Universidad de Panamá Centro

Regional Universitario de Veraguas

Facultad de Derecho y Ciencias
Políticas.

Metodología de Investigación
Jurídica

“Efecto de las leyes de igualdad de género

en el lugar de trabajo”

Profesor:

Pinzón Ezequiel

Realizado por:
Vladimir Urriola

9-765-1409

2023
CAPITULO I EL PROBLEMA
1.1. Antecedentes del Problema

Las leyes que promueven la igualdad de género en el ámbito laboral tienen

raíces profundas en movimientos sociales que han luchado incansablemente

por la equidad y en esfuerzos legislativos que buscan corregir y eliminar la

discriminación basada en el género en el mundo laboral.

Cuadros y Gamero (2018), realizaron el estudio de investigación titulado

“Percepción sobre equidad de género en la Población Femenina de

Arequipa - 2017”, tuvo como objetivo determinar la percepción de equidad

de género en la ciudad de Arequipa en el año 2017 en los ámbitos legal,

educación, trabajo, toma de decisiones familiar. Utilizaron una encuesta,

despues de validarla en una prueba piloto a 30 mujeres. Utilizó una

muestra aleatoria de 384 mujeres entre 18 y 60 años donde se aplico el

instrumento de manera anónima. Los resultados de la investigación dieron

que la percepción sobre las oportunidades laborales tiene opiniones

divididas entre favorables y negativas; tambien se evidencia que la paga y

la realidad laboral son muy similares, o idénticas a los hombres. Asi mismo

se puede evidenciar que a pesar de que las mujeres ya no ven como una

obligación exclusiva de ellas el atender las tareas de la casa, aún se ven

responsables de los mismos. Otro grupo considera que estas labores

 deben ser compartidas, aunque otro asevera que se debería escoger entre

trabajar y hacer los quehaceres, no ambos.

A lo largo de la historia, las mujeres han tropezado con barreras significativas

que les han obstaculizado el acceso a trabajos dignos, la obtención de

salarios equiparables, las oportunidades para avanzar en sus carreras y la

capacidad de armonizar sus vidas laborales y personales. Esta

discriminación de género no se ha limitado solo a la disparidad salarial o a la

falta de oportunidades de progreso; también se ha manifestado de manera

dolorosa en forma de acoso, tanto sexual como laboral, restringiendo

severamente el desarrollo profesional y personal de las mujeres.

Estas leyes, por ende, representan un paso crucial hacia la creación de un

entorno laboral más justo e inclusivo, donde las capacidades y méritos

individuales sean los criterios primordiales, independientemente del género.

(Palafox, 2016) Señala “La equidad de género laboral es un tema que

debe seguir en la mira. Desigualdad de oportunidades, de salario y sobre

todo la poca o nula flexibilidad que se requiere para poder equilibrar la

vida familiar, son elementos que frenan el crecimiento laboral de una mujer

y que en ocasiones la orillan a tomar la decisión de dejar de trabajar. “

1.2. Planteamiento del Problema

A pesar de los avances legislativos en muchos países para promover la

igualdad de género en el trabajo, persisten desafíos estructurales y culturales

que impiden su plena implementación.

Las brechas salariales, la falta de representación en roles de liderazgo, los

estereotipos de género arraigados y la ausencia de políticas efectivas de

conciliación laboral son algunas de las barreras que obstaculizan la igualdad

de oportunidades en el lugar de trabajo.

Las leyes de igualdad de género en el lugar de trabajo tienen impactos

diversos y pueden variar en su efectividad debido a varias causas. La cultura

arraigada, las estructuras organizativas preexistentes y las actitudes sociales

pueden influir en cómo se implementan estas leyes. Factores como la

resistencia al cambio, la falta de conciencia o el incumplimiento pueden

disminuir su impacto. Además, las disparidades económicas y de poder entre

géneros también pueden ser obstáculos importantes.

Las consecuencias de estas leyes pueden ser significativas. Cuando se

implementan adecuadamente, pueden mejorar la igualdad salarial, promover

un acceso más equitativo a oportunidades laborales y fomentar una cultura

laboral inclusiva. Sin embargo, su falta de cumplimiento puede perpetuar la

discriminación de género, limitar el acceso a roles de liderazgo para mujeres

y mantener la brecha salarial. Además, estas leyes pueden influir en la

percepción de la empresa, afectando su reputación y atractivo para

empleados talentosos.

En algunos países desarrollados, por ejemplo, las trabajadoras ganan

entre un 20 y un 25 por ciento menos que sus colegas de sexo

masculino por la realización del mismo trabajo, lo que refleja un lento

 progreso en estas cuestiones en los últimos años. La protección contra

la discriminación es un derecho humano fundamental y es esencial

para que los trabajadores puedan escoger libremente su trabajo,

desarrollen plenamente su potencial y se beneficien de sus esfuerzos

en función de sus méritos. (OIT, 2020, párr 1).

Es por ello por lo que nos planteamos como problemas ¿Cómo impactan las

leyes de igualdad de género en el lugar de trabajo en términos de igualdad

salarial, acceso a oportunidades laborales y la cultura organizacional en

distintos sectores y geografías?

1.3. Justificación e Importancia

Esta investigación es realmente importante porque nos ayuda a entender

mejor cómo la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo es algo

fundamental. No solo nos informa sobre qué impacto tienen las leyes que

buscan esa igualdad, sino que también nos inspira a hacer cambios

importantes para lograr que las cosas sean más justas.

Tener personas de diferentes géneros trabajando juntas no es solo algo que

debemos hacer por razones éticas, sino que también tiene un montón de

ventajas prácticas. Las leyes sobre igualdad de género en el trabajo son muy

importantes porque nos ayudan a hacer las cosas justas para todos. Imagina

que todos tienen las mismas oportunidades sin importar si son hombres o

mujeres. Esto es lo que estas leyes tratan de lograr.

 La integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

en las empresas supone el desarrollo de un proceso de cambio que ha de

formar parte de la propia estrategia empresarial y que, para garantizar,

requiere la asunción del principio de igualdad de oportunidades como uno

de los valores o principios rectores de la cultura organizacional (Fundación

Mujeres, s.d., p.4)

1.4. Objetivos Generales y Específicos:

Objetivo General:

Analizar exhaustivamente el impacto de las leyes de igualdad de género en

el lugar de trabajo y su efectividad en la reducción de brechas laborales.

Objetivos Específicos:

1. Evaluar el nivel de cumplimiento y aplicación de las leyes de igualdad

de género en empresas de distintos sectores y tamaños.

2. Identificar y analizar las barreras y obstáculos que persisten a pesar de

la implementación de leyes de igualdad de género.

3. Comparar datos estadísticos pre y post legislación para analizar la

evolución de brechas salariales y representación en cargos directivos.

1.5. Alcance y Limitaciones

 Alcances:

Por su alcance fue una investigación exploratoria descriptiva que

 recogió un tema interesante para el contexto buscando especificar las

características de la percepción de igualdad de oportunidades de

género de los trabajadores.

El estudio se enfocará inicialmente en empresas de un sector específico o

en una región geográfica limitada para poder realizar un análisis más

detallado.

 Limitaciones:

Las limitaciones que se presentaron en este proyecto, primeramente, es:

 Las limitaciones pueden incluir la disponibilidad de datos

completos, la subjetividad en las respuestas de los encuestados y

la variabilidad en la implementación y cumplimiento de las leyes

según el contexto cultural y económico.

 Las influencias externas, como cambios económicos, políticos o

sociales, pueden dificultar la atribución directa de los efectos

observados exclusivamente a las leyes de igualdad de género.

CAPITULO II MARCO TEORICO

1.6. Bases teóricas

1.6.1. Igualdad

1.6.2. Genero

1.6.3. Igualdad de oportunidades de genero

1.7. Normativas nacionales sobre la igualdad de genero

1.7.1. Ley No. 4 (29 de enero 1999)

1.7.2. Decreto Ejecutivo No. 53 de 2002

1.7.3. Ley No. 38 (De 10 de julio de 2001)

1.7.4. Ley No. 71 (23 de diciembre de 2008)

1.7.5. Ley No.12 de 1995

1.7.6. Ley 7 de 14 de febrero de 2018

1.7.7. Ley 82 de 2013

1.8. Definiciones de términos básicos

1.8.1. Brechas de genero

1.8.2. Conciencia de genero

1.8.3. División sexual en el trabajo

1.8.4. Empoderamiento

1.8.5. Discriminación

1.8.6. Equidad de genero

 1.8.7. Estereotipo

1.9. Factores que obstaculizan la igualdad en el empleo

1.9.1. Prestación de cuidados no remunerada

1.9.2. La maternidad

1.9.3. Prácticas discriminatorias

1.9.4. Valoración del trabajo

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

1.1. Tipo y diseño de investigación

En este estudio sobre el efecto de las leyes de igualdad de género en el lugar de

trabajo, se empleará una investigación mixta que combine tanto métodos

cualitativos como cuantitativos. La razón detrás de esta elección es obtener una

comprensión completa y profunda de los diversos aspectos que rodean la

implementación y el impacto de estas leyes.

Por un lado, la investigación cuantitativa nos permitirá analizar datos numéricos a

gran escala. Esto incluirá el uso de encuestas estructuradas o el análisis de bases

de datos empresariales para obtener estadísticas concretas sobre la igualdad

salarial, la representación de género en distintos niveles jerárquicos, las tasas de

empleo y promoción, entre otros indicadores clave. Esta información cuantitativa

nos dará una visión amplia y cuantificable de cómo las leyes afectan los aspectos

laborales.
Por otro lado, la investigación cualitativa será valiosa para explorar las

percepciones, experiencias y significados detrás de las leyes de igualdad de

género en el lugar de trabajo. Emplearemos entrevistas en profundidad, grupos

focales o análisis de contenido de discursos políticos y empresariales para

comprender mejor las actitudes, las barreras percibidas, los desafíos y las

experiencias de los empleados y líderes empresariales. Esta perspectiva

cualitativa nos brindará una comprensión más detallada y contextualizada de

cómo se viven y se interpretan estas leyes en el entorno laboral.

El tipo de diseño que se establece en este trabajo investigativo es no

experimental, descriptivo comparativo que permitió observar semejanzas o

diferencias entre hombres y mujeres respecto de la variable percepción de

igualdad de oportunidades de género. “El procedimiento consiste en ubicar en una

o diversas variables a un grupo de personas (...) y proporcionar su descripción.

(Hernández, Fernández & Baptista, 2014, p. 155)

1.2. Población

La elección de la población se centró en los empleados de diversas empresas en

la región, ya que se evidencia una falta de comprensión sobre el impacto real de

las leyes de igualdad de género en el entorno laboral. Esta selección se

fundamenta en la necesidad de explorar cómo estas leyes afectan las dinámicas

laborales, las oportunidades de crecimiento y la equidad entre géneros en el

ámbito empresarial local. Además, se identifica una brecha de conocimiento sobre

cómo estas leyes pueden influir en la contratación, promoción, remuneración y en

la creación de ambientes laborales inclusivos para todas las identidades de

género. El objetivo es explorar y evaluar la percepción y comprensión que los

empleados tienen sobre el impacto de estas leyes en sus condiciones laborales y

en la promoción de la igualdad de género en el trabajo.

1.3. Hipótesis

Las leyes de igualdad de género en el lugar de trabajo han contribuido a reducir

las brechas laborales, aunque persisten desafíos debido a barreras culturales

arraigadas y la falta de aplicación efectiva de políticas de igualdad.

1.4. Instrumentos y Técnicas de Recolección de Datos:

1. Encuestas: Para recopilar datos sobre la percepción de los empleados

respecto a la igualdad de oportunidades y el ambiente laboral.

2. Análisis estadístico: Para comparar datos antes y después de la

implementación de leyes de igualdad de género en aspectos como brechas

salariales y representación en roles de liderazgo.

3. Entrevistas y grupos focales: Para profundizar en las experiencias y opiniones

de empleados y empleadores sobre la aplicación y efectividad de políticas de

igualdad de género.
4. Revisión documental y análisis de políticas corporativas: Para examinar

informes, políticas y prácticas de empresas en relación con la igualdad de

género.

Bibliografía

Cuadros Flores, V. M., & Gamero Lira, M. D. (2018). Percepción sobre Equidad de

Género en la Población Femenina de Arequipa – 2017. https://bit.ly/30Q8waJ

Fundación mujeres. (s.d.) Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en

las empresas. Madrid. Disponible en https://bit.ly/2OYE6jR

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, P. (2014).

Metodología de la Investigación. México: McGraw Hill

OIT. (2020). Igualdad de oportunidades y de trato. Disponible en

https://bit.ly/3tmPjJU

Palafox, G. (2016). www.vidayestilo.terra.com,mx. Recuperado el 2023, de

www.vidayestilo.terra.com,mx: http//vidayestilo.terra.com.mx

United Nations Regional Information Centre for Western Europe (UNRIC). (s. f.).

La igualdad de género en el trabajo requiere acabar con la discriminación y

superar los estereotipos.https://unric.org/es/la-igualdad-de-genero-en-el-trabajo-

requiere-acabar-con-la-discriminacion-y-superar-los-estereotipos/
Wikipedia. (11 de diciembre del 2023). Igualdad salarial.

https://es.wikipedia.org/wiki/Igualdad_salarial#:~:text=La%20igualdad%20salarial

%20o%20igualdad,religi%C3%B3n%20o%20cualquier%20otra%20categor

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