es de mayor importancia en las empresas.
Competencias genéricas:

Comunicación escrita.
Toma de decisiones
Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica
Habilidades de investigación.

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 3.5 Equipos de trabajo

Subtema: 3.5.1 Equipos de alto desempeño

La aplicación en el contexto se dá mediante la comparación entre los equipos de

alto desempeño y los multihábiles en la operación y la determinación según su
criterio de cuál es más importante en las empresas.
Subtema 3.5.2 Equipos multihábiles de la operación

La aplicación en el contexto es mediante la determinación según el criterio de los

estudiantes de cuál de los dos equipos es más importante para las empresas.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Disciplina
Responsabilidad
Compromiso
puntualidad
De higiene: No
aplica Material/
equipo
Laptop y fuentes de información
108
 Metodología.

Paso 1. Investigar los temas

Instrucciones:
Investigar en libros de texto y en páginas confiables de internet los temas de
equipos de alto desempeño y los multihábiles de la operación.

Paso 2. Clasificar la información

Instrucciones:
La totalidad de la información recabada se clasificará para determinar cuál es
la más relevante, y la más adecuada para realizar la comparación.

Paso 3. Cuadro comparativo

Instrucciones:
Elaborar un cuadro comparativo entre los dos equipos considerando los puntos
más relevantes.

Paso 4. Elección del equipo

Instrucciones:
Analizando cada aspecto de los equipos, los estudiantes determinarán cuál es
según su criterio el más importante para las empresas

Paso 5. Elaboración del reporte

Instrucciones:
Los alumnos elaborarán un reporte mencionando cuál es el mejor para las
empresas y explicarán el porqué de su elección.

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Los alumnos de manera individual desarrollarán el reporte, será escrito a
computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima de dos
cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

109
CAPITULO 4
CONFLICTO

Competencia específica a desarrollar

Aplicar la creatividad y estrategias de negociación para la solución de conflictos

en la organización.

110
 CONFLICTO
SECUENCIA DIDÁCTICA DE LA UNIDAD IV
Línea de secuencia didáctica: Apertura

Aprendizajes esperados
Identificar los elementos contenidos en la unidad, determinando la contribución
a su perfil profesional, aplicando los conocimientos en su vida personal,
logrando una mejor calidad de vida.

Actividades
El (la) docente presenta a los estudiantes el objetivo de la unidad, analizando
con el grupo la importancia de los temas a tratar y su contribución al
mejoramiento de su vida personal.

Evidencias
Participación en lluvia de ideas.

Recursos necesarios
Presentación electrónica

Tiempo estimado
1 sesión

Línea de secuencia didáctica: Desarrollo

Aprendizajes esperados
Aplica la creatividad y estrategias de negociación para la solución de conflictos
en la organización.

Actividades
Elegir a un líder (empresarial, directivo, político, etc) para que mediante una
plática desarrolle el proceso de conflicto.
A través del método de casos, analizar la solución creativa del conflicto y
las estrategias de negociación aplicadas.

111
 Evidencias

Reporte sobre la plática sobre el proceso de conflicto

Reporte sobre los resultados del método de casos.

Recursos necesarios

Laptop
Lectura y libro de texto

Tiempo estimado
7 sesiones

Línea de secuencia didáctica: Cierre

Aprendizajes esperados
Comprender la importancia que tienen los tipos y el proceso de conflicto, así
como su solución para un ambiente adecuado de la organización.

Actividades
Desarrollar un debate sobre la importancia de la solución de los conflictos
en las organizaciones.

Evidencias

Trabajo en equipo.
Investigaciones
Reportes por escrito
Examen colaborativo.

Recursos necesarios

Lecturas
Libro de texto

Tiempo estimado
2 sesiones.

112
CONFLICTO

CONCEPTO

Tradicionalmente el conflicto se veía como un problema de violencia e

irracionalidad, por lo que se buscaba evitarlo o tratar de resolverlo en el momento
que se presentaba, sin embargo, a través de él pueden surgir patrones de
evaluación y desarrollo, por lo que no es necesario evitarlo, lo importante es darle
un uso constructivo y positivo que permita el logro de un desarrollo individual y
grupal.

El conflicto surge cuando una parte percibe que sus intereses están en oposición
o se ven afectados negativamente por la otra parte. El conflicto es natural en la
vida, desde que existen las relaciones interpersonales, forma parte de la vida
misma, y el hombre ha ideado diversas formas de solucionarlo. Se ha
solucionado durante la historia de manera violenta o pacífica y entre estos
extremos se combinan ambas posturas. El problema es que no siempre se
encuentran soluciones pacíficas, en muchos casos la solución es violenta y las
consecuencias son nefastas para una o más partes.

El conflicto implica cuatro elementos: involucra a más de un participante, se

presentan intereses opuestos, una o más de las partes perciben la oposición y
el objeto en discordia debe ser escaso, por lo que las partes involucradas entran
en competencia por él.

Para que se presente un conflicto las partes deben de advertirlo, tienen que sentir
que sus intereses están siendo perjudicados o en peligro de ser dañados, si nadie
siente que hay un conflicto, se considera que no existe, es cuestión de
percepción. Sin embargo, los conflictos percibidos pueden ser irreales, es posible
que una de las partes contemple a otra como un obstáculo y realmente no existen
razones para considerarla como tal.

De igual manera existen situaciones que se pueden considerar conflictivas, pero

las personas involucradas no lo perciben así, esto indica que están en oposición
sin estar conscientes de ello.

El conflicto es inevitable en las relaciones sociales, todo conflicto puede tener

consecuencias constructivas o destructivas, por lo que el problema no es
impedirlo o prevenirlo. Lo importante es aceptar las situaciones conflictivas y
contar con los elementos necesarios para que las personas implicadas logren
beneficios del mismo.

El conflicto, contrario a lo que muchas personas piensan puede tener funciones

y valores positivos; nos mueve de nuestro status quo, ayuda a ver nuevas formas
de resolver los problemas, despierta el interés y la curiosidad, ayuda a conocer
nuestras reacciones emocionales y nos da la oportunidad de mejorar nuestras
relaciones interpersonales.

113
Por supuesto que el conflicto también puede ser destructivo, y ocasionar
problemas que provocan relaciones antagónicas y hostiles. Esto depende de las
respuestas ante una situación conflictiva, si las personas se ponen de acuerdo
en hablar abierta y pacíficamente sobre los problemas, esto puede dar resultados
positivos.

TIPOS DE CONFLICTOS

Conflictos funcionales. Estos conflictos mejoran el desempeño del grupo y son

positivos porque incrementan el rendimiento de las organizaciones.

Este tipo de conflictos ayuda a provocar cambios, promueve en las personas la

inteligencia emocional al enfrentarse ante situaciones en las que se pueden
externar y conciliar diferencias y así ser enfocadas al logro de los objetivos
organizacionales. Aportan bienestar a las empresas porque ayudan a un buen
funcionamiento de las mismas y les ayudan a progresar.

Mejoran el nivel de ejecución de las partes involucradas, fomentan la creatividad,

facilitan la toma de decisiones, promueven el aprendizaje, favorecen el manejo
efectivo de los problemas, permiten la adaptación al cambio y pueden conducir
a las personas a replantearse sus objetivos.

Conflictos disfuncionales. Son las confrontaciones entre grupos que deterioran

la comunicación y el desempeño de las organizaciones impidiendo el logro de los
objetivos organizacionales.

Estos conflictos se pueden suscitar por los egos de los trabajadores que tienen
una competencia insana y buscan molestar, aplastar o disminuir a otros, pasando
incluso por encima de ellos.

El conflicto disfuncional crea descontento entre los compañeros de trabajo,

dificulta una comunicación efectiva, disminuye la cohesión del grupo por los
problemas que se suscitan entre sus miembros y el desarrollo del mismo se
entorpece, lo que puede provocar que se dificulte su supervivencia.

Conflictos intrapersonales. Se presentan cuando las personas tienen una

incorrecta inteligencia emocional, por lo que son incapaces de conocerse a sí
mismos y como consecuencia no logran enfrentar adecuadamente las
frustraciones y decepciones en su vida personal y/o laboral. Comúnmente son
causados por la disonancia entre lo que desean y la realidad a la que se
enfrentan.

Las personas con conflictos intrapersonales tienen problemas de autoestima y la

falta de confianza en su valor personal, por lo que se les dificulta tomar
decisiones adecuadas. Estas personas no tienen la capacidad para reflexionar
sobre sí mismos y por ello no logran enmendar acciones que les perjudican y
reaccionan de manera adversa ante situaciones estresantes. Se le dificulta
comprenderse a sí mismos y por ende a los demás, por lo que les es difícil
trabajar en armonía con otras personas.

114
Conflictos interpersonales. Estos conflictos se originan cuando dos o más
personas entran en desacuerdo por intereses o posturas opuestas.

Los conflictos interpersonales son parte de las relaciones y la vida, por el hecho
de ser personas con opiniones, necesidades, intereses y principios diferentes
somos susceptibles a afrontar situaciones conflictivas.

Las personas que se relacionan entre si, son diferentes en su carácter y

personalidad, por lo que es fácil que existan diferencias entre ellas, que puedan
llegar a ocasionar confrontaciones. Las diferencias pueden ocasionar conflictos
y esto crea un ambiente negativo entre compañeros de trabajo, amigos y
familiares.

Estos conflictos se pueden solucionar con una adecuada comunicación; es

importante tranquilizarse, tener la mente abierta ante diferentes posturas y
puntos de vista.

Conflictos laborales. Estos conflictos se generan en el ámbito laboral, debido

a las diferencias que se ocasionan entre las personas o grupos que integran una
misma organización. Se pueden ocasionar entre compañeros, entre los directivos
y empleados e incluso entre los directivos entre sí.

Las causas que los motivan son variadas: pueden darse por diferencias en los
intereses, roces entre empleados, diferentes caracteres de los trabajadores,
exigencias del personal a los directivos y la intolerancia entre los integrantes de
la organización.

Estos conflictos pueden tener consecuencias muy negativas, por eso es

necesario detectarlos a tiempo y gestionarlos de manera correcta, si se resuelven
a tiempo y en forma efectiva pueden favorecer el desarrollo de la organización y
de los empleados.

Algunas causas por las que se originan los conflictos laborales

Comunicación inadecuada. La comunicación es una causa común de

conflictos. Cuando no existe una comunicación abierta y clara es muy
probable que surjan conflictos en cualquier momento. Por lo general estos
se presentan por la diferencia en la percepción, debido a las diferentes
interpretaciones que cada persona le da a los mensajes que recibe.

Otra situación es la diversidad de los niveles educativos de los empleados

y la manera en que se transmite la información dependiendo los puestos
de trabajo que ocupan. Así como las condiciones personales ante la
comunicación recibida.

Diferencia entre principios y valores. Las personas pueden formar parte

de un conflicto porque tienen valores y principios diferentes relacionados
con temas específicos, esto provoca una mala relación entre las mismas.
Sin embargo, los valores no tienen por qué ocasionar conflictos, las

115
personas pueden vivir juntas con cordialidad aún con diferentes sistemas
de valores, el conflicto se ocasiona cuando no existe respeto y se tratan
de imponer los principios propios.

Abuso de poder. Este es el principal motivo de conflicto en las empresas,

esta situación ocasiona el mayor porcentaje de los problemas que se
presentan en las mismas. Los mayores focos de conflictos por esta
naturaleza se dan con empleados de enseñanza básica o nivel medio, lo
más preocupante es que las empresas no prestan mucha atención y tienen
poco interés por solucionarlos.

Intereses contrarios. Los intereses de los empleados son variados y en

algunos casos opuestos entre sí, por ejemplo, el área de producción puede
tener urgencia de contratar personal para incrementar la producción y así
cumplir con compromisos urgentes. Mientras que recursos humanos
puede requerir más tiempo para realizar un proceso de reclutamiento y
selección que asegure una contratación pertinente; esto puede ocasionar
conflicto entre ambas partes.

Desconfianza. La ausencia de confianza, ocasiona que las personas

estén a la defensiva, lo que puede ocasionar conflictos. La confianza es
fácil de perder, por ello es necesario tomar en consideración que
cuestiones aparentemente sin importancia como una fecha límite sin
cumplir, una expresión facial incómoda o la sensación de que no entiendes
a la persona con quién estás hablando, pueden generar falta de confianza.

Falta de procedimientos y lineamientos. Los lineamientos y

procedimientos evitan que se presenten conflictos organizacionales.
Debido a que estos permiten orden en el funcionamiento de las empresas
y en la actuación de las personas, lo que evita distorsiones que pueden
provocar problemas laborales.

Ineficiente gestión de recursos humanos. Esta provoca conflictos y

situaciones incómodas en la organización y evita el logro de resultados
eficientes. Una gestión de recursos humanos adecuada puede proveer de
personal competente para reconocer y prevenir el conflicto, así como para
resolverlo de manera oportuna y eficaz.

Recursos limitados. Los recursos de las empresas son limitados, es

común que dos personas o más requieran utilizar herramientas o
componentes al mismo tiempo, eso ocasiona que alguien no pueda
realizar su trabajo, provocando disgusto entre compañeros.

Diferentes estilos de trabajo. Las personas tienen un estilo propio de

trabajar y desempeñar las funciones que le fueron asignadas, cuando
coinciden en un mismo equipo personas con estilos muy diferentes, es
común que surjan discusiones y conflictos.

116
 Deficiencias en la información. Estos conflictos son comunes en las
empresas y pueden provocarse por la omisión de un mensaje importante,
interpretaciones erróneas de instrucciones de un jefe, o diferentes bases
de datos que ocasionan dificultad en la toma de decisiones. Estos
conflictos son fáciles de resolver porque no involucran situaciones
emocionales complejas.

Estrés ambiental. El entorno estresante es causa de conflicto, el estrés

puede ocasionarse por diferencias personales y la escasez de recursos
que tiende a disminuir la confianza. Otra situación que provoca estrés es
la incertidumbre, cuando los empleados no se sienten seguros en sus
empleos y temen ser despedidos es común que se dañen las relaciones
entre compañeros provocando conflictos entre los mismos.
Los cambios repentinos también ocasionan conflictos, situaciones tales
como los cambios en las líneas de autoridad, modificaciones en
procedimientos y variaciones en las condiciones laborales pueden
ocasionar conflictos intensos.

PROCESO DE CONFLICTO

Etapa 1. Oposición o incompatibilidad. La primera etapa es la existencia de

circunstancias que propicien el surgimiento del conflicto. No necesariamente
dirigen a un conflicto, sin embargo, para que surja es imprescindible que se
presente una de ellas. Estas condiciones son causas del conflicto que se pueden
clasificar en tres categorías: comunicación, estructura y personales.

Comunicación. Los problemas de comunicación pueden ocasionar conflictos,

estos surgen por malos entendidos, problemas semánticos, por falta de
información o mentiras. El lenguaje corporal, como gestos y actitudes
indeseables, así como la información poco clara o aquella transmitida por
terceras personas, también pueden ser motivo de conflictos.

Estructura o de entorno. La estructura de una organización incluye variables

como tamaño del grupo, estilos de liderazgo, competencias de los miembros, el
tipo de relación entre los grupos, las condiciones de trabajo, la disponibilidad de
recursos, sistemas de recompensas y límites de responsabilidad y autoridad. Los
conflictos se pueden presentar cuando existen altos niveles de rotación, cuando
se presenta ambigüedad en la responsabilidad y autoridad, al momento en que
los grupos entran en una lucha de poder para ejercer control sobre los recursos
disponibles, si estos son limitados y las personas los requieren al mismo tiempo
es común que se presenten problemas entre ellas.

Los intereses opuestos de los diferentes departamentos también generan

conflictos, porque las áreas de las empresas siguen fines distintos y en ocasiones
contrarios. Diferentes estilos de liderazgo provocan situaciones conflictivas, si un
líder es autócrata y dirige a un grupo de trabajo maduro y comprometido es muy
posible que se provoquen conflictos entre el líder y los miembros del grupo.

117
Variables personales. Los valores personales y la personalidad pueden ser
fuente de conflicto. Es posible que en ocasiones te relaciones con personas que
te hacen sentir incómodo por su personalidad, en especial aquellas que son
dominantes o inflexibles en sus pensamientos y creencias y muestran un
comportamiento intransigente, lo que puede provocar que se presente un
conflicto.
Los valores diferentes relacionados con temas específicos, pueden ocasionar
una mala relación entre los compañeros de trabajo y desembocar en un conflicto.

Etapa 2. Conocimiento y personalización. En esta etapa una o más de las

partes deben estar conscientes de las condiciones que propician el conflicto. Este
es percibido, pero solo se presenta si una o más partes son afectadas.

Sin embargo, cuando son conscientes del conflicto, este es percibido, pero no
necesariamente está personalizado (conflicto percibido). Este se personaliza
cuando se involucran las emociones y las partes sienten ansiedad, estrés,
angustia o animosidad (conflicto sentido).

Esta etapa es de gran importancia porque es cuando se define el conflicto, las

partes deciden la naturaleza del mismo y esto determina el tipo de acuerdos que
pueden solucionarlo. Las emociones que surgen repercuten en las percepciones.
Las que son negativas pueden ocasionar desconfianza al interpretar
erróneamente algunos comportamientos de las partes. Los sentimientos positivos
permiten una visión más amplia de la situación y esto permite la solución creativa
de los conflictos.

Etapa 3. Intenciones. Las intenciones son decisiones sobre la manera de actuar

ante un conflicto. Es importante deducir las intenciones de los demás para poder
saber cómo reaccionar a su comportamiento. Los conflictos se agravan cuando
una parte imputa intenciones equivocadas a la otra.

Las intenciones determinan las normas con las que se regirán las partes de un
conflicto y establecen el propósito de cada una de ellas. Estas pueden cambiar
en respuesta a las reacciones emocionales hacia el comportamiento de la otra
parte. Las personas muestran una disposición a responder a los conflictos de
cierta manera. Las intenciones se pueden considerar en cierta medida fijas, de
acuerdo a la personalidad de las partes. Las personas actúan de acuerdo a sus
preferencias, y su reacción a un conflicto puede ser el querer ganar todo sin
importar las consecuencias, otras desean encontrar la mejor solución para las
personas involucradas y algunas lo que quieren es alejarse del conflicto para no
enfrentarlo.

Tipos de intenciones

Competir. La competencia se dá cuando una persona busca lograr sus propios

intereses sin importarle las consecuencias para las otras partes involucradas en
el conflicto.

118
Cooperar. La cooperación busca que las partes logren satisfacer sus intereses,
encontrando una solución provechosa para todos. Al cooperar lo que se pretende
es lograr una solución que dé como resultado un ganar/ganar, que obtenga el
logro de los objetivos de las partes del conflicto.

Eludir. La persona está consciente y reconoce que existe un conflicto, pero no

desea enfrentarlo, por lo que trata de ignorarlo y evade a las personas con las
que está en desacuerdo.

Desistir. Cuando una de las partes del conflicto está dispuesta a sacrificar sus
intereses, poniendo los de la otra parte por encima de los suyos. En este caso,
la persona busca calmar a su oponente para que la relación se mantenga.

Conciliar. Las partes del conflicto están dispuestas a ceder en algo para lograr
un resultado que las satisfaga parcialmente. En este caso no existe un ganador
o un perdedor absolutos, existe el interés de razonar los motivos del conflicto
para lograr un beneficio fragmentado para ambas partes.

Etapa 4. Comportamiento. En esta etapa los conflictos se hacen evidentes, y

como consecuencia se ponen de manifiesto expresiones, acciones y respuestas
de las partes en conflicto. Estos comportamientos muestran los intentos de los
involucrados en instaurar sus intenciones. Sin embargo, reacciones negativas
como descalificaciones, falta de tacto o poca capacidad para negociar provocan
que se desvíen de las intenciones originales.

Etapa 5. Resultados. La interacción entre las partes de un conflicto genera un

intercambio entre acción reacción el cual tiene consecuencias a las que
llamaremos resultados, los cuales pueden ser funcionales o disfuncionales.

Resultados funcionales. Son los obtenidos de conflictos constructivos, los que

permiten una mejor toma de decisiones, fomentan una situación de
autoevaluación y cambio.

Resultados disfuncionales. Son los derivados de los conflictos destructivos, los

cuales pueden acabar con los lazos entre los miembros de un equipo y pueden
incluso llegar a destruirlo. Las consecuencias son indeseables, la comunicación
es ineficaz, la unión de los miembros disminuye o se pierde.

Solución creativa de conflictos

El conflicto es ineludible en las relaciones humanas, todo conflicto puede tomar

un curso constructivo o destructivo, por lo que el tema no es evitarlo, sino
estudiarlo, reglamentarlo y modificarlo para que sea benéfico para las
organizaciones y los empleados. La solución adecuada de un conflicto, requiere
utilizar los enfoques tanto analítico como creativo. El método analítico
determinará de manera clara y concreta el problema a tratar, concentrándose en
hechos no opiniones y no considera las opciones con aspecto irracional o poco
habitual. El enfoque creativo promueve que se analicen todas las opciones antes
de llegar a una solución elegida complementando el enfoque analítico.

119
Las fases para el enfoque analítico son las siguientes:

1. Definición del problema. El propósito de definir el problema es señalar e

identificar de manera precisa el mismo. Es importante especificar las cuestiones
básicas y comprender cabalmente el problema, considerando que es un
obstáculo, no una solución. En muchas ocasiones las soluciones dadas a un
problema fracasan porque este no se define con suficiente claridad. Cuando el
problema se vé desde diferentes perspectivas es posible encontrar soluciones
más acertadas. Su resolución comúnmente fracasa porque se diagnostican
equivocadamente sus causas reales.

Para una solución efectiva es necesario considerar varias alternativas, utilizando

un diagrama de causa – efecto y el modelo de las seis preguntas (qué, por qué,
cuándo, dónde, cómo y quién)

2. Búsqueda de alternativas. La generación de alternativas de solución requiere

un alto grado de creatividad y un fuerte compromiso de las partes involucradas
en el conflicto. Es importante determinar tantas alternativas como sea posible
para elegir aquella que resulte más satisfactoria para solucionar el problema.
Para producir una gran cantidad de alternativas es importante considerar a todas
las personas involucradas, por ser ellas quienes conocen a fondo la situación que
genera el conflicto.

3. Selección de alternativas. Las alternativas determinadas se analizan en base

a sus ventajas y desventajas, estas se evalúan por consenso, el rango de
soluciones debe ser reducido eliminando aquellas que no estén bien
fundamentadas. Al evaluar las soluciones es importante no solo considerar las
más adecuadas, también deberán ser las más aceptadas. Es importante que la
evaluación sea objetiva, si una solución no es aceptada por preferencias
personales o por las creencias o valores de los evaluadores, es mejor buscar otra
alternativa. Además, al evaluar no es recomendable involucrar las necesidades
personales.

4. Implantación, evaluación y ajustes. Es necesario establecer un plan de

acción para implementar la solución, esto es crítico para el éxito de la misma.
Este plan de acción debe presentarse a los directivos, es necesario establecer
las acciones propuestas, así como los responsables de verificar que se cumplan.
La alternativa de solución puede ser bien aceptada por la dirección, pero la falta
de un plan de acción, provoca que la propuesta se archive. Las soluciones
implantadas se deben evaluar en relación a los resultados que se pronosticaron
en un tiempo estipulado, midiendo los beneficios logrados.

Para hacer uso de la creatividad en la solución de conflictos es necesario:

Expresar los pensamientos de manera calmada y objetiva.

Mostrar disposición a solucionar los conflictos estableciendo una
comunicación asertiva.
Utilizar un lenguaje neutro para expresar su punto de vista

120
 Desarrollar habilidades para la solución de conflictos, pero de manera
paralela se requiere fomentar habilidades personales como:
autoconocimiento, confianza en sí mismo, autocontrol, autodisciplina y
empatía.
Para lograr el máximo potencial creativo es necesario mantener una
actitud positiva ante la generación de ideas, sin darle importancia a las
reacciones adversas a las mismas.
A través de la observación y en pláticas con personas informadas obtener
conocimientos, ideas y experiencias necesarias para determinar
soluciones efectivas.

ESTRATEGIAS DE NEGOCIACIÓN

Robbins define la negociación como el proceso en el que dos o más partes

intercambian bienes y servicios y tratan de acordar una tasa de cambios entre
ellos.

La negociación reviste una gran importancia dependiendo si es buena o mala,

porque de ella depende el éxito o el fracaso de la solución de conflictos. La
negociación implica un proceso de comunicación en el cuál las partes de un
conflicto llegan a un acuerdo, desgraciadamente el resultado del acuerdo no
siempre es positivo, porque las negociaciones son diferentes y presentan
elementos muy singulares.

Es un proceso en el cuál las partes involucradas están interesadas en llegar a un

acuerdo con respecto a un asunto específico, en este proceso existe intercambio
de información, una propuesta y la aceptación de un compromiso a cumplir. La
manera en que los negociadores encaran las negociaciones es única y está
determinada por su personalidad.

El valor de la negociación está en la capacidad, conocimientos y experiencias del

negociador, este se encarga de realizar un análisis de las fortalezas y debilidades
con que se cuenta y con ello proyecta el posible resultado de la negociación y
las limitaciones a las que se enfrentará. Los negociadores hábiles tienen la
capacidad de evaluar objetivamente los conflictos, son empáticos y muestran una
gran disposición a la escucha activa, lo que les permite actuar de manera cordial
y armonizada con su contraparte; muestran un gran interés en que las partes
involucradas obtengan beneficios en el mismo nivel.

Negociación no es un término nuevo, estamos familiarizados con él desde etapas

tempranas de nuestra vida, esta se manifiesta cuando siendo adolescentes,
negociamos con nuestros padres para salir un fin de semana a cambio de obtener
buenas notas en la escuela o limpiar el jardín de nuestra casa. En una
negociación es necesario saber identificar las oportunidades, las partes
involucradas buscan beneficios para todos los implicados, sin embargo, en
ocasiones es imposible que todos ganen, por lo que es posible que alguien
termine perdiendo.

121
Estar dispuestos a dar para recibir algo a cambio es básico, el problema se
presenta cuando una de las partes no está dispuesta a ceder por considerarlo
como un signo de debilidad, en la realidad no es posible esperar recibir algo a
cambio de nada. Ambas partes deben estar dispuestos a dar algo a cambio para
obtener lo que esperan en la negociación.

Las estrategias de negociación, son los cursos de acción que se implementan en

una negociación para lograr los objetivos establecidos.

Negociación distributiva.

En este tipo de negociación una de las partes gana, mientras que la otra pierde;
el objetivo no es que la otra parte pierda, el interés es ganar. El propósito de la
parte ganadora es obtener el máximo beneficio a expensas de la otra parte. Se
le llama distributiva porque se busca distribuir una cantidad determinada de
recursos entre las partes, dando como resultado que las ganancias de una parte
sean a costa de la otra. En esta negociación cada parte define el objetivo de lo
que quieren lograr y el mínimo resultado que están dispuestos a aceptar, este
determina el punto abajo del cual se interrumpirán las negociaciones.

Es una competencia donde se trata de conseguir un recurso limitado, la

estrategia a seguir es investigar el punto de resistencia de la otra parte para
lograr que lo modifiquen. Las negociaciones se orientan a un persistente cambio
de posición; de la postura inicial se realizan modificaciones en la medida que se
otorgan concesiones por las partes.

Características de la negociación distributiva.

Las metas de una de las partes, por lo general están en conflicto con la
otra parte.

Ambas partes desean logar una mayor cantidad de los recursos

disponibles, los cuales son fijos y limitados.

También se le llama negociación competitiva porque representa un ganar

– perder.

El que una parte logre sus objetivos depende de las estrategias que utilice.

Es atractiva porque se busca lograr los máximos beneficios.

El deseo de ganar impulsa a las personas a crear conflictos con los

demás.

Se pueden obtener buenos resultados, pero es posible que sean a corto

plazo, porque generalmente se ganan enemigos.

Este tipo de negociación se enfoca en lograr buenos resultados, pero se

olvida de mantener una buena relación con la contraparte.
122
Negociación integrativa.

El objetivo de esta negociación es llegar a uno o más acuerdos que puedan dar
lugar a una situación donde todos ganen, buscando no afectar a la otra parte.
Esta negociación tiene ventajas muy importantes sobre la distributiva; promueve
la relación duradera y armoniosa entre las partes, logra unión entre las personas
involucradas y facilita la cooperación en un futuro. En esta negociación las partes
se centran en sus intereses y los de la otra parte, con el propósito de alcanzar
un acuerdo que los beneficie mutuamente.

Características de una negociación integrativa.

Aumenta la confianza y la credibilidad entre las partes.

Promueve mayor seguridad a la solución negociada por la confiabilidad

en la misma, lo que evita la necesidad de revisarla posteriormente.

Cuida las relaciones futuras entre los negociadores.

Las partes están interesadas en trabajar juntas, por lo que buscan

soluciones creativas y provechosas.

Existe mejor distribución de los beneficios entre las partes.

Permite una buena relación entre los involucrados, resolviendo problemas

en lugar de generar conflictos.

Es una negociación que permite que ambas partes logren sus objetivos.

Se crea un clima constructivo, lo que es fundamental para una relación

positiva a largo plazo.

Proceso de negociación

1. Preparación

En esta etapa se establecen los objetivos de la negociación, los argumentos y

tácticas con que negociaremos y cuanto estamos dispuestos a ceder en caso
necesario. Algo muy importante en la negociación es nuestra mejor alternativa
de negociación y lo mínimo que podemos aceptar, si es menor a un posible
acuerdo tendremos que pensar en la posibilidad de retirarnos de la negociación.

Es de gran importancia definir de manera clara y objetiva nuestra mejor

alternativa y lo mínimo que estamos dispuestos a aceptar, para definir cuándo
es un buen acuerdo para nosotros, cuando mostrarnos firmes y cuando podemos
otorgar concesiones.

123
En la preparación se requiere obtener la mayor información posible de la
contraparte, como que espera de la negociación, sus alternativas de
negociación, sus necesidades, fortalezas y debilidades y si es posible lo mínimo
que están dispuestos a aceptar.

Información es poder y mientras más conozcamos de nuestro oponente, mejores

herramientas tendremos para una negociación benéfica. Elegir el estilo de
negociación que utilizaremos en el proceso y determinar nuestras estrategias
para responder a las solicitudes de la otra parte, nos da una ventaja sobre ella.

2. Apertura de la negociación

El inicio de la negociación deberá ser de respeto y atención a las necesidades e

intereses de la otra parte. Esta etapa es la indicada para expresar nuestros
intereses, necesidades y preocupaciones, la información complementaria la
proporcionaremos solamente si la contraparte está dispuesta a ser abierta en
cuanto a la información que proporcione. Es importante mostrar una actitud que
permita una conversación informal, con el fin de que la otra parte se sienta en
confianza y esté dispuesta a ser comunicativa y receptiva para lograr una mayor
cooperación. Es importante analizar la conducta de la otra parte para actuar en
consecuencia, si se muestra reservada y formal es necesario actuar con
formalidad para que no se interprete nuestro comportamiento como falta de
seriedad.

3. Análisis de la otra parte

Este se puede realizar a través de preguntas formales o informales, es muy

importante saber interpretar el lenguaje verbal y no verbal, así como sus
acciones. La información que nos ayuda a entender a la otra parte, nos permite
tener más herramientas para negociar. Es importante analizar con detalle sus
motivaciones, necesidades, inquietudes e intereses, así como su punto de
reserva y su mejor alternativa de solución. Es necesario tratar de determinar sus
valores, necesidades, recursos, etc. para conocer que tiene valor para ellos y
tratar de negociar a través del intercambio. Las relaciones entre las partes deben
ser de beneficio mutuo y de creación de valor.

4. Presentación de las propuestas.

Una estrategia de negociación es fijar una propuesta elevada, con el fin de que
la otra parte busque un convenio próximo a nuestra oferta. En caso de que la
contraparte presente la primera oferta y está sea demasiado elevada, se tienen
las siguientes alternativas: presentar una contrapropuesta también alta para en
la negociación terminar en un punto medio, responder con sorpresa y expresar
que la propuesta es muy elevada y no tenemos posibilidad de aceptarla por estar
fuera de nuestro rango de negociación, para después presentar la nuestra,
soportándola con argumentos concluyentes o desviar la conversación y después
de un tiempo presentar nuestra propuesta con argumentos sólidos.
En caso de que la otra parte se empeñe en la propuesta inicial es recomendable
pedirle que exprese porque considera que esta es razonable y en que se basa
para presentarla.
124
Como estrategia se recomienda que si conocemos el punto de reserva de la
contraparte es preferible hacer la primera propuesta, en caso de que la situación
sea dudosa es mejor promover que sea la otra parte quien presente primero su
oferta.

5. Intercambio.

En esta etapa las partes negocian con intercambios, lo que significa que una
parte ofrece algo a la otra a cambio de algo más, o bien deciden hacer algo a
cambio de que la otra parte en reciprocidad haga algo.

Lo recomendable en esta etapa es cambiar algo de valor para la otra parte a

cambio de algo que no tenga tanto valor para nosotros, de este modo logramos
acuerdos benéficos para ambas partes.

En esta etapa es importante actuar con flexibilidad e incluso en caso de ser

necesario, ceder en aspectos que no teníamos considerados, es posible que
modifiquemos nuestra postura por nueva información o circunstancias
desconocidas.

6. Convenio

Cuando estamos cerca de un acuerdo que cierre la negociación, es importante

hacerle saber a la otra parte para que no espere muchas más concesiones de
nuestra parte. Es conveniente cerciorarnos que agotamos los puntos a considerar
en la negociación para que al final de la misma no surjan demandas no
consideradas. Después de lograr el acuerdo es imprescindible establecerlo por
escrito y firmar el documento, con ello evitamos confusiones y malentendidos que
originen un conflicto a futuro

125
 I Número de práctica: 11

II Nombre: Conflicto laboral

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Emitir la solución de un conflicto laboral aplicando el proceso creativo.
Competencias genéricas:

Comunicación oral y escrita

Toma de decisiones
Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 4.1 Concepto, tipos y proceso del conflicto

Subtema: 4.1.1 Solución creativa del conflicto.

La aplicación en el contexto se dá al emitir una solución de un conflicto laboral,

aplicando el proceso creativo.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Disciplina
Responsabilidad
Compromiso
Participación
De higiene: No
aplica
Material/ equipo
Laptop y libro de texto

126
 Metodología.
Paso 1. El docente presenta un conflicto a los alumnos.

Instrucciones:
El conflicto a solucionar, se obtendrá de un caso práctico este será
presentado por el docente ante el grupo

Paso 2. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:
Se formarán equipos de trabajo de cuatro personas, el (la) docente
determinará quienes integrarán cada equipo.

Paso 3. Análisis de la información

Instrucciones:
Los equipos analizarán a detalle la información contendía en el libro de texto
sobre concepto, tipos y el proceso creativo de solución de conflictos.

Paso 4. Lectura y análisis del conflicto

Instrucciones:
Los integrantes del equipo en conjunto realizarán una lectura guiada con el
propósito de entender a la perfección el conflicto a solucionar.

Paso 5. solución del conflicto.

Instrucciones:
El equipo aplicará el proceso creativo del conflicto, para dar una solución
efectiva al conflicto planteado.

Paso 6. Elaboración del reporte

Instrucciones:
Los alumnos elaborarán un reporte sobre la solución del conflicto, explicando
las ventajas de aplicar el proceso creativo.

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Los alumnos de manera individual desarrollarán el reporte, será escrito a
computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima de dos
cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

127
 I Número de práctica: 12

II Nombre: Negociación de contrato colectivo

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Realizar una negociación de contrato colectivo de trabajo, el grupo representará
a empresarios y sindicatos.
Competencias genéricas:

Comunicación oral y escrita

Toma de decisiones

Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 4.2 Estrategias de negociación

La aplicación en el contexto se da al llevar a cabo una negociación del contrato

colectivo de trabajo, donde el grupo representará a las partes involucradas.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:
Disciplina
Responsabilidad
Compromiso
Participación
Respeto entre compañeros
Tolerancia
De higiene: No
aplica
Material/ equipo
Laptop, libro de texto y un contrato colectivo

128
 Metodología.

Paso 1. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:
Se formarán equipos de trabajo, dividiendo el número de los alumnos del
grupo. Los alumnos determinarán quienes integrarán cada equipo.

Paso 3. Análisis de la información

Instrucciones:
Los equipos analizarán a detalle la información contenida en el libro de texto
sobre las estrategias de negociación, para determinar cuál utilizarán en su
práctica.

Paso 4. Lectura y análisis de un contrato colectivo

Instrucciones:
Los integrantes del equipo en conjunto realizarán una lectura guiada con el
propósito de entender perfectamente que es un contrato colectivo de trabajo.

Paso 5. aplicar el proceso de la negociación

Instrucciones:
El equipo aplicará el proceso de la negociación, con el propósito de llegar a un
acuerdo entre las partes.

Paso 6. Elaboración del reporte

Instrucciones:
Los alumnos elaborarán un reporte donde se muestre el proceso de la
negociación y los acuerdos logrados, explicando la estrategia de negociación
utilizada y las características de la misma. El (la) docente apoyará a los
equipos en caso necesario.

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Los alumnos de manera individual desarrollarán el reporte, será escrito a
computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima de dos
cuartillas. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

129
CAPITULO 5
IMPLICACIONES DE LA GLOBALIZACION EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Competencia específica a desarrollar

Categoriza los elementos que intervienen en el proceso de globalización a efecto

de precisar su impacto en la organización.

130
 IMPLICACIONES DE LA GLOBALIZACION EN EL COMPORTAMEINTO
ORGANIZACIONAL

SECUENCIA DIDÁCTICA DE LA UNIDAD V

Línea de secuencia didáctica: Apertura

Aprendizajes esperados
Analizar los elementos contenidos en la unidad, identificando como impacta la
globalización en el comportamiento organizacional.

Actividades
El docente da a conocer a los estudiantes el objetivo de la unidad y de manera
general los temas a tratar en la misma, resaltando la importancia de la
globalización en las empresas.

Evidencias
Responder de manera verbal un pequeño cuestionario

Recursos necesarios
Presentación electrónica

Tiempo estimado
1 sesión

Línea de secuencia didáctica: Desarrollo

Aprendizajes esperados
Categorizar los elementos que intervienen en el proceso de globalización a
efecto de precisar su impacto en la organización.

Actividades

Explicación de subtemas por parte del docente.

Identificar los factores de la globalización que impactan en el
comportamiento organizacional, elaborando un cuadro sinóptico

131
 Diseñar un modelo de comportamiento organizacional acorde con las
nuevas estructuras de las organizaciones, como práctica emergente
apoyándose en las TIC´s

Evidencias
Cuadro sinóptico
Reporte escrito del modelo de comportamiento organizacional.

Recursos necesarios
Presentaciones electrónicas
Libro de texto

Tiempo estimado
12 sesiones

Línea de secuencia didáctica: Cierre

Aprendizajes esperados
Comprender la importancia de la globalización y sus repercusiones en el
comportamiento organizacional en las empresas.

Actividades
Desarrollar un debate sobre la globalización con sus ventajas y
desventajas, así como las repercusiones de la multiculturalidad en el
comportamiento organizacional.

Evidencias
Trabajo en equipo.
Reporte del debate.
Examen colaborativo.

Recursos necesarios
Laptop y pantalla
Libro de texto.

Tiempo estimado
2 sesiones.
132
IMPACTO DE LA GLOBALIZACIÓN EN EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL.

Es un proceso histórico donde se combinan relaciones internacionales de

diversos tipos; comerciales, humanas, sociales, culturales, tecnológicos, etc. La
globalización ha cambiado la forma en que se relacionan los países y las
personas y esto propició un impacto importante en aspectos económicos,
políticos y la disposición de la educación y la tecnología.

Es un evento que se hace evidente a finales del siglo XX y principios del XXI, y
se consolidó en la segunda mitad del siglo XX. Es el resultado del desarrollo del
flujo de comercio mundial y de los avances de la tecnología principalmente en la
toma de decisiones y la comunicación, los avances e innovación en la
telecomunicación y la informática, en especial el internet, han colaborado de
modo decisivo en la creación de un mundo globalizado. La globalización Implica
una interacción e integración de personas, empresas y gobiernos de diversas
naciones y produce efectos en el medio ambiente, la cultura, la economía y la
política que involucra el comercio y la inversión internacional, respaldada en las
tecnologías de la información.

La globalización ha logrado un gran empuje para las políticas que promueven la

apertura de las economías internas e internacionales, muchos gobiernos han
fomentado sistemas de libre comercio, lo que generó nuevas oportunidades para
el comercio e inversión internacional, originando reducciones de las barreras
comerciales y convenios internacionales para impulsar el comercio de bienes y
servicios así como de la inversión, se han constituido fábricas en el exterior, lo
que permite que se establezcan acuerdos de comercialización y producción con
socios del exterior.

La tecnología representa una gran oportunidad para impulsar la globalización,

esta ha modificado considerablemente la actividad económica de las
corporaciones, ya que permite la identificación de oportunidades económicas por
los análisis más rápidos y efectivos sobre las inclinaciones económicas en el
mundo, lo que promueve una trasferencia de bienes y la cooperación de los
socios a distancia.

La globalización es muy controversial, algunas personas argumentan que los

países pobres se han beneficiado de la misma, porque permite a sus habitantes
desarrollarse económicamente y por ende mejorar su calidad de vida, sin
embargo, quienes no son partidarios de ella, arguyen que los beneficios son para
las corporaciones multinacionales a expensas de las empresas y de la gente
común.

La globalización tiene un gran impacto en la sociedad, en su cultura, en su modo

de vida y en la forma de realizar negocios, por lo que la misma muestra apoyo o
rechazo hacia la misma. Quienes la apoyan ven en ella la posibilidad de realizar
negocios de crecimiento y generación de riqueza, quienes la repelen atribuyen

133
la pérdida de valores, la falta de identidad y la amenaza que significa el competir
con las grandes potencias. La economía global debe basarse en sistemas de
control y reglas más justas para los países más desprotegidos. Las personas y
organizaciones deben estar preparadas para los cambios, adaptarse a estos no
es fácil y menos aprobar una nueva cultura.

Características de la globalización

Es universal, se manifiesta en todo el mundo

Repercute de forma diferente en los países, de acuerdo a su desarrollo y

su poder mundial.

Tiene gran dependencia de las telecomunicaciones, el desarrollo de las

tecnologías y el internet son fundamentales, porque permiten un gran
intercambio de conocimientos, tecnologías y cultura entre los países de
diversas regiones.

Constituye un modelo financiero mundial, por lo que el banco mundial y el

fondo monetario internacional tienen una gran responsabilidad en la toma
de decisiones financieras.

Fomentan el libre comercio de bienes y servicios entre países de uno o

más continentes, por lo que se han generado reglamentos para la
actividad económica del mundo en general.

Promueve el desarrollo industrial de países con economías fuertes y de

varios países en vías de desarrollo.

Impulsó un gran movimiento migratorio, por las personas que buscan

mejores oportunidades de empleo para mejorar su calidad de vida y las
corporaciones multinacionales extendieron sus establecimientos a nivel
mundial.

Es común que requiera del traslado de recursos humanos, para fines de

capacitación y evolución de mercados entre otros.

Ventajas de la globalización

El intercambio de productos y servicios ha provocado políticas

económicas y sociales que favorecen la estandarización de los
procesos haciéndolos menos complicados.

Anteriormente la tecnología de vanguardia no era accesible a los

países subdesarrollados, lo cual cambió con la globalización, porque
ha permitido que estos tengan un fácil acceso a la misma, creando un
impacto positivo no solamente en la economía, sino en ámbitos de gran
importancia como el educativo y de salud.

134
 La globalización ha suscitado la apertura hacia demostraciones
culturales anteriormente desconocidas, lo que promovió el
entendimiento de las mismas y la tolerancia a la diversidad.

La globalización tiene grandes repercusiones en el idioma y la

comunicación, por lo que en la actualidad es común manejar un
segundo idioma (generalmente el inglés) lo que origina mayores
oportunidades personales, académicas y profesionales para las nuevas
generaciones.

Debido al desarrollo de la web, las telecomunicaciones, han

evolucionado, en la actualidad es posible establecer una comunicación
instantánea y eficiente entre todo el mundo.

La globalización despertó el interés de las personas en hechos

internacionales, esto es importante porque lo sucedido en cualquier
punto del planeta puede tener repercusiones positivas o negativas en
la economía y la sociedad.

Desventajas de la globalización

Los países mantienen alianzas internacionales, estas ayudan a que se

respeten los convenios, pero también abren la posibilidad de sanciones
o prácticas internacionalistas.

La multiculturalidad puede provocar la pérdida de identidad, por la

aniquilación de demostraciones y prácticas culturales. Esto puede
provocar que las manifestaciones culturales de grupos étnicos
minoritarios sean sustituidas por otra cultura dominante.

Los capitales se concentran en las grandes empresas multiculturales,

perjudicando a las pequeñas y medianas empresas, lo que aumenta
el nivel de desempleo.

El uso de la tecnología en la industria, contribuye a aumentar la

producción a gran escala, esto produce un detrimento en la calidad y
cantidad de la mano de obra de algunos ámbitos, principalmente del
agrícola.

La gran producción de bienes y el incremento en su consumo,

provocan problemas al medio ambiente; como ejemplo de ello está el
uso de químicos en algunas industrias, la explotación desmedida del
suelo y la madera, así como una gran cantidad de desechos plásticos y
tecnológicos generados por la industrialización.

La globalización es un proceso que implica cambios y ante estos se requiere

respetar a las personas, los seres humanos no son descartables, ni objetos

135
utilizados para la defensa de los intereses empresariales. Existen retos que la
sociedad tiene que asumir, el primero es mejorar la calidad, es necesario
marcar un rumbo; no es adecuado solamente adaptarse a los cambios que
nos presenta el exterior. Los directivos tienen como responsabilidad de dirigir
con liderazgo creativo y decidido ante los cambios, un liderazgo social que
esté dispuesto a asumir riesgos.

El segundo reto es enfocarse en el entrenamiento para responder a los

cambios, es necesario organizar los procesos de producción de bienes y
servicios de manera que las personas no se vean afectadas.

El tercer reto es dedicar tiempo para atender lo que conlleva la globalización,

cuidando la exclusión y marginalidad social, es necesario prestar atención a
la dignidad personal.

La globalización implica una mayor trasferencia al extranjero, es probable que

si usted es directivo le pidan que cambie su residencia por necesidades
laborales, eso requiere que administre una fuerza de trabajo con necesidades,
actitudes y expectativas muy diferentes a la que está acostumbrado. De igual
manera en su propio país tendrá que relacionarse con personas que nacieron
y crecieron con una cultura diferente a la suya y se encontrará con situaciones
ante las cuales tiene que responder adecuadamente, como en el caso de la
motivación puede ser que lo que a usted lo motiva a sus subordinados no, los
estilos de comunicación son diferentes y esto puede ocasionar conflictos.

Para trabajar de manera productiva es necesario que comprenda la cultura,

geografía y religión de sus subalternos y responda con un liderazgo situacional
que permita una integración adecuada con los mismos.

Es común que la globalización busque que los puestos fluyan hacia los países
donde el costo de la mano de obra le represente una ventaja competitiva, los
líderes locales consideran que las exportaciones de puestos perjudican el
mercado laboral interno. Por ello los gerentes requieren de una preparación
adecuada para responder ante la organización a la que pertenecen y cumplir
con los requerimientos de las comunidades donde laboran.

Globalización y administración de personal

La globalización originó cambios importantes en la administración de personal,

esta se colocó como una disciplina de mucho mayor importancia y relevancia
que cuando las empresas solo se relacionaban en un entorno local y/o nacional.
Los gerentes de personal se vieron obligados a actuar con una mentalidad
abierta, sin limitaciones, involucrándose en un mundo antes desconocido
para ellos.

La globalización presenta múltiples desafíos para el comportamiento de los

seres humanos y las necesidades de las organizaciones, el primero es lograr
una calidad amparada por la productividad y la competitividad de las

136
empresas. Estas se desenvuelven en un mundo cada vez más competitivo y
los recursos humanos juegan un papel primordial en el mismo. Para hacer
frente a la globalización es necesario establecer estrategias y planes de
capacitación y desarrollo, que logren relacionar las necesidades de las
empresas con las capacidades, competencias e intereses personales y
profesionales del personal de la organización.

El recurso humano es un activo esencial en las empresas, ya que genera una

ventaja competitiva que les permite destacar y permanecer en la época de
globalización. El valor agregado en las empresas definitivamente lo dan sus
colaboradores, para que compitan en el ámbito nacional e internacional, deben
desarrollar estrategias que les permitan atraer, desarrollar y sostener a
personas que laboren en términos competitivos.

Las empresas requieren desarrollar programas de capacitación enfocados a

los dirigentes, para formar en ellos un liderazgo que responda a los cambios e
impulsen a las empresas a lograr resultados satisfactorios que les permitan
mantenerse en el mercado.

La capacitación es fundamental en todos los niveles jerárquicos de las

organizaciones, no es posible que sólo se enfoque a las áreas administrativas,
lo obreros y personal operativo tienen la misma importancia.

Los gerentes de recursos humanos enfrentan un gran desafío con la

globalización, es necesario que capten y retengan a los mejores empleados y
para ello es importante establecer políticas que incluyan incentivos. Estos no
pueden ser iguales para todos los empleados porque dependen de los
intereses y necesidades de los mismos. El gerente debe descubrir cuáles son
los incentivos adecuados para el personal, la cual es una función complicada.

La alta gerencia debe esforzarse en lograr una sola identidad en la

organización y favorecer el intercambio de experiencias y conocimientos entre
las regiones. Es importante resaltar que las personas son el activo más valioso
en las organizaciones, los conocimientos, competencias, actitudes y atributos
son un activo intangible que se conoce como capital intelectual.

Las empresas buscan allegarse del mejor capital intelectual, pero eso no es
suficiente; es necesario poner a disposición de los empleados las herramientas
necesarias para que desarrollen adecuadamente su trabajo, la infraestructura
organizacional debe ser la apropiada para que apliquen de la mejor manera
posible sus capacidades, conocimientos e inteligencia.

Es difícil que un gerente de recursos humanos tenga todos los conocimientos,

habilidades, destrezas y valores requeridos para una correcta gestión de los
recursos humanos en la globalización, por ello es necesario que esté en una
capacitación continua para lograr una gestión gerencial más eficiente.

Los gerentes están inmersos en la globalización por lo que deben dominar un

idioma internacional, preferentemente el inglés y si es posible un tercer idioma
137
que puede ser alemán o japonés. Además, es necesario que utilicen
conceptos macroeconómicos, capacitando a su personal en los mismos para
un adecuado trabajo en equipo, y de esta manera logra los objetivos
organizacionales.

Los gerentes requieren motivar a sus empleados, para que actúen de manera
proactiva y positiva, dándoles oportunidad de poner en práctica sus
conocimientos y habilidades, así como apoyarlos para que logren un óptimo
desarrollo profesional y personal.

La globalización y sus requerimientos necesitan líderes en su posición que

gocen de una preparación multicultural, que cuenten con conocimientos
humanísticos además de los tecnológicos, financieros y comerciales.
Requieren de líderes de equipos que logren objetivos de crecimiento y
competitividad en cualquier organización que forme parte de la globalización.

La apertura de nuevos mercados precisa del beneficio que otorga un personal

óptimo, con la preparación adecuada para enfrentar la competencia
organizacional que implica la globalización. En la actualidad el mando
gerencial se debe encaminar hacia un adecuado desarrollo de los empleados,
porque de ellos depende el nivel competitivo de las empresas.

INTEGRACION DE UN MODELO DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL EMERGENTE

Modelos de comportamiento organizacional

Modelo autocrático

Este modelo está basado en el poder, lo dirigentes tienen la facultad de

ordenar y sancionar a quienes no obedecen. En este modelo los
administradores cuentan con autoridad formal y oficial. La administración dirige
considerando que sus decisiones son las adecuadas y que los empleados
están obligados a hacer lo que se les indica, consideran que su trabajo es
persuadir y en caso necesario presionar a los empleados para que trabajen.

En el modelo autocrático el empleado obedece a un jefe por obligación y no

por respeto, tiene una actitud de dependencia, debido a que el jefe tiene un
poder casi absoluto y está facultado para contratar, supervisar y despedir a
los subordinados.

Modelo de custodia

Los empleados reaccionaban en el modelo autocrático con inseguridad, se

sentían frustrados y resentidos hacia sus jefes, esto no lo externaban en la
empresa, pero actuaban de manera hostil y hasta violenta con familiares,
amigos y vecinos. Los empresarios progresistas reflexionaron ante esta
situación y comprendieron que era necesario encontrar una forma de

138
incrementar la satisfacción y seguridad de los empleados. Lo importante para
los empleadores era reducir los sentimientos hostiles de los trabajadores para
lograr una mejor calidad de vida laboral. Una estrategia de su parte fue
establecer campañas de bienestar entre 1890 y 1900, posteriormente
recibieron el nombre de paternalismo. Estos programas evolucionaron,
logrando con ello ofrecer prestaciones y seguridad a los trabajadores; así
surgió el modelo de custodia, para que este modelo sea exitoso, la empresa
necesita tener recursos económicos necesarios para pagar sueldos y
prestaciones atractivos. Después de lograr la satisfacción económica de los
subordinados, las empresas vieron la importancia de satisfacer las
necesidades de seguridad, para que estas actuaran como una fuerza
motivadora.

Este enfoque produce en los trabajadores una dependencia de la

organización, dependen de la misma seguridad y bienestar por lo que no
piensan en renunciar a una empresa que les dé un buen salario y prestaciones,
aún si tienen mejores posibilidades de desarrollo profesional en otras
organizaciones.

Los empleados que trabajan en un ambiente de custodia, se preocupan por

los premios e incentivos, sin embargo, no tienen siempre una fuerte
motivación, lo que puede producir una colaboración pasiva y como resultado
un desempeño no mayor al generado en el modelo autocrático.

Modelo de apoyo

El liderazgo es el elemento central de este modelo, este crea un ambiente en

el cuál el dirigente ayuda a los empleados a crecer y lograr que realicen todo
lo que son capaces de lograr, esto en beneficio de la organización.

El líder considera que la pasividad de los empleados es generada por un

ambiente de trabajo donde no se les proporciona un apoyo adecuado. Si la
organización les da la oportunidad los empleados están dispuestos a trabajar y
contribuir con su esfuerzo en su beneficio.

El apoyo otorgado a los empleados se traduce en el deseo de participar e

intervenir de manera activa en las actividades encomendadas por la empresa.
La motivación lograda es mayor porque los empleados satisfacen sus
necesidades de estatus y reconocimiento.

El modelo de apoyo no está sustentado en el dinero, lo está en un estilo de

vida laboral que se basa en la interacción y relación con los demás, el
propósito de la administración es ayudar a los empleados a dar solución a sus
problemas y a desarrollar de manera correcta sus actividades.

Modelo colegiado

Este modelo se centra en el trabajo en equipo; se refiere a un grupo de

personas que trabajan en conjunto, en colaboración. No se puede aplicar a las
139
 líneas de montaje por ser un trabajo muy rígido y estructurado. Puede ser
utilizado con mayor facilidad en actividades no programadas, en trabajos
intelectuales y en aquellas labores que tienen un margen de libertad para ser
desarrolladas.

Requiere que exista un ambiente de cooperación entre los empleados, los

cuales se sienten apreciados y útiles, los administradores se involucran en
las actividades y son vistos como colaboradores más que como jefes.

El administrador se convierte en un entrenador que forma un equipo y logra

que los empleados reaccionen con responsabilidad y compromiso ante las
actividades laborales, no porque se les presione, sino porque tienen un
sentimiento de compromiso hacia la calidad, para lograr mantener su
reputación y la de la organización.

Este modelo desarrolla en los empleados la autodisciplina, la que permite que

logren un desempeño sobresaliente en el equipo, generando en ellos
satisfacción y autorrealización.

Modelo de comportamiento organizacional emergente

Este modelo surge por la necesidad de las organizaciones de trabajar en un

escenario de globalización de manera más efectiva, especializada, definida y
formal que repercuta en un desempeño más eficiente.

La globalización requiere de empresas más competitivas, con recursos humanos

que manifiesten comportamientos positivos y tengan la competencia de trabajo
en equipo. La integración de un modelo de comportamiento organizacional
emergente surge de la exigencia de que los grupos de empleados trabajen
enfocados en un objetivo específico, lo cual solo se logra a través de un trabajo
bien organizado y orientado.

Este modelo es más eficaz en escenarios laborales más intelectuales y con

mayor libertad. Es necesario que los dirigentes desarrollen un ambiente de
sociedad con los trabajadores en busca de resultados óptimos para la
organización y aporten su capacidad al logro de los objetivos globales.

La retroalimentación juega un papel muy importante en este modelo porque es

necesaria para el desarrollo de habilidades laborales y personales. Las
características del modelo son el trabajo en equipo, la autorregulación del
comportamiento y la responsabilidad conducida por las normas establecidas por
la empresa, las cuales les permiten a los empleados crecer y lograr sus objetivos
individuales.

Las empresas buscan contratar personas con un alto desempeño,

comprometidas y con un gran sentido de responsabilidad. Ese modelo también
llamado estructural tiene como principio el establecimiento de normas y formas
de trabajo estructuradas, las que permiten que los empleados realicen sus

140
actividades experimentando compañerismo, creatividad, responsabilidad e
iniciativa, lo que hace que se sientan valorados y útiles en la organización.
El modelo fija normas, estándares y formas de trabajar que permita a los
empleados desarrollar y poner en práctica su creatividad. Los directivos
estimulan el trabajo en equipo, proporcionándoles libertad a sus miembros,
interviniendo en sus actividades solo si lo consideran necesario. Los empleados
trabajan orientados a un desempeño sobresaliente, ejecutan sus labores con
iniciativa y responsabilidad, procurando siempre beneficios para ellos mismos y
la organización.

La participación de los trabajadores en las actividades es activa y las realizan

con un alto grado de autodisciplina, los empleados satisfacen sus necesidades
de autorrealización y reconocimiento en la organización. Como consecuencia,
tienen un gran interés por el logro de los objetivos organizacionales y por lo
mismo participan de manera activa en su consecución.

Un modelo de comportamiento organizacional emergente, es una respuesta de

las empresas a la necesidad de que los empleados optimicen su desempeño,
competitividad y responsabilidad. Las organizaciones requieren de asignarle a
sus colaboradores actividades más dinámicas que promuevan en ellos nuevas y
mejores formas de innovar, que les permitan implementar su iniciativa y sientan
que son una parte importante en el logro de los objetivos establecidos.

Objetivos del modelo de comportamiento organizacional emergente

Incrementar la motivación de los empleados cuidando los factores que influyan

en la misma.

Lograr los objetivos organizacionales a través de un verdadero compromiso

organizacional.

Desarrollar líderes enfocados a promover el trabajo en equipo, la responsabilidad

e iniciativa. Dispuestos a proporcionar a los empleados una retroalimentación
oportuna y directa, para la corrección de las desviaciones.

Fomentar la responsabilidad en los integrantes de los equipos de trabajo para

que cumplan con sus funciones y logren resultados sobresalientes.

141
 I Número de práctica: 13

II Nombre: Comportamiento organizacional emergente

III Competencias a desarrollar.

Competencia específica:
Competencia a desarrollar
Aplicar el modelo de comportamiento organizacional emergente en una
organización de la localidad.
Competencias genéricas:

Trabajo en equipo

Compromiso ético

Habilidades interpersonales

Comunicación oral y escrita.

Aplicación de los conocimientos en la práctica

IV Correlación con el temario y aplicación en el contexto.

Subtema: 5.1 Impacto de la globalización en el comportamiento organizacional

Subtema: 5.2 Integración de un modelo de comportamiento organizacional
emergente.

La aplicación en el contexto, es la implementación del modelo de

comportamiento organizacional emergente en una empresa de la localidad.

V Medidas de seguridad e higiene:

De seguridad:

Respeto a sus compañeros

Tolerancia.

Disciplina

Responsabilidad

Compromiso

Puntualidad
De higiene:

Trasladarse con sumo cuidado del Instituto a la empresa

142
 Obedecer las instrucciones de la empresa sobre las medidas de
seguridad para ingresar a la misma.
Contar con los datos de la póliza del seguro escolar
Desplazarse por la empresa acatando las medidas de seguridad
señaladas.
Trasladarse de la empresa al Tecnológico con las medidas de seguridad
requeridas.

Material/ equipo
Libro de texto, laptop y pantalla

Metodología

Paso 1. Formación de equipos de trabajo.

Instrucciones:

Se formarán equipos de trabajo de cinco personas como máximo, los

alumnos determinarán su conformación.

Paso 2. Analizar los temas

Instrucciones:
Los temas de modelos de comportamiento organizacional que se encuentra
en el libro de texto se analizarán ampliamente para conocer a profundidad los
diferentes modelos enfatizando el de comportamiento organizacional
emergente.

Paso 3. Elaboración del cuestionario.

Instrucciones: Después de analizada la información, los integrantes del

equipo desarrollarán un cuestionario para obtener información de la empresa
sobre el modelo de comportamiento organizacional prevaleciente en la misma.

Paso 4. Entrevista

Instrucciones:

El equipo realizará en la empresa la entrevista, es indispensable utilizar el

cuestionario elaborado para obtener la información de una manera ordenada

Paso 5. Análisis de la información

Instrucciones:

143
 El equipo analizará la información presentando un reporte de los resultados,
en caso de que la empresa no utilice el modelo de comportamiento
organizacional emergente, es necesario presentar la información del mismo,
haciendo énfasis en sus bondades y sugiriendo su aplicación.

Paso 6. Presentación audiovisual

Instrucciones:
El equipo realizará una presentación audiovisual para ser expuesta en clase,
explicando el modelo de comportamiento organizacional utilizado en la
empresa visitada, así como las sugerencias realizadas por parte del equipo
para aplicar el modelo de comportamiento organizacional emergente, esta será
presentada en el aula para discusión entre los compañeros.

Estructura del reporte del (la) estudiante.

Después de realizada la presentación, los alumnos de manera individual,
elaborarán una breve reflexión sobre el modelo de comportamiento
organizacional utilizado en la empresa visitada, así como las reacciones del
personal ante la sugerencia de implementar el modelo de comportamiento
organizacional emergente.
Será escrito a computadora en letra arial número 12, con una extensión mínima
de una cuartilla. Deberá enviarse al correo electrónico del (la) docente.

144
 CONCLUSION

El comportamiento organizacional es una herramienta indispensable para toda

clase de organizaciones. La actitud correcta de las personas que laboran en ellas
es necesaria para un adecuado funcionamiento de las mismas. El
comportamiento de los empleados influye en el rendimiento de las
organizaciones, porque repercute en la rotación y ausentismo, en la
productividad y en el desempeño laboral.

Es de gran importancia para las empresas porque incide en el cambio y la cultura

organizacional, además es de gran utilidad para incrementar la eficiencia y
eficacia de las organizaciones; debido a que predice el comportamiento de los
empleados y de esta manera ayuda a anticipar cuáles serán las acciones de los
mismos dentro de las empresas. Analiza las causas de las actitudes negativas
para buscar una solución.

El estudio del comportamiento organizacional permite el desarrollo de habilidades

para mejorar el conocimiento humano, las cuales son necesarias para promover
relaciones interpersonales sanas

145
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Albarrán, P.. (2010). Inteligencia emocional para jóvenes. México: Editores mexicanos
unidos s.a
Alles, M. (2005). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Buenos
Aires: Granica.
Alles, M. ( 2002). Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por
competencias. Buenos Aires: Granica.
Ayala, J. Pérez, L. (2012). El comportamiento de las personas en las organizaciones.
México: Pearson
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones. México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones. México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las
organizaciones. México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. . (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano en las
organizaciones. México: Mc Graw Hill.
Goleman, D. (2013). Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional.
España. De books: Ediciones B.S.A. Exclusivamente digital.
Guizar, R. (2013). Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones. México: Mc
Graw Hill
Huerta, J. & Rodríguez G.. (2006). Desarrollo de Habilidades Directivas. México:
Pearson
Munch, L. (2011). Administración. Proceso administrativo clave el éxito empresarial.
2011: Pearson.
Munch, L. (2009). Administración del capital humano. La gestión del reactivo más
valioso de la organización. México: Trillas.
Munch, L. (2015). Liderazgo y dirección. El liderazgo del siglo xx1. México: Trillas.
Munch, L. (2014). Etica y valores. México: Trillas.
Munch, L. (2018). Administración. Gestión organizacional, enfoques y procesos.
México: Pearson.
Reyes Ponce A. (2007). Administración moderna. México: Limusa.
Robbins S. & Judge T. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
Robbind, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson.
Robbins, S. & Coulter M. (2014). Administración. México: Pearson.

146
Whetten D. & Coulter M.. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. México:
Pearson.
Wherter, W. & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital
humano en las empresas. México: Mc Graw Hill.
PAGINAS WEB

Amaya, M. La última guía para crear equipos de alto desempeño. 20/05/2020, de

AMAYACO Sitio web: https://amayaco.com/blog/equipos-de-alto-desempeno-la-guia
García, J.. (2020). Que es coach: definición, funciones y usos del coaching.
16/04/2020, de EAE Business School Harvard Deusto Sitio web: https://retos-
directivos.eae.es/descubre-que-es-el-coaching-y-para-que-sirve-y-saca-todo-tu-
potencial/
Gómez, E. (2018). 10 estrategias que motivan a los empleados. 21/05/2020, Sitio web:
https://www.equipos y talento.com noticas2018/021/9/10estrategias que motivan a los
empleados
Guerri, M. (2016). La teoía de los rasgos de personalidad y sus principales autores.
02/07/2020, de PsicoActiva mujer hoy Sitio web: https://www.psicoactiva.com/blog/la-
teoria-los-rasgos-la-personalidad-principales-autores/
Flores, D. (2015). Importanicia de la inteligencia emocional en las organizaciones.
25/02/2020, de Gestiopolis Sitio web: https://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-
inteligencia-emocional-en-las-organizaciones-ensayo/
López, C. (2011). Valores organizacionales y valores corporativos. 23/02/2020, de
Gestiopolis Sitio web: https://www.gestiopolis.com/valores-organizacionales-
desempeno-corporativo/
Lorenzana, D. (2020). 6 consejos para la gestión de conflictos en la empesa.
05/07/2020, de Emprende pymes.net Sitio
web:https://www.emprendepyme.net/consejos-para-gestion-de-conflictos.html
Orihuela, G. (2018). Porqué necesitas inteligencia emocional en las empresas.
20/03/2020, de Entrepreneur Sitio web: https://www.entrepreneur.com/article/322118
Ramírez, A. (2012). Motivación según varios autores. 04/05/2020, Sitio web:
motivación-según-varios-autores. html
Ramírez, A.. (2018). Equipos multihábiles en la operación. 31/05/202, de Prezi Sitio
web: https://prezi.com/p/vgkkoauh3vx_/equipos-multihabiles-en-la-operacion/
Romero, A.. (2005). Teoría del conflicto. 10/07/2020, de Gestiopois Sitio web:
https://www.gestiopolis.com/teoria-del-conflicto/
Valda, J.. (2012). Empowerment: Beneficios, características e implementación/ventajas
y desventajs. 12/05/2020, de Grandes Pymes Sitio web:
https://www.grandespymes.com.ar/2019/05/27/empowerment-beneficios-
caracteristicas-e-implementacion-ventajas-y-desventajas/
White, S.. (2018). ¿Qué es el liderazgo transformacional? un model para motivar la
innovación. 14/04/2020, de CIO FROM IDG Sitio web: https://www.ciospain.es/capital-
humano/que-es-el-liderazgo-transformacional-un-modelo-para-motivar-la-innovacion

147
(2016). Inteligencia emocional en la empresa. 21 febrero de 2020, de IFEFOR Sitio
web: https://www.iferfor.es/la importancia de la inteligencia emocional en la empresa
(2018). Ecología y medio ambiente. ¿Cuál es el papel en nuestras vidas? 25/03/2020,
de laverde.com Sitio web: https://ecoticias.com/medio-ambiente//26243/ecología-
medio-ambiente-papel-nuestras vidas
Enciclopédia média. (2018). Técnicas de relajación. 09/06/2020, de Biblioteca Nacional
de medicina de los EE:UU Sitio web:
https://medline.gov/spanish/ency/patieinstrucctions/000874.htm
(2016). Capital humano. El verdadero capital en el trabajo. 05/06/2020, de Capital
humano Sitio web: https://capitalhumano.emol.com/4831/habilidades-sociales-y-
trabajo//noticias-y-blog/noticias/la-automotivacion-en-el-trabajo/

148