a S.A.

: n a c i r e m a r de Su e t n e d i s e acin* r z i p , n z a e g r r o P u s o ano a Gonzal m u h o d i t n e da s Un lder que

Tras 69 aos de operacin en el sector asegurador, Suramericana S.A. se proyecta como una empresa lder en Latinoamrica. Con un nivel de i ngresos operacionales a diciembre del 2012 cercanos a los 2,61 billones de pesos, inversiones en el ltimo ao de 823897 millones de pesos y una rentabilidad para el 2012 de 38285 millones, Suramericana S.A. se ha consolidado como la empresa nmero uno en Colombia, de acuerdo con la Federacin de Aseguradores Colombianos (Fasecolda). Como parte integral del Grupo Sura (Grupo de Inversiones S uramericana, www.gruposuramericana.com), en la actualidad la organizacin Suramericana S.A. tiene participacin en empresas de seguros, salud, pensiones y fondos de inversin en Colombia, Chile, Mxico, Panam, Per, Repblica Dominicana y Uruguay. Alcanzar esta posicin en el sector obedece a mltiples factores entre los que podramos mencionar:

* Este caso fue escrito por la doctora Martha Luca Gutirrez Guzmn, directora del Centro de Gestin humana y Organizaciones de la Facultad de Administracin de Empresas de la Universidad Externado de Colombia para el X Concurso Gerencial Norma. Consulte las bases del concurso en www.concursogerencialnorma.com

1. Slida cultura organizacional basada en valores fundamentales como la tica, la transparencia, la seriedad, la equidad y la responsabilidad. 2. La conviccin de que el recurso humano es el principal activo de la organizacin. www.concursogerencialnorma.com 3. Compromiso con el desarrollo sostenible, que se evidencia en un modelo de gestin que tiene en cuenta tres pilares fundamentales: a) Optimizar las relaciones con los diferentes grupos de inters basado en una filosofa ganar-ganar; b) Participar en proyectos que contribuyan a mejorar las condiciones de vida de poblaciones vulnerables; c) Contribuir a la sostenibilidad del entorno participando en actividades y dinmicas que aportan al fortalecimiento de la institucionalidad y la confianza en el pas a travs de su aporte a la construccin de polticas pblicas, la participacin en gremios y el desarrollo de alianzas con instituciones de carcter pblico y acadmico. 4. La innovacin como una estrategia de crecimiento basada en el aporte de su capital humano. Suramericana fue pionera en la implementacin de los Cdigos de Buen Gobierno Corporativo, figuras como el Defensor del Cliente en las empresas y campaas de impacto social como por ejemplo la del conductor elegido. Su portafolio ha evolucionado incorporando nuevos servicios y valores agregados novedosos en el sector. Su crecimiento local e internacional obedece a un estricto anlisis de las necesidades del mercado que se traduce en soluciones particulares para cada entorno. El eje fundamental de crecimiento de Suramericana S.A. lo constituyen las personas que conforman un gran equipo de trabajo. Su presidente desde hace diez aos, Gonzalo Alberto Prez Rojas, as como sus antecesores, han procurado gestar una cultura de trabajo en la cual se imponen el respeto por las ideas de los dems, la promocin de diversos estilos de pensamiento, as como valores fundamentales como la equidad, el respeto, la transparencia y la responsabilidad. El aporte individual se promueve como estrategia que permite la construccin de conocimiento colectivo.

De acuerdo con Gonzalo Prez, la vinculacin de personas a la organizacin se da principalmente por su calidad humana; aunque el conocimiento del rea de desempeo es importante, para la organizacin es claro que cada persona desde su individualidad aporta a los logros colectivos teniendo en cuenta unos principios y valores compartidos. Los resultados econmicos alcanzados por Suramericana S.A. muestran cmo, a partir de un modelo de gestin basado en las personas, se pueden alcanzar resultados por encima del promedio del sector. El equipo directivo de Suramericana S.A., en cabeza de Gonzalo Prez, ha definido once elementos clave para la gestin empresarial, los cuales les han permitido alcanzar sus objetivos; estos elementos son: 1. El reconocimiento de las personas como seres complejos e integrales. 2. El fortalecimiento de la inteligencia emocional y social. 3. La gestin de las creencias de los colaboradores. 4. La empata y el arte de escuchar a sus colaboradores. 5. La toma de decisiones. 6. Transmitir una imagen basada en valores y creencias. 7. Definicin de las polticas organizacionales y conocimiento de la cultura. 8. La influencia ascendente. 9. Importancia de la gestin de gnero. 10. La gestin de la reputacin corporativa. 11. El manejo de grupos de inters. A continuacin se presentan las principales caractersticas de pensamiento y prctica gerencial que su presidente ha privilegiado desde el punto de vista del capital humano y cmo estas han contribuido a alcanzar los r esultados. La informacin que se presenta a continuacin proviene de entrevistas personales realizadas al presidente de Suramericana S.A. sobre su prctica gerencial individual y a varios de sus vicepresidentes.

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rencial de e g a c i t c r p y Pensamiento sidente e r p , z e r P o t r Gonzalo Albe uros g e S e d a n a c de Surameri

Suramericana se define como una compaa que integra en diferentes empresas soluciones en seguros y seguridad social. Su marca se presenta a los clientes como Seguros SURA, ARL SURA y EPS SURA.1 Hace parte del Grupo Sura, que participa con el 81,1% de propiedad de la sociedad, y el 18,9% restante pertenece a la reaseguradora internacional Munich Re.2 Con ms de 30 aos en la empresa, 10 de ellos como presidente, Gonzalo Prez lidera un grupo de 8800 empleados caracterizado, entre otros factores, por: 60% del total son mujeres El promedio de tiempo de vinculacin es de 11 a 12 aos, aunque en los ltimos aos ha disminuido a un promedio de 5, debido al crecimiento de la empresa En el ltimo ao ingresaron 982 personas entre los 25 y 30 aos de edad, lo cual hace que los mayores de 50 sean el 5%, una minora de la que hace parte el presidente El nivel de cualificacin del grupo humano es alto: 60% han cursado pregrado y los nuevos profesionales manejan un segundo idioma. La gestin de Gonzalo Prez al frente de su compaa es reconocida por sus jefes, sus colaboradores inmediatos, los empleados en general y por lderes de empresas consideradas competencia, como una actividad funda-

1. http://www.sura.com/secciones/quienessomos.aspx 2. Idem.

mentada en la coherencia y la pasin por una empresa en la que ha hecho carrera. Es abogado y su aspiracin al llegar a trabajar a la compaa a la edad de 23 aos era la de ser el gerente jurdico. Sin embargo, hoy se reconoce su liderazgo cimentado en los principios de suramericana: tica, equidad en los negocios, respeto, responsabilidad y transparencia. Para l la esencia de su trabajo est definida por el reconocimiento al equipo humano de la empresa expresado en la estrategia de la compaa y que se puede identificar en tres hechos: primero, las vinculaciones no se hacen por conocimientos, sino por calidad humana y coherencia con los principios antes mencionados; segundo, por los esquemas de vinculacin y potencial de desarrollo que tienen los empleados y, tercero, por la evaluacin de 360 grados en la que cada uno de los empleados sin excepcin es valorado por colaboradores, compaeros de trabajo y jefes. Prez cree que uno de los factores claves para el posicionamiento de la empresa es el profundo respeto por los empleados, por el talento h umano. Considera la inclusin como un proceso definitivo para reconocer la impor tancia de valorar la diferencia, por lo que ha generado espacios para conocer de manera directa las inquietudes y percepciones de los integrantes de la organizacin a todo nivel. Por ejemplo, en 2012 hizo una gira con algunos de sus ms cercanos colaboradores para tener contacto con los empleados de la empresa con el fin de escucharlos y atender sus preguntas, reunindolos a todos con el apoyo del rea de comunicaciones. En este ejercicio les entregaban un papel para que escribieran sus preguntas y l se comprometi a responderlas todas en el evento; las que no se atendieron presencialmente, se respondieron por internet. Uno de los participantes en este evento lo explica:
Dentro del proceso de planeacin tenemos una sesin de divulgacin del direccionamiento estratgico. Se hace una gira nacional e internacional con todos los asesores, para hablar con todos los empleados de la compaa. Es un proceso muy bonito porque en la reunin les cuenta, hace un balance de qu fue lo que obtuvimos, siempre en un proceso continuo de lo que les dijimos que bamos a hacer y cmo nos fue y lo que vamos a hacer este ao. El equipo acompaa y l le da tiempo a cada uno para que complemente y luego se hace un foro abierto para que las personas pregunten. De alguna manera es una

muestra de obrar con los principios que tenemos nosotros aqu, que la transparencia est sobre la mesa. Su gran preocupacin es cmo tener un proceso donde las ideas de todos cuenten, escuchar a las personas con inters, para que realmente esa construccin colectiva llegue hasta el ms recndito lugar as l no pueda estar presente hablando.3

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Ms all de las cifras, est claro que las empresas funcionan gracias a seres humanos y existen para stos. En este sentido, es posible percibir que en la gestin de Gonzalo Prez se han privilegiado las relaciones con sus colaboradores, el respeto por los sentimientos propios y los sentimientos de los dems, para que todos vivamos mejor. Para l, en la empresa esto significa garantizar que los grupos de inters se beneficien con las acciones y relaciones de los empleados, los clientes y los proveedores. Considera que el estilo es particular pero que los principios en las interacciones con los dems no son negociables. Es apasionado y efusivo, esencialmente humano, y por la misma razn no se limita en las expresiones, en especial con los ms cercanos, propiciando que cada uno se manifieste en su individualidad y sean ellos mismos en todos los momentos y espacios de la compaa. Esta actitud es resultado de un proceso de trabajo personal, pero tambin de conocimiento de sus colaboradores y el convencimiento de que cada uno de ellos sea y se manifieste de acuerdo a sus propias certidumbres. Para Prez, en esa posibilidad de ser y expresarse est la esencia del adecuado clima laboral, en que la gente se pueda manifestar guardando el debido respeto por la individualidad y a los acuerdos mnimos que permitan la armona en la convivencia, diferencindose por lo que sienten y por lo que piensan; por la misma razn considera que si alguien no piensa igual que su compaero es conveniente que se lo diga directamente, con mucho respeto, consideracin y calidad humana; es consciente de que esto no obvia los conflictos ni los roces pero crea un ambiente de respetuosa transparencia. En sus palabras: hay guerras que hay que dar, hay guerras que no hay

3. Este testimonio y todos los incluidos en el desarrollo del presente caso de estudio provienen de cuatro de los vicepresidentes de Suramericana S.A. y del propio Gonzalo Alberto Prez. Es de anotar que l permiti al equipo investigador entrevistarse libremente con sus colaboradores y que se reservan sus nombres y posiciones para mantener la neutralidad de sus opiniones.

que dar; con esa claridad uno tiene que escoger la guerra que da, pero en cuanto a los principios, estos no se transan, en esa guerra moriremos como robles, de pie. Para su equipo de trabajo estas actitudes estn sustentadas en un profundo conocimiento de sus colaboradores, como afirma uno de los vicepresidentes de la compaa:
Gonzalo es una persona que mantiene un equilibrio entre conocerlos y respetarlos, es una persona que respeta la idiosincrasia y la forma de ser de cada uno de sus colaboradores. A mi juicio, eso es en parte el xito que tiene, ser capaz de entender a sus colaboradores, con igualdad, los estimula; somos distintos y l sabe entender y manejar un poco el sello de cada uno, sabe que unos somos ms acelerados, otros mucho ms pausados y yo creo que eso es producto de conocer bien a la gente con la que trabaja.

Conoce y comprende la relevancia de la imagen de la empresa pero considera que es ms importante la credibilidad de los empleados en las estrategias y directivos de la organizacin. Para el caso de la reunin con todos los empleados en las diferentes sedes, al comienzo la gente no planteaba preguntas; era claro que las personas, adems de tmidas, tenan temor de preguntar, pero l les explico que les iba a responder con la verdad, fortaleciendo la confianza, con transparencia, franqueza y espontaneidad. Su propsito ha sido promover que todas las empresas del grupo se caractericen por contar con una cultura esencialmente similar pero, por encima de los formalismos, su objetivo ha sido desarrollar la cultura del aprendizaje organizacional, aprender de las experiencias de cada empresa. En palabras de uno de sus colaboradores, es una persona que tiene cualidades, desde la perspectiva del negocio, impresionantes. Pocos como Gonzalo conocen el mercado asegurador colombiano y eso de alguna manera da, desde el punto de vista tcnico, una credibilidad muy importante. Su principal capital es la coherencia, ms all de los resultados y de las actitudes buenas o malas, lo importante es que los empleados entiendan que l y su equipo son coherentes, que hablan con la verdad; es un convencido que la credibilidad se genera en la coherencia, lo cual ha llevado a que Suramericana sea vista como una compaa seria, slida, dinmica y

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responsable. Para l, este es el resultado del trabajo en equipo, de la suma de los esfuerzos de todos sus integrantes, incluyendo tambin a los asesores externos de la compaa. Para Gonzalo Prez, si bien l como presidente tal vez sea la figura ms visible de la empresa, sta no depende de l, sino que prevalece su cultura organizacional por encima de todo. En palabras de uno de sus vicepresidentes:
Es una persona que ha sido capaz de inspirar y de motivar a un equipo y eso lo hace constantemente. Es una persona que deja trabajar, que delega y genera confianza para desarrollar las cosas. Pienso que creen en l porque ha sido una persona capaz de mantener una organizacin motivada, transformadora, innovadora y lder en el mercado. La gente lo manifiesta abiertamente en nuestras encuestas de satisfaccin; est a gusto con lo que hace y es una garanta de que la empresa va por buen camino, con liderazgo en el mercado, participacin creciente ao a ao y con conocimiento. Hay argumentos para decir que Gonzalo es un buen lder, como todo ser humano tiene cosas buenas y otras no tanto, pero al final del camino en el entorno demuestra su capacidad de liderazgo.

Gonzalo Prez tiene entre sus aficiones, tocar el saxo. Sin embargo, prefiere hacerlo en privado. Tambin monta en su bicicleta todos los das en la tarde, luego del trabajo. Varios de sus colaboradores, de todos los niveles, lo han acompaado en esta rutina que le gusta compartir con quien est dispuesto a asumir la prueba. Sus amigos y colaboradores lo reconocen como apasionado y sensible. Le gusta que sus empleados lo vean como alguien cercano, a quien pueden hacerle preguntas, criticarlo y contarle sus esperanzas y a l le gusta saber lo que piensan y sienten los empleados por la compaa, aunque reconoce que, despus de escucharlos, lo asusta la responsabilidad: Son 8800 amores y desamores, dice. Para l, la mejor manera de asumir esa responsabilidad es hablando con el corazn, reconociendo que se es humano e inspirar: La nica manera de inspirar siendo coherente es hablando desde el corazn. Su equipo lo sabe. Reconocen que es autntico, profundo y original en su discurso. En su grupo de colaboradores ms cercano es claro que su per-

sonalidad es determinante para impulsar la estrategia y los proyectos que lideran:

Gonzalo es un ser emocional y tiene toda la energa que lo convierte en un motor que influye en los dems; dira que gran parte de la influencia que genera en su equipo de trabajo est en las emociones, que manifiesta constantemente; l es capaz y sabe y lo entiende a uno, lo que hace que uno se comporte igual con l. Es un apasionado de lo que le gusta. Esta compaa la respira y la vive como las cosas que l realmente quiere y estima, como la lectura, la msica tiene una fuerza emocional muy grande, el motor de lo que hace por esta organizacin es su inteligencia emocional, vivida desde la emocionalidad desbordada que mantiene, su fuerza y su vehemencia en la defensa de esta organizacin y su conviccin. Cuando uno aprende a conocerlo sabe que es fcil entender esa inteligencia emocional que algunas veces puede parecer agresiva precisamente por el sentimiento que lleva adentro.

Su recorrido profesional en la empresa comenz como gerente de personal, luego subgerente de una sucursal y desde hace diez aos presidente. En todo este tiempo ha aprendido dos premisas fundamentales: primero, nunca perder la identidad porque da coherencia y credibilidad: eso significa autoridad moral, seala. Segundo, la integralidad, fundamentada en tener la mente abierta y la capacidad de ver el mundo desde diferentes disciplinas, diversas formas de acercamiento, diferentes formas de pensar. Consecuente con esta forma de ver el mundo, se vincularon a la empresa en 2012 antroplogos, socilogos y politlogos para que aporten desde su disciplina una visin diferente que enriquezca las interacciones de la organizacin en todas sus dimensiones. Considera que el carcter, la pasin y la formacin integral han sido las claves para alcanzar la credibilidad de sus colaboradores y de sus propios jefes. Se ha formado poco a poco, paso a paso, y reconoce que es muy estudioso, lo cual le ha permitido desarrollar una visin sistmica que va ms all de los conocimientos tcnicos necesarios para dirigir el negocio. Piensa, como Facundo Cabral, que quien trabaja en lo que no ama es un desocupado porque adems descubri que todo en la vida tiene esencia,

sentido y que uno se puede enamorar de lo que quiere hacer con toda la fuerza. Una persona de su equipo opina que: el jefe tiene muchos jefes y adems junta directiva yo pienso que le creen porque es una persona que dice las cosas como son, no lo que quieren or; sabe contradecir, tiene conocimientos y maneja buenas relaciones con ellos. En la empresa lo perciben como una persona entusiasta que tiene una clara visin de las responsabilidades frente a los grupos de inters. Para todos, Gonzalo Prez es una persona que habla desde el corazn, vibra plenamente con lo que hace y lo que quiere transmitir. Su apasionamiento hace que las interacciones no sean armnicas siempre pero, para quienes lo conocen, esta caracterstica es parte del ser humano que lidera la compaa y saben que es por la importancia que tiene para l cumplir con las promesas hechas a los grupos de inters. Todos saben que si algn comentario puede parecer fuerte, no es por razones personales, sino que es parte de su forma de ser y hacer las cosas. Ante todo es un ser humano con todo lo que eso implica, conlleva y obliga, est pendiente de que las cosas salgan bien y quiere que las cosas se hagan bien en la organizacin, indica uno de sus vicepresidentes, quien tambin destaca el rigor de su jefe para cumplir con las agendas: Es una persona sensible hacia lo social, es equitativo, justo, apasionado, comprometido, visionario; tiene claridad sobre la estrategia y el deber ser de esta compaa de cara a la sociedad para poder hablar, por ejemplo, de temas como la sostenibilidad. Resumira sus cualidades en seriedad, justicia, equidad y respeto. El dilogo y la participacin son fundamentales en su gestin. Por ello invita a su equipo a pronunciarse cuando estn convencidos de algo, que se den la oportunidad de plantearlo, reconoce la diferencia de pensamientos y estilos pero considera que es importante estimular una cultura fundamentada en los lazos de confianza, trabajo en equipo, apoyo y orientacin. Es receptivo y, por esta razn, es fcil que todas las personas de cualquiera de los niveles de la compaa lo consulten. Considera que todos son responsables de garantizar que lo construido hasta ahora, siga cultivndose, en particular con los empleados ms jvenes. La credibilidad en su capacidad de influencia y liderazgo est respaldada porque es una persona que dice las cosas como son, no lo que quieren or; y como es una poltica de la compaa, lo bueno y lo malo hay que decirlo como es. Creo que en eso

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sabe cmo decir las cosas y sabe cmo contradecir, tiene habilidad para argumentar. Otra cualidad que le reconocen es su carcter innovador. Le gusta que sus empleados busquen alternativas nuevas para atender las necesidades y retos que se presentan en el da a da. Para Gonzalo Prez la innovacin en la empresa est determinada por el conocimiento adquirido y por el que se difunde; de ah que su costumbre siempre haya sido buscar la informacin que se requiere para responder oportuna y efectivamente a las necesidades de los clientes, conscientes de que ser los primeros implica esforzarse para seguir sindolo en el mediano y el largo plazo, sin caer en la comodidad que pueda traer la confianza. De acuerdo a Gonzalo Prez, el nfasis en el desarrollo y en la innovacin orientadas hacia el cliente evitan que la compaa se duerma en la aparente comodidad que da ocupar el liderazgo en el mercado. l interviene con su mpetu innovador y su fuerza emocional para estimularnos a crear soluciones nuevas. Cuestiona lo que se est haciendo, siempre preguntando si genera o no valor para el cliente, de manera que la compaa no se quede esttica, seala otro de sus vicepresidentes. Como es un convencido de que la gente tambin requiere de equilibrio entre la vida personal y la vida laboral, anima a sus colaboradores a respetar los horarios para que realicen todo lo que puedan hacer cuando salen del trabajo y que aprovechen sus espacios personales los fines de semana. Para l, son los momentos que ms sirven para enriquecer el espritu y as poder enfrentar tranquilos y descansados la cotidianidad laboral; adems, as pueden ser ms creativos y seguros en lo que hacen. Es su preocupacin permanente tener aqu personas para relacionarse con personas siguiendo la filosofa de que en la seleccin primero es la persona y despus los t tulos. Es humanista por naturaleza y lo aplica en la organizacin, concluye uno de sus colaboradores.

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Marco terico resarial p m e a i c n e u nfl Liderazgo e i

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El liderazgo es el tema gerencial por excelencia del siglo XXI. Muchos investigadores rigurosos han estructurado modelos para definir las caractersticas de los lderes cuya influencia positiva en el capital humano de las empresas impacta en los resultados de la organizacin. Algunos de estos marcos conceptuales se convirtieron con el tiempo en paradigmas para entender las organizaciones modernas, las formas en que estn compuestas y la interac cin de las personas que las conforman. Desde Peter Drucker, quien centr las caractersticas de un buen lder en los resultados, diferentes autores han hablado del tema, como por ejemplo Tom Peters4, quien en su libro Liderazgo (2005) escribi:
Lder es una persona totalmente dedicada al desarrollo de aquellos que trabajan para l, porque su xito est en funcin de darles la oportunidad de crecer, estn en el departamento o funciones que estn. La cuestin es si pueden atraer a los mejores profesionales del mundo de cada materia y darles la oportunidad de ser parte de una empresa que est intentando hacer algo que no se ha hecho antes, algo innovador.

Daniel Goleman5 autor del libro Inteligencia Emocional (1996) profundiza en las cualidades de una persona capaz de influir en los grupos humanos

4. Reconocido por su libro En busca de la excelencia y Las pequeas grandes cosas (Norma 2010). 5. Daniel Goleman es psiclogo estadounidense, estudi en la Universidad de Harvard y ha trabajado como profesor y periodista profundizando en los temas de Inteligencia Emocional. Junto con investigadores y personalidades como el Dalai Lama ha liderado el Instituto de la Mente y la Vida. Su obra ms reciente sobre el tema es Leadership: The Power of Emotional Intelligence - Selected Writings (2011).

en los cuales participa y define la inteligencia emocional como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los dems, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y con nosotros mismos destacando las capacidades que reflejan esta condicin: el conocimiento de s mismo, la autodisciplina, la motivacin y la empata, una habilidad que permite determinar las estrategias apropiadas para ser efectivos en el manejo de las diferentes situaciones que se presentan da a da en las organizaciones. De otra parte, este mismo autor propone el concepto de Inteligencia Social, desarrollado en su libro Inteligencia Social: La nueva ciencia de las relaciones sociales (2006). Este se refiere a cmo el individuo, por medio del cerebro social y las interrelaciones, causa un impacto sobre los otros y, de la misma manera, ellos impactan sobre l, reciprocidad que denomina transaccin de la economa social y que implementada de forma adecuada supone que las personas influyentes han desarrollado una habilidad para tomar decisiones crticas, basadas en argumentos serios a travs de los cuales asume una posicin. As mismo, hay que mencionar a Peter Senge,6 quien afirma en su libro La quinta disciplina (1995):
Un lder es una persona que participa en la organizacin modelando su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor, de realizar cosas difciles y de probar cosas nuevas, simplemente significa andar para adelante. Es todo lo que significa. Y todos los seres humanos tienen capacidad para adelantar.

Adems, destaca las cualidades del lder que construye organizaciones inteligentes:
En una organizacin inteligente (es decir, en la que todos sus integrantes y la organizacin como un todo son capaces de aprender constantemente) los lderes son diseadores, guas y maestros. Son responsables de construir organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para comprender la complejidad, clarificar la visin y mejorar los modelos mentales compartidos.
6. Autor de los libros La quinta disciplina y La danza del cambio.

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Estos y otros importantes autores han dado relevancia a las personas que asumen la responsabilidad de dirigir a otros a partir de la conciencia y las relaciones humanas. Reconocer que ms all de las estrategias y procesos las organizaciones garantizan el xito a travs de las personas, tiene amplias implicaciones en el cambio de la gestin, dando prioridad a la construccin de relaciones basadas en la comunicacin, el respeto y la confianza para estructurar cultura y ambientes en los cuales las personas desarrollen sus capacidades innovadoras. Los lderes motivan habilidades para lograr que sus equipos construyan procesos de interaccin basadas en la cooperacin, el empoderamiento, el autocontrol y la automotivacin. En palabras de Daniel Pink7 en su libro La sorprendente verdad sobre qu nos motiva (2000) describe tres factores que impulsan a los individuos a ser ms efectivos desde sus propios impulsos:
La autonoma:La gente necesita ser autnoma sobre el trabajo que realizan, el tiempo, su equipo y sus habilidades. El dominio o la maestra:El dominio es una perspectiva mental: requiere la capacidad de ver las propias capacidades como un procesos en constante transformacin. El dominio exige esfuerzo, valenta y prctica planeada. El fin o el propsito: Se expresa de tres maneras: en metas que aprovechan el beneficio para alcanzar la finalidad; en palabras que destacan algo ms que el inters personal, y polticas que permiten a la gente perseguir la finalidad con sus propias estrategias y competencias.

La influencia como capacidad de liderar a otros desde las cualidades personales, ha sido abordada, entre otros, por autores como John P. Kotter quien afirma: El poder en las organizaciones slo es til cuando puede convertirse en influencia sobre otros. Lamentablemente, no todos los que dirigen saben hacerlo8

7. Daniel Pink es experto en motivacin, considerado en 2011 uno de los pensadores de negocios ms influyente. 8. Citado en http://gabrielcatalano.com/2012/10/05/aprender-a-liderar-la-eterna-polemicasobre-si-un-lider-nace-o-se-hace-campus-iprofesional-com/#more-61214

Alex Codina en su pgina hace un anlisis del tema del poder y la influencia en las organizaciones citando a Gary Yukl9:
La influencia es la esencia del liderazgo. Para el lder es necesario vender sus ideas, ganar la aceptacin de planes y polticas y motivar a otros para apoyar e implementar sus decisiones. El examen del poder no es suficiente para explicar la efectividad de un lder en la influencia sobre las personas y en su motivacin para comprometerse con las tareas. Poder es la capacidad de ejercer influencia, pero este puede ser usado de diferentes formas. La manera en que el poder es ejercido incluye el comportamiento de influencia.

Las ltimas tendencias destacan los aportes de la Psicologa Positiva, desarrollada por Martn Seligman, y definida como el estudio cientfico del funcionamiento humano ptimo. Autores como Tal Ben Shahar10, quien ha sido profesor por ms de diez aos de la Ctedra de la Felicidad en la Universidad de Harvard, o la creacin del Instituto Coca-Cola para la felicidad, liderada por el espaol Eduard Punset11 destacan la importancia del c uidado de lo que es esencialmente humano (las emociones, la comunicacin y la empata) y destaca las cualidades y fortalezas de las personas en las organizaciones. A partir de perspectivas actuales en Psicologa de las Organizaciones y Conducta Organizacional, el foco en mejorar el desempeo se ampla tambin a la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en un sentido ms amplio, en donde tiene cabida la mejora de la salud psicosocial, del bienestar y la satisfaccin de los trabajadores. Adems, queda demostrado en la investigacin cientfica que la mejora del desempeo pasa por la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en este sentido ms amplio. Con todo ello, podemos sealar que cuando aplicamos el co9. http://www.degerencia.com/acodina en su artculo http://www.degerencia.com/articulo/estrategias_y_tacticas_de_influencia_en_las_organizaciones 10. Psiclogo estadounidense experto en psicologa positiva y liderazgo. 11. Diplomtico espaol, abogado, economista y reconocido divulgador cientfico; profesor de diversas universidades espaolas, que ha dedicado su trabajo en los ltimos aos al estudio y desarrollo de nuevas tecnologas aplicadas al mejoramiento de la calidad de vida de las personas, se reconoce su aporte en la socializacin de la neurociencia aplicada a procesos de desarrollo y bienestar humano como la inteligencia, la creatividad y la felicidad.

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nocimiento psicolgico al mundo organizacional, hemos definido la Psicologa Organizacional Positiva como el estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, as como su gestin efectiva.12 www.concursogerencialnorma.com

Preguntas
Despus de leer el caso Gonzalo Prez, presidente de Suramericana S.A. Un lider que da sentido humano a su organizacin, el marco conceptual y el libro 360 grados de influencia de Harrison Monarth, desarrolle un escrito que responda a las siguientes preguntas y d cuenta de las herramientas dadas (caso, marco conceptual y libro). 1. Desde su perspectiva, cules son las principales caractersticas de la organizacin Suramericana S.A. que se han logrado construir en los ltimos diez aos a partir de la gestin de su actual presidente, Gonzalo Alberto Prez? 2. Teniendo en cuenta los planteamientos de Harrison Monarth en su libro 360 grados de influencia, cul considera que son las cualidades del presidente de la empresa que han sido definitivas en el posicionamiento de Suramericana S.A.? Justifique su respuesta. 3. De acuerdo con el marco terico, el caso que describe las cualidades de Gonzalo Alberto Prez al frente de Suramericana S.A. y los planteamientos de Harrison Monarth en su libro 360 grados de influencia, cules son las cualidades de un lder influyente? Justifique su respuesta. 4. Cules son los principales retos que, segn su punto de vista, Suramericana S.A. deber enfrentar en los prximos diez aos para poder mantener su posicin de liderazgo? Qu aspectos de la cultura organizacional de la empresa considera que debe modificar, implementar o abandonar para asegurar su crecimiento empresarial?
12. http://www.psicologialaboral.net/articulos/psicologia-positiva-organizacional/