EXPLORANDO LAS RAÍCES DE LA DESIGUALDAD SALARIAL: UN ANÁLISIS

MULTIDIMENSIONAL DE LA BRECHA DE GÉNERO EN EL AMBITO LABORAL

EXPLORING THE ROOTS OF WAGE INEQUALITY: A MULTIDIMENSIONAL ANALYSIS OF THE GENDER GAP IN THE
WORKPLACE

Andrea Cáceres Landázuri

Andreamym12@gmail.com

Valeria Bonilla Martínez

Valbonilla05@gmail.com

Danna Sofia Aponte García

dsaponte@poligran.edu.co

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Derecho
Colombia

Resumen
La brecha salarial, es un tema que ha perdurado demasiado en el tiempo, revela una realidad alarmante en
nuestra sociedad. Por mucho que poco a poco se han visto avances respecto a la equidad de género, la
desproporción entre los salarios de las mujeres y el de los hombres sigue en estado latente en múltiples
campos laborales. Este hecho que circula más allá de lo cuantitativo y las estadísticas, destaca una desigualdad
invisible que requiere todo el interés de la sociedad; Este articulo explora las complicadas razones, como sesgos
y falta de claridad, y recalca soluciones como las políticas de igualdad y transparencia salarial.
Objetivo: Este articulo tiene como objetivo abordar la desigualdad de género en el ámbito laboral, identificar las
barreras y desafíos que dificultan la igualdad salarial y de género. Se busca comprender las causas de esta
brecha y concienciar acerca del valor de la igualdad
Métodos y materiales: Para llevar a cabo este problema, se ejecutó un análisis detallado de datos de diversas
fuentes, incluyendo otros estudios y estadísticas laborales. Se investigaron factores clave como la
discriminación de género, la segregación ocupacional y las diferencias en la negociación salarial.
Resultados y conclusión: los resultados revelaron que la brecha salarial de genero persiste en muchos sectores y
regiones, con las mujeres enfrentando una remuneración significativamente inferior a las de los hombres en
puestos similares. Se identificaron múltiples factores que contribuyen a esta brecha, como sesgos de
contratación y promoción, las expectativas culturales y las barreras con el fin de los ajustes entre la actividad
laboral y la vida personal. Asimismo, se destacaron las diferencias en la negociación salarial y la escasez de
transparencia en el proceso de remuneración como elementos clave que perpetúan la desigualdad.
Conclusiones: este estudio revela la necesidad de plantear como tema la brecha salarial de genero desde una
perspectiva holística, se recomienda establecer y hacer cumplir de manera eficaz los sistemas de translucidez
salarial, promover la educación dentro de un marco que fomente la igualdad de género, fortalecer las leyes
laborales y promocionar una cultura empresarial inclusiva y justa.

Palabras clave: brecha salarial, equidad, igualdad de remuneración, genero, mujeres, desigualdad.
Abstract
The wage gap is an issue that has lasted too long, revealing an alarming reality in our society. Although little by
little we have seen advances in gender equity, the disproportion between women's and men's salaries is still
latent in many fields of work. This fact that circulates beyond the quantitative and statistics, highlights an
invisible inequality that requires all the interest of society; This article explores the complicated reasons, such as
biases and lack of clarity, and highlights solutions such as equality policies and wage transparency.
Objective: This article aims to address gender inequality in the workplace, identifying the barriers and challenges
that hinder wage and gender equality. It seeks to understand the causes of this gap and raise awareness about
the value of equality.
Methods and materials: To carry out this problem, a detailed analysis of data from various sources, including
other studies and labor statistics, was carried out. Key factors such as gender discrimination, occupational
segregation and wage bargaining differences were investigated.
Results: The results revealed that the gender pay gap persists in many sectors and regions, with women facing
significantly lower pay than men in similar positions. Multiple factors contributing to this gap were identified,
such as hiring and promotion biases, cultural expectations, and barriers to work-life adjustments. Differences in
salary negotiation and lack of transparency in the pay process were also highlighted as key elements that
perpetuate inequality.
Conclusions: This study reveals the need to address the gender pay gap from a holistic perspective, to establish
and effectively enforce pay transparency systems, to promote education within a gender equality framework, to
strengthen labor laws and to promote an inclusive and fair corporate culture.

Keywords
wage gap, equity, equal pay, gender, women, inequality.

Introducción Aun cuando los avances en la igualdad de

La brecha salarial de género es un
fenómeno global que ha atraído un interés
significativo en el ámbito académico, normativo,
político y social en los últimos años. Hace referencia
a la desproporcionalidad de los ingresos y salarios
admitidos a las mujeres y hombres en el campo de
tipo laboral, pese a que ejercen ocupaciones iguales
o similares. Esta disparidad salarial basada en el
género plantea importantes cuestiones de equidad,
igualdad de oportunidades y derechos humanos
fundamentales.
Esta brecha salarial fundamentada en el
género, es un obstáculo para alcanzar que se
erradique la desigualdad de género en toda la
magnitud de la vida e impacta de manera negativa a
las mujeres en todos los aspectos de superación
personal y laboral.
No solo condiciona su autonomía
económica y limita su capacidad para alcanzar su
pleno potencial profesional, sino que también tiene
sus afectaciones en su bienestar general, su facultad
ahorrativa y su seguridad financiera a largo plazo.
género y el impulso de los derechos de las mujeres
en muchos lugares del mundo, la brecha salarial
persevera en distintos grados y demostraciones en
distintos países y sectores económicos. Cantidades
de estudios han investigado y analizado los orígenes
y las consecuencias de esta disparidad, así como las
medidas políticas necesarias para abordarla.
Este estudio tiene como factor esencial
realizar un análisis exhaustivo acerca de la brecha
salarial de género, centrándose en las
investigaciones y estudios existentes a nivel local,
nacional e internacional.
Se divagará sobre las causas estructurales y
sistemáticas de la brecha salarial, como la
discriminación de género, la segregación
ocupacional, las diferencias en las oportunidades de
ascenso y la falta de transparencia salarial. Además,
se verificarán las políticas, medidas y posturas que
han implementado en diferentes países para
erradicar la brecha salarial y fomentar la igualdad de
remuneración, analizando de manera activa los
diferentes enfoques legislativos, los esfuerzos de
concienciación, las prácticas empresariales y las
iniciativas de participación ciudadana que han
demostrado ser efectivos en la reducción de la
brecha salarial.
Por medio de este análisis activo, se busca
proporcionar una visión más completa y global de la
brecha salarial y como va afectando la vida laboral y
personal de todas las mujeres, destacando las
mejores prácticas y lecciones aprendidas de
distintos contextos. Se busca contribuir al debate
público, informar las medidas y promover actos
específicos para cerrar la brecha y avanzar hacia una
sociedad más justa y con igualdad de oportunidades
para todos.
La brecha salarial de género es sujeto
muchos estudios y análisis alrededor del mundo,
que ponen el caso de las mujeres en cada sector del
mundo. Estos estudios han analizado diversas
dimensiones de la brecha salarial y se identificó
múltiples factores que aportan a esta disparidad,
como la discriminación de género, la segregación
ocupacional, la maternidad y las diferencias en la
negociación salarial.
Según Cepeda, Cardona y Barón (2014), La
desproporcionalidad en los salarios de las mujeres
en Colombia se manifiesta desde la primera
inserción en el mundo laboral. Esto señala que,
desde el comienzo de sus carreras profesionales, las
mujeres colombianas enfrentan salarios inferiores a
los hombres, lo que muestra una desigualdad en la
remuneración por el mismo trabajo y la misma
ocupación realizada; estas desigualdades salariales
son el fruto de distintos factores, que afectan de
manera directa la vida laboral de todas las mujeres
en Colombia, que aun así, ejerciendo la misma
ocupación que un hombre y realizando el mismo
trabaja y hasta más recibe un salario mínimo por el
simple hecho de ser mujer.
Diversos estudios en España y la Unión
Europea han señalado expresamente el tema de la
segregación ocupacional y laboral. según (Martínez,
etal., 2019; Šnýdrová, Vnoučková y Šnýdrová, 2018;
Odriozola y Peña, 2016; Barberá etal., 2011;
Fernández y Heras, 2008), todos estos estudios
indican de manera inequívoca que, a pesar de la
creciente entrada de las mujeres a la vida laboral,
aun se siguen perpetuando la discriminación de
género en cualquier ámbito laboral.
Este hecho multiplica indoles de
desigualdad e inestabilidad laboral en ocupaciones
feminizadas. Por más que se avance en factor de
igualdad de género, aun se siguen presenciando
casos de división laboral en todas partes; en
diversos casos las mujeres se encuentran
supeditadas a campos tradicionalmente para
“mujeres”, mientras los hombres tienen una
variedad super extensa y completa a campos que
pueden acceder, esto lo que ha ocasionado es una
fractura de oportunidades que lastimosamente
afecta toda la vida de las mujeres que desean
emprender y crecer en el mercado laboral.
Según (Campos-Soria, Ropero-García, 2015),
una fracción considerable de la disparidad salarial
entre géneros se debe al hecho de que las mujeres
tienden a estar más representadas en empleos y
lugares de trabajo donde los salarios son más. Esta
división está influenciada por diversos factores,
como lo son claramente los estereotipos de género,
los obstáculos sistemáticos y estructurales y la
socialización de roles tradicionales, las mujeres
suelen estar siempre representadas en sectores
como el cuidado, la enseñanza, los servicios y el
comercio minorista, en el cual los salarios son
inferiores a comparación con las grandes industrias,
donde los hombres siempre son representados. Por
consecuencia, las mujeres se ven sumamente
afectadas por una depreciación de su labor y
habilidades, lo que lleva a salarios supremamente
bajos en comparación con los hombres que ejercen
trabajos similares o iguales en características de
responsabilidades y calificaciones por la labor
realizada.
Según (Cepeda, Cardona y Barón, 2014),
alrededor de su carrera profesional, las mujeres
experimentan reiteradamente malarios inferiores a
los de sus compañeros hombres en sus respectivas
posiciones. Esta desproporcionalidad de genero se
ubica en un promedio de 10.7%.
Las investigaciones acerca la segregación
ocupacional y las divisiones entre los salarios de las
mujeres y los hombres señalan que la
predominancia de las mujeres en industrias con
salarios relativos más bajos explica entre el 28,5 % y
el 34,3 % de la diferencia salarial de género. Además,
la concentración de mujeres en establecimientos
con salarios relativos más bajos explica entre el 13,4
% y el 15,6 %, mientras que la segregación
ocupacional dentro de cada establecimiento tiene
un impacto menor, explicando entre el 10,2 % y el 13
% de la brecha salarial (Campos-Soria, Juan Ropero
García, 2015). Estas resoluciones resaltan que es
significativamente real la segregación laboral que
experimentan las mujeres en su día a día, en el cual
las mujeres se enfrentan a impedimentos
suministrados adicionales para poder ingresar a
empleos mejores pagos y alcanzar salarios
equitativos a diferencia de los hombres.
Los hallazgos obtenidos indican que la
segregación laboral interna de cada persona tiene
un impacto significativo en la disparidad salarial en
determinados grupos ocupacionales, los cuales
están asociados a áreas de empresa y niveles de
responsabilidad específicos (Campos-Soria, Ropero
García, 2015). Los resultados indican que esta
segregación laboral interna, es decir, la distribución
desigual de hombres y mujeres dentro de ciertos
grupos ocupacionales, tiene un impacto significativo
en la disparidad salarial entre ellos. Esto resalta que
la segregación salarial presentada no solo es por
disimilitud en destrezas o experiencia, sino también
a factores relacionados con la segregación laboral
interna.
Estos hallazgos sugieren que las diferencias
salariales pueden ser el resultado de la falta de
representación equitativa de hombres y mujeres en
ciertas ocupaciones o roles específicos. Por ejemplo,
si ciertos roles están predominantemente ocupados
por hombres y otros por mujeres, esto puede
contribuir a una disparidad salarial debido a factores
como la valoración y remuneración diferencial de
esos roles.
La motivación para llevar a cabo esta
investigación radica en la necesidad de abordar la
desigualdad que sufren las mujeres en un marco de
mercado laboral, fomentando activamente las
oportunidades sin segregación por género y los
derechos de las mujeres. Esta brecha es un
fenómeno demasiado evidente de desigualdad y
muestra los obstáculos que enfrenta el sexo
femenino en el marco laboral. Concienciar acerca de
los factores y las consecuencias que este arraiga es
de vital importancia para abogar por cambios
significativos y que no se les niegue la oportunidad a
las mujeres de tener una buena vida financiera a lo
largo de su paso por el camino del ámbito laboral.
Este problema que se ha venido
presentando hace décadas es un tema persistente y
generalizado en todo el mundo,
independientemente de su nivel de desarrollo e
industrialización. Ciertamente esta
desproporcionalidad señala el desnivel de genero
interno establecido en el mercado laboral y posee
un efecto extenso en la vida de las mujeres en
sociedad. La brecha salarial afecta negativamente la
vida de las mujeres, limitando sus oportunidades de
crecimiento, autonomía y bienestar financiero.
Además, perpetúa estereotipos y desequilibrios de
poder, intensificando la desigualdad fundamentada
en el género.
La importancia significativa que posee el
plantear este fenómeno deriva en la promulgación
de buenos valores y respetar las oportunidades del
que la merece, hacer visible la discriminación y
evidente que está pasando una situación
preocupante con la vida laboral de mujeres en todo
el mundo y tomar cartas en el asunto. Dicha brecha
no solo afecta a las mujeres a nivel individual, sino
que también tiene un impacto en la desigualdad
económica y social más amplia. Al limitar los
ingresos y el crecimiento profesional de las mujeres,
se perpetúan los ciclos de desigualdad y se
restringen las oportunidades de desarrollo.
Investigar y abordar la brecha salarial es
esencial para impulsar cambios sistémicos en
políticas y prácticas laborales. Esto incluye la
implementación de medidas que busquen reducir y
acabar con la desigualdad de género en todos los
ámbitos, en este caso la de una remuneración justa
por trabajo bien ejecutado, translucidez de las
empresas respecto a los salarios de las mujeres y la
erradicación de estereotipos en los procesos de
contratación y pensamientos tradicionales que solo
afectan a las mujeres en su vida diaria.
Es importante reconocer que esta
investigación tiene ciertas limitaciones. Primero, se
centrará específicamente en la brecha salarial de
género, dejando de lado otras formas de
discriminación y desigualdad en el ámbito laboral.
Además, la investigación se basará en la literatura
existente y en estudios previos, lo que puede limitar
la comprensión completa de los contextos y las
experiencias individuales.
Este articulo recalca la necesidad inmediata
de construir una sociedad basada en las
oportunidades para todos sin discriminación, en las
que se valore y respete todo el esfuerzo que
realizan las mujeres todos los días, que se reconozca
su trabajo y sean remuneradas de manera justa e
igualitaria, muchas mujeres madres de hogar que
sostiene numerosas cabezas y trabaja para ello y
que el sistema en el que se vive menosprecie su
buena labor con castigos como un pago inferior al
de un hombre que hace lo mismo es totalmente
inhumano, también el caso de las jóvenes que se
independizan por ser mujeres y jóvenes se les busca
explotarlas hasta el cansancio y no les pagan de
manera debida y muchas más situaciones en los que
las mujeres tiene que trabajar el triple que un
hombre y recibir la mitad de lo que gana el haciendo
menos.
Las consecuencias de estos sesgos
discriminatorios hacia las mujeres son altamente
graves, afectando no solo su vida laboral, sino
también la personal, al no poder tener una vida
estable desde lo financiero, agotando toda su
energía en un trabajo o trabajos que al fin de
cuentas no serán remunerados de la manera debida.
Se necesita a todos los poderes públicos haciéndole
frente a esta situación que lleva décadas
perturbando la vida laboral de las mujeres.
Ciertamente en un mundo patriarcal como este es
muy difícil que las mujeres tengan puestos de poder
y para llegar a ellos y poder cumplir sus metas
tardan el triple del tiempo que los hombres y se
tienen que ganar el respeto, y se evidencia que aun
así muchas veces en puestos de poder se
desacredita su trabajo y se refleja en los sueldos tan
mediocres a diferencia de los que usualmente gana
un hombre en un puesto de poder; las instituciones
nacionales tienen una emergencia ante ellas y no
hacen nada al respecto para la solucionar esta
preocupante situación, ya que, no es solo reformar
y promulgar leyes, sino garantizar su cumplimiento
y respetar el derecho que las mujeres tienen a
trabajar dignamente.
Marco Jurídico Analítico
El Decreto 4463 de 2011. Emitida por El
Ministerio del Trabajo plantea en su objeto:
Idoneidad para fomentar la uniformidad
entre mujeres y hombres en Colombia. Este decreto
busca eliminar la discriminación en la remuneración
laboral, estableciendo mecanismos y lineamientos
para garantizar que las mujeres reciban salarios
justos y equitativos en comparación con los
hombres. También se enfoca en fomentar la
transparencia en la asignación de cargos y
funciones, evadiendo de manera activa toda manera
de discriminación y segregación fundamentada en el
género de una persona.
Las medidas y medios para no fomentar la
desigualdad salarial entre mujeres y hombres en
Colombia son sustanciales. Estas disposiciones
tienen el fin de borrar las desigualdades
fundamentadas en el género del marco laboral,
garantizando de esta manera la igualdad de
remuneración. Al implementar políticas que
promuevan la igualdad salarial, se fomenta la justicia
social, se reconocen los derechos fundamentales y
se fortalece el enclave de las mujeres en el mundo
laboral. Además, estas medidas contribuyen al
crecimiento económico sostenible del país, al
aprovechar plenamente el talento y habilidades de
todo en conglomerado, independientemente del
género, generando así beneficios tanto para las
trabajadoras como para la sociedad en su conjunto.
El decreto refleja como base la igualdad
salarial entre mujeres y hombres en el país
colombiano, lo que a su vez tiene un efecto
significativo para las mujeres en el marco laboral; a
través de sus disposiciones, se busca eliminar la
discriminación en la remuneración laboral y
garantizar que las mujeres reciban salarios justos y
equitativos en comparación con los hombres.
Establecer un decreto sobre la brecha
salarial es una herramienta clave para impulsar
cambios reales y significativos en la igualdad salarial.
Ayuda a garantizar que las medidas se implementen
de manera sistemática, sostenible y con el respaldo
legal necesario para promover una mayor justicia y
equidad en el ámbito laboral de las mujeres del país.
Es beneficioso que se establezca un
decreto sobre la brecha salarial que esté aprobado
jurídicamente por varias razones fundamentales. En
primer lugar, un decreto respaldado legalmente
otorga un marco claro y vinculante para abordar y
combatir la desigualdad salarial. Proporciona una
base sólida para implementar políticas y medidas
concretas destinadas a cerrar la brecha y garantizar
la imparcialidad de remuneración, ya que, envía un
mensaje importante a la sociedad y a las empresas
de que la igualdad salarial es un asunto serio y una
prioridad para las autoridades.
Esto con la intención de concienciar al
colectivo y fomentando un cambio de mentalidad
acerca de las actividades ocupacionales de una
mujer y saber valorar y respetar el trabajo
suministrado por una, evidenciándose de manera
que no haya discriminación hacia ella, y se le pague
lo debidamente correcto. El decreto al brindar un
respaldado por la ley brinda a las partes afectadas
da pie a un recurso legal más sólido para exigir su
derecho a la igualdad salarial. Les brinda una base
legal sólida para presentar demandas o denuncias
en caso de discriminación salarial, lo que fortalece
su posición y sus posibilidades de obtener justicia y
reparación, garantizando que las medidas se
implementen de manera sistemática, sostenible y
con el respaldo legal necesario para promover una
mayor justicia y equidad en el ámbito laboral.
(Ley 1496 de 2011). Emitida por El Congreso
de la República de Colombia plantea en su objeto:
Se instaura la garantía de igualdad salarial y
gratificación laboral a mujeres y hombres. Se
señalan los órganos fundamentales y requeridos
para consolidar que la igualdad sea real y legitima en
la parte privada y pública. Asimismo, se implantan
las orientaciones generales que se es necesario para
borrar como sea necesaria la segregación salarial;
debido a esto las empresas de la parte privada y
pública se ven en la obligación de efectuar registros,
en los que se refleje el perfil y las ocupaciones de
trabajo conforme al género, las funciones y la
remuneración, sin discriminar por clase, tipo o
forma contractual.
En primer lugar, esta medida contribuye a
combatir la brecha salarial de género. Al tener
registros claros y transparentes sobre las funciones,
responsabilidades y remuneración asociadas a cada
puesto de trabajo, se reducen las posibilidades de
discriminación salarial basada en el género. Esto
permite que las mujeres accedan a salarios justos y
equitativos, en igualdad de condiciones con sus
contrapartes masculinas, mejorando así su bienestar
económico. Además, al constreñir un inventario del
perfil y las ocupaciones por género, se fomenta que
todas las mujeres tengan las mismas oportunidades
laborales que los hombres en diferentes espacios
ocupacionales, de esta forma se previene de
manera activa la segregación de género o que sean
relegadas a roles y obligaciones de menos valor,
incluida la remuneración inferior a causa de
estereotipos de género. Las mujeres podrán
postularse y acceder a posiciones de mayor nivel y
responsabilidad de manera justa y basada en sus
habilidades y méritos.
La nitidez en la designación de las
ocupaciones y sueldo es también una forma de
promover la amortización de obligaciones por las
empresas. Al contar con registros detallados, es
posible identificar posibles casos de discriminación y
tomar medidas para corregirlos.
Esto colabora a instituir espacios justos y
libre de desigualdades que pongan obstáculos en la
vida laboral de las mujeres, para guiar a la sociedad
a la evolución, en la cual se valora y reconoce el
trabajo y esfuerzo de las mujeres.
Ley 1496 de 2011. Artículo 2°. Emitida por El
Congreso de la República de Colombia plantea en
su objeto:
Plantea que el artículo 10 del Código
Sustantivo del Trabajo se cambiara de esta forma:
Igualdad entre las trabajadoras y
trabajadores. Todas las mujeres que trabajan, sin
importar su género, ante la ley son iguales y gozan
de la misma garantía y protección. por este motivo
se erradicará toda manera de discriminación basada
en la naturaleza intelectual o física del trabajo, su
forma de realización o remuneración, también
género o sexo, excepto en los casos que la ley
establezca.
Ley de Igualdad Salarial (Equal Pay Act) de
1963. es una ley laboral de Estados Unidos que
modifica la Fair Labor Standards Act.
Prohíbe expresamente la discriminación y
segregación salarial fundamentada en el género e
instaura un principio en el que a los trabajadores se
les debe pagar igual si realizan las mismas
ocupaciones, independientemente de su género.
Se promulgo como corrección a “la Ley de
Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards
Act)”, y es significativamente relevante en la pelea
por la igualdad de género en el marco laboral
La Ley establece que los empleadores están
prohibidos de discriminar a los empleados en
términos de remuneración basada en su género.
Según la Ley de Igualdad Salarial, los trabajadores
que realizan labores similares, independientemente
de su género, deben recibir un salario igual por un
trabajo de igual valor. Esto abarca no solo el salario
base, sino también los beneficios y las
oportunidades de promoción; la Ley presenta varias
excepciones permitiendo diferencias salariales
basadas en méritos, como la cantidad o calidad del
trabajo realizado, la experiencia o la antigüedad. Sin
embargo, estas excepciones deben basarse en
factores legítimos y no en la discriminación de
género.
 La Ley de Igualdad Salarial concede a los
trabajadores el derecho a exponer una demanda si
creen que están siendo discriminados en materia de
remuneración debido a su género. Asimismo, esta
niega a los empleadores dañar a los trabajadores
que hagan la respectiva presentación de esta
demanda, exigiendo sus derechos bajo el nombre
de la ley.
Desde su promulgación, la Ley de Igualdad
Salarial es un instrumento base en la lucha por la
desigualdad salarial de género. Ha sentado las bases
para acciones legales y ha contribuido a aumentar la
conciencia sobre la igualdad salarial. Sin embargo, a
pesar de esta legislación, la segregación de genero
sigue en estado latente, lo que destaca la necesidad
de continuar promoviendo políticas y acciones para
lograr una verdadera equidad de remuneración para
todos.
La Sentencia C-038/21 “emitida por la Corte
Constitucional de Colombia declaró la
inconstitucionalidad de una norma que permitía la
esterilización forzada a personas con discapacidad
mental”
La Corte Constitucional estudió una
demanda que cuestionaba una disposición en el
Código Sustantivo del Trabajo que permitía excluir
al género femenino de varias ocupaciones según el
sistema de las empresas. La Corte declaró que esta
medida era inconstitucional, ya que carecía de una
justificación constitucional válida y se basaba en un
criterio discriminatorio. La disposición reforzaba
estereotipos y desvalorizaba a las mujeres, lo cual
violaba sus derechos.
Las demandas que buscan eliminar
disposiciones discriminatorias en el ámbito laboral,
como en el caso mencionado, son fundamentales
para disminuir la desigualdad de género. Estas
demandas contribuyen a la creación de un entorno
laboral más igualitario para las mujeres.
Al impugnar disposiciones legales o
reglamentarias que discriminan a las mujeres, se
crea la oportunidad de eliminar barreras que limitan
su participación y avance en el ámbito laboral. Esto
ayuda a romper estereotipos de género y a
promover una mayor igualdad de oportunidades.
Al declarar la inexequibilidad de normas
discriminatorias, se reafirma la igualdad que está
consagrada en la Constitución. Esto quiere decir que
los derechos no son solo para los hombres, sino
también los gozan las mujeres del país, tenemos el
mismo derecho que nos permite acceder a empleos,
tareas y responsabilidades sin restricciones
injustificadas basadas en su género.
“El título VI de la Ley de Derechos Civiles
de 1964 (Title VI of the Civil Rights Act of 1964)”
Esta tiene por objeto promulgar la
prohibición de la discriminación y desigualdad
basadas en la etnia, sexo, religión, color o
nacionalidad. Establece específicamente que se
abordara la segregación salarial fundamentada en el
sexo y proporciona un marco legal para presentar
denuncias por discriminación salarial.
Se abarca en esta ley la desigualdad de
género y la discriminación salarial fundamentada en
el género. Reconociendo la desigualdad histórica y
persistente en los salarios entre hombres y mujeres,
este Título establece la protección de la igualdad
salarial como un derecho fundamental. Estipula que
es ilegal discriminar a una persona en el empleo
debido a su sexo, incluyendo la discriminación
salarial.
El Título VII proporciona un marco legal
sólido para presentar denuncias por discriminación
salarial. Establece procedimientos y protecciones
para los empleados que creen haber sido objeto de
segregación y discriminación por su género. Esto
incluye la posibilidad de presentar quejas ante “la
Comisión de Igualdad de Oportunidades en el
Empleo (EEOC)”, la cual tiene la autoridad para
investigar las denuncias y tomar medidas legales en
caso de encontrar evidencia de discriminación
salarial ilegal.
La injertación de esta ley que busca
proteger los derechos de las mujeres ha sido un
paso crucial para abordar y combatir la brecha
salarial de género. Ha brindado a las personas
afectadas por esta forma de discriminación un
medio para buscar justicia y exigir igualdad en la
compensación laboral.
A lo largo de las décadas, esta legislación ha
servido como base para futuras acciones y políticas
dirigidas a reducir la brecha salarial de género. Sin
embargo, a pesar de estos avances legales, la
desigualdad salarial persiste en ciertos sectores y
grupos demográficos. Es importante seguir
trabajando en la implementación efectiva de esta
ley y esperar que se creen más políticas que
subsistan esta problemática tan devastadora en el El instituto Nacional de Estadísticas (INE)
mundo. realizó la Encuesta Estructural de Remuneraciones y
Costo de la Mano de Obra, consiste en caracterizar
el mercado laboral desde ámbitos cómo la demanda
Sentencia C-371/00 de 2000. Emitida por la de trabajo, número de trabajadores, costos
Corte Constitucional plantea en su objeto: asociados y la remuneración de los trabajadores.
En esta sentencia, la Corte Constitucional Gráfico 1:
declaró inconstitucional una disposición del Código
Sustantivo del Trabajo que permitía la
discriminación salarial basada en el género. La Corte
argumentó que la igualdad de pagos para labores y
ocupaciones del mismo valor es un principio vital de
justicia social y la segregación salarial está violando
este derecho fundamental que también tienen las
mujeres y no están permitiendo que gocen de este
de manera justa y eficaz.
En esta se destacó que las diferencias
salariales deben basarse en criterios objetivos y
razonables, como la capacitación, la experiencia y Se presenta la remuneración usual por hora
las responsabilidades del trabajo, y no pueden según el promedio y sexo en Chile. Para los
justificarse por razones de género. Además, la Corte hombres, la media se mantuvo en $4.629; por otro
subrayó que las políticas y prácticas discriminatorias lado, el de las mujeres se ubicó en 3.725, teniendo
deben ser eliminadas y que los empleadores deben una diferencia para las mujeres de un 13.3%.
garantizar este derecho a las mujeres, asimismo,
Gráfico 2:
como se lo hacen cumplir al colectivo masculino, sin
importar el género de los trabajadores.
Sentencias como estas son fundamentales,
ya que, se refleja que muchas de las normas
constituidas que regulan la vida laboral de las
mujeres, no están bien formuladas o son
discriminativas con las mujeres, la sentencia sentó
un importante precedente en Colombia al
reconocer la igualdad salarial como un derecho
fundamental y establecerle a los empleadores las
obligaciones que no solo tiene con los hombres,
sino también con las mujeres que se encuentran
trabajando de igual manera. Esta busca fomentar la Al mostrar la presente gráfica sobre las
igualdad entre hombres y mujeres y dirigirnos hacia horas trabajadas según sexo, se nota que las
una sociedad mucho más justa para las mujeres. mujeres están un 1.8% por debajo de los hombres y
según el promedio presentan un 1% menos de horas
Análisis
Gráfico 3:
En este texto, se expone la desigualdad
salarial de género, cabe resaltar que varía según los
países y las regiones. Se presenta a continuación
distintos puntos importantes que agudizan o
engrandecen la brecha, investigaciones en el área
que ayudan a entender la importancia del tema y se
demuestra una brecha salarial notoria en los pagos
que las mujeres reciben por sus labores referente su
trabajo. Está basado también en la Revista Chilena
de Economía y Sociedad.
 Remuneración usual por hora usual según
grupo ocupacional y sexo. Se evidencia bastante
que los grupos trabajadores de seguridad y servicios
personales son los que presentan una menor
brecha; sin embargo, el grupo de trabajadores que
mayor diferencia presenta son los directivos y
gerentes, profesionales, operarios de manuales y
operarios de máquina.

Gráfico 4: Número de horas usuales trabajadas según

tamaño de empresas y sexo. En los hombres se
representan una mayor cantidad de horas
trabajadas que en las mujeres, desde un 1.53% en
medianas empresas a un 2.02% en grandes
empresas.
Gráfico 7:

Horas usuales promedio trabajadas según

grupo ocupacional y sexo. Es bastante notorio que
la diferencia en todos los grupos ocupacionales es
gigante, favoreciendo a los hombres. Los grupos
ocupacionales es los que mayor se ve esta
desproporción es en trabajadores de apoyo
administrativo, trabajadores de servicios personales
y de seguridad, vendedores, operarios manuales,
operadores de máquinas y trabajos no
especializados.
Gráfico 5:
Remuneración usual por hora usual según
sección económica y sexo. En algunos sectores, las
mujeres tienen mayor remuneración que los
hombres, como la construcción y el rubro del
transporte y almacenamiento; sin embargo, son
solo 2 de las 17 categorías presentes, de las cuales,
el resto poseen mayor remuneración para los
hombres.
Gráfico 8:

Remuneración usual por hora usual según

tamaño de empresas y sexo. La menor cantidad de
horas trabajadas se es representada por las mujeres.
Número de horas usuales promedio según
Gráfico 6:
sección económica y sexo. Siguiendo el análisis, el
patrón vuelve a repetirse, teniendo las mujeres
menos horas diarias, a excepción de la
administración pública, del cual las mujeres se
dedican un 0.14% más que los hombres. Para el
resto, se nota la desproporción hacia la mujer desde
un 0.65% (salud y asistencia social), hasta un 3.53%
(actividades artísticas y recreativas).
Gráfico 9:
Valor de la hora usual trabajada por sexo.
En este caso, se integran a continuación los pagos
de caracteres permanentes y regalías, evidenciando
una desproporción a favor de los hombres; sin
embargo, una de las razones por las que sucede, es
debido a que las mujeres tienen un porcentaje
menor en las horas de dedicación al trabajo.
Según la Revista Chilena de Economía y
Sociedad: “En Como forma de aislar el
comportamiento de la parte variable de las
remuneraciones asociadas a los rendimientos de
cada una de las personas, se analizarán las
remuneraciones extraordinarias, las cuales, por
convención en la disciplina contable dedicada al
cálculo de los sueldos, solo tiende a considerar la
fracción estable de las remuneraciones para
determinar su monto. En este sentido, el pago por
horas extraordinarias entre los sexos muestra que
existe un desmedro para el caso de las mujeres con
respecto al promedio de un -5,5%, lo que en
comparación con los hombres alcanza un -7,3%. Sin
embargo, al contrastar estos resultados con la
cantidad de horas extras en promedio realizadas
(gráfico 10), se obtiene que las mujeres trabajan un
30,1% menos que los hombres y un -20,3% respecto
del promedio.” (Astudillo Jiménez, A., Aburto
Campos, M., Acuña Huircan, G., & Arce López, G.
(2022). Brecha Salarial Entre Hombres Y Mujeres en
Chile. Revista Chilena de Economía y Sociedad, 16(1),
79-110.)
Gráfico 10:
Número de horas extracurriculares
trabajada por sexo.
La Revista Chilena de Economía y Sociedad
informa que: “A nivel de grupos ocupacionales, el
valor de las horas extraordinarias presenta una
brecha en desmedro de las mujeres, a excepción de
los operadores de máquinas, la cual evidencia que
las mujeres obtienen una remuneración por hora
extraordinaria trabajada marginalmente superior a
la de los hombres (0,5%). Para el resto de los
sectores, los diferenciales en desmedro de las
mujeres van desde los -4,3%, en el caso de los
Fuente: elaboración propia con base en Encuesta
Estructural de Remuneraciones y Costo de la Mano
de Obra, 2014. Fuente: elaboración propia con base
en Encuesta Estructural de Remuneraciones y Costo
de la Mano de Obra, 2014. trabajadores de apoyo
administrativo, a un -15,1% para los directivos y
gerentes, y operarios manuales. Por su parte, el
número de horas extraordinarias trabajadas
muestra que las mujeres realizan una menor
cantidad en comparación con los hombres, desde
un 3,8% para el caso de los profesionales, a un 32,4%
para los trabajadores no especializados. La
excepción se encuentra en el grupo de los
directores y gerentes, en que las mujeres trabajan
un 6,9% más que los hombres de en cuanto a tiempo
extraordinario.” (Astudillo Jiménez, A., Aburto
Campos, M., Acuña Huircan, G., & Arce López, G.
(2022). Brecha Salarial Entre Hombres Y Mujeres en
Chile. Revista Chilena de Economía y Sociedad, 16(1),
79-110.)
 Gráfico 11:
Valor de la hora extracurricular trabajada
por tamaño de empresa y sexo. En las empresas
pequeñas y medianas, la diferencia no es muy
notoria entre ambos sexos. Las grandes empresas sí
poseen datos más visibles, demostrando
favorecimiento a los hombres, con un 12% mayor por
cada hora realizada. Las mujeres, en los tres tipos de
empresas presentan un desfavorecimiento.
Gráfico 12:
Valor de la hora extracurricular trabajada
por sección económica y sexo.
Según la Revista Chilena de Economía y
Sociedad: “En este sentido, la igualdad se encuentra
en la administración pública, situación que se
encuentra asociada a la modalidad de contratación y
asignación de remuneraciones establecida por ley.
Para el caso del sector de las actividades financieras
y de seguros, las mujeres presentan un valor de
hora extraordinaria trabajada un 2,1% superior a la
de los hombres. Para el resto de los sectores
económicos, la brecha salarial en desmedro de las
mujeres va desde el 0,6%, como en el caso de la
minería, a un 19,7% en las actividades profesionales y
técnicas.” (Astudillo Jiménez, A., Aburto Campos,
M., Acuña Huircan, G., & Arce López, G. (2022).
Brecha Salarial Entre Hombres Y Mujeres en Chile.
Revista Chilena de Economía y Sociedad, 16(1), 79-
110.)
Gráfico 13:
Valor de la hora extracurricular trabajada
por sexo y sección económica. Se refleja que las
mujeres tienen menor porcentaje, desde un -15.4%
hasta un -72.3%.
Realmente la desigualdad de género es
bastante notoria, en el ámbito laboral es un tema
que no se puede interpretar a la ligera y genera
preocupaciones sociales en todo el mundo. Esta
desproporción ha sido objeto de análisis, que, a
pesar de su gran estudio, aún no ha sido erradicado.
Tener cómo meta la decadencia hasta la
erradicación de la brecha salarial debe destacar, ya
que se encuentran múltiples consecuencias; como
un descenso en la motivación y productividad
laboral, que genera un menor compromiso con la
empresa; dificultades financieras y pobreza, muchas
mujeres necesitan urgentemente un trabajo, y al
darse cuenta de esto, aprovechan para generar un
contrato con un pago menor de lo que
verdaderamente debe ser, pero dentro su
necesidad no les queda más que aceptar.
Las consecuencias de la desigualdad de
género en el ámbito laboral pueden variar según el
contexto y ámbito correspondiente, teniendo en
cuenta lo anterior, otros de los muchos factores que
contribuyen a las brechas salariales son:
Negociación salarial: Algunas mujeres son
llevadas a negociar aceptando un salario por debajo
del mínimo, puede presentarse por intimidación,
falta de conocimiento o requerimiento especial de
un trabajo lo más pronto posible.
Brecha de maternidad: La maternidad es un
factor demasiado importante, ya que tiene un
impacto significativo en las carreras profesionales
de las mujeres, algunas abandonan sus estudios y
no consiguen trabajos con buenos presupuestos,
otras no son contratadas por el hecho de tener
hijos.
Discriminación directa: Aunque la
discriminación de género en el sentido laboral está
prohibida, aún existen mujeres que reciben menos
salario a comparación de un hombre con su mismo
puesto, puede deberse a prejuicios ya establecidos
anteriormente que hoy en día son seguidos o
estereotipos.
Discriminación dentro del ambiente de
trabajo: Realmente es un factor que impacta
negativamente las decisiones finales salariales hacia
una mujer. También se incluyen la falta de
oportunidades dentro de la misma, teniendo como
argumento que “las mujeres son menos capaces
que los hombres”, dejando a un lado las
características que poseen y sus habilidades en el
ámbito laboral. Entra en juego un pensamiento
retrógrado de siglos anteriores, los cuales
lastimosamente, aún muchas personas tienen.
Estereotipos: Cómo ya sabemos, en la
antigüedad se creía que la mujer era incapaz de
igualar al hombre, puesto que el hombre “siempre
será la cabeza de hogar”, saliendo a cazar y
protegiendo a su familia; mientras, la mujer se
encargaba de la limpieza y la cocina. Con el tiempo,
la sociedad machista siguió creciendo y con ellos, los
estereotipos de una mujer débil y funcional solo
para tener hijos. Hoy en día estos pensamientos
retrógrados aún son acogidos por diferentes
individuos, afectando directamente a una mujer en
el ámbito laboral.
División ocupacional: Los trabajos,
dependiendo a la ocupación, suelen tener
diferentes secciones, o también llamados divisiones.
Muchas de esas divisiones pueden llegar a
beneficiar el salario final, sin embargo, la mayoría de
buenas divisiones con buen presupuesto son
ofrecidas a los hombres, dejando como última
opción a las mujeres.
Familia y relaciones: Está demostrado que
la afectación en este ámbito recae más en mujeres,
debido a que va de la mano con la brecha de
maternidad. Lo cual puede limitar sus horas de
trabajo (usuales o extras), teniendo como resultado
un menor pago, debido a su falta de tiempo.
Brecha educativa: En muchos lugares del
mundo, las mujeres tienen menos posibilidad de
recibir una educación intelectual, como es el caso de
Nigeria y Afganistán, que, por diferentes motivos, el
porcentaje de estudio es menor que el de los
hombres, y a futuro se ve reflejado con una
afectación a la hora de querer conseguir empleo.
Teniendo que aceptar al final trabajos con poca
ganancia económica.
Brecha de capacitación: Muchos trabajos
necesitan una capacitación previa, y no todos
ofrecen aquel requisito gratis, o incluso necesitan
certificación de educación media y al no poseerla,
las oportunidades de trabajar se vuelven escasas.
Para generar menos impacto en las brechas
salariales y poco a poco ir erradicándola, se deben
tomar acciones gubernamentales y empresariales;
teniendo cómo foco una política antidiscriminatoria
y realizando estudios que permitan identificar estas
desproporciones para tomar medidas al respecto.
La concientización de la desigualdad de
género en el ámbito laboral es muy importante, se
necesita ir “contra la corriente” haciendo referencia
de esta manera a ir contra los estereotipos
impuestos por una sociedad machista e ir en contra
de los prejuicios.
La negociación salarial justa, mayor
transparencia de la misma, políticas
gubernamentales, políticas empresariales,
educación, capacitación y sensibilización, son
algunos de los puntos que podrían a largo plazo
ayudar a disminuir las brechas salariales; pero deben
realizarse en conjunto, con los sectores sociales y
así lograr establecer un cambio significativo de
mejoramiento. Realmente el cambio tardará en
llegar, serán años de arduo trabajo, pero con el
tiempo, se verá reflejado el esfuerzo.
Conclusión
La persistente brecha salarial entre hombres y
mujeres es un problema socioeconómico que
requiere atención y acción. A pesar de los avances
legales y los esfuerzos por promover la igualdad de
género, la desigualdad salarial sigue siendo una
realidad en muchos países. La brecha salarial se
atribuye a un conjunto complejo de factores, que
incluyen la discriminación de género, los roles de
género tradicionales, la segregación ocupacional y
las barreras para la progresión profesional de las
mujeres. Abordar este problema de manera efectiva
requiere la introducción de políticas y prácticas que
promuevan la transparencia salarial, promuevan la
igualdad de oportunidades y contrarresten los
estereotipos de género arraigados en el lugar de
trabajo.
La brecha salarial de género sigue siendo un gran
desafío en la sociedad actual. En este artículo,
hemos examinado las causas, consecuencias y
soluciones a esta brecha salarial de género. A
medida que el análisis llega a su fin, queda claro que
la desigualdad salarial es un problema sistémico
arraigado en los estereotipos de género, la
discriminación y las estructuras laborales
desiguales.
Las causas de la desigualdad salarial son diversas y
complejas. Los estereotipos de género y las
expectativas sociales influyen en las elecciones de
carrera y la segregación ocupacional, y las
ocupaciones consideradas '"femeninas" están
subrepresentadas en comparación con las
ocupaciones "masculinas". Además, la
discriminación directa e indirecta en el lugar de
trabajo conduce a una persistente desigualdad
salarial, lo que dificulta que las mujeres avancen en
sus carreras al encontrar barreras para acceder a
empleos de alto nivel.
Los efectos de la desigualdad salarial son de gran
alcance y se extienden más allá de los ámbitos
económicos. La discriminación salarial afecta
negativamente la independencia económica y la
seguridad financiera de las mujeres. Además, la
desigualdad salarial contribuye a la feminización de
la pobreza, afectando la calidad de vida, el acceso a
los servicios y la capacidad de ahorro. Estas
desigualdades también afectan después de la
jubilación, donde las mujeres tienden a recibir
pensiones más bajas porque ganan salarios más
bajos a lo largo de sus carreras.
Cerrar la brecha salarial requiere políticas y acciones
efectivas tanto a nivel individual como
organizacional. En primer lugar, es importante
promover la educación y la concienciación sobre la
igualdad de género desde una edad temprana,
desafiando así los estereotipos de género
arraigados.
Además, es importante promover la transparencia y
responsabilidad salarial y garantizar que las
empresas evalúen y corrijan las brechas salariales de
género. La Política y el Reglamento también juegan
un papel importante en el cierre de la brecha
salarial. Es necesario hacer cumplir y fortalecer las
leyes que promueven la igualdad de remuneración
por trabajo de igual valor y prohíben la
discriminación salarial entre hombres y mujeres. Del
mismo modo, la promoción de políticas de licencia
parental justas y la participación igualitaria de
hombres y mujeres en las responsabilidades de
cuidado también puede ayudar a reducir las brechas
salariales.
Es importante que las empresas implementen
políticas de igualdad salarial, promuevan la
diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y
tomen medidas para cerrar la brecha salarial
brindando oportunidades de desarrollo y progreso.
para todos sin importar el género.
En resumen, la brecha salarial es un problema
persistente que requiere una atención continua. A
medida que avanzamos hacia un futuro más
igualitario, es imperativo que individuos, empresas y
gobiernos trabajen juntos para cerrar la brecha
salarial y garantizar que todas las personas, sin
importar su género, tengan igualdad de
oportunidades y remuneración justa en el lugar de
trabajo. Solo a través de esfuerzos colectivos y
medidas enérgicas podemos construir una sociedad
más equitativa y justa para las generaciones
venideras.
Los análisis y tablas cuantitativas que abordan la
brecha salarial en diferentes países del mundo
proporcionan evidencia sólida sobre las
disparidades salariales basadas en el género. Estos
estudios cuantitativos han demostrado
consistentemente que las mujeres tienden a recibir
salarios inferiores en comparación con los hombres,
incluso cuando desempeñan trabajos similares y
poseen niveles educativos y experiencia laboral
comparables.
Estás investigaciones cuantitativas utilizan métodos
rigurosos, como análisis de regresión y cálculos de
brecha salarial promedio, para examinar y
cuantificar las disparidades salariales. A través de la
recopilación y el análisis de datos, se obtiene una
imagen clara de la magnitud y la persistencia de la
brecha salarial en diferentes contextos y sectores
laborales.
Las tablas cuantitativas presentan cifras y
estadísticas objetivas que permiten una
comparación entre grupos de trabajadores y
revelan patrones y tendencias. Estas tablas brindan
información detallada sobre la brecha salarial entre
hombres y mujeres, desglosada en categorías como
ocupación, nivel de educación, industria y nivel de
estrato. Los análisis cuantitativos y las tablas son
herramientas importantes para comprender las
diferencias salariales y respaldar la toma de
decisiones basada en evidencia. industria
manufacturera. Estos estudios ayudarán a aumentar
la conciencia pública sobre la persistencia de la
brecha salarial de género y apoyarán la
implementación de políticas y medidas para abordar
este problema.
La creación y propaganda de estereotipos y
encasillar a la mujer en ocupaciones “femeninas”
solo hace que el mercado no crezca, ni la
producción del país. Las mujeres necesitan que se
les brinden las oportunidades, pero de manera
digna que se le pague como es debido y que su
género no sea un impedimento para su vida
financiera, como aludiendo que por ser mujer se
debe ganar menos.
Se ve reflejado como los números son reales y la
información suministrada nos da la clara evidencia,
acerca de que la brecha salarial es un tema que
debe ser tratado de forma inmediata, ya que, está
afectando a las mujeres y no solo eso también la
productividad del país en general.
Las estadísticas no solo demuestran que las mujeres
ganan menos ocupando el mismo puesto de trabajo
de un hombre, sino también que existe una
diferencia entre el salario medio anual o salario
medio por horas entre hombres y mujeres, es decir,
que las mujeres de media cobran menos,
concretamente un 34,6% menos.
La brecha salarial existe a grandes rasgos, hay
trabajos que aun que tienen las características y
requisitos similares se valoran de manera diferente
entre las mujeres y los hombres. Ciertamente se ha
visto que una limpiadora cobra menos que un
conserje, o que una secretaria se le pague menos
que a un administrativo; Los empleos
tradicionalmente feminizados se valoran menos y
por lo tanto se paga menos.
Las mujeres a lo largo de las formaciones del
mercado laboral se han visto afectadas a la hora de
acceder a este, primero porque en muchos casos se
le discrimina porque consideran que una mujer no
tiene la capacidad para realizar trabajos
tradicionalmente de “hombres”, a pesar de estar
super capacitada y tener todas las habilidades que
se requieren para la ocupación; se le sigue
subestimando y desvalorizando, con la creencia de
que un hombre lo puede realizar de mejor manera.
Esta la otra cuestión acerca de que, si una mujer y
un hombre están en el mismo puesto de trabajo, es
más probable que el hombre gane más que la
mujer.
Cada vez más se ven a las mujeres en trabajos que
tradicionalmente se consideraban para hombres,
que estaban encabezados por personal masculino y
para llegar allá para por el triple de obstáculos que
un hombre, en el análisis de este artículo se puede
evidenciar como las estadísticas indican a que las
mujeres a lo largo de la historia se les remunera de
manera inferior a un hombre, aun así, realicen las
mismas ocupaciones.
Esta situación es alarmante, el poder judicial hace su
parte suministrando leyes y normativas que
protejan y garanticen que las mujeres pueden
trabajar en un ambiente libre de discriminación de
género.
El fomentar normativas y respaldo por los medios
judiciales, da valorización a los reclamos por los
derechos fundamentales de las mujeres, que han
venido siendo violados por muchas industrias del
sector público y privado. Cuando la ley faculta a las
mujeres como seres humanos capaces de adquirir
derechos y obligaciones, no solo debe cumplir esas
obligaciones, sino también gozar de esos derechos,
por lo tanto, garantizan que las mujeres tengan un
salario igualitario y justo por las labores que
realicen. También se evidencia que las horas extras
de las mujeres son más mal remuneradas en
comparación de las de los hombres.
Se deben implementar más políticas y normatividad
que regule y garantice que el trabajo realizado por
las mujeres no tendrá una valorización menor solo
por su género.
Sin embargo, es importante reconocer que el
análisis cuantitativo por sí solo no puede reducir la
brecha salarial. Una comprensión completa de las
causas subyacentes y los impactos de la desigualdad
salarial también requiere la consideración de
enfoques cualitativos como entrevistas y estudios
de casos que revelen las experiencias y
percepciones de los afectados. En resumen, las
tablas cuantitativas y el análisis son clave.
Desempeña un papel clave en la comprensión y
visualización de la brecha salarial. Estos enfoques
cuantitativos brindan evidencia concreta y objetiva
para informar y apoyar los esfuerzos para cerrar la
brecha salarial de género y promover la igualdad
salarial en todo el mundo.
A lo largo de la historia, las mujeres han sido
percibidas como “frágiles”, era el estereotipo
común de épocas anteriores, principalmente se
debe al contexto social antiguo, donde el hombre
por el simple hecho de ser hombre tenía el “poder”
en muchos ámbitos de la vida. Las mujeres, debido
a su género han enfrentado discriminación y
desventajas.
En el ámbito laboral, las mujeres de seguido
enfrentan barreras para acceder a trabajos de
calidad y puestos de liderazgo o altos mandos, así
como salarios justos y beneficios justos. Además, la
carga desproporcionada o desigual de las
responsabilidades familiares y el cuidado no
remunerado correctamente también limitan las
muchas de las oportunidades laborales de las
mujeres. Si bien las mujeres han progresado
evidentemente en términos de acceso a la
educación, todavía existen disparidades
desproporcionadas en la educación y en algunas
regiones, especialmente en los países que se están
desarrollando.
Además, siguen existiendo estereotipos de género,
mencionados anteriormente, que afectan las
opciones u oportunidades educativas y
profesionales de las mujeres y limitan su
participación en campos tradicionalmente
masculinos como la ciencia, la tecnología, la
ingeniería y las matemáticas, entre otras. En el
ámbito político, las mujeres tienen menos
posibilidades para ser escogidas en puestos de
liderazgo y toma de decisiones muy importantes,
puesto a que no le tienen confianza. Si bien se han
realizado esfuerzos para promover la participación
política de las mujeres, queda mucho por realizar
para lograr una representación igualitaria en los
gobiernos y otros órganos.
Es importante recalcar que la diferencia de género
no solo afecta a las mujeres, sino que también
repercute y trasciende negativamente en el
desarrollo y progreso de sociedades enteras. La
igualdad de género es un objetivo clave para
promover sociedades más justas, equitativas y
sostenibles. Reducir la brecha de género requiere
abordar y cambiar las normas sociales, los
estereotipos de género y las estructuras
institucionales que mantienen la desigualdad.
Las causas de la brecha de género son complejas y
no realmente no se pueden atribuir a una única
causa. Es el resultado de una combinación de
factores históricos, culturales, sociales y
económicos que se han desarrollado a lo largo del
tiempo. Algunos de los muchos factores que
contribuyen a la brecha de género son: Roles y
estereotipos de género que, al paso del tiempo, las
sociedades han asignado diferentes roles y
diferentes expectativas a mujeres y hombres. Estos
roles y estereotipos son que los hombres son
“superiores” y están bien preparados para tareas
específicas y posiciones de poder, mientras que las
mujeres son mayormente vistas como inferiores y
se les asignan roles tradicionales de cuidado y
crianza; Prejuicio: Las actitudes discriminatorias y
los prejuicios adoctrinados contra la mujer son
obstáculos y barreras importantes para el avance
de la mujer. Las mujeres se enfrentan día a día a la
discriminación en el acceso a la educación, el
empleo y las posibles oportunidades en el ámbito
profesional debido a los estereotipos de género y
los prejuicios; Desigualdades económicas: el acceso
al crédito y la participación en la economía formal
suele ser más difícil para las mujeres. La falta de
independencia financiera limita notoriamente las
oportunidades y la capacidad de las mujeres para
ejercer su propia autonomía y tomar decisiones.
Referencias bibliográficas
• Astudillo Jiménez, A., Aburto Campos, M., Acuña
Huircan, G., & Arce López, G. (2022). Brecha Salarial
Entre Hombres Y Mujeres en Chile. Revista Chilena
de Economía y Sociedad, 16(1), 79-110.
• BADEL, A., & PEÑA, X. (2010). Descomposición de
la brecha salarial de género con ajuste de selección
de muestra: evidencia de Colombia. Revista de
Análisis Económico , 25 (2), 169–191.
• Bornacelly, I. (2013). Educación técnica y
tecnológica para la reducción de la desigualdad
salarial y la pobreza. Desarrollo y Sociedad , 71 , 83–
121. https://doi.org/10.13043/DYS.71.3
• Campos-Soria, J., & Ropero-García, M.
(2016). La segregación ocupacional y las diferencias
salariales entre mujeres y hombres: evidencia para
España. Cuestiones de género , 33 (3), 183–217.
https://doi.org/10.1007/s12147-015-9148-z
• Cepeda Emiliani, L., Cardona Sosa, L., &
Barón, JD (2014). La Brecha Salarial De Género
Entre Los Universitarios Recién Titulados. Trimestre
Económico , 81 (2), 441–477.
https://doi.org/10.20430/ete.v81i322.119
• Corte Constitucional. (11 de junio de 2020)
Sentencia C-038/21 (MP Cristina Pardo Schlesinger).
Obtenido de
https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/
2021/C-038-21.htm
• Corte Constitucional. (29 de marzo de
2000)
Sentencia C-371/00 (MP Dr. Carlos Gaviria Díaz)
Obtenido de
https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/
2000/C-371-00.htm
• Espino, A. (2013). Brechas Salariales en
Uruguay: Género, Segregación Y Desajustes Por
Calificación. Problemas Del Desarrollo. Revista
Latinoamericana de Economía, 44(174), 89–117.
https://doi.org/10.1016/S0301-7036(13)71889-3
• Fuentes, J., Palma, A. y Montero, R. (2005).
Discriminación Salarial Por Género en Chile: Una
Mirada Global. Estudios de Economía , 32 (2), 133–
157.
• Larraz, B., Pavía, J. M., & Vila, L. E. (2019).
Beyond the gender pay gap. Convergencia: Revista
de Ciencias Sociales, 81, 1–34.

• Rivera-Lozada, IC, Gómez-Sánchez, AM, &

Muñoz-Paz, I. (2023). Segregación ocupacional
femenina: El pegamento que enmascara la
discriminación salarial en una universidad
colombiana. Interdisciplinaria: Revista de Psicología
y Ciencias Afines , 40 (1), 227–I.
https://doi.org/10.16888/interd.2023.40.1.14
• Šnýdrová, M., Depoo, L. y Šnýdrová, I.
(2018). Impacto de la segregación por género de los
titulados universitarios empresariales en su
posición en el mercado laboral. Documentos
científicos de la Universidad de Pardubice, Serie D:
Facultad de Economía y Administración, 26, 246-
255.