Entrega intermedia de Taller

Por Bruno Astorga

Michael Guerra

Catalina Peña y Lillo

Catalina Zambrano

Abstract

En este trabajo se pretende abordar la desigualdad de género en las organizaciones en un

ámbito público y privado. Para esto, se realizó un grupo de discusión con mujeres y
hombres de distintas empresas, y en distintas circunstancias, en donde el tema principal fue
la perspectiva y experiencia que cada uno tenía en relación con las pagas, beneficios y
valoración como trabajador, dentro de las organizaciones correspondientes de cada uno. Si
bien, el grupo de discusión se torna una fuente poco confiable al sólo recibir datos de la
experiencia o visión que cada colaborador tenga, dentro de esta investigación, la
perspectiva se vuelve fundamental, ya que desde ahí existe la posibilidad de abordar el
problema en cuestión.

Se obtuvo como resultado, una notoria falta de equidad entre hombres y mujeres dentro de
las organizaciones; en donde 80 de 100 mujeres puestas en el grupo de discusión afirman
sufrir este tipo de desigualdad, además de demostrar esto con material tangible (estado de
pagos, beneficios recibidos en comparación con hombres, entre otras cosas). Por otro lado,
27 de 100 hombres en estudio, mencionan visualizar y sentir incomodidad con la falta de
equidad presentada en sus empresas. Por lo tanto, todo lo antes mencionado, permite
poner en tela de juicio el cómo se están abordando los derechos de las mujeres en las
empresas; y al referirnos a derecho, se quiere decir a recibir lo que debe por su trabajo
realizado y esforzado, además de prestar atención a otras variables que no son vistas
(potencial, perseverancia, capacidades de liderazgo y emprendimiento, entre otras).
Introducción

En primer lugar, se definen los conceptos de sexo y género para definir su relación con el
sector económico y con el funcionamiento de las organizaciones laboral en particular. Se
define el concepto de discriminación y se presentan varios indicadores para medir la
discriminación de género en el empleo. Se analiza el uso del tiempo de hombres y mujeres,
asumiendo que el nivel de participación de cada persona en las tareas del hogar y en el
trabajo remunerado es diferente y afecta la situación laboral de hombres y mujeres. Para una
mayor investigación, se identificaron las principales características discriminatorias comunes
en las organizaciones laborales: la segregación ocupacional horizontal, la segregación
ocupacional vertical, la diferencia entre sueldos y salarios de hombres, género y mujeres. Al
desarrollar los siguientes cuadros, se enfatiza la importancia de analizar, evaluar y combatir
las prácticas discriminatorias, ya que estas prácticas incluyen más que derechos de
reclamación e igualdad, pero también tienen importantes consecuencias económicas, sociales
y de salud para las mujeres.

Los terminos explicativos de este aparato repruducen el concenso general sobre el proceso
historico y teorico en el que debemos situar los conceptos de sexo y genero dentro de los
estudios antropologicos y las ciencias sociales (Orobitg Canal, 2003, p. 256)

La investigación de las organizaciones desde una perspectiva de género es bastante reciente.

No fue sino hasta finales de los años setenta del siglo pasado que se dio el caso de que se
plantearon las normas de género que existían en las actividades de las organizaciones. Desde
entonces se han puesto en marcha numerosas investigaciones, tanto teóricas como empíricas,
la mayoría de las cuales se ocupan del campo de las relaciones laborales, y defienden la
importancia del género en la formación de las organizaciones modernas (Gherardi, 1995).
Hoy, el estudio de las organizaciones desde una perspectiva de género es un tema central de
investigación, desde las perspectivas de la sociología, la psicología y la economía. Sin
embargo, el estudio de estas cuestiones es todavía muy limitado en los negocios.

Esta “mirada” de género tiene en cuenta las diferencias y desigualdades existentes en la

realidad entre mujeres y hombres, y plantea, en Trabajo Social (Tobías, 2018, p. 142)

En todas las sociedades, los roles de hombres y mujeres, así como sus oportunidades
educativas, laborales y de desarrollo profesional, acceso a recursos y toma de decisiones,
difieren de un lugar a otro, según las características de cada cultura. Independientemente del
aspecto cultural, la preocupación mundial hoy es asegurar la participación igualitaria de todos
en las esferas económica, política y social. En las últimas décadas, gobiernos, organizaciones
e individuos se han dedicado a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, y deben tenerlos en cuenta al momento de formular políticas, libros, programas e
investigaciones tendientes a eliminar las desigualdades existentes. Para ello se ha
desarrollado una herramienta conocida como Enfoque de Género, que asume que las políticas
afectan de manera diferente a hombres y mujeres y pretende examinar su impacto en la
población objetivo. El enfoque de género es también una herramienta que nos ayuda a
comprender las diferentes necesidades de hombres y mujeres para dar respuestas más
equitativas a sus necesidades.

El valor de la diversidad de género en las organizaciones, definida como las distintas miradas
que aportan hombres y mujeres tanto en innovación como en resultados operacionales y
financieros (Ministerio de la Mujer, 2020, p.10)
La desigualdad entre hombres y mujeres se ha encontrado durante mucho tiempo en la
mayoría de las sociedades del mundo. Las características biológicas de un individuo, como el
género, se utilizan como base para determinar ciertos comportamientos, actitudes, roles,
habilidades y actitudes en la sociedad. En otras palabras, los dos sexos están compuestos por
hombres y mujeres, lo que significa diferentes estilos de vida de hombres y mujeres. Estos
diferentes rasgos y estilos de vida se consideran "normales" cuando en realidad no lo son.
Esto ha dado lugar a que muchas sociedades se construyan de forma jerárquica y basadas en
creencias sobre la superioridad de un sexo y la inferioridad del otro, sociedades en las que el
equilibrio de poder es muy desigual entre hombres y mujeres, predominando los hombres.
Sitio. Esta desigualdad ha dejado a las mujeres en roles serviles, humillantes y opresivos.
Discriminación y violencia contra las mujeres simplemente porque las mujeres son la
principal fuente de desigualdad de género. La discriminación y la violencia contra las mujeres
han dado lugar a movimientos en todo el mundo que buscan otorgarles los mismos derechos
que a los hombres. La lucha por los derechos humanos de las mujeres es feroz ya veces
encuentra muchos obstáculos.

La desigualdad de género hasta la feminización de la pobreza de norte a sur desde la

precarización de la vida de las mujeres hasta la usurpación masculina de sus capacidades
sexuales y reproductivas para convertirlas en grandes industrias (Varela, 2018, p. 166)

Marco teórico

La equidad de género es una variable fundamental para el desarrollo y la paz dentro de la

sociedad, pues esta es necesaria para que se pueda velar por los derechos humanos y por la
justicia social, la falta de equidad abarca distintos contextos, siendo uno de estos la actual
desigualdad de género presente en las distintas organizaciones. Este tema es un desafío
pendiente, el cual con el pasar los años se ha ido abordando y visibilizando, pero aún está
lejos de lograr su objetivo, ya que según Reyes y Briano (2018) “Chile presenta una tasa de
participación femenina en el mercado laboral del 54%, la cual sigue siendo inferior al
promedio obtenido por países de la OCDE que es de 62%.” (p. 386).

En la actualidad es evidente el avance en la inserción de las mujeres al mundo laboral con

distintas leyes y normas de inclusión que se han ido implementando, tal como mencionan
Reyes y Briano (2018) “la Ley 20820 de 2015, crea el Ministerio de la Mujer y la Equidad
de Género” (p. 387), la cual es una ley que impulsa la igualdad y procura la eliminación de
todo tipo de discriminación arbitraria en contra de las mujeres. Sin embargo, aún se está lejos
de cumplir el presente desafío de tener una equidad de género digna en Chile. Si bien se ha
aumentado la contratación de mujeres tal como se refieren Calvet et al. (2009) “La
incorporación creciente de las mujeres al mercado laboral y su mejor preparación,
contribuyen al hecho de que, cada vez más, las empresas estén interesadas en atraer y retener
a un mayor número de mujeres.” (p. 176). No obstante, actualmente muchos de los puestos
que son designados a las mujeres están vinculados a ocupaciones que tienen relación con
características similares a la de tareas domésticas las cuales son asociadas al género
femenino, tales como el aseo, cocina, actividades estéticas y/o funciones relacionadas con lo
social como atender a las personas como por ejemplo las secretarias. Se ha visto que las
organizaciones tienden a tener cierta preferencia con el género femenino para asumir estos
cargos, y esta es una variable a la cual hace alusión Simón (2006): “esta segregación
ocupacional puede estar motivada por sus preferencias relativas en relación con las
características de los puestos de trabajo, pero también por la presencia de discriminación en
la contratación”(p. 68). En consecuencia, es habitual que dentro de las empresas justifiquen
este accionar en las condiciones biológicas de ambos géneros y sus respectivas capacidades
para desarrollar de forma eficaz las distintas tareas a realizar. Sin embargo, estas decisiones
pueden ser relacionadas a la falta de perspectiva por los directivos y como bien mencionan
Bancalari et al. (s.f), “Suele recurrirse a explicaciones biológicas para justificar la división
del trabajo y la subordinación de las mujeres. Sin embargo, en la mayoría de los casos la
atribución de tareas en función de los sexos tiene un origen ideológico.” (p. 173). Es un factor
influyente en el desenlace de la inclusión de las mujeres en las empresas.“ A pesar de la
incorporación masiva de la mujer al mundo del trabajo, sus actividades siguen siendo una
“extensión” de sus funciones domésticas.” (Bancalari et al. (s.f), p. 176).
Con lo anteriormente dicho, queda en evidencia una gran problemática implantada en la
equidad de género, pues las mujeres cada vez están mejor preparadas para puestos de mayor
jerarquía, lo cual es un factor importante, ya que según Reyes y Briano (2018) “Los
beneficios del nombramiento de mujeres en posiciones estratégicas dentro de la empresa no
son completamente claros, sin embargo, diversos estudios concluyen que las mujeres inciden
en el desempeño corporativo empresarial” (p. 386). Es esto otro factor importante pues si lo
vinculamos con las cualidades sociales que son atribuidas al género femenino, tal como se
refieren, Suárez et al. (2018) “Las mujeres han sido socializadas para ser más compasivas,
cooperativas y centradas en el desarrollo de las habilidades interpersonales, por lo tanto las
mujeres están más asociadas con cualidades sociales” (p. 94). Se podría atribuir a que las
mujeres tienen otras variables en cuenta a la hora de tomar decisiones y esto es fundamental
para sustentar la conformación de una organización con diversidad de género, así como
menciona el Ministerio de la mujer y la Equidad de Género & Ministerio de hacienda (2020)
“La presencia de más mujeres en la toma de decisiones contribuye a instalar políticas y
promover una cultura de equidad de género en los lugares de trabajo.” (p. 19). A pesar de
ello, toda la implementación de estos cambios requiere de la colaboración de las distintas
organizaciones, ya que esto es fundamental para el desarrollo profesional e integral de todas
las personas dentro de una empresa, lo cual repercutirá directamente en el desempeño de la
organización ampliando su perspectiva y su cultura. Calvet et al. (2009) que menciona “Cabe
pensar que no sólo se hace por imagen corporativa, sino para luchar contra unos modelos que
están arraigados y para retener el talento, pensando en el desarrollo profesional y personal de
todas las personas integrantes de la organización” (p. 172); y es esta una razón por la cual es
fundamental la colaboración de las distintas entidades empresariales, puesto que todos los
integrantes de estas organizaciones tienen el mismo derecho de crecimiento profesional tanto
como de su progreso personal sin distinguir su género.

Metodología

En este apartado se hará una breve descripción del método utilizado para llegar a
resultados que respalden la problematización que, en este caso, se basa en la falta de
equidad de género en las organizaciones.
Para recopilar información, en un principio se utiliza el grupo de discusión para producir un
discurso que según Canales (2006) “puede entenderse como la puesta en habla de la
lengua social que comparten los miembros del grupo, y reproduce para su análisis, el hablar
del grupo” (p. 268), lo que contribuye al desarrollo de la perspectiva que mujeres y hombres
tienen con respecto a la poca o abundante equidad dentro de la empresa correspondiente
de trabajo, como en organizaciones ajenas. Dentro de las conversaciones desarrolladas en
el discurso del grupo, “no se conversa de la experiencia vivida, sino (o al menos, también)
de la lectura que de dicha experiencia hace el hablante desde su propia perspectiva
ideológica” (Canales, 2006. p. 269), es decir, que esto ayudará en el análisis para conocer
el pensamiento que los colaboradores tienen con respecto a la igualdad; si es que se ve que
el hombre debe ganar más dinero o tener más privilegios porque por ser hombre trabaja
más y tiene la capacidad de tener más responsabilidades, sumada la idea de que la mujer
debe estar en un nivel inferior por el solo hecho de pertenecer al género femenino y tener la
obligación de responder a otras responsabilidades (no pagadas) fuera de la organización
(cuidado de niños, aseo doméstico, entre otras cosas). Canales (2006) menciona que
“desde está posición el hablante no informa de lo que los sujetos hacen o dejan de hacer,
sino de sus “opiniones” o creencias o -en un sentido literal- de las bases de sus juicios, sus
prejuicios (p. 270). A pesar de que, según el mismo autor, menciona que “el grupo de
discusión no es útil para el estudio investigativo de la verdad (...) la oculta por las
mediaciones comunicacionales o del poder en cualquiera de sus formas (Canales, 2006. p.
270), será de gran apoyo en recopilación de datos para profundizar en la equidad de género
en las organizaciones.

En el marco de la investigación, se escogió a 100 hombres y mujeres de distintos rangos de

edad, sin considerar años de experiencia en el mundo laboral. Sin embargo, una variable
que se consideró al momento de clasificar a las personas en estudio fue que debían ser
parte de una organización privada y pública de más de 500 trabajadores y trabajadoras para
reforzar y afirmar el pensamiento crítico que se está teniendo con el género femenino al
momento de hablar de empresas y grandes organizaciones. En los resultados se obtuvo
que 80 de 100 mujeres puestas en el grupo de discusión afirman sufrir este tipo de
desigualdad, además de demostrar esto con material tangible (estado de pagos, beneficios
recibidos en comparación con hombres, entre otras cosas). Por otro lado, 27 de 100
hombres en estudio, mencionan visualizar y sentir incomodidad con la falta de equidad
presentada en sus empresas.
Por lo tanto, a modo de hipótesis, hay una clara y visible postura de que el género femenino
es menos referencial que el género masculino al momento de enfrentar situaciones
importantes de crecimiento en las empresas.

FODA

Resultados
Sin embargo, de acuerdo con las últimas cifras de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del
INE correspondientes al trimestre móvil noviembre de 2021-enero de 2022, las mujeres
siguen participando menos que los hombres en el mercado laboral: ese trimestre, las tasas de
participación se situaron en 48,3% en las mujeres y en 69,6% en los hombres, es decir, existe
una brecha de -21,3 puntos porcentuales (pp.) en desmedro de ellas. ¿Por qué hay tanta
diferencia? Una de las razones que lo explica es que un número importante de mujeres (más
de 1,4 millones versus 65.962 hombres) no buscó trabajo o no estuvo disponible para trabajar
remuneradamente por responsabilidades familiares permanentes, como el cuidado de hijos o
padres.

Y si bien las mujeres extranjeras participaron 24,1 pp. más en el mercado laboral que las
mujeres chilenas, su participación laboral también fue menor que la de los hombres
extranjeros.

Feminización del trabajo

Al analizar los datos del trimestre móvil noviembre de 2021-enero de 2022 de la ENE es
posible ver que tanto hombres como mujeres trabajaron principalmente en el sector comercio,
independiente de su nacionalidad, pero al observar la segunda actividad en la que más se
emplearon las mujeres, se confirma que un alto porcentaje de ellas se desempeñó en
actividades históricamente feminizadas: el 13,4% de las extranjeras se dedicó a actividades
de los hogares como empleadores (incluye el trabajo doméstico remunerado) y el 15,0% de
las chilenas trabajó en la enseñanza.

En la agricultura

Las cifras muestran además que los hombres tuvieron mayor acceso a puestos de trabajo
estables que las mujeres en el ámbito agrícola. Según los resultados preliminares de VIII
Censo Nacional Agropecuario y Forestal, el 90,6% de los puestos de trabajo ocupados por
mujeres en la agricultura fueron temporales; en cambio, en los hombres es el 49,2%. A su
vez, por cada 100 puestos de trabajo permanentes ocupados por hombres, hubo solo 5 puestos
ocupados por mujeres.

Ingresos

Las mujeres en Chile presentan una disímil situación respecto a los ingresos que reciben en
comparación con los hombres. La última Encuesta Suplementaria de Ingresos,
correspondiente a 2020, señaló por ejemplo que ese año las mujeres ganaron en promedio un
20,4% menos que los hombres, con un ingreso promedio mensual que alcanzó los $551.327
en las mujeres y $692.289 en los hombres.

Dicha encuesta reflejó, además, que en ese año 3 de cada 10 mujeres ocupadas recibieron
ingresos menores o iguales a un salario mínimo y que un 47,1% de las mujeres no tuvo
ingresos propios, en contraste con el 21,5% los hombres.

A su vez, 8 de cada 10 jefaturas de hogares monoparentales (hogares conformados por la

jefatura de hogar sin pareja y sus hijos e hijas) son mujeres, las que recibieron ingresos del
trabajo un 35,6% menores que los hombres en igual situación ($287.597 versus $446.248).

Conclusión

Tradicionalmente, las mujeres no han participado en el ámbito laboral y económico del

mismo modo que lo han hecho los hombres, sino que por el contrario, se observa que a lo
largo de la historia se han reproducido y perpetuado determinados rasgos en relación a la
situación laboral de ambos sexos que ocasionan diferencias laborales importantes entre
hombres y mujeres. Mujeres y hombres no ocupan el tiempo de la misma forma ni realizan
las mismas tareas: el rasgo básico reside en que el trabajo doméstico recae fundamentalmente
sobre las mujeres. Pero las mujeres que acceden al mercado laboral tampoco lo hacen en
iguales condiciones que los hombres, sino que las personas de uno y otro sexo trabajan en
diferentes sectores y ocupaciones, no ocupan los puestos directivos de una forma equitativa y
no perciben los mismos salarios por el trabajo realizado. Estas situaciones repercuten
directamente en la situación económica y social de las mujeres e incluso en su estado físico y
emocional, es decir, en su estado de salud. De este modo, las mujeres quedan en una situación
de desventaja muy importante que conlleva desigualdades e injusticias sociales graves. Este
tema es especialmente preocupante en la medida en que son las mujeres quienes
generalmente se ocupan de los hijos, por lo que si su situación familiar, laboral y económica
es precaria se enfrentan a dificultades importantes para atenderles adecuadamente.

Uno de los factores que ha influido en la perpetuación de la división de tareas entre hombres
y mujeres ha sido la propia concepción del “trabajo” como actividad remunerada realizada
fuera del hogar, en contraposición a las actividades domésticas no remuneradas que han
quedado desvalorizadas y relegadas a un plano inferior. Este hecho ha ocasionado la
asociación directa entre el trabajo realizado por las mujeres con actividades de poco valor y
poco reconocimiento social, percepción que se ha trasladado también al mercado de trabajo y
que ha provocado que las mujeres ocupen determinados empleos específicos, generalmente
peor remunerados y en categorías inferiores a los realizados por los hombres.

Recomendaciones

En pleno siglo XXI hemos avanzado en cuanto a derechos laborales y oportunidades para las
mujeres en la empresa. Pero, ¿es suficiente? No. La falta de oportunidades, discriminación,
brecha salarial, el acoso y otras formas de violencia en el mercado laboral siguen siendo
algunos de los obstáculos para la equidad de género en las organizaciones.

La equidad de género no se consigue contratando un 50% de mujeres sino adoptando una

serie de medidas cuyo objetivo sea lograr tratar a todos por igual en base a sus logros,
habilidades y experiencia respecto a su puesto de trabajo y no en función de su género.
Veamos algunas formas de trabajar la igualdad laboral, dejando de lado estereotipos y sesgos
de género.

Una forma de promover la igualdad de género es que las empresas busquen un equilibrio real
en la tasa de participación que tienen hombres y mujeres, entregando capacitaciones y
oportunidades de promoción iguales a ambos géneros, eliminando por ejemplo brechas
salariales.

Una buena práctica empresarial es promover la especialización, crear planes de promoción y

entregar beneficios laborales que garanticen la igualdad de oportunidades para todos los
colaboradores, sin importar su género.
Para empezar a trabajar por la equidad de género, es fundamental escuchar las necesidades y
motivaciones de las trabajadoras para conocer sus motivaciones, problemas, etc, para así
generar políticas que fomenten su crecimiento laboral y personal.

Otra forma de combatir la desigualdad es reconocer públicamente los buenos resultados de

las mujeres, tan sencillo como reconocer a las mujeres por sus buenos resultados.

Para fomentar una cultura de equidad de género, se necesita el compromiso real por parte de
las organizaciones y del departamento de recursos humanos. Una buena idea es comenzar
fomentando la equidad de género en las políticas de la compañía.
 Bibliografía

Bancalari, H., Calcagno, A., Pérez Ferretti, L. (s.f). Empresas Recuperadas - Las voces de

las mujeres - Perspectiva de Género. Facultad de psicología, Secretaría de

investigaciones. Volumen XV.

Calvet - Puig, M., Lusa - García, A., Martínez - Costa, C., Pons - Peregort, O., Tura - Solvas,

M. (2009). Planes de igualdad por ley: Ventajas de igualdad de oportunidades entre

mujeres y hombres para la empresa. Intangible Capital. pág.: 169- 182.

Canales, M. (2006). Grupo de discusión y grupo focal. En Metodologías de investigación

social: introducción a los oficios. Lom Ediciones, Santiago.

Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género & Ministerio de hacienda. (2020). Reporte de

indicadores de género en las empresas en Chile 2019.

Reyes - Bastidas, C., Briano - Turrent, G. (2018). Las mujeres en posiciones de liderazgo y

La sustentabilidad empresarial: evidencia en empresas cotizadas de Colombia y

Chile. Estudios Gerenciales (Journal of management and Economics for

Iberoamerica). Vol. 34.

Simón, Hipólito (2006). Diferencias salariales entre hombres y mujeres en España: una

comparación internacional con datos emparejados empresa-trabajador.

Investigaciones Económicas, XXX (1),55-87.

Suárez, O., Álvarez, M., Babío, M., Vidal, R. (2018). Las atribuciones egoístas en los

informes de gestión y diversidad de género en los órganos directivos de la empresa.

Revista Española de Financiación y Contabilidad. Vol. 48.