CAPÍTULO IV

INTERMEDIACIÓN E INTERPOSICION LABORAL Y DESCENTRALIZACIÓN

PRODUCTIVA

I. Interposición y mediación
A. Análisis preliminar

El derecho del trabajo cuenta con dos técnicas o herramientas jurídicas

trascendentales que tienden a mantener el equilibrio del contrato de trabajo frente a la
evidente disparidad negocial existente entre ambas partes, que se caracterizan por limitar la
autonomía de la voluntad, estableciendo mínimos imperativos que deben ser acatados.
Estas son el intervencionismo estatal y el reconocimiento de las
autonomías colectivas, cuya normativa conforma el orden público laboral, es decir, el
conjunto de normas coactivas que forman un piso mínimo inderogable “in pejus”, y que
deben ser respetadas por las partes.
Ahora bien, la preocupación por tutelar la observancia de las normas
imperativas, ha llevado al legislador a establecer disposiciones generales y específicas
tendientes a evitar que, a través de maniobras evasivas, los empleadores puedan sustraerse
del cumplimiento de las mismas, y consecuentemente, de los derechos y obligaciones que
se generan del mentado plexo normativo. De ahí, que el orden público laboral, y la
simulación y el fraude, sean el anverso y reverso de una misma moneda, pues como bien
indica Fernández Madrid, a la exigencia de cumplimiento de un orden imperativo, se
contraponen las maniobras y los ardides para evadir la aplicación de ese orden imperativo”1.
Doctrinariamente se distinguen dos tipos de técnicas elusivas, que son
la simulación y el fraude laboral. La ley de contrato de trabajo contempla ambas figuras y les
asigna un tratamiento idéntico, pues en el principio general contenido en el art. 14 de la ley
citada declara nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
personas o de cualquier otro medio. Y agrega que en tal caso, la relación quedará regida
por esta ley.
Y es justamente en estos supuestos de interposición, intermediación e
interrelación donde se vislumbra la idea de fraude y elusión de la legislación laboral, razón


Por Ricardo Hierrezuelo
1
Fernández Madrid, Juan Carlos, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, La Ley S.A., Buenos Aires,
Argentina, 1992, T. I, pág. 505.
por la cual se hace necesario precisar algunos conceptos y situaciones antes de analizar los
artículos 29 y 29 bis de la L.C.T.

B. Distinción entre interposición, intermediación e interrelación.

La importancia de efectuar una distinción entre estos conceptos resulta

trascendente a la hora de analizar las consecuencias jurídicas que la ley de contrato de
trabajo le asigna a cada uno de ellos.
Baste recordar que la expresión “interposición” se encuentra
mencionada tanto en el art. 14 de la L.C.T., como en el epígrafe del art. 29 de dicha
normativa, pero mientras en el primer caso, la sanción es la nulidad, en el segundo se
impone la responsabilidad solidaria2.
Desde el punto de vista semántico, cabe destacar que el Diccionario de la Real Academia
Española se refiere al intermediario así: Intermediario (de intermediar), adj. Que media entre
dos o más personas, y especialmente entre el productor y el consumidor de géneros o
mercaderías; y así se dice de los traficantes, acaparadores, proveedores, tenderos,
tablajeros, etc U.t.c.s.”. Y en cuanto al verbo de donde proviene, expresa: “Intermediar (de
intermedio), intro. Mediar, existir una cosa en medio de otras”.
Por su parte, define la “Interposición” como acción y efecto de
interponer, y a esta última palabra como “poner algo entre cosas o entre personas”.
Por último, define interrelación diciendo que es “correspondencia mutua
entre personas, cosas o fenómenos”.
En cambio, desde la óptica jurídica, conviene señalar que el término más
fácil de diferenciar es el de interrelación, que se ha incluido al sólo efecto de recordar que el
último párrafo del art. 29 de la L.C.T., al igual que el artículo siguiente, regulan un supuesto
de interrelación empresaria, como es el caso de las agencias de servicios eventuales, en la
cual no hay ninguna persona que se inmiscuya o intermedie entre el trabajador y el
2
El ordenamiento jurídico reacciona frente a las conductas que intentan transgredir las normas de orden
público laboral de tres maneras diferentes: a) declarando la nulidad de todo contrato cuando las partes
actuaron con simulación y fraude y la aplicación de la norma laboral (art. 14 L.C.T.); b) imputando la relación de
dependencia directamente con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (art. 29 L.C.T.) y; c) disponiendo la
solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio.
Pero a diferencia de lo que acontece en los dos primeros supuestos, en el último, no siempre se requiere la
acreditación de culpa o de conductas fraudulentas, para extender la responsabilidad, sino que se prescinde de
aquéllas, para aplicarla en forma objetiva. Es lo que sucede con las empresas de servicios eventuales, en los
supuestos de transferencia del establecimiento y lo que acontecía con el art. 30 de la L.C.T. hasta antes de la
reforma del art. 17 de la ley 25.013.(Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, Responsabilidad
solidaria en el contrato de trabajo, Primer libro de la colección de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral,
dirección Julio Armando Grisolia. Hammurabi, Buenos Aires, Argentina agosto/2003, págs. 51/52).
empleador, sino que por el contrario, se trata de una situación de interrelación triangular,
como dijera Justo López.
Para Caldera, intermediario es la persona que contrata la labor de uno o
varios trabajadores para una obra o servicio cuyo beneficiario es otro, sin ejercer ni invocar
la condición de representante frente a los trabajadores3.
Para Fernández Gianotti hay que distinguir entre la intermediación y la
interposición, ya que el intermediario desarrolla de diversas maneras, en interés de otro, una
actividad tendiente al establecimiento de relaciones jurídicas entre dos o más sujetos,
permaneciendo extraño a las relaciones mismas, pues quien interviene en tal carácter no
asume directamente ninguna de las obligaciones y derechos que constituyen el contenido de
la relación, es una relación material, de mero acercamiento. En cambio, en la interposición,
se reconoce a un sujeto la facultad de inmiscuirse en la esfera de otro sujeto, volcando en
ella su propia actividad, y supone asentimiento del propio interesado o, en casos especiales,
su admisión por el ordenamiento jurídico (situaciones normales son el mandato, la gestión
de negocios, la comisión y la expedición)4.
Desde un punto de vista exegético y ciñéndose estrictamente a la
regulación que efectúa la ley de contrato de trabajo de ambos términos, podría afirmarse que
la distinción se centra en la posición jurídica en que se coloca esta tercera persona, lo que
torna su accionar lícito o ilícito. En efecto, la mediación o intermediación se verifica cuando
una persona contrata trabajadores con vistas a proporcionarlos a las empresas. Se trata de
una situación perfectamente lícita en la cual el verdadero empleador es la empresa que se
beneficia con el trabajo, mientras que el tercero contratante, que contrata para otro, es
solidariamente responsable por las obligaciones laborales y previsionales. Es la situación
regulada por el art. 29 de la L.C.T.
La interposición de persona, en cambio, se trata de un supuesto de
fraude, cuyo único objeto es la evasión de todo el ordenamiento jurídico laboral, ya que
interpuesto el tercero entre el trabajador y el empleador, éste aparece completamente
desobligado, recayendo toda la responsabilidad en aquél. De ahí que sea necesario declarar
la nulidad de esta operación para erigir al empresario como verdadero empleador. Sin
embargo, esta sanción implicaría imputar la relación de dependencia entre el trabajador y el
empresario, desobligando al tercero interpuesto. Empero, la propia L.C.T. asimila esta

3
Rafael Caldera. El intermediario en el derecho laboral, en Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo, en
homenaje el profesor Mario I. Deveali, 1° Ed., Heliasta, Buenos Aires, 1979; pág. 338-339.
4
Fernández Gianotti, Enrique, Incorporación de los principios de fraude laboral a la Ley de Contrato de
Trabajo, D.T., 1975, pág. 257.
situación a la mediación lícita prevista en el art. 29 de la L.C.T., imputándole al tercero
interpuesto, responsabilidad solidaria5.

C. Interposición de personas.

El art. 14 de la L.C.T., que tipifica el principio de primacía de la realidad,

se erige como la norma general antievasión e impone la aplicación de la L.C.T. en los
supuestos de interposición de personas (o de cualquier otro medio), que el artículo menciona
al sólo efecto de ejemplificar una situación concreta de fraude a la ley.
No obstante lo expuesto, en la práctica se aprecian distintas variantes en
las cuales una persona se interpone entre el empleador y el trabajador, puesto que de
lograrse la finalidad buscada, se prescinde de todo el ordenamiento laboral y no sólo de
algunas de sus disposiciones. La interposición puede hacerse por una persona física
(interposición del dependiente, testaferro, hombre de paja, etc), o jurídica (interposición de
sociedades comerciales).
Quedan afuera del presente estudio, los supuestos en que el empleador
recurre a figuras contractuales no laborales para evadir totalmente las normas laborales y de
la seguridad social, pues no existe interposición o intermediación de personas, sino una
simulación ilícita.

a) Interposición del trabajador subordinado.

En este caso, el empleador pretende eximirse de tener que responder

por la normativa laboral colocando a un empleado entre él y los demás trabajadores, quien
se presenta dirigiendo la relación laboral.
En la L.C.T. se intenta evitar este tipo de maniobras considerando
dependientes del empleador a los que auxiliaren al trabajador. Esta situación se encuentra
regulada en su art. 28, cuando dispone que “Si el trabajador estuviese autorizado a servirse
de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél,
salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales
aplicables”.
Se exceptúan aquellos supuestos expresamente previstos en la L.C.T., o
en los regímenes legales o convencionales aplicables, como por ejemplo el estatuto de los
encargados de casa de renta.

5
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, págs. 91-92.
 Tampoco se aplica en aquellos supuestos en que el trabajador se
hubiera valido de ayudantes sin autorización del empleador, en cuyo caso aquél deberá
responder por las consecuencias de tal incumplimiento. Sin embargo, aquí la situación no
resulta tan sencilla, pues al empleador le bastaría con señalar que el trabajador no estaba
autorizado o lo hiciere suscribir un documento en tal sentido, para endilgarle la
responsabilidad de tal contratación, lo que obliga a analizar tal excepción con estrictez,
debiendo considerarse que el trabajador que se valga normalmente de ayudantes, se
encuentra debidamente autorizado por el empleador, si no objetó oportunamente su
contratación.
Justo López acota que la solución legal importa una regulación precisa
de la situación que en la doctrina alemana se plantea como relación de trabajo mediata,
solución que excluye tal relación mediata puesto que la ley impone el reconocimiento de una
relación inmediata entre los auxiliares del trabajador principal y el empleador de éste 6, y
Krotoschin señala que el concepto de relación mediata de trabajo no tiene cabida en nuestra
disciplina y que respecto de los intermediarios se distingue entre los verdaderos contratistas
y otros que no son más que encargados del empleador o de los trabajadores. En este último
supuesto, la relación de trabajo se establece directamente entre el empresario y el
trabajador y no hay lugar a una relación mediata7.
Sin embargo, y dejando a un lado la situación especial prevista por el art.
28, es posible que el empleador, intente interponer a un trabajador bajo la apariencia de
empresario, quien no cuenta con organización alguna, ni con herramientas de trabajo. En
estos casos, el juez, al advertir esta maniobra debe considerar al trabajador como empleado
directo con quien se beneficia realmente con el trabajo, pero también, como consecuencia
de lo dispuesto por el art. 29 de la L.C.T., condenar solidariamente al trabajador interpuesto.
La extensión de la solidaridad al dependiente, aunque jurídicamente resulta correcta, merece
algunos reparos, pues la disparidad negocial existente entre el empresario y el trabajador
interpuesto, llevó a este último a someterse a esta situación como condición necesaria para
conservar su trabajo. En otras palabras, es la subordinación misma la que obliga al
dependiente a interponerse entre el empleador y el trabajador.

b) Interposición de personas físicas, testaferros u hombres de paja (no dependiente).

6
López, Justo. Ley de Contrato de Trabajo Comentada por López, Centeno y Fernández Madrid. Ediciones
Contabilidad Moderna, Buenos Aires, Argentina, 1978, T. I, pág. 247.
7
Krotoschin, Ernesto, Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, 2° Edición, 3° reimpresión, con actualización a
1965, La Ley, Buenos Aires, Argentina, 1965, págs. 143-144.
 El empresario, además de tener la posibilidad de interponer entre él y los
trabajadores a otro trabajador, también puede valerse de terceros, quienes sin ser
contratistas por carecer de empresa y de solvencia económica, contratan al personal con el
único propósito de que el verdadero empleador se exima del cumplimiento de la legislación
laboral.
Esta maniobra no se limita a contratar trabajadores para proveerlos al
beneficiario (mediación) sino que especialmente, tiende a hacer figurar al falso contratista
interpuesto como empleador. De esta forma, al integrarse el trabajador en la empresa del
empresario, el testaferro u hombre de paja, que carece de toda organización empresarial,
quedará interpuesto como empleador. Huelga decir, que en la mayoría de los casos, las
contrataciones se realizan en una total clandestinidad, puesto que estos falsos contratistas
no desean asumir ningún tipo de compromiso frente a los trabajadores.
Como a la hora de las responsabilidades (salariales o indemnizatorias),
la empresa utilizadora de los servicios personales niega su carácter de empleador, intentará
descargar ese rol en este particular sujeto al que recurrió. Este, por su parte, en la gran
generalidad, apoya esa postura (sacando provecho de su falta de solvencia económica) para
no perder a su empresa/cliente, que le permite lucrar con la intermediación. En algunas
circunstancias, en cambio, niega su rol y sostiene ser un empleado –capataz, supervisor,
etc- de la empresa, o un mandatario, con lo que se simplifica la reclamación del trabajador,
aunque raramente esto se observa judicialmente. Esta es una forma frecuente de fraude
laboral por la asunción de riesgos por personas insolventes. Resulta irrelevante que esa
persona sea un tercero a la empresa o un miembro del directorio de la misma o un
integrante del personal superior8.
Jurisprudencialmente se ha dicho que “corresponde considerar tercero
interpuesto en los términos de lo normado en la primera parte de los arts. 29 y 14 de la
L.C.T. al locatario del vehículo utilizado como taxímetro cuando se demuestra que éste era
encargado de los choferes, carácter que surge acreditado si de los elementos de juicio
aportados surge que cuando el actor requería algo para el vehículo éste le contestaba que
debía consultarlo con el dueño, mientras en este contexto carece de efecto el contrato de
locación que se pretende hacer valer (CNAT, SALA II, junio-30 1998 “Díaz, Esteban R. c/
Garber, Horacio A” DT 1998-B, pág. 2430).

c) Interposición de personas jurídicas (falsas empresas).

8
Maza, Miguel Angel. Plaisant, Elio Gustavo. Intermediación laboral. David Grinberg. Libros jurídicos, 1° Ed.,
Buenos Aires, 1993, págs. 108-109
 Si la persona interpuesta adopta la apariencia de una sociedad
comercial, la situación se torna más difícil de apreciar y es más complejo de dilucidar. Aquí,
el sujeto que aparece contratando al trabajador ya no es un testaferro, sino una persona
jurídica, debidamente inscripta en la Inspección de Personas Jurídicas y en los demás
organismos estatales (AFIP, ANSES, etc.), aunque en la mayoría de los casos esta
inscripción es lo único con que en realidad cuenta la sociedad, ya que carece de autonomía
financiera, máquinas y herramientas de trabajo; y sólo posee un inmueble locado con el
mínimo de equipamiento.
Esta maniobra puede surgir tanto de la iniciativa del falso empresario
que recluta personal para asignarlo a empresas verdaderas, o del acto simulatorio de la
propia beneficiaria de la labor que da vida a la empresa aparente para tratar de eludir el
vínculo laboral.
En este caso se trata de los supuestos de fraude, puesto que la relación
laboral se verifica entre un trabajador y una organización empresaria, considerándose tal a la
que posea una organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos, en el marco de
la cual ésta inserta el trabajo como un medio productivo, lo ordena y dirige a fin de prestar un
servicio o producir un bien, aprovechando sus beneficios a cambio de un salario. Por eso,
cuando el sujeto interpuesto o testaferro, unipersonal o no, carece de tales visos de
organización, la teoría de la primacía de la realidad, lleva a desestimar esa persona
aparente, a ese sujeto que se interpone vistiendo los ropajes que lo hacen parecer, sin serlo,
una verdadera empresa, para dejar al descubierto la auténtica relación que se tiende entre el
trabajador y la empresa que lo inserta en su organización, y aprovecha su trabajo9.
De todos modos, se debe distinguir estos supuestos, en donde se
produce una verdadera interposición de personas jurídicas, de aquellos otros en los cuales
existe una contratación o subcontratación de actividades, los que corresponden analizarlos a
la luz de lo dispuesto por el art. 30 de la L.C.T. 10. En este sentido, la C.S.J.N. en la causa
9
Maza, Miguel Angel. Plaisant, Elio Gustavo, op. Cit en 8, pág. 113.
10
En el sistema español, ambos supuestos están contemplados en el art. 42, ET, que regula los casos de
contratas y subcontratas de la propia actividad, y el art. 43, ET, que prevé la cesión ilegal de mano de obra.
La frontera entre uno y otro supuesto ha sido zanjada por la jurisprudencia, para la cual, en términos generales,
habrá cesión ilegal cuando la empresa contratista fuese “una empresa aparente, sin estructura ni entidad
propia, sin bienes, patrimonio ni verdadera organización empresarial” (STCT de 26 de noviembre de 1986, Ar.
12556). Y, a la inversa, hay contrata “cuando la empresa contratista ejerce actividad empresarial propia y
cuenta, por tanto, con patrimonio, instrumentos, maquinaria y organización estables, pudiéndosela imputar
efectivas responsabilidades contractuales, aportando en la ejecución de la contrata su propia dirección y
gestión, con asunción del riesgo correspondiente, manteniendo, en todo caso, a los trabajadores de su plantilla
dentro del ámbito de su poder de dirección conservando respecto a los mismos los derechos, obligaciones,
riesgos y responsabilidades que son inherentes a la condición de empleador” (STS de 17 de enero de 1991, Ar.
58).
“Carrizo” (causa C.974 XXXV; del 30/10/2001) –compartiendo los fundamentos y
conclusiones del dictamen del procurador general – admitió los agravios federales
planteados por “Massalin Particulares S.A.”, respecto de la condena solidaria en su contra
(conf. Art. 29, párrafo 1° L.C.T.) por obligaciones de la empresa de limpieza “Emsel S.A.” con
sus propios trabajadores destinados a la planta de aquella. En lo concreto, en el dictamen
del Ministerio Público se señaló que lo afirmado por el a quo (que las tareas que cumplían
los actores podrían ser efectuadas por el personal de la firma tabacalera, y que de la prueba
testifical surgía la inserción de los demandantes en el proceso productivo de “Massalín”) no
alcanzaba “para dar debida cuenta de la supuesta contratación de los operarios por Emsel
‘con vistas a proporcionarlos’ a una empresa directa, operando así como tercero mediador o
interpuesto en la real relación de trabajo (art. 29, párrafo 1°, L.C.T.), máxime frente a la
abundancia probatoria que obra(ba) en los actuados...”. El procurador puso de manifiesto
además que la juez de primera instancia había hecho un prolijo detalle y minuciosos
señalamientos “tanto en orden a la existencia de límites borrosos entre las tareas propias de
maestranza en una planta fabril compleja y de envergadura... y las propias de producción y
mantenimiento, como de la relativa integración e involucramiento en la actividad tabacalera
de los actores en tanto adquirían experiencia y formación especializada en el cumplimiento
de su labor específica”11.

d) Creación de una persona jurídica como mera pantalla para burlar la ley.

Se trata de un supuesto bastante parecido al analizado en el punto

anterior, donde la sociedad se constituye al sólo efecto de ocultar a una o más personas
Asimismo, los tribunales han concretado los siguientes criterios para delimitar la existencia de una verdadera
contrata: 1) En primer lugar, hay cesión ilegal y no contrata cuando la supuesta contratista es una empresa
aparente o ficticia. A la inversa, para que exista contrata, es necesario que el contratista disponga de esa
verdadera organización empresarial. 2) No basta con que la contratista disponga de una organización formal y
material, sino que debe ejercer los poderes que son propios de su condición de empleador laboral. Al contrario,
si tales poderes están mermados significativamente no se le puede reconocer al supuesto contratista la
condición de empleador y, por ende, de verdadero contratista. 3) La condición de verdadero empresario del
contratista presupone que éste asuma los riesgos inherentes a una verdadera gestión empresarial, asunción o
no de riesgos que se puede manifestar en distintos aspectos. 4) Los tribunales han efectuado una
interpretación del art. 43, ET, que cabría calificar de subjetiva, exigiendo una finalidad especulatoria o
fraudulenta (ánimo de lucro en el cedente, evitación de responsabilidades en el cesionario, perjuicios a los
derechos del trabajador), interpretación subjetiva que, aunque no uniforme, ha abierto espacios o permitido
supuestos de cesiones legales. 5) Por último, los tribunales advierten que la cesión ilegal de trabajadores se
puede producir no sólo cuando la empresa contratista no posee una organización empresarial propia, sino
también, incluso, en el caso de que se trate de una verdadera empresa, cuando tal organización empresarial no
se ha puesto en juego, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo necesaria
para el desarrollo de tal servicio, íntegramente concebido y puesto en práctica por la empresa contratante
(STS, en unificación de doctrina, de 19 de enero de 1994, Ar. 352) (Ramírez Martinez, Juan M. La
responsabilidad solidaria en el Derecho del Trabajo español, Anuario de Derecho del Trabajo de la Universidad
Austral, Quorum, 1° Edición, Buenos Aires, Argentina, 2002, págs. 120-124).
11
M. Cristina Alvarez Magliano – Mario S. Fera. El Derecho del Trabajo según la Corte Suprema de Justicia
de la Nación” Ad Hoc, 1° Ed., mayo/2002, Buenos Aires, Argentina, pág. 118.
físicas que bajo la apariencia de integrar la persona jurídica en calidad de socios o
directores, en realidad la dirigen personalmente y utilizan la figura societaria como una mera
pantalla para eludir la ley.
La sociedad se crea con el único objetivo de que asuma la totalidad de
las responsabilidades y evitar de esa forma, que sus integrantes ocupen el verdadero status
jurídico frente a los trabajadores, a los organismos previsionales, pero también ante el
sistema impositivo.
Aquí, por lo general, la contratación del personal se produce en la más
absoluta clandestinidad, o consignando una antigüedad y remuneración distinta a la real, y
despreocupándose por el cumplimiento de las normas laborales, pues al producirse la
extinción del vínculo laboral, deberá responder la persona jurídica insolvente.
Esta situación, que no resulta extraña en nuestra disciplina, se encuentra
perfectamente contemplada por el art. 14 de la L.C.T., y debe ser resuelta dentro de la teoría
general del derecho del trabajo, sin necesidad de recurrir a otras ramas del derecho para
obtener la protección y tutela del crédito del trabajador12.

D. El artículo 29 de la L.C.T.. Mediación.

Dispone el art. 29 de la L.C.T. “Los trabajadores que habiendo sido

contratados por terceros con vista proporcionarlos a las empresas, serán considerados
empleados directos de quien utilice la prestación.
En este supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al
efecto concierten los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten
servicios, responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación
laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales
habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos
99 de la presente ley y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en
relación de dependencia, con carácter continuo o discontinuo, con dichas empresas (párrafo
agregado por el art. 75 de la LNE)”.
Conviene resaltar, en primer término, la especial estructura del art. 29
L.C.T., que regula en primer lugar, en sus dos primeros párrafos los presupuestos no
queridos por la ley, y recién en el último contempla la situación de las empresas habilitadas.
12
La responsabilidad de los socios, directores y gerentes de sociedades comerciales ha sido desarrollada por
el autor en “Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, Capítulo VIII, págs. 351-473.
Ver también, Grisolia Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lexis Nexis, 8ª Edición,
Buenos Aires, Argentina, marzo/2003, págs. 185-198.
Lo lógico hubiera sido regular previamente la situación normal o deseada, para luego incluir
los supuestos distorsionantes o patológicos. Sin embargo, el legislador con buen criterio,
decidió incluir como último párrafo, al reformar la ley 20.744 (ya que no se encontraba
previsto en la L.C.T. original) la situación de las empresas de servicios eventuales.
Los dos primeros párrafos del art. 29 contemplan los casos en que una
organización contrata personal, no para utilizarlos en su propio beneficio, sino para
proveerlos a otras empresas, quienes aprovecharan los servicios del trabajador y se
favorecerán con sus trabajos. Así, la jurisprudencia ha resuelto que “Si el trabajador fue
contratado por una empresa para ser proporcionado a un consorcio de propiedad horizontal
(sin que se trate de servicios eventuales), debe ser considerado como empleado directo de
quien utilice su prestación por aplicación de la presunción contenida en el párrafo 1º del art.
29 de la L.C.T. (CNAT, SALA X, 28-12-98 “Marucci, Norberto C c. Consorcio Suipacha
1359”, DT 1999-B, pág. 1320).
Se trata de un supuesto de contratación lícita, ya que la ley no prohibe este tipo de
relaciones, aunque como carece de algún tipo de utilidad productiva procede a imputar la
relación de dependencia en forma directa con quien se beneficia de los servicios de los
trabajadores, aunque sin desobligar al intermediario, quien de todas formas, deberá
responder en forma solidaria, por las obligaciones laborales y de la seguridad social.
Tampoco es necesaria la acreditación de maniobras fraudulenta, ya que, como bien se ha
señalado “el suministro de trabajo profesional a una sociedad permite considerar configurada
la solidaridad prevista en el art. 29 de la L.C.T. la cual se da por ministerio legis, sin que sea
necesario para que ello suceda que quien suministra la mano de obra haya celebrado el
negocio jurídico vinculante con el propósito de defraudar a terceros acreedores (C.N.A.T.,
Sala X, 31-12-96, “Greco, Héctor C c/ Consultas S.A. y otro”, DT 1997-B, pág. 2037).
Maza y Plaisant apuntan que el porqué de esta disposición debe
buscarse en el aspecto patrimonial fundamentalmente. La agencia no suele poseer bienes ni
radicación suficiente para conformar una garantía patrimonial para los trabajadores tanto
frente a las deudas salariales e indemnizatorias como para los sistemas de seguridad social
por las deudas relativas, por ejemplo, a la previsión social. Agregan que en este supuesto
es importante discernir quien es el empleador para poder ejercer los poderes disciplinarios.
A la inversa, ese rol debe determinarse a fin de conocer a quien debe requerir el trabajador
ante incumplimientos patronales. Según lo establece la propia ley, el empleador es el
tomador de trabajo, es decir la empresa requirente. Por ende, el dependiente está habilitado
para dirigir todos sus cuestionamiento a quien la ley atribuye el carácter de empleador, sin
perjuicio de que la agencia resulte responsable solidaria en el plano económico13.

E. Consecuencias.

Al ser la empresa que se benefició con sus servicios con quien se

entabló la relación laboral, es a ello donde el trabajador debe realizar el emplazamiento.
Puede también, aunque no es necesario, cursar la pertinente comunicación al intermediario
porque eventualmente será quien deba responder en forma solidaria.
Tanto el empleador como el intermediario o la persona interpuesta
deben responder por la totalidad de los créditos laborales e indemnizaciones legales, así
como también por la entrega de los correspondientes certificados de trabajo y aportes
previsionales. En idénticos términos se ha indicado que “El art. 29 L.C.T. prevé un amplio
alcance de la responsabilidad para casos en los que el trabajador sea contratado por
terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, afrontando los terceros co-contratantes
y las empresas para la que preste o haya prestado servicios en forma solidaria todas las
obligaciones emergentes de la relación laboral y que deriven de la seguridad social, sin que
obste a esta aseveración la asunción del riesgo por parte de la entidad prestataria del
servicio, extremo que eventualmente deberá ser esgrimido entre las co-contratantes pero
resultan ajenas al presente pleito. La responsabilidad solidaria prevista en el art. 29 de la
L.C.T. comprende la obligación derivada del art. 80 de la L.C.T. con relación a la entidad
usuaria de los servicios prestados por la agencia prestataria. (CNAT, SALA IX, 30-10-98
“Quintanilla, Alicia M. C. M.D.I. S.A. y otros”, DT 1999-A, pág. 85)”, y “Si en el marco de lo
establecido por el art. 29, párrs. 1º y 2º de la L.C.T. se consideró configurado un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado y consecuentemente la responsabilidad solidaria entre la
empresa prestataria y la receptora de los servicios, esta última también será responsable en
relación a la entrega de los certificados previstos en el art. 80 de la L.C.T. ya que la norma
citada alude a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de la seguridad social
(CNAT, SALA X, 29-5-98, “Lenbersky, Claudia R. c/ Productos Mayco S.A. y otro”, DT 1999-
B, pág. 2297)”.
La acción puede iniciarse contra ambos deudores o contra cualquiera de
ellos. En este sentido, tanto la doctrina como la jurisprudencia coinciden en señalar que en
este tema la responsabilidad es directa y no refleja, y por ende, éste no sería un supuesto de
solidaridad impropia. Así, se ha resuelto que “El art. 29 de la L.C.T. establece la solidaridad

13
Maza, Miguel Angel. Plaisant, Elio Gustavo, op. Cit en 8, págs. 45-51.
entre la empresa contratante y la destinataria de los servicios, respecto de todas las
obligaciones emergentes de la relación de trabajo y, el fundamento de la misma, es la
creación de una garantía para el dependiente que determina que el usuario sea considerado
empleador de aquéllos, por lo que en tal supuesto el trabajador tiene una acción directa
contra la empresa destinataria de los servicios (CNAT, SALA I, 25-11-98 “Díaz, José D. C-
Alpargatas S.A. y otro” DT 1999-A pág. 516)”.
En lo que se refiere a la relación interna entre ambos contratantes, hay
que distinguir los supuestos de mediación y de interposición. En el primero, como estamos
frente a un caso de contratación lícita, y teniendo en cuenta que el tomador del servicio es el
empleador, si este efectuó el pago, en principio, no tendría ninguna acción de regreso contra
el contratante, de conformidad con lo dispuesto por el art. 689, apart. 2 del C. Civil. En
cambio, si fue el intermediario quien debió pagar total o parcialmente el crédito laboral al
trabajador, estará legitimado para repetir del obligado principal la totalidad de lo abonado
(conf. Art. 717 y concs. C. Civil). En cambio, en el segundo, tratándose de un supuesto de
interposición fraudulenta, constitutiva de un delito civil, resultaría aplicable el art. 1082 del C.
Civil, que veda el ejercicio de acciones de regreso entre quienes han participado como
autores, consejeros o cómplices de un delito civil14.

II. Empresas de servicios eventuales. Agencias de colocación. Consultoras y

selectoras de personal.

A. Las agencias de colocación

Tanto las agencias de colocación como las de servicios eventuales son

especies dentro de las denominadas “agencias de empleo privadas”, las que adquirieron un
reciente protagonismo con el dictado del Convenio 181 de la OIT, que las define como “toda
persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más
de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo: a) servicios destinados a
vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser
parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse; b) servicios consistentes en
emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o
jurídica (en adelante "empresa usuaria"), que determine sus tareas y supervise su ejecución;
c) otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, determinados por la autoridad

14
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, pág. 110.
competente, previa consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y
de trabajadores, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta
y una demanda específicas”.
Siguiendo a la OIT, podemos definir a la agencia retribuida de colocación
como toda persona, sociedad, institución, oficina u otra organización que sirva de
intermediario para procurar un empleo a un trabajador o un trabajador a un empleador, que
buscando o no un beneficio material, perciba del empleador o del trabajador por dichos
servicios, un derecho de entrada, una cotización o una remuneración cualquiera (conf. Art. 1
Convenio 96 OIT).
La diferencia entre las agencias lucrativas de colocación y las
empresas de servicios eventuales, al decir de Justo López, es que las primeras se limitan a
poner en contacto a quienes van a concertar un contrato de trabajo o, eventualmente, a
contratar por cuenta de un empleador; vale decir, la agencia no contrata para sí sino para
otro o, en su caso, se limita a poner en contacto la oferta y la demanda de trabajo y en
ningún momento es ella misma parte de un contrato de trabajo; se puede decir, en todo
caso, que sólo contrata respecto a la colocación, en otra empresa, del trabajador. En cambio
la empresa de servicios temporarios contrata con el trabajador comprometiéndolo a prestar
el trabajo para las otras empresas que lo requieran y contrata con esas otras empresas el
suministro de trabajo temporario. A diferencia de la agencia de colocación, cuyo compromiso
y función terminan con el acto de acercamiento de la oferta y la demanda de trabajo, el
compromiso y la función de la empresa de trabajo temporario subsiste respecto al
empresario que se lo requiere mientras aquél dura y lo mismo y aún más allá respecto del
trabajador15.
Desde el punto de vista del derecho internacional del trabajo, el
Convenio N° 34 de la OIT, de 1933 dispuso la prohibición de las agencias lucrativas de
colocaciones. Previamente, la Recomendación N° 1 de 1919, también había alentado la
privación de crear nuevas agencias retribuidas de colocaciones y, en cuanto a las existentes,
un sistema de licencia y su eliminación paulatina de acuerdo a las posibilidades..
El convenio mencionado en el párrafo precedente fue revisado en el año
1949 por el Convenio N° 96, con la finalidad de flexibilizar su contenido. Se establece que el
país que ratifique el Convenio deberá indicar en su instrumento de ratificación si acepta las
disposiciones de la parte II, que prevén la supresión progresiva de las agencias retribuidas
de colocación con fines lucrativos y la reglamentación de las demás agencias de colocación,

15
López, Justo, Op. Cit en 6, T. I, pág. 252.
o si acepta las disposiciones de la parte III, que prevén la reglamentación de las agencias
retribuidas de colocación.
Finalmente este convenio fue revisado por el N° 181 del 19-6-97, que
entró en vigencia per se el 20-5-00, pero que no se limita a las agencias retribuidas de
colocaciones sino que se refiere más ampliamente a las agencias privadas de empleo.
En lo que respecta a la situación de nuestro país, las agencias
retribuidas de colocaciones estuvieron prohibidas hasta 1996. En efecto, Argentina ratificó el
Convenio Nro. 34 en setiembre de 1949, mediante la ley 13.560, y en consecuencia, en ese
mismo mes y año se dictó la ley 13591, cuyos arts. 10 y 11 dispusieron: Art. 10 “ Prohíbese
el funcionamiento de las agencias privadas de colocaciones con fines de lucro. Entiéndese
comprendida en la prohibición toda actividad lucrativa relacionada con la colocación de
trabajadores”; art. 11 “Para la instalación de agencias privadas que no persigan fines de
lucro deberá mediar autorización de la Dirección Nacional del Servicio de Empleo”. Es decir,
mediante la normativa mencionada se prohibían las agencias lucrativas de colocaciones y se
exigía autorización administrativa para el funcionamiento de las no lucrativas.
En 1996, nuestro país aprobó mediante ley 24.648 el Convenio 96 de la
OIT, optando por las disposiciones de la Parte III, lo que significaba permitir su
funcionamiento y reglamentar su accionar.
Resulta curioso que la Argentina ratificara este Convenio, luego de casi
50 años de vigencia, cuando dos años antes de su aprobación se había celebrado en
Ginebra la 81° reunión de la Asamblea General de la OIT, que había sentado las bases para
un nuevo convenio, que no sólo se limitaba a las agencias de colocaciones, sino que
analizaba el papel de las agencias privadas de empleo en el funcionamiento de los
mercados de trabajo. Esto culminó con el dictado del Convenio 181, que aún no fue
ratificado por nuestro país, y que es más beneficioso para los trabajadores, ya que dispone
que las agencias de empleo privadas no deberán cobrar a los mismos, ni directa ni
indirectamente, ni en todo ni en parte, ningún tipo de honorario o tarifa, salvo contadas
excepciones16.
Por el contrario, el decreto 489/2001 (BO 2/5/2001) aprobó la
reglamentación del art. 1 de la Parte I y de los artículos 10, 11 y 12 de la Parte III del
Convenio OIT N° 96. El decreto mencionado permite la habilitación como agencias de
colocación retribuidas con fines lucrativos a las personas físicas y las sociedades regulares
contempladas en la Ley 19.550 y sus modificatorias, no pudiendo hacerlo las sociedades
irregulares, las cooperativas de trabajo ni las empresas de servicios eventuales. En cambio,

16
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op cit. en 2, pág. 120.
podrán habilitarse como agencias de colocación retribuidas sin fines lucrativos a las
personas jurídicas, con lo cual se diferencia de la anterior, que se circunscribe a las
sociedades regulares.
En lo que respecta a sus honorarios el decreto distingue según se trate
de agencias de colocación retribuidas con fines de lucro o sin él. En el primer caso, le
permite percibir por única vez, en concepto de retribución y gastos, una suma no superior al
equivalente al 10% de la primera remuneración mensual bruta convenida entre el trabajador
y empleador, la cual deberá ser abonada por aquél en el plazo de 72 horas de haber
percibido su remuneración. En ese caso, la agencia deberá extender por duplicado recibo a
favor del trabajador donde figure lugar y fecha, nombre de la agencia, CUIT, domicilio legal,
suma percibida y concepto. En el segundo supuesto, el importe se reduce al equivalente al
3% de la remuneración, debiéndoselo imputar a gastos.

B. Las selectoras de personal.

La cada vez mayor diversificación de las actividades empresarias, lleva a

que las sociedades, en vez de contratar trabajadores en forma personal, recurran a otras
empresas que convocan, estudian, analizan, seleccionan y, muchas veces eligen al personal
requerido.
La participación de esa empresa selectora es de simple mediación:
convoca candidatos anunciando que lo hace para otros, los selecciona y, finalmente,
presenta a los sujetos del contrato, es decir, candidato y empresa requirente. En dicha
actividad, la selectora no se involucra, en ningún momento, en la relación laboral que
anudarán trabajador y empresa tomadora. Esa intermediación no implica para la selectora
obligación alguna frente al trabajador como contratado por la empresa requirente, ni como
deudor directo ni como deudor solidario, siendo considerada un tercero frente a la relación
laborativa que lleven adelante trabajador y empresa requirente; salvo si no se respetan
dichas pautas y el trabajador tiene motivos fundados para considerar que la selectora lo
contrató para sí (con el fin luego de prestarlo a otras empresas). En definitiva, el trabajador
elegido es contratado merced a la intermediación de la selectora, por una empresa con
necesidades laborales, de manera que la función de la organización intermediaria se agota
en la presentación de las partes. Siendo indiferente que la empresa le derive la decisión
final, pues en ese supuesto, la selectora, cuando contrata, lo hace por otro (y no para otro)
en base al contrato de mandato que la une con su cliente17.

17
Maza, Miguel Angel. Plaisant, Elio Gustavo, op. Cit. en 8, págs. 25/27.
 Vale recordar que deben diferenciarse las agencias de colocaciones con
las que seleccionan personal para las empresas que lo requieran. En estas últimas quien
selecciona al personal sustituye al empleador (mediante un acuerdo previo) en la búsqueda
del trabajador idóneo para un empleo determinado, y el servicio prometido es la búsqueda
del empleado que se adapta a las exigencias del cargo, a quien se le pueden realizar los
exámenes y pruebas pertinentes, debiéndosele requerir todos los antecedentes que
permitan formar juicio al respecto. La agencia de selección de personal cumple una función
auxiliar y actúa en negocio propio. De ahí que el proceso de selección no origine
responsabilidad alguna para el empresario respecto del trabajador descartado.

C. Las empresas de servicios eventuales.

a) Regulación normativa.

1) Introducción.

Las empresas de servicios eventuales comienzan a funcionar en nuestro

país, aproximadamente a partir de la segunda mitad del siglo XX, sin que su actuación fuera
normativamente reglamentada, razón por la cual se las toleraba, ya que no se las prohibía,
ni se las regulaba. Di Sabatino indica que en esta etapa de oscurantismo, las empresas de
trabajo temporario actuaban tímidamente con el estigma de una actividad prohibida, mal
vista, apenas tolerada, sin perjuicio de lo cual fueron expandiéndose, sorprendiendo al
propio empresario de la actividad y a todos los actores del mundo laboral18
Como bien apunta Goldín, en 1974 se sancionó la ley 20.744, cuyo art.
31 disponía que “… los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vistas
a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto
concierten, los terceros, contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o
hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social”. Debía
entenderse, pues, que en el marco de la recordada prohibición del art. 10 de la ley 13.591, el
nuevo texto fijaba las consecuencias contractuales de la transgresión (relación directa con la
empresa usuaria, solidaridad de ésta y la agencia en relación con los derechos de los
18
Di Sabatino, Alejandro. Análisis de las empresas de servicios eventuales en nuestra legislación Su realidad.
Bases para una futura legislación, D.T. –1996-A- págs. 1169 y siguientes.
trabajadores y las obligaciones que derivan del régimen de la seguridad social) 19. Es decir, al
no existir ningún régimen legal que las regulara, por el art. 31 se debía interpretar que
independiente de la relación que existiera entre las empresas, para la legislación laboral, la
relación se había entablado con quien recibía los servicios del trabajador.
La situación se modifica en 1976, con la sanción de la ley 21.297, cuyo
artículo 29 (ex 31) quedó redactado de la siguiente manera: “Los trabajadores contratados
por terceros para desempeñarse en otras empresas serán considerados empleados directos
de quienes utilicen sus servicios.
Las empresas contratantes serán solidariamente responsables de todas las obligaciones que
emanen de la relación laboral y fiscal.
Se exceptúa de esta norma las empresas que sean reconocidas por el Ministerio de Trabajo
de la Nación y contraten personal eventual”.
Fue la ley 21.297 la que marcó el instante en que las empresas
dedicadas a la prestación de servicios eventuales comenzaron a dejar de ser una mera
realidad de hecho tolerada, para advertir en un instituto admitido por el ordenamiento jurídico
(ver considerandos decreto 2491/80). Esto motivó la expansión de la actividad porque: a)
implicaba que la Argentina se enrolaba en el criterio de la regulación y no de la prohibición;
b) aventó el temor de las usuarias en que la actividad sea prohibida, con lo cual ampliaron
sus contrataciones20. De los términos del artículo mencionado se infiere que la ley
supeditaba el funcionamiento de este tipo de empresas a que las mismas estuvieran
reconocidas por el Ministerio de trabajo, y a que sólo mediaran en la contratación de trabajo
eventual.
Sin embargo, se debió esperar cuatro años para que tal disposición
fuera reglamentada por el decreto 2491/80., el que fue modificado por el decreto 1152/82.
En 1985, se dictó el decreto 1455/85 que derogó los dos decretos
anteriores, disponiendo una nueva regulación más rigurosa y restrictiva, en un intento por
desalentar el funcionamiento de las empresas de servicios eventuales, constituyéndose en la
primer norma que sistematizó seriamente las mismas.
En 1991, la ley 24.013, en sus artículos 75 a 80 modificó el art. 29 de la
L.C.T., incorporó el artículo 29 bis de la ley citada y estableció pautas y requerimientos a los
que debieron ajustarse las empresas de servicios eventuales para ser habilitadas por la
autoridad administrativa. Estas normas fueron reglamentadas por el decreto 342/92, que
también derogó el decreto 1455/85.

19
Goldín, Adrián O. Las empresas de trabajo temporal en la Argentina, en D.T. 1993- A- 1031 y siguientes.
20
Di Sabatino, Alejandro, op. Cit. en 18, págs. 1169 y siguientes..
 Finalmente, el decreto 951/99 agregó nuevas exigencias y requisitos
para gestionar la habilitación administrativa, e introdujo modificaciones respecto a las
garantías que debían constituir las empresas de servicios eventuales, con el consiguiente
incremento de las multas que se debería abonar por el incumplimiento.

2) Régimen actual.

2.1) Conceptualización.

Siguiendo la tradicional definición realizaba por Justo López, podemos

conceptualizar a las empresas de servicios eventuales como aquéllas que tienen por objeto
proporcionar o, si se prefiere, ceder trabajadores a otras empresas –o a utilizadores de sus
servicios- para efectuar en ellas un trabajo de duración temporaria, a veces calificado de
misión. La fórmula general consiste en que las empresas conciertan un contrato con el
trabajador temporero, que ponen después a disposición del usuario, incumbiéndoles la
responsabilidad de pagar el salario, de efectuar diversas formalidades y de asumir las
cargas sociales relacionadas con el trabajo ejecutado21 .
Es común, que las empresas dedicadas a la realización de bienes o
servicios, se encuentren en la necesidad de contratar temporalmente a determinados
trabajadores para cubrir suplencias o para hacer frente a una demanda extraordinaria de
trabajo. Justamente, el objeto de las empresas de servicios eventuales consiste en cederles
a aquellas trabajadores propios, para que los utilicen en la realización de su ciclo productivo,
sin tener que contratarlos personalmente, y condicionado a que se trate de una necesidad
eventual. Es decir, las empresas de servicios eventuales son aquellas que cuentan con
trabajadores en relación de dependencia destinados a cubrir necesidades eventuales de
otras empresas por el tiempo que se extienda la eventualidad, y en función de un contrato
comercial entre ella y la empresa usuaria22.
No se encuentran definidas ni en la L.C.T., ni en la L.N.E. sino en el
decreto 342/92, reglamentario de los arts. 75 a 80 de la L.N.E. (conf. Art. 1), cuyo art. 2
dispone “ Se considera empresa de servicios eventuales a la entidad que, constituida como
persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas –en
adelante usuarias- a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir,

21
López, Justo, op. Cit en 6, T.I, pág. 251.
22
De Diego, Julián A. Manuel de Derecho del Trabajo, 5° Ed., Lexis Nexis, Abeledo-Perrot, Buenos Aires,
Argentina, 2002, pág. 107
en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la finalización”.
La norma en cuestión, si bien sigue la deficiente técnica de los anteriores
de efectuar definiciones, restringe notoriamente su ámbito de actuación, ya que de
conformidad con lo dispuesto por el art. 77 de la L.N.E., se exige a estas empresas estar
constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único, además de que
sólo podrán mediar en la contratación bajo la modalidad de trabajo eventual. En lo que hace
a la forma jurídica societaria, la ley no formula limitación alguna, lo que implica que pueden
constituirse como sociedades anónimas, en comandita por acciones, de responsabilidad
limitada, etc; esto es, sólo no pueden ser sus titulares personas físicas o sociedades
irregulares. En cambio, la ley le impone a dichas empresas el objeto único, es decir, exige
que tengan por finalidad exclusiva la prestación de servicios eventuales a empresas usuarias
y no otras por más vinculadas o conexas que pudieran estimarse, como selección de
personal, psicología laboral, higiene y seguridad en el trabajo23.

2.2) Requisitos para su actuación.

Los requisitos para su funcionamiento y contratación son dos, la

habilitación administrativa, que le permite funcionar como tal; y que el personal destinado a
las empresas usuarias cubra necesidades eventuales de la misma.

2.2.1) Habilitación administrativa.

La habilitación administrativa es el requisito indispensable para el

funcionamiento de la agencia, ya que de lo contrario se ven impedidas de actuar como tales.
La ley es clara y categórica al exigirle tal recaudo, y lo recuerda constantemente. Así, el
tercer párrafo del art. 29 de la L.C.T. (agregado por el art. 75 de la L.N.E.) comienza diciendo
“Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente...”, y el art. 29 bis de la L.C.T. (agregado por el art. 76 de la L.N.E.)
dispone “El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente...”.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad
de aplicación, en el cual las empresas de servicios eventuales deben recurrir para gestionar
su habilitación a fin de obtener su inscripción en el Registro de Empresas de Servicios

23
Etala, Carlos Alberto. Contrato de Trabajo, Ed. Astrea, Buenos Aires, 1998 pág. 96.
Eventuales. El art. 14 del decreto 342/92 establece cuales son los requisitos indispensables
para su otorgamiento entre los que se encuentran: a) Agregación de los documentos
constitutivos societarios y copias de las actas de directorio, designando administradores,
directores o gerentes cuando así lo exigiere el tipo social. Se suprime de esta forma el
anterior extremo previsto por el decreto 1455/85 de requerir “la individualización del titular,
con enunciación y referencias acerca de los antecedentes y responsabilidad del solicitante”,
toda vez que ahora las empresas de servicios eventuales sólo pueden estar constituidas por
personas jurídicas; b) Declaración de las áreas geográficas dentro de las que proveerá
trabajadores a las empresas usuarias. Si bien el decreto guarda silencio respecto a lo que
debe entenderse por área geográfica, debemos tener presente que para el decreto 1455/85
eran aquellas que quedaban comprendidas y delimitadas de acuerdo a la jurisdicción que le
correspondía a cada delegación regional del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social; c)
Informar el domicilio de la sede central, locales, oficinas y sucursales; d) Acreditar las
inscripciones impositivas y de seguridad social; e) Constancia de la contratación de seguro
de vida obligatorio; f) Constituir la garantía a que se refiere el art. 78 de la ley 24.013; g)
Constituir domicilio único a los efectos legales entre las partes y la Autoridad de Aplicación.
Cualquier cambio o modificación de los requisitos señalados, como así
también la apertura de nuevos locales, oficinas, agencias o sucursales, deberán ser
comunicados a la Autoridad de Aplicación con una antelación de 10 días hábiles a su
realización. Además, antes del 31 de marzo de cada año las empresas de servicios
eventuales deberán presentar una declaración jurada, actualizando los datos consignados
anteriormente; y trimestralmente, deberán proveer a la autoridad administrativa del trabajo
un resumen de los contratos suscriptos con empresas usuarias, haciendo constar la
calificación profesional del trabajador, la cuantía de la remuneración y la duración de la
prestación de servicios para la empresa usuaria (conf. Art. 15 decreto 342/92).
El art. 78 de la L.N.E., obliga a las empresas de servicios eventuales a
caucionar una suma de dinero o valores además de una fianza o garantía real, delegando en
la reglamentación los montos y condiciones de ambas, los que fueron determinados por el
art. 18 del decreto 342/92, que fue modificado por el decreto 951/99.
La inobservancia de las empresas de servicios eventuales a la ley y a su
reglamentación, la harán pasible de diversas sanciones, pudiendo llegar incluso hasta la
cancelación de la habilitación para funcionar24.

2.2.2) Cubrir necesidades eventuales de las empresas usuarias.

24
Grisolía, Julio Armando, op. Cit en 12, pág. 177. Ver también, Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro
Fernando, op. Cit. en 2, págs. 142-150.
 El segundo de los extremos necesarios es que los trabajadores
destinados por la empresa de servicios eventuales, realicen trabajos de naturaleza eventual,
es decir, cumplan en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano
o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato (con. Art. 2 dec.
342/92).
Esto surge no sólo de los términos del decreto, sino también del tercer
párrafo del art. 29 de la L.C.T., luego de la reforma del art. 75 de la L.N.E., que establece
“los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales... para desempeñarse
en los términos de los artículos 99 de la presente ley y 77 a 80 de la ley nacional de
empleo...”. Asimismo, el art. 77 de la L.N.E. es categórico al sentenciar que “Sólo podrán
mediar en la contratación bajo la modalidad de trabajo eventual”.
Entre las causas que justifican la contratación de trabajadores mediante
empresas de servicios eventuales, el decreto reglamentario, incurriendo en los mismos
errores que los anteriores, enumera de manera no taxativa, las causas por las cuales la
empresa de servicios eventuales puede asignar trabajadores a las usuarias (art. 3). Ellas
son:
a) En caso de ausencia de un trabajador permanente, durante el período de ausencia
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en
que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por
fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.
c) En caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y
extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
d) En caso de organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones o
Programaciones.
e) En caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por
medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones
o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros siempre que las tareas no
puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias hayan de
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria
Finalmente, hemos de recordar que la doctrina en general cuestiona la
aparente imposibilidad de recurrir a este tipo de contratación en el marco de contratos de
plazo fijo. Advierten con razón, que con ese criterio, se podría contratar con una empresa de
servicios eventuales para cubrir una licencia por enfermedad, pero no se podría recurrir a
este método para reemplazar una trabajadora que está haciendo uso de una licencia por
maternidad, estado de excedencia o período vacacional.
No le falta razón a este sector de la doctrina que sostiene que no
existen razones válidas para permitir la contratación en un caso y vedarla en el otro, lo que
por otra parte, estaría respaldado por las causas descriptas por el art. 3 del dec. 342/92,
entre las que se encuentran algunas propias de la contratación a plazo fijo (por ej., licencias
o suspensiones legales o convencionales y organización de Congresos, Conferencias,
Ferias, Exposiciones o Programaciones, que culminan con la realización del evento). Sin
embargo, la intención del legislador habría sido distinta. Es que, a la literalidad del art. 77 de
la L.N.E., que sólo admite la contratación bajo la modalidad de trabajo eventual, se le suma
la modificación del art. 99 de la L.C.T. por el art. 68 de la L.N.E., donde sólo se agregó “toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato”, como para
distinguir concretamente entre una y otra modalidad contractual. Y es justamente esta
expresión, la que utiliza el art. 2 del decreto 342/92 para definir a la empresa de servicios
eventuales, despejando cualquier tipo de incertidumbre sobre la naturaleza de los trabajos
sujetos a contratación25.

2.2.3) Inobservancia de los presupuestos exigidos.

La falta de habilitación administrativa para funcionar o la contratación de

trabajadores bajo este método para cumplir funciones permanentes de la empresa tomadora
del servicio torna aplicable los dos primeros párrafos del art. 29 de la L.C.T., y por ende,
convierte a la empresa usuaria en empleadora y a la empresa de servicios eventuales en
tercero solidario.
Resulta importante remarcarlo pues, hasta antes de la sanción de la ley
24.013, era habitual la utilización del mecanismo de contratar trabajadores con empresas de
servicios eventuales, muchas veces, creadas por la propia usuaria, para eximirse de
responsabilidad por las obligaciones laborales y de la seguridad social. Es que, como bien
indica Justo López, la actividad de estas empresas debe ser objeto de especial atención
legislativa, para que no se constituyan en instrumento de interposición fraudulenta, pues
fuera de la órbita en la cual se justifica su actuación podrían ser utilizadas, por las empresas

25
Hierrezuelo, Ricardo Diego – Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, págs. 153-154.
usuarias, responsabilidades relativas a necesidades de trabajo permanente y no meramente
temporarias26 .
Si la contratación del trabajador no se hizo respetando los
presupuestos exigidos, sino para cubrir una actividad permanente y propia del giro
empresario, ante la asignación de un nuevo destino por parte de la empresa de servicios
eventuales, el trabajador podría oponerse, sosteniendo la aplicación de los dos primeros
párrafos del art. 29 de la L.C.T., y reclamando el cumplimiento del deber de ocupación a su
verdadera empleadora (la empresa usuaria). Así lo ha resuelto la jurisprudencia, al decir que
“En la medida en que las normas relacionadas con la "interposición y mediación" - tanto las
de los arts. 29 y 29 bis LCT como las de a ley 24013 y decreto 342/92- están puestas a favor
del trabajador, éste se encuentra legitimado para desdeñar la posibilidad de nueva
ocupación con la empresa de servicios eventuales, y dirigirse únicamente a la usuaria para
que continúe ocupándolo. En tal caso, todo lo que puede exigir de la intermediaria es la
responsabilidad solidaria por los créditos, remuneratorios e indemnizatorios, que pudieran
haber nacido en cabeza de dicha usuaria.” (C.N.A.T., Sala VIII, 19-07-01, “Suarez, Néstor c/
Olsten Ready y Office S.A. y otro s/ despido” Lexis Nexis Laboral y Seguridad Social. Manual
de Jurisprudencia 2003, págs. 99/100).
El art. 4 de la ley 25.250, prohibe a las cooperativas de trabajo actuar
como empresas de provisión de servicios eventuales, reiterando las disposiciones insertas
en la Resolución 2015/94 del INAC. Ello así, porque era una práctica común de las usuarias
contratar trabajadores de las cooperativas de trabajo, para cumplir tareas normales y propias
de su giro comercial.
Las empresas de servicios eventuales también tienen vedado celebrar
con su personal contratos de aprendizaje, conforme lo establecido por el art. 1 in fine de la
ley 25.013. Los términos en que fuera redactado el artículo hacen inferir que no sólo abarcan
a los trabajadores destinados a la empresa usuaria, sino también a los contratados para
cumplir tareas en su organización, razón por la cual si en violación a la ley, la empresa de
servicios eventuales efectúa este tipo de contratos, los mismos se entenderán celebrado por
tiempo indeterminado.

3. Las relaciones entre las partes.

Dado las características particulares que se aprecian en este tipo de

contratación, se puede afirmar con Justo López que estamos en presencia de una

26
López, Justo, op. Cit en 6, T.I, págs. 252/253.
interrelación triangular pues por un lado existe una relación contractual entre el trabajador y
la empresa de servicios eventuales (que puede ser anterior o posterior al pedido del cliente),
por el otro una entre el trabajador y la empresa usuaria, y una tercera, que cierra el triángulo
entre ésta y la empresa de servicios eventuales. Se verifica de esta forma una suerte de
disociación del contrato de trabajo, pues mientras el empleador es la empresa de servicios
eventuales, que abona la remuneración y debe cumplir con todas las obligaciones laborales;
la empresa usuaria es la que se beneficia con las tareas de los trabajadores y es la que
debe responder solidariamente, así como también retener y depositar los aportes y
contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social.

3.1) Relación entre la empresa de servicios eventuales y sus trabajadores.

La empresa de servicios eventuales entabla dos tipos de relaciones con

sus trabajadores según: a) los contrate para prestar servicios en su sede, filiales, agencias u
oficinas o; b) los contrate para prestar servicios en las empresas usuarias bajo la modalidad
de trabajo eventual.
El art. 29 in fine de la L.C.T. es contundente al determinar que los
trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en
relación de dependencia, con carácter continuo o discontinuo, con dichas empresas.

3.1.1) Trabajadores contratados para cumplir funciones administrativas en la empresa de

servicios eventuales.

Estos trabajadores se encuentran vinculados con la empresa de

servicios eventuales por un contrato de trabajo permanente continuo. El art. 4 del dec.
342/92 preveía la posibilidad de utilizar las modalidades promovidas previstas por la ley
24.013 para contratar este tipo de trabajadores, las cuales fueron derogadas por la ley
25.013.
De cualquier modo, y toda vez que se trata de un contrato por tiempo
indeterminado, debe entenderse celebrado a prueba durante el plazo correspondiente (de 3
a 12 meses), de conformidad con lo dispuesto por el art. 92 bis de la L.C.T. (texto según art.
1 ley 25.250). A estos trabajadores se les aplica la legislación general, así como también la
L.R.T. y las leyes de jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro de vida
obligatorio, asociaciones sindicales, negociación colectiva y obras sociales.
3.1.2) Trabajadores contratados para prestar servicios en la empresa usuaria.

Aún cuando el art. 4 in fine del decreto 342/92 prevé que los
trabajadores serán considerados vinculados a la empresa de servicios eventuales por un
contrato de trabajo permanente discontinuo, el art. 29 establece claramente que el trabajador
puede estar también vinculado por un contrato de trabajo permanente continuo. La
continuidad o discontinuidad de las prestaciones del trabajador dependerá de la continuidad
o discontinuidad de las misiones o destinos que pueda asignarle la empresa de servicios
eventuales27. Es importante remarcar que la relación laboral siempre es continua, pudiendo
ser discontinuas las prestaciones que dependerán de la posibilidad de la empresa de
servicios eventuales de asignarles destinos a sus trabajadores en las usuarias.
Teniendo en cuenta las particulares circunstancias de la relación
entablada, estamos en presencia de un contrato de trabajo permanente pero discontinuo,
por lo que existen períodos de prestación efectiva de servicios y períodos de inactividad.
Esto se encuentra expresamente regulado en el art. 6 inc. 1 del decreto 342/92 que
establece que el período de interrupción entre los distintos contratos de trabajo eventual en
empresas usuarias no podrá superar los 60 días de corridos o los 120 días alternados en 1
año aniversario.
Durante ese período, la empresa no tiene obligación de remunerar,
debiendo hacerlo, por el contrario, durante el tiempo de ocupación efectiva o cuando se
hayan excedido los plazos previstos por el art. 6, inc. 1 del decreto 342/92, sin que pueda
otorgarle nueva ocupación y el trabajador se mantenga a su disposición sin hacer uso del
derecho de rescindir el contrato de trabajo por injuria de la empresa.
En lo que se refiere concretamente a las condiciones de trabajo, se
puede decir que los distintos destinos que se le asignen al trabajador deben respetar su
categoría laboral y su remuneración. Dada la naturaleza de la relación, el límite contractual
del ius variandi (no afectar condiciones esenciales del contrato de trabajo) es más elástico,
por lo que el nuevo destino puede variar el horario de la jornada de trabajo, pero el
trabajador no está obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre cuando no lo haya
aceptado anteriormente (art. 6 inc. 3 decreto 342/92). Asimismo, el nuevo destino que le
otorgue la empresa deberá estar comprendido dentro de un radio de 30 kilómetros del
domicilio del trabajador (art. 6 inc. 4 decreto 342/92).
La asignación del nuevo destino, durante el período de interrupción
deberá ser notificada por la empresa al trabajador, con intervención de la autoridad

27
Etala, Carlos Alberto, op. Cit. en 23, pág. 99.
administrativa, por telegrama colacionado o carta documento, informándole nombre y
domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría
laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo (art. 6 inc. 5 decreto 342/02).
Al igual que a los trabajadores contratados para prestar servicios en la
propia empresa de servicios eventuales, a estos también se les aplican las leyes sobre
accidentes de trabajo, jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro de vida
obligatorio, asociaciones sindicales, negociación colectiva y obras sociales. Sin embargo,
para evitar la fragmentación del colectivo obrero y la división en distintos segmentos en el
seno del personal de la empresa usuaria, el art. 29 bis de la L.C.T. determina que el
trabajador contratado mediante una empresa de servicios eventuales, estará regido por la
convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de
la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria 28.
En cuanto a la extinción del vínculo laboral, el art. 6 del decreto 342/92
en sus incisos 6 y 7, se ocupa de los supuestos en que alguna de las partes incumpla con
su obligación de dar ocupación efectiva o reintegrarse a prestar tareas.
El inciso 6 establece que una vez transcurrido el plazo máximo de
interrupción sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador
nuevo destino, éste deberá intimar en forma fehaciente por un plazo de 24 horas la dación
de tareas, y en caso de no obtener resultado positivo, podrá denunciar el contrato de trabajo
haciéndose acreedor de las indemnizaciones establecidas en los arts. 232 y 245 de la L.C.T.
(o 6 y 7 de la ley 25.013). Demás está decir, que ese no es el único incumplimiento
contractual en que puede incurrir la empresa de servicios eventuales que justifique la ruptura
del vínculo laboral fundado en justa causa, pudiendo citarse entre otros: 1) La negativa de
tareas pese a no haber finalizado las necesidades eventuales de la empresa usuaria; 2) La
asignación de un nuevo destino sin respetar la categoría o la remuneración del trabajador; 3)
La asignación de otro destino donde se le otorgue un trabajo nocturno o insalubre cuando el
trabajador no lo hubiera aceptado anteriormente; 4) El otorgamiento de un nuevo destino
ubicado a más de 30 kilómetros del domicilio del trabajador.
Por su parte, el inciso 7 del art. 6 del decreto 342/92 prevé el supuesto
en que el trabajador incurra en abandono de trabajo. Dispone que en caso de que la
empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en
forma fehaciente y el mismo no retomara sus tareas en el término de 48 horas, aquella
podrá denunciar el contrato de trabajo en los términos del art. 244 de la L.C.T. Adviértase
que de los términos en que se encuentra redactado el artículo, se infiere que la notificación

28
Etala, Carlos Alberto, op. Cit en 23, pág. 104.
del nuevo destino sirve a la vez como intimación para reintegrarse a prestar servicios bajo
apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo, apercibimiento que podrá
hacer efectivo si el trabajador no se presentara a trabajar en el término de 48 horas. Hubiera
sido más prudente y acorde con el principio de continuidad del contrato de trabajo exigir una
intimación concreta a presentarse trabajar en caso que el trabajador no hubiera concurrido a
tomar servicios en el destino asignado.

3.2) Relación entre la empresa usuaria y los trabajadores proporcionados por la empresa de
servicios eventuales.

Desde un punto de vista exclusivamente contractual, no existe ningún

tipo de relación entre la empresa usuaria y los trabajadores de la empresa de servicios
eventuales, por cuanto la relación se da entre la empresa de servicios eventuales con sus
trabajadores, aunque aquélla se beneficie con los servicios de ese personal.
Sin embargo, el art. 29 bis de la L.C.T. establece claramente que la
empresa usuaria (la ley utiliza incorrectamente la palabra “empleador”) que ocupe
trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad
competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones
laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales
los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y
depositarlos en término.
El texto bajo análisis impone a la beneficiaria del servicio dos
obligaciones concretas, que son la responsabilidad solidaria y ser agente de retención en
materia de seguridad social.
Cabe señalar, en cuanto a la responsabilidad solidaria, que la misma es
objetiva, ya que surge como consecuencia misma de la contratación interempresarial, con
prescindencia de la acreditación de cualquier conducta o maniobra fraudulenta, y aunque la
ley no lo aclara se extiende sólo al período en que la usuaria aprovechó los servicios del
trabajador. Abarca la totalidad de las obligaciones laborales y de la seguridad social, y no se
limita a las obligaciones de dar sumas de dinero, sino que también incluye aquellas otras
que se generan como consecuencia del sinalagma laboral, como por ejemplo, la entrega del
certificado de trabajo y constancia de aportes previsionales, etc. En sentido contrario, se ha
resuelto que “en el caso de una empresa que ocupa trabajadores mediante una agencia de
servicios eventuales habilitada por la autoridad administrativa para tal fin, los efectos de la
solidaridad previstos en el art. 29 de la L.C.T. no pueden extenderse a la entrega del
certificado de trabajo que establece el art. 80 de dicha ley, pues la agencia de trabajo es la
responsable directa de todas las obligaciones y, por esto, cuenta con los elementos
necesarios para expedirlo” (CNAT, SALA III, 11-4-00 “Calvo, Ana L. C/ Edenor S.A. y otro”,
DT 2000-B, pág. 1820).
En caso de incumplimiento contractual, y aun cuando el intercambio
epistolar se debe entablar con la empresa de servicios eventuales, el deber de buena fe
impone comunicar los mismos a la empresa usuaria en virtud de que eventualmente será
también ésta la que deberá responder.
Rigen también los efectos principales de las obligaciones solidarias, por
lo que el trabajador podrá dirigir su acción indistintamente contra la empresa de servicios
eventuales, contra la usuaria, o contra ambas, aunque sí diferenciando la disímil posición
que ocupan una y otra, ya que la primera es la verdadera empleadora mientras que la
segunda es la deudora solidaria.
Con respecto a este punto, es necesario destacar que la extensión de la
responsabilidad solidaria para todos los supuestos desalentó la contratación de personal por
empresas de servicios eventuales, con la evidente disminución de la litigiosidad, al menos en
el ámbito nacional, a punto tal que son contados los supuestos que se presentan en los
juzgados de la Capital Federal.
En lo que respecta a la obligación de actuar como agente de retención,
la empresa usuaria debe retener parte del pago que debería efectuar a la empresa de
servicios eventuales y con ellos efectuar los aportes y contribuciones respectivas para los
organismos de la seguridad social y depositarlos en término.

3.3) Relación entre la empresa usuaria y la empresa de servicios eventuales.

La relación que se entabla entre ambas empresas es una típica relación

comercial, por lo que deberá estarse a los términos del contrato celebrado entre las mismas,
que deberá hacerse por escrito.
Hay que distinguir, sin embargo, la situación jurídica de ambas
empresas, pues la de servicios eventuales es la verdadera empleadora y por ende, la
obligada directa, mientras que la usuaria es la obligada solidaria, que sólo responde por una
exigencia legal y en virtud del beneficio que obtiene del trabajo efectuado por el dependiente
de aquélla.
En materia de extinción, el pago, la transacción o cualquier otra forma de
extinción efectuada por una de las empresas se extiende a la restante codeudora. Sin
embargo, hay que efectuar una distinción entre el pago realizado por cada uno de ellas,
para una eventual acción de regreso. Si es la empresa de servicios eventuales la que
satisface el crédito del trabajador, en principio, no tendría ninguna acción de regreso contra
el contratante, de conformidad con lo dispuesto por el art. 689, apart. 2 del C. Civil, por el
cual deberá estarse a la causa de haberse contraído la obligación conjuntamente, a las
relaciones de los interesados entre sí, y a las circunstancias de cada uno de los casos. Es
que, el deudor directo y principal responsable del pago es el empleador, con quien se ha
entablado la relación laboral, por lo que no sería procedente una acción de regreso contra
quien la ley ha erigido como deudor solidario de esa obligación.
En cambio, si fue la usuaria debió pagar total o parcialmente el crédito
laboral al trabajador, estará legitimado para repetir del obligado principal la totalidad de lo
abonado (conf. Art. 717 y concs. C. Civil).

III. Cesion total o parcial. Contratacion y subcontratacion. Tercerizacion y

descentralizacion productiva. El art. 30 de la l.c.t. reformado por el art. 17 de la ley
25.013.

A. Delimitación del ámbito de aplicación del art. 30 de la L.C.T.

El art. 30 de la L.C.T., que es sin hesitación, uno de los artículos cuya

interpretación más discusiones ha generado en doctrina y jurisprudencia, prevé, en su
primera parte (que no ha sido alterada por la reforma legislativa), dos supuestos diferentes:
A) La cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su nombre, y B) La
contratación y subcontratación, cualquiera sea el acto que le de origen, de trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento,
dentro o fuera de su ámbito. En ambos casos, los cedentes y contratantes deberán exigir de
sus cesionarios, contratistas y subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
a) Cesión total o parcial.

Hay que distinguir este supuesto de la transferencia del establecimiento

contemplada en el art. 225 y concs. del mismo texto (novación subjetiva del contrato de
trabajo), en el que se opera una transmisión de la titularidad del establecimiento, aun siendo
ella transitoria, mientras que en la cesión (total o parcial) el cedente la mantiene y sigue ella
 29
a su nombre, aunque la explotación la realice el cesionario (por sí y para sí) . En idéntico
sentido, Justo López, luego de destacar la confusa redacción del artículo, concluye que no
interesa que la cesión se haga a título oneroso o gratuito, y por ello, se aplica a cualquier
cesión que no sea transferencia (ni siquiera transitoria) de la titularidad del establecimiento o
explotación y no sólo en el de cesión por contratación o subcontratación30.
Por ende, y de conformidad con este supuesto, quien ceda total o
parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, debe exigir al
cesionario el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
la seguridad social, siendo solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con
estos últimos durante el plazo de duración del contrato o al tiempo de la extinción, cualquiera
sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado, sólo si omitió ejercer los deberes
de control que el artículo pone en cabeza del cedente, como veremos a continuación.

b) Contratación y subcontratación. Actividad principal y actividad secundaria.

Más difícil se torna el análisis de este supuesto, cuya interpretación

divide a la doctrina y a la jurisprudencia en dos posturas antagónicas, aún después de las
pautas marcadas por nuestro más Alto Tribunal a partir del fallo Rodríguez c/ Cía.
Embotelladora.
Por ende, resulta trascendente delimitar previamente los alcances que
se le han asignado a la expresión “actividad normal y específica propia del establecimiento”,
y la evolución jurisprudencial tanto de nuestro más Alto Tribunal, como de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, para finalmente analizar la reforma introducida por el
art. 17 de la ley 25.013 al sistema de responsabilidad regulado por el art. 30 de la L.C.T..

Para alcanzar los fines de la empresa a la que dirige, el empresario

puede utilizar sus propios empleados a los cuales contrata directamente, o puede delegar
parte de su actividad, mediante la contratación de otra u otras organizaciones
empresariales, las que con medios y personal propio contribuyen en mayor o menor medida,
al logro de los objetivos de la primera. Esta delegación, que encuentra justificación en
razones de especialización, complejidad, estrategia o simple conveniencia, ha dado lugar a
la aparición de empresas contratistas, que son las que contrata una empresa principal sea

29
Vázquez Vialard, Tratado de Derecho de Trabajo, 1° Edición, Astrea, 1982, Buenos Aires; T. 2, p. 361/362.
30
López, Justo, op. Cit en 6, T. I, págs. 257/258.
para desarrollar su actividad en el establecimiento de ésta, o para ejecutar fuera de él,
dentro de la misma actividad, algún servicio o trabajo31.
Sin embargo, los trabajos y servicios regulados por el art. 30 de la
L.C.T., no abarcan cualquier tipo de contratación o subcontratación (cualquiera sea el acto
que le de origen), sino sólo aquéllas que se refieran a “trabajos o servicios correspondientes
a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito”.
Lo que ha de entenderse por “actividad normal y específica propia del
establecimiento”, despertó sumo interés de la doctrina y jurisprudencia, inmediatamente
después de la sanción de la ley 21.297, y su dilucidación dio lugar a dos posturas
polarizadas, que se siguen manteniendo hasta el presente, y aun a pesar de los estrictos
límites marcados por la C.S.J.N. en Rodríguez c/ Cía. Embotelladora. La excesiva laxitud
con la que se ha interpretado esta expresión (motivada por la justificable necesidad de
adecuar el esquema de solidaridad propio del Derecho del Trabajo a las nuevas tendencias
contractuales en materia comercial), determinó tanto el dictado del fallo Rodríguez, como la
reforma del régimen anterior por la ley 25.013.

1) Posición amplia.

Una primera posición, propone una interpretación amplia del artículo,

comprendiendo no sólo la actividad principal, sino también las accesorias y secundarias.
Justo López sostiene que “por actividad normal y específica propia del
establecimiento no debe entenderse sólo la actividad principal -en el sentido de que lo
principal se suele oponer a lo accesorio-; la expresión comprende también a las actividades
que pudieran ser calificadas de secundarias o de accesorias, con tal que estén integradas
permanentemente al establecimiento”, con lo cual sólo se excluirían a las extraordinarias o
excepcionales32.
Vázquez Vialard entiende que la actividad normal debe determinarse en
función de la decisión que haya tomado el empresario a fin de encarar las tareas destinadas
al cumplimiento de la finalidad económica perseguida. Sin perjuicio de ello, pueden darse –
de acuerdo con el modo de operar- situaciones en las que corresponda aplicar la doctrina
referente a la llamada relación laboral mediata (cuando el proveedor de insumos puede ser
catalogado como un simple hombre de paja, o de empresas subordinadas o relacionadas).
En ese caso, la extensión de la responsabilidad se restringe al personal vinculado con la
labor relacionada con la que encomendó el contratista. En cuanto al otro elemento que
31
De Diego, Julián A., op. Cit en 22, pág. 109.
32
López, Justo, op. Cit en 6, T. I págs. 258/259.
establece la ley: “específica”, debe distinguirse, en el proceso de elaboración de un bien o
servicio, aquello que es principal de lo que no lo es. Al efecto, no sólo corresponden a la
primera calificación aquellas laborales que atañen directamente al cumplimiento del fin
perseguido, sino también aquellas que resultan coadyuvantes y necesarias (aunque
secundarias), de manera que no obstante ser auxiliares o de apoyo, resultan imprescindibles
para que se puedan cumplir las otras (ya que normalmente integran –como auxiliares- la
actividad)33. La referencia a actividades auxiliares o de apoyo parece tener una amplitud
mayor que la interpretación propuesta por la C.S.J.N., en tanto el fallo aludido conforme a la
visión de Vázquez Vialard resultaría excluida la solidaridad solamente cuando la cesión o
subcontratación importe la segmentación horizontal de una actividad (referida al
fraccionamiento en etapas del proceso de que se trate, verbigracia productivo, de
distribución, etc), más no en los casos en que sea vertical (actividades propias de un ciclo
que en parte se transfieren a un tercero, v. Gr, el mantenimiento permanente de la
maquinaria del establecimiento).
Por su parte, Fernández Madrid adhiere a esta línea de opinión,
postulando que "por actividad normal y específica debe entenderse toda aquella que haga
posible el cumplimiento de la finalidad de la empresa y que puede ser relativa tanto al
núcleo del giro empresario (por ej. fabricación de cubiertas en una fábrica de cubiertas)
como a los trabajos que coadyuvan al cumplimiento del objetivo correspondiente, pues
empresa es un todo y no puede ser fraccionada en partes a efectos de establecer la posible
existencia de responsabilidad solidaria”34.
También sustentan esta postura Maza y Plaisant, Ferreirós 35, y Capón
Filas36.
En jurisprudencia, y pese a los claros términos vertidos por la Corte
Suprema en Rodríguez, la posición amplia se ha mantenido incluso en actividades que, en
principio, resultarían accesorias o secundarias, como ser la vigilancia y la limpieza. Así, se
ha resuelto que “La tarea de vigilancia y contralor de boletos de ferrocarril, más allá de que
se lleve a cabo por la propia empresa vial u otra contratada por ésta, hace al objeto de su
actividad, que si bien consiste en el transporte de personas y/o cosas por medios
ferroviarios, para ser llevada a cabo es necesaria la venta de boletos y el consiguiente
control para evitar el ingreso sin el mismo. Si bien la principal actividad de la empresa de

33
Vázquez Vialard, op. Cit en 29; T. 2, pág. 358.
34
Fernández Madrid, Juan Carlos, op. Cit en 1, T. I pág. 929.
35
Ferreirós, Estela Milagros. El artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo después de la reforma de la ley
25.013 y la consecuente solidaridad. L.E. TXIV, págs. 41/47.
36
Capon Filas, Rodolfo. “Derecho del Trabajo”. 1° Edición, Librería Editora Platense, 1998, La Plata; págs. 208
y siguientes.
Trenes de Buenos Aires S.A., consiste en el transporte de personas yo cosas por vía
ferroviaria, para ser llevada a cabo se torna necesaria la venta de boletos y el consiguiente
control para evitar la evasión del pago correspondiente. Por ello, las tareas desempeñadas
por el personal de vigilancia que efectúa el control de pasajes y seguridad fuera de los
trenes, en los accesos a las estaciones, constituye una actividad sin la cual la empresa no
podría funcionar eficazmente. Sobre esa base, trenes de Buenos Aires S.A., es responsable
solidariamente por las obligaciones emergentes del contrato de trabajo de los dependientes
de las empresas que prestan tal servicio de vigilancia”. (C.N.A.T., Sala VII, 30-8-00, “Castillo,
Mirta N. c/ Organización Centauro S.A. y otro “, TySS 2001 pág. 158).
En lo que respecta a la tercerización de los servicios de limpieza, se ha
resuelto que “Cabe atribuir responsabilidad solidaria –en los términos del art. 30 de la ley
20.744- al centro médico asistencial por el despido de un trabajador de limpieza dependiente
de un subcontratista, pues dichas tareas constituyen una actividad integrante de la unidad
técnica de la empresa ya que no es concebible su funcionamiento sin una adecuada higiene
de sus instalaciones, aun cuando haya sido encomendado a terceros”. (C.N.A.T., Sala II, 10-
3-00, “Macías, Silvana T. c/ Shifa Service S.R.L.” DT 2001-A, pág. 642).

2) Posición estricta.

La corriente que interpreta de modo más estricto los alcances de esta

expresión, entiende que sólo deben incluirse aquellos servicios o trabajos que están
íntimamente relacionados con la actividad de la empresa, y que no se pueden escindir de la
misma sin alterar el proceso productivo, con exclusión de aquellos que resultan secundarios
o accesorios.
Así lo entiende Guibourg, quien remarca la importancia de la reforma
introducida por la ley 21.297, para concluir que en principio se encuentran excluidas las
actividades accesorias37. También Lima, quien analizando el antiguo art. 32 de la L.C.T.,
explicaba que “actividad normal y específica es la habitual y permanente del establecimiento,
o sea la relacionada con la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa (art. 6 L.C.T.)”, debiendo descartarse la actividad accidental, accesoria o
concurrente38.
En el mismo sentido, Rodríguez Mancini expresa que la norma exige que
la actividad sea “propia del establecimiento”, debiéndose tomar esta última expresión con el

37
Guibourg, Ricardo. “Las obligaciones solidarias en el derecho laboral”. L.T., vol. XXVI, pág. 972.
38
Lima, Osvaldo J.. Interposición, mediación, subcontratación y empresas subordinadas o relacionadas en la
ley 20.744. TySS. 1975, pág. 577.
significado legal: el que contiene el art 6° de la Ley de Contrato de Trabajo, o sea, “la unidad
técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones”. Agrega que es con relación a la actividad concreta del establecimiento que
deberá efectuarse en cualquier clase de confrontación con la que realiza la empresa
contratada, o subcontratada o cedida para derivar de ello la decisión de la solidaridad
establecida en la norma”.39
Esta teoría se encuentra más difundida en jurisprudencia, especialmente
en los tribunales de la Capital Federal, y ha sido la receptada por la C.S.J.N., a partir del fallo
Rodríguez c/ Cía. Embotelladora.
En este sentido, se ha resuelto que “La actividad normal y específica a
que se refiere el art. 30 L.C.T. es la habitual y permanente del establecimiento, o sea la
relacionada con la unidad técnica de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa,
descartando la actividad accidental, accesoria o concurrente. La actividad secundaria,
aunque haga a la actividad permanente y habitual del establecimiento, no genera la
responsabilidad solidaria consagrada por el art. 30 L.C.T. La circunstancia de que la
actividad del subcontratista resulte coadyuvante a la del empresario principal no resulta
suficiente para autorizar la aplicación del art. 30 L.C.T. La concesión de servicios
gastronómicos no integra la actividad normal y específica propia del establecimiento
dedicado al negocio de apuestas a carreras de caballos ya que, en caso de ser suprimida,
no se alterarían los fines y propósitos de este último”. (C.N.A.T., Sala I, 23-3-01, “Alvarez,
Demetrio c/ American Green S.A. y otros s/ despido”. TySS 2001, pág. 324).
De igual modo, se ha dicho que “El traslado de productos que elabora
una empresa (en el caso Coca Cola S.A.) constituye una actividad “perfectamente
escindible” (Hierrezuelo, Ricardo; “Novedades Legislativas” Soc. Arg. De Derecho Laboral)
de su objetivo principal y por ello, aún sosteniendo un criterio amplio en cuanto a la
solidaridad establecida por el art. 30 L.C.T., no cabría considerarla como “normal y habitual”.
Ello así, torna improcedente la responsabilidad solidaria entre la empresa elaboradora y la
empresa transportista, a la cual pertenecía el actor”. (C.N.A.T., Sala X, 26-12-01, “Castillo,
José c/ Coca Cola S.A. y otro”, Lexis Nexis Laboral y Seguridad Social, Manual de
Jurisprudencia 2003, pág. 113).
En resumen, para esta postura los términos “específica” y “propia”,
utilizados por el legislador para calificar a la actividad contratada, aluden sólo a aquellos
servicios o trabajos permanentemente integrados e inseparablemente relacionados con la
actividad que se desarrolla en el establecimiento (sea que se efectúe dentro o fuera de su
39
Rodriguez Mancini, Jorge. El contrato de franquicia comercial y las obligaciones laborales. La ley, t. 1992-D,
Sección Doctrina, págs. 963/977
ámbito). De ahí, que deban excluirse aquellas tareas, que aunque necesarias para el
funcionamiento del establecimiento, resulten accesorias y perfectamente escindibles de la
actividad desarrollada por la contratante, por no formar parte del giro normal y específico
(propio) de la empresa.
La justificación que se da no es sólo exegética, sino también histórica,
focalizándose en los antecedentes legislativos que inspiraron la redacción del primer párrafo
del art. 30 de la L.CT.. En efecto, en el art. 32 de la 20.744 (ahora 30), no sólo se utilizaba el
vocablo “accesorio” para regular una situación similar a la actual, sino que además, por el
segundo párrafo de ese artículo, en los casos en que se contrataran servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento (aunque
limitada dentro de su ámbito), la relación de trabajo de ese personal, quedaba constituida
con el principal (contratante). De lo expuesto se puede inferir, que este era un supuesto
excepcional, que debía ser analizado con estrictez, pues establecía una relación directa
entre el contratante y los trabajadores del contratista o subcontratista. Rigiendo para las
demás situaciones el primer párrafo del art. 3240.
Conviene señalar que la mayoría que los tipos contractuales que han
sido excluidos de este artículo, encuadran perfectamente en el artículo 31 de la L.C.T., al
tratarse de contratos de dominación empresaria, y por ende, de control externo de hecho.
Volveremos sobre este punto.
Sin embargo, forzoso es reconocer que de este modo, quedan excluidas
de la protección ofrecida por la responsabilidad solidaria de este artículo, precisamente
aquellas actividades (limpieza, seguridad...) más necesitadas de tutela, por la poca
infraestructura que necesitan tales actividades y el riesgo de insolvencia de esos
contratistas; es decir, quedan desprotegidos quienes más lo necesitan41.

3) Jurisprudencia de la C.S.J.N.

3.1) El caso “Rodríguez c/ Cía Embotelladora” y sus consecuencias jurídicas.

En el fallo Rodríguez, Juan R. c. Compañía Embotelladora Argentina

S.A. y otro” del 15-4-93, la Corte Suprema abordó uno de los temas que más se debatían en

40
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, págs. 192-200. En igual sentido se expide
Grisolía, Julio Armando, en op. Cit en 12, pág. 177-182.
41
Ramírez Martínez, Juan M., op. Cit. en 10, pág. 115.
jurisprudencia, y que por la disparidad de criterios, había dado lugar a sentencias
contradictorias.
Es por ello, que no se limitó a descalificar la sentencia como acto de
imparcial administración de justicia42, sino que, en uso de las facultades conferidas por el art.
16 de la ley 48 e invocando la significativa importancia para el desarrollo del comercio
interno e internacional (conf. art. 67 inc. 12 de la C.N.) y el propósito de afianzar la seguridad
jurídica, decidió resolver el fondo del asunto, que consistía en determinar si el art. 30 de la
L.C.T. resultaba aplicable a los “contratos de empresa”43.
Se expidió en forma negativa, al entender que el art. 30 de la L.C.T. no
alcanza a los contratos de suministro, “...concesión, distribución, franquicia y otros que
permiten a los fabricantes, o en su caso, a los concedentes de una franquicia comercial,
vincularse exclusivamente con una empresa determinada sin contraer riesgo crediticio
alguno por las actividades de esta última, que actúa en nombre propio y a su riesgo.”.
Expresó que “esta finalidad económica de la referida contratación comercial se frustraría si
el derecho aplicable responsabilizara sin más a los concedentes por las deudas laborales de
las concesionarias, con perjuicio para la economía nacional por las indudables
repercusiones que ello tendría en las inversiones”. Asimismo, delimitó la extensión del
mentado artículo, al señalar que “el art. 30 de la ley de contrato de trabajo contempla
supuestos distintos de los que son materia de recurso. La norma comprende las hipótesis en
que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la
misma actividad que desarrolla en su establecimiento. Son supuestos en los que se contrata
prestaciones que completan o complementan la actividad del propio establecimiento...”. En
cambio, “ en los contratos de concesión, distribución y los demás mencionados, la actividad
normal del fabricante o concedente excluye las etapas realizadas por el distribuidor o
concesionario, por lo que no existe contratación de servicios en los términos del art. 30 de la
ley de contrato de trabajo”. Por otra parte, indicó que a fin de determinar la aplicación del art.
30, se debe estar a la actividad real propia del establecimiento, con abstracción de la
capacidad societaria ni del objeto, que ordinariamente tiene por fin asegurar la capacidad y
el ámbito de actuación eventual de la persona jurídica. Finalmente, dejó a salvo los derechos

42
Los fundamentos vertidos por la C.S.J.N. para descalificar a la sentencia por arbitrariedad fueron tres: omitir
examinar la distinción entre objeto y actividad social; limitarse a afirmar que Pepsi había segmentado su
proceso productivo y segregado funciones que le son propias, sin considerar la negativa que al respecto
planteó la recurrente y; omitir una apreciación crítica de los elementos relevantes de la litis en el punto discutido
(ver considerandos 5 y 6).
43
También denominados “contratos en serie” o “contratos en masa”, como los individualiza Podetti, siguiente a
Zabala Rodríguez. (ver Podetti, Humberto A. El artículo 30 de la ley de contrato de trabajo, t.o. Directivas
jurisprudenciales de la Corte Suprema de Justicia de la Nación para su interpretación, en D.T. 1993 – B, pág.
871).
del trabajador, en los supuestos de que aquella contratación sea tan solo la apariencia para
evadir la responsabilidad laboral (arts. 14 y 31 L.C.T.).
Las directivas hermeneúticas expuestas por la Corte Suprema, a la luz
de los términos en que se encuentra redactado el art. 30 de la L.C.T., resultan jurídicamente
correctas44. Si bien en un primera lectura podría encontrarse las causas en una simple falta
de regulación o nominación de los tipos contractuales antes señalados, que dan origen a las
redes empresarias, la comparación de la redacción actual de la ley 21.297 con la Ley de
Contrato de Trabajo original, hace dudar de sí esa exclusión no fue intencional, máxime
cuando, la ley 25.013 pasó a sustituir un sistema de solidaridad amplia y automática
(objetiva), por otra basada simplemente en el incumplimiento de los deberes de control
(subjetiva), como a continuación se verá.
Por otro lado, cabe destacar que como consecuencia de la globalización
de los mercados, la transnacionalización de la contratación y la tercerización de la
economía, han aparecido nuevas modalidades contractuales en el derecho comercial, que
se incrementan a un ritmo vertiginoso, y que no han sido acompañadas por la legislación
laboral. No resulta ocioso repetir, que el art. 30 por sus limitados alcances, no resulta idóneo
para regular, en la égida laboral, las consecuencias jurídicas que se derivan de las
relaciones creadas en el seno de estos contratos. No obstante ello, existe en este tipo de
contrataciones una manifiesta posibilidad de prácticas evasoras, con el único objetivo de
sustraerse de las obligaciones laborales. Adviértase que la contratante (suministrante,
concedente, franquiciante -franchisor-, etc) por suministrar el producto u otorgar la licencia
de venta recibe un canon de la empresa con la cual contrata, asegurándose ganancias, y
descargando sobre la contratista la asunción de los riesgos propios de la actividad, y en su
caso, las pérdidas que se pudieran generar. De ahí, que estas figuras resulten proclives a la
realización de maniobras fraudulentas, y no pareciendo que el principio general en la materia

44
En España, el Tribunal Supremo, debió abocarse a la unificación de doctrina respecto a la interpretación del
art. 42 del E.T. La cuestión oscilaba entre dos posiciones esenciales que, respectivamente, se atenían a lo
“indispensable” y a lo “inherente”: una posición amplia equiparaba la propia actividad a toda tarea que para la
empresa principal fuese indispensable, categoría que integrarían, además de las actividades que constituyen el
ciclo de producción de la empresa, todas aquellas que resultasen necesarias para la organización del trabajo
deduciéndose de tal lectura que actividades instrumentales, respecto del ciclo, de una forma u otra precisas
para su realización, debían incluirse en la responsabilidad del art. 42, como ser “limpieza, seguridad,
mantenimiento, etc”. La posición restrictiva únicamente equiparaba la propia actividad a las actividades
inherentes, teniendo por tales sólo las tareas que corresponden al ciclo productivo de la empresa principal.
Esta interpretación excluía a las actividades instrumentales, por más que pudiesen considerarse indispensables
o imprescindibles para el ciclo. El Tribunal Supremo, mediante sentencia del 24-11-98 se inclinó por la segunda
posición; declarando que “si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontratan deben
corresponder a la propia actividad empresarial y que la interpretación amplia anula el efecto del mandato del
artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores que no puede tener otra finalidad que reducir los supuestos de la
responsabilidad del empresario (conf. Carcavallo, Hugo. “El art. 30 de la L.C.T. (sus antecedentes, alcances y
problemas)”, en Revista de Derecho Laboral 2001-1, La Solidaridad en el contrato de trabajo, Rubinzal Culzoni,
Buenos Aires, págs. 135 y siguientes).
(art. 14 L.C.T.), ni la disposición contenida en el art. 31 de la ley citada, puedan dar
adecuada solución a tal supuesto; se imponga una política legislativa activa, tendiente a
establecer un mecanismo de control de las primeras respecto a las segundas, exigiéndoles
el cumplimiento de las normas laborales y previsionales del personal contratado por estas
últimas, o bien, estableciendo la responsabilidad objetiva entre ambas.
Es conveniente recordar, que como derivación lógica del principio tuitivo
que insufla todo el derecho del trabajo, la imputación de responsabilidad en materia laboral
difiere sustancialmente de las demás ramas del derecho, siendo común, como bien lo dice
Guibourg que se obligue a un tercero (ajeno a la relación) “a garantizar, frente al trabajador,
el cumplimiento de una obligación que no le incumbe directamente”, cuando existe una
presunción que esa situación encubre una operación fraudulenta, aunque ello resulte difícil
de comprobar y hasta de evaluar en cada caso. Por ello, se entiende que la extensión de
responsabilidad a terceros (en supuestos especiales), se justifica por los motivos antes
apuntados, sin que ello lesione el derecho de propiedad consagrado en el art. 17 de la C.N.
Pero es necesario efectuar dos consideraciones que fueron expuestas
por Ackerman45. La primera, resulta reprochable y provoca verdadera perplejidad en los
juristas la presunción de inconstitucionalidad del art. 30 que ve la CSJN en el 8vo
considerando (aunque por suerte no se reitera en los pronunciamientos posteriores, aunque
sí en algún dictamen del procurador general de la Nación), cuando, como dijimos
anteriormente, según el art. 700 del C. Civil, una de las fuentes de responsabilidad solidaria
es justamente la ley. La segunda, porque con la invocación de la necesidad de preservar los
negocios e inversiones (9° considerando de Rodríguez y 7° de Luna), la CSJN, consagra
una verdadera mutación del bien jurídico tutelado por el Derecho del Trabajo que, de la
posición del trabajador dependiente es desplazado hacia las necesidades de los inversores y
el comercio.

3.2) Los fallos posteriores a Rodríguez. Ratificación de la postura estricta.

Después de Rodríguez, la Corte Suprema mantuvo sistemáticamente su

criterio restrictivo en las sucesivas causas que le tocó resolver.
Así, con fecha 2-7-93 se expidió en los autos “Luna, Antonio R. c/
Agencia Marítima Rigel S.A. y otros”, indicó que “la solidaridad está impuesta ex lege a las
empresas –organización y gestión propia que asume los riesgos, obligaciones y

45
Ackerman, Mario. Antes y después de Rodríguez (breve memoria de un paradigmático vaciamiento y
mutación de la tutela normativa), en Revista de Derecho Laboral 2001-1, La solidaridad en el contrato de
trabajo, Rubinzal Culzoni, Buenos Aires; págs. 191 y siguientes.
responsabilidades-, que teniendo una actividad propia normal y específica o habiéndose
encargado de ella, estiman conveniente o pertinente no realizarlo por sí en todo o en parte,
sino encargar a otra u otros esa realización de bienes o servicios. Ello debe determinarse
en cada caso atendiendo al tipo de vinculación y asunción de riesgos empresariales. La
asignación de responsabilidad no ha sido establecida por la ley sin más requisitos que la
sola noción de que algunas actividades resulten coadyuvantes o necesarias para el
desenvolvimiento empresario. Si tanto amplitud fuera admitida mediante la interpretación
jurídica, caería en letra muerta no sólo el texto legal sino la posibilidad cierta de que más
empresas asuman los riegos propios del desarrollo económico.
En este mismo sentido, el 14-3-95,al resolver en la causa “Gauna,
Tolentino y otros c/ Agencio Marítima Rigel S.A. y Nidera Argentina S.A. y otros” (TySS
1995, pág. 351), agregó que “En tales circunstancias, colegir de aquellas coincidencias -
corrientes en quienes participan en el desenvolvimiento de un proceso comercial que se
desarrolla en diversas fases complementarias- que se ha configurado una hipótesis de la
prestación por un tercero de una "actividad normal y específica propia del establecimiento",
en los términos del artículo 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, generadora de solidaridad
por cesión total o parcial, es extender desmesuradamente el ámbito de aplicación de la
norma de un modo que su texto no consiente, desnaturalizando su contenido al asignarle un
significado que excede inaceptablemente sus fines, y que por ello debe ser descartado”.
Estos lineamientos fueron ratificados en las causas “Sandoval, Daniel
Orlando y otro c/Compañía Embotelladora Argentina S.A.y otros” (18-7-95, TySS 1995 pág.
785), “Méndez, Oscar Cleofé c/ Seven Up Concesiones S.A. y otra” (23-11-95); “Vuoto,
Vicente y otro c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otros” (25-6-96, TySS 1997, pág.
26);“Benítez, Julio Daniel y otros c/ Empresa Compañía Argentina de Petróleo S.A. y otra.”
(16-3-99, TySS 1999, pág. 660); “Escudero, Segundo R. y otros c/ Nueve A S.A. y otro” (14-
9-2000, TySS 2001, pág. 131), “Dubo Pedernera, Carlos Alberto y otro c/ Jozami, Alfredo y
otro” (15-5-2001), “Barreto, Roberto Marcelo c/ Instituto Rosenbuch S.A. y otro” (9-8-01, DT
2002-A, pág. 67) y “Fernández, Juan Ramón c/ Buenos Aires Magic S.R.L. y otros” (19-11-
02, Reviststa N° 3 Lexis Nexis Laboral y Seguridad Social, 2003, pág. 219).

3.3) La difusa línea divisoria entre lo principal y lo secundario.

Aun cuando se adhiera a una u otra postura, lo cierto es que existe una
difusa línea divisoria entre lo principal y lo accesorio, que ha dado lugar a opiniones
encontradas incluso entre los que sostienen la postura estricta.
 Por ejemplo, la Sala V entendió que las tareas de vigilancia eran
accesorias y secundarias, cuando la actividad principal era la telefonía celular (C.N.A.T.,
Sala V, 31-8-00, “González, Aníbal c/ Catexis S.R.L. y otro” TYSS 2001, pág. 158), pero a la
inversa, concluyó que era propia y específica, cuando la empresa se dedicaba al negocio
bursátil (C.N.A.T., Sala V, Expte N° 23270/94, Sent. 6520 del 22-2-02; “Ramos, Modesto c/
Finanflower Bursátil S.A. y otro s/ despido”, TySS 2003, pág. 141).
Esto en modo alguno importa concluir que estamos en presencia de
sentencias contradictorias, sino que marca la elasticidad de la expresión utilizada por el
legislador, para que la descentralización de una misma actividad pueda ser inescindible de la
principal, en un caso, y secundaria, en el otro.
Desde esta perspectiva, es perfectamente factible que dos personas o
juzgados, o incluso Máximos Tribunales, adhiriendo ambos a una postura u otra, arriben a
conclusiones opuestas, al tener que decidir sobre la naturaleza principal o accesoria de una
determinada actividad tercerizada.
Veamos. Nuestro Máximo Tribunal hace ya una década que viene
reiterando sistemáticamente el criterio rígido en la interpretación del art. 30 de la L.C.T., a
partir de Rodríguez c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. (15-4-93) y “Luna c/ Agencia
Marítima Rigel S.A. (2-7-93), sosteniendo en este último que “la solidaridad está impuesta ex
lege a las empresas –organización y gestión propia que asume los riesgos, obligaciones y
responsabilidades -, que teniendo una actividad propia normal y específica o habiéndose
encargado de ella, estiman conveniente o pertinente no realizarlo por sí en todo o en parte,
sino encargar a otra u otros esa realización de bienes o servicios. Ello debe determinarse en
cada caso atendiendo al tipo de vinculación y asunción de riesgos empresariales. La
asignación de responsabilidad no ha sido establecida por la ley sin más requisitos que la
sola noción de que algunas actividades resultan coadyuvantes o necesarias para el
desenvolvimiento empresario. Si tanto amplitud fuera admitida mediante la interpretación
judicial, caería en letra muerta no sólo el texto legal, sino la posibilidad cierta de que más
empresas asuman los riesgos propios del desarrollo económico”.
Y concretamente en los autos Escudero c/ Nueve A S.A. (14-9-00) y
Pedernera c/ Jozami, concluyó que los servicios de gastronomía son accesorios cuando la
actividad de la principal es la “defensa, fomento y promoción de todo lo concerniente al
patrimonio agropecuario del país”, en el primer caso (Sociedad Rural) o cuando estamos en
presencia de un Club (Libanés) cuya actividad es social, recreativa y cultural, en el segundo.
 Por su parte, el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores españoles está
redactado en términos similares a nuestro artículo 30 de la L.C.T., y dio lugar a dos posturas
similares a las que se debaten en nuestro país.
Ahora bien, el Tribunal Supremo español, tuvo oportunidad de unificar la
doctrina, oscilando la cuestión entre dos posiciones que atendían a lo “indispensable” y a lo
“inherente”. Lo indispensable (postura amplia) permitía integrar al concepto todas aquellas
actividades que fueran necesarias para la organización del trabajo; y lo inherente (postura
estricta), sólo incluía a las actividades propias del proceso productivo. El Tribunal Supremo,
en una sentencia del 24-11-98 resolvió inclinarse por la segunda posición, declarando que
“si se exige que las obras y servicios que se contratan o subcontratan deben corresponder a
la propia actividad empresarial del comitente, es porte el legislador está pensando en una
limitación razonable que excluya una interpretación favorable a cualquier clase de actividad
empresarial y que la interpretación amplia anula el efecto del mandato del artículo 42 del
Estatuto de los trabajadores que no puede tener otra finalidad que reducir los supuestos de
la responsabilidad del empresario”46.
Lo paradójico es que el Tribunal Supremo Español, consideró en ese
caso concreto que el servicio de comida en un colegio, formaba parte esencial de su
actividad; cuando nuestra Corte Suprema, con relación al servicio gastronómico, viene
sosteniendo lo contrario47.
Por esa razón, hay autores que relativizan la utilidad práctica de las
expresiones e insisten en la idea de que una aplicación literal del requisito nos lleva a su
inaplicabilidad. En efecto, Cruz Villalón indica que desde el instante en que una empresa
opta por descentralizar, concertando una contratación de obra o servicios con una empresa,
esa actividad deja de constituir parte integrante de su ciclo productivo y, por ende, en
puridad, deja de formar parte de su propia actividad; en una perspectiva diacrónica, esa
propia actividad en el pasado, deja de serlo a partir del instante en que los descentraliza por
medio de la celebración de la correspondiente contratación de obras o de servicios48.
En idéntico sentido Rivero Lamas, refiriéndose a los argumentos
utilizados por el Tribunal Supremo, señala que tanto estos como los otros que defienden la

46
Del Rey Guanter, Salvador. “A propósito de los requisitos del artículo 42.1 TRET, y en especial sobre la
propia actividad: notas a la luz de la STS de 24 de noviembre de 1998”, en Libro de Ponencias del X Congreso
Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999; Colección
Informes y Estudios, Serie Relaciones Laborales N° 28 Subdirección General de Publicaciones Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, España, Año 2000, págs. 329-352
47
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, pág. 196.
48
Cruz Villalón, Jesús. Outsourcing y relaciones laborales, Libro de Ponencias del X Congreso Nacional de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999; Colección Informes y
Estudios, Serie Relaciones Laborales N° 28 Subdirección General de Publicaciones Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, Madrid, España, Año 2000, págs. 251-326.
tesis estricta acusan una patente debilidad, porque se trata de argumentos también
aplicables a la interpretación extensiva que propicia la línea interpretativa que –
paradójicamente- traduce propia actividad por actividades indispensables, ya que también en
este caso se repara en que las funciones subcontratadas son necesarias para la
organización del trabajo, y si lo son –y también si no lo fueran- se incorporan al resultado
final de la actividad desarrollada por la empresa principal49.

B. La solidaridad antes de la reforma.

Con anterioridad a la reforma introducida por la ley 25.013, los cedentes y

contratantes, debían exigir de sus cesionarios, contratistas o subcontratistas, el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social;
siendo “en todos los casos” responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con
los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración de tales contratos o al
tiempo de su extinción, cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto hayan
concertado.
En otras palabras, se disponía una verdadera responsabilidad objetiva,
que surgía de la propia contratación interempresarial. La solidaridad era pasiva, surgía en
caso de contratación con empresas reales y abarcaba sólo las obligaciones contraídas
durante el lapso de duración de la obra y con motivo de su realización.

C. La reforma introducida por la ley 25.013.

El art. 17 de la ley 25.013, mantuvo el primer párrafo del art. 30 de la

L.C.T., sustituyó el segundo párrafo y en su lugar incorporó los siguientes párrafos:
“Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a
sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de
cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la
seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo”.

49
Rivero Lamas, Juan. La descentralización productiva y las nuevas fórmulas organizativas de trabajo,
Ponencia General, Libro de Ponencias del X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999; Colección Informes y Estudios, Serie Relaciones Laborales N° 28
Subdirección General de Publicaciones Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, España, Año 2000,
págs. 17-94.
 “Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de
cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá
ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa”.
"El incumplimiento de algunos de los requisitos hará responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o
servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyen su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social”.
Finalmente, y ya sin formar parte de las modificaciones introducidas al
art. 30 de la L.C.T., previó que “Las disposiciones insertas en este artículo (se está refiriendo
al art. 17 de la ley 25.013) resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto
en el artículo 32 de la ley 22.250”50.
Es decir, el art. 17 de la ley citada eliminó la expresión “en todos los
casos” utilizada para establecer la responsabilidad solidaria del empresario principal, y en su
lugar, incorporó otros cuatro párrafos, cuyo análisis se impone para determinar si se ha
producido modificación alguna en materia de responsabilidad.
El segundo párrafo del art. 30 de la L.C.T., conforme la redacción actual
dispone que los cedentes y contratantes (la ley utiliza inadecuadamente los términos
“contratista” y “subcontratista”), deberán exigirle a quienes contraten, el número de CUIL de
cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la
seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. Además, en el tercer párrafo, les impone la responsabilidad de ejercer el
control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de sus trabajadores, no pudiendo delegarla en
terceros; debiendo exhibirse cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administrativa.
A ello deben agregarse las exigencias contenidas en la Resolución de la
AFIP 899/0051, que implantó la “Clave de Alta Temprana”.
50
Para más información sobre la incidencia de la reforma introducida por el art. 17 de la ley 25.013 al Estatuto
de los Trabajadores de la Construcción, ver Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2.
51
El artículo 4° de la Res. 899/00 dispone: Los empleadores que reciban servicios de trabajadores que se
encuentren en relación de dependencia con otro responsable (4.1.), deberán solicitar a este último y previo al
inicio de la prestación efectiva de servicios en su establecimiento, copia de la "Constancia de Aceptación" con
la "Clave de Alta Temprana" (C.A.T.) oportunamente otorgada -conservándola a disposición de esta
Administración Federal-, o bien una constancia que acredite su condición de dependiente, que contendrá los
 Estas exigencias adicionales establecen concretos deberes de control en
cabeza de los contratantes, tendientes a conseguir el estricto cumplimiento de las normas
laborales y de la seguridad social de parte de los cesionarios o contratistas. Así, por ejemplo,
se deberá confeccionar una copia más del recibo de haberes (triplicado), que deberá ser
suscripta por el trabajador, y de los comprobantes de pagos mensuales al sistema de la
seguridad social; constancias que deberán quedar en poder del empresario principal para
ser exhibida ante el requerimiento del trabajador y/o de la autoridad administrativa. Conviene
destacar, que de todas formas, los trabajadores todavía cuentan con el derecho de exigir al
empresario principal que retenga lo que deben percibir los cesionarios o contratistas y le
hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos
apreciables en dinero provenientes de la relación laboral (conf. art. 136, 1er párrafo L.C.T.).
De igual modo, los contratantes están facultados para retener de lo que deben percibir los
contratistas, los importes que estos adeudaren a los organismos de seguridad social con
motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados, y deberán depositarlo dentro
de los 15 días de retenido al organismo correspondiente. (conf. art. 136, 2do párrafo L.C.T.).
El cuarto párrafo del artículo comentado, al reemplazar la expresión “en
todos los casos”, por “el incumplimiento de alguno de los requisitos”, modifica el sistema de
responsabilidad solidaria de los contratantes estructurado a partir de la ley 20.744. Es que
con anterioridad, la responsabilidad surgía por el simple hecho de la contratación. En
cambio, ahora sólo se responde solidariamente ante la inobservancia de alguno de los
requisitos contemplados en el artículo, por lo que resulta determinante establecer
concretamente cuales son los recaudos que debe observar el empresario principal para
eximirse de responsabilidad.
No existen dudas que el principal deberá requerir el número de CUIL de
cada uno de los trabajadores del contratista, constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social,
una cuenta corriente bancaria y una cobertura por riesgos del trabajo; así como también
deberá ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones de los contratistas en
forma personal, y exhibir los comprobantes y constancias ante el pedido del trabajador y/o la
autoridad administrativa. La omisión de alguno de estos recaudos, lo convierte en
responsable solidario.
siguientes datos:
- Apellido y nombres o Razón Social del empleador.
- Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) del empleador.
- Código Unico de Identificación Laboral (C.U.I.L.) o Clave Unica de Identificación Tributaria (C.U.I.T.) del
trabajador.
- Fecha de inicio de la relación laboral.
- "Clave de Alta Temprana" (C.A.T.), en caso de poseerla.
 Deberá requerir también, la satisfacción de las exigencias previstas en
el primer párrafo del artículo, esto es, el adecuado cumplimiento de sus contratistas o
subcontratistas de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Es
decir, que el contratante deberá hacer respetar a sus contratistas las normas laborales, y la
inobservancia de alguna de ellas por parte de estos últimos, lo convierte a aquél en
responsable solidario de las obligaciones emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social.
Se observa como se genera una dificultad interpretativa, pues el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo es una expresión amplia, y no se
limita a la registración de la relación laboral, el pago de las remuneraciones, el respeto de la
jornada y los descansos, etc; sino que válidamente puede entenderse que el acatamiento de
las normas laborales, incluye el pago de las indemnizaciones legales que se deben como
consecuencia de la extinción del vínculo laboral. Sin embargo, y aun cuando esa
interpretación contaría con el apoyo de la regla prevista en el art. 9 de la L.C.T. (2° párrafo),
podría decirse válidamente que esa no fue la intención del legislador al modificar el art. 30
L.C.T.. Ello es así, pues de esta forma, el principal debería responder en todos los casos,
tornando estéril el artículo, y en especial, el sentido de la reforma, que apunta a limitar la
responsabilidad de los contratantes, cuando acrediten haber observado los recaudos
dispuestos por la norma.
Cabría preguntarse que pasaría en los supuestos en que el contratista
no consigne en los recibos de haberes la totalidad de las remuneraciones abonadas a su
personal, ya que podría alegarse que esa maniobra escapa a la esfera de control del
principal. Empero, la exigencia del adecuado cumplimiento de las normas, que impone el art.
30, es una obligación de resultado y no de medio, por lo que el principal no podría eximirse
aduciendo las razones apuntadas, máxime ahora; que se encuentra compelido a ejercer
activa y personalmente el control sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y de la
seguridad social de sus contratistas. No se nos escapa que actualmente la distinción entre
obligaciones de medio y resultado no tiene recepción unánime en la doctrina civilista, y tiene
una finalidad más académica que práctica, pero lo cierto es que lo único que debe acreditar
el trabajador es el incumplimiento del contratista, pues como bien lo indica Rodríguez
Mancini “la mejor prueba del incumplimiento del deudor respecto de su obligación de ‘exigir
el adecuado cumplimiento’ es que tal formalidad no fue eficaz al punto que permitió la
infracción de parte del cesionario, contratista o subcontratista”52
52
Rodriguez Mancini, Jorge. Los alcances del artículo 30 de la L.C.T., en Revista de Derecho Laboral, 2000-1.
La Solidaridad en el contrato de trabajo, pág. 167. Rubinzal-Culzoni Editores. Empero, discrepamos con este
autor porque entendemos que después de la reforma del art. 17 de la ley 25.013 la responsabilidad es subjetiva
y no objetiva, puesto que sólo se verifica por “los incumplimientos de los deberes de control de los
 Este criterio fue el sustentado por la sala III de la CNAT al resolver que
“la obligación de control del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y la seguridad
social que el artículo 30 de la LCT impone al empresario respecto de sus contratistas y
subcontratistas, es de resultado y no de medio, por lo que el primero no puede eludir su
responsabilidad acreditando haber dirigido al subcontratista alguna exhortación formal en tal
sentido”(“Untoiglic, Vanesa A. c/ Radio Difusora Esmeralda S.A.”, sentencia del 18-3-99,
TySS 1999, pág. 682)53
Desde esta perspectiva, la reforma instrumentada por la ley 25.013 ha
resultado significativa, pues ha restringido los alcances de la solidaridad del empresario
principal, quien ahora, sólo responde cuando no haya ejercido debidamente los deberes de
control. Huelga decir, que el cumplimiento de estos recaudos formales deben ser analizados
con estrictez, extendiendo la responsabilidad al detectarse la más mínima omisión de alguno
de ellos.
No obstante, podría afirmar que en este sentido la reforma ha resultado
inconveniente, pues al liberar al contratante de responder por las obligaciones laborales de
sus contratistas con sólo observar determinadas exigencias formales, alienta nuevamente la
utilización de estas figuras con fines evasores, a la vez que suprime la protección con la que
contaban los trabajadores frente a la posible insolvencia del contratista.
Pese a que hay que reconocer que en definitiva son tantas las
exigencias que recaen sobre los contratantes, que hacen que resulten de muy difícil
seguimiento en la práctica, siendo las grandes empresas las únicas que podrían encontrarse
estructuradas, para supervisar todos y cada uno de los requisitos que la nueva ley pone en
su órbita. Coincidimos en este sentido con Carcavallo, para quien el cumplimiento de los
requisitos establecidos en el segundo y tercer párrafo del art. 30 es prácticamente imposible
para el común de las empresas y que sólo contadas organizaciones grandes podrían instalar

contratantes”, y no por la simple contratación interempresarial.

53
Sin embargo, esta postura no es pacífica y se encuentra controvertida en doctrina. Para Etala, la principal
cuestión interpretativa generada por la modificación legislativa consiste en la armonización del segundo párrafo
con el texto del primero, para lo cual se aprecian tres posturas: A) Interpretación amplia: conforme esta tesis, la
ley mantendría un supuesto de responsabilidad objetiva del empresario que ejerce su actividad por medio de
otras personas o empresas. Conforme este criterio, la responsabilidad emergente de la ley deriva de una
obligación de resultado y no de medios, por lo que el empresario principal no podría eludirla acreditando haber
dirigido al contratista o subcontratista alguna exhortación formal en tal sentido o supervisado sus libros. B)
Interpretación restrictiva: según esta postura el nuevo 30 después de la modificación sólo impone al empresario
principal el deber de exigir, con lo que éste para evitar su responsabilidad solidaria, sólo deberá acreditar el
cumplimiento de este deber sin que se le pueda imponer una responsabilidad solidaria más allá de la
literalidad de la ley. C) Tesis intermedia: comparte básicamente los fundamentos expuestos por la tesis
restrictiva pero entiende que la obligación del empresario principal no se detiene simplemente en el “deber de
exigir” a sus contratistas y subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas del trabajo y de la
seguridad social, sino que ha de observarse su comportamiento posterior. (Etala, Carlos Alberto, Cesión,
contratación y subcontratación en la ley 25.013, en D.T. 1999-A págs. 617 y siguientes).
un sector o departamento afectado a todos esos menesteres, por cierto que a un costo
elevado y logrando una dudosa seguridad. 54
Para finalizar, el último párrafo del artículo 17 establece que las
disposiciones de este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico
previsto en el art. 32 de la ley 22.250, terminando con una antigua discusión que sobre este
punto se había entablado en doctrina y jurisprudencia, y que en la Capital Federal, había
sido zanjada mediante el Plenario N° 265, del 27/12/88, en los autos “Medina, Santiago c/
Nicolás y Enrique Hernán Flamingo S.A.”, el cual queda sin efecto por la reforma. Es decir,
que ahora quienes contraten o subcontraten los servicios de contratistas o subcontratistas
de la construcción, deberán exigirle a estos últimos, además de la inscripción en el Registro
Nacional de la Industria de la Construcción, todos y cada uno de los recaudos previstos en
los párrafos segundo y tercero del art. 30 de la L.C.T.; pues de lo contrario, serán
responsables solidariamente de las obligaciones de dichos contratistas o subcontratistas,
respecto al personal que ocuparen en la obra.

D. Efectos de la solidaridad.

Frente a un incumplimiento contractual el trabajador debe intimar a su

empleador a fin de obtener de éste la observancia de las normas laborales y de la seguridad
social, pues es con él con quien ha entablado la relación laboral. De todas formas y aunque
no es obligatorio, el principio de buena fe impone comunicar tal circunstancia al empresario
principal, en virtud de la eventual responsabilidad que recaerá sobre el mismo. En sentido
contrario, se ha establecido que “La circunstancia de que no se haya intimado previamente a
la codemandada responsable en los términos del art. 30 L.C.T. no es óbice para que se la
condene, por cuanto la empresa contratante no es la empleadora y sólo es responsable
solidaria por las obligaciones patrimoniales de la organización empresaria contratista
empleadora, frente a la cual se activan los deberes y derechos del trabajador, al que no cabe
exigirle la intimación previa respecto de la responsabilidad solidaria (CNAT, Sala VII, 18-12-
2000 “Lavergne, Raquelina M. Casado, Ricardo y otros, DT 2001 A, pág. 991).
Es conveniente recordar, que la solidaridad se verifica ante la
acreditación de los incumplimientos de los deberes de control, por eso es subjetiva. Es decir,
si el empleador cumplió sistemáticamente las obligaciones a su cargo y despide al
trabajador, sólo él responderá por las indemnizaciones legales originadas como
consecuencia del despido y su eventual insolvencia no transformará al principal en deudor

54
Carcavallo, Hugo, ob. Cit en 44, págs. 137 y siguientes.
solidario, salvo el supuesto de fraude. Esta es la importante consecuencia que se aprecia
con la reforma introducida por la ley 25.013.
Se puede demandar conjunta o indistintamente, en caso que así
corresponda, al empleador y al contratante o principal, aunque sí diferenciando la distinta
situación jurídica de ambos, pues uno es el obligado directo, mientras que el otro es el
deudor solidario.
De ahí que no corresponda rechazar la demanda contra el contratante, si
el actor optó por no demandar al empleador, o si se le tuvo por no presentada la demanda
en los términos del art. 67 de la L.O., o si desistió del mismo en los términos del art. 133 de
la Ley 24.522.
En cuanto al contenido de la reclamación, el contratante o el cedente
resultan solidariamente responsables por todas las obligaciones emergentes del contrato de
trabajo y de la seguridad social, entre las que se encuentran, sin hesitación, el pago de las
indemnizaciones por despido (arts. 232, 233 y 245 de la L.C.T., o art. 6 y 7 ley 25.013), los
salarios o diferencias salariales adeudadas, los S.A.C. debidos y las vacaciones no gozadas,
así como también la totalidad de las indemnizaciones legales previstas a favor del trabajador
(multas de la ley 24.013, indemnizaciones de la ley 25.323 y 25.345, etc)55.
Más complejo resulta determinar si el contratante está obligado a hacer
entrega de los certificados de trabajo y aportes previsionales previstos por el art. 80 de la
L.C.T. En este sentido la jurisprudencia ha sido contradictoria.
Así la Sala III resolvió que “ La persona jurídica responsable en base a
una vinculación de solidaridad que no ha sido empleadora en sentido estricto, no puede ser
condenada a hacer entrega de certificados de trabajo porque carece de los elementos
necesarios para confeccionarlos.” (CNAT, Sala III, 31-10-00, “Olivera, María Laura c/ Extra
Phone SRL y otros”, Ojeda Raúl Horacio. Síntesis de Jurisprudencia en “La Solidaridad en el
Contrato de Trabajo”, Edit. Rubinzal Culzoni, Bas, As, Argentina, marzo/01, pág. 493).
Contrariamente, la Sala VII entendió “La responsabilidad solidaria emanada del artículo 30
55
En Argentina país la extensión de responsabilidad es más amplia que en el sistema español, en el cual sólo
comprenden a las obligaciones de naturaleza salarial y a las referidas a la Seguridad Social. Las primeras se
interpretan restrictivamente, en el sentido de que no sólo no incluyen las prestaciones extrasalariales (STS de
19 de enero de 1998, Ar. 998), sino tampoco los llamados “salarios de tramitación” (es decir, la indemnización
consistente en una cuantía equivalente a los salarios dejados de percibir entre el momento de despido y la
notificación de la sentencia que lo declare improcedente o nulo; indemnización a la que tiene derecho el
trabajador junto con otra, que se calcula a razón de 45 días de salario por año de servicios) (SSTS de 14 de
julio de 1998 y de 28 de abril de 1999, Ar. 8544 y 4648). Respecto de las segundas, hay que tener en cuenta
que se puede exonerar la responsabilidad solidaria del empresario principal. Éste está obligado a solicitar a la
Tesorería General de la Seguridad Social información acerca del pago de cuotas (anteriores a la contrata) por
parte del contratista. Solicitada la información, si la Tesorería da un informe negativo (no hay impagos o
descubiertos de cuotas) o no contesta en el plazo de treinta días, el empresario principal queda exonerado de
responsabilidad solidaria referida a la Seguridad Social por el tiempo que dure la contrata (Ramírez Martínez,
op. Cit en 10, págs. 116-117).
de la L.C.T. se extiende a todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, y ello
ciertamente incluye el otorgamiento de los certificados previstos en el art. 80 de la L.C.T.”
(“Urich, Noemí Ester c/ Ecu S.R.L. y otro s/ despido, Sentencia del 6-7-00, Lexis Nexis
Laboral y Seguridad Social, Manual de Jurisprudencia 2003, pág. 103).
En lo que respecta a las relaciones internas entre las partes, forzoso es
señalar que, el pago, la transacción o cualquier otra forma de extinción efectuada por uno
de los deudores solidarios, se extiende a los restantes codeudores. Empero, hay que
efectuar una distinción entre el pago realizado por cada uno de ellos, para una eventual
acción de regreso. Si es el contratista el que satisface el crédito del trabajador, en principio,
no tendría ninguna acción de regreso contra el contratante, de conformidad con lo dispuesto
por el art. 689, apart. 2 del C. Civil, por el cual deberá estarse a la causa de haberse
contraído la obligación conjuntamente, a las relaciones de los interesados entre sí, y a las
circunstancias de cada uno de los casos. Volvemos a reiterar, que el deudor directo y
principal responsable del pago es el empleador, con quien se ha entablado la relación
laboral, por lo que no sería procedente una acción de regreso contra quien la ley ha erigido
como deudor solidario de esa obligación.
En cambio, si fue el contratante quien debió pagar total o parcialmente el
crédito laboral al trabajador, estará legitimado para repetir del obligado principal la totalidad
de lo abonado (conf. Art. 717 y concs. C. Civil). Por último, si el empleador fuera insolvente y
hubiere varios deudores solidarios indirectos, la responsabilidad deberá distribuirse entre
todos éstos (conf. Art. 717 C. Civil), estándose a lo pactado si la situación se hubiere
previsto.
Resulta sobreabundante decir, que la solidaridad abarca sólo las
obligaciones contraídas por el contratista durante el lapso de extensión de la obra y como
consecuencia de su realización, y por lo tanto, no se le podrían exigir al empresario principal
obligaciones que comprendieran períodos ajenos a la contratación respectiva, sean estos
anteriores al inicio de la obra, o posteriores a su finalización.

IV. Las empresas relacionadas y subordinadas

A. Introducción.

Debido a las transformaciones que se producen constantemente en las

relaciones interempresarias, se acentúa, cada vez con más énfasis la existencia de
sociedades que, aunque conservando su independencia jurídica, mantienen conexiones de
distinta intensidad unas con otras.
Este tipo de relaciones, en gran cantidad de ocasiones, son tan
estrechas que la doctrina, haciendo una comparación con el derecho de familia, les ha
asignado vínculos parentales, otorgándole el carácter de sociedad madre, a aquella que
ejerce el dominio sobre el grupo, y hermanas, a aquellas, que aun con personalidades
jurídicas propias, se encuentran bajo la égida de la anterior. Otras veces, aun cuando el tipo
de relaciones que se entablan no permiten determinar la existencia de una sociedad
dominante, en cambio, existe una confusión patrimonial tal intensa, que las mismas actúan
conformando una unidad económica56.
Estos fenómenos, que producen una verdadera telaraña por las
interconexiones que se entablan entre las distintas sociedades, repercuten, sin hesitación,
en el derecho del trabajo, pues el trabajador, se encuentra muchas veces en el centro de
ese circuito interempresarial, sin saber con certeza, quien le paga, quien lo dirige ni a quien
debe obedecer.

B. Antecedentes nacionales.

El antecedente inmediato del actual art. 31 de la L.C.T., lo constituye el

art. 33 de la ley 20.744, que expresamente disponía: “ Siempre que una o más empresas,
aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección,
control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un grupo
industrial, comercial o de cualquier otro orden, de carácter permanente o accidental, o para
la realización de obras o trabajos determinados serán a los fines de las obligaciones
contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores, y con los organismos de la seguridad
social, solidariamente responsables”.
Numerosos son los cuestionamientos que se le formularon a este
artículo, por su excesiva laxitud y su deficiente redacción.
Se lo consideraba extremadamente amplio, pues si se interpretaba la
expresión “un grupo (industrial, comercial o) de cualquier orden” como referida a actividades
que no fuesen comerciales ni industriales, tal interpretación llevaría a extremos
insospechados. Por ejemplo, a sostener que todas las empresas de la Cámara de la
Construcción, o de la Cámara de Sociedades Anónimas, de la CGE o de las que tienen
56
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, pág. 293.
domicilio en la Ciudad de Buenos Aires, o en el edificio Olivetti, constituyen ciertamente un
grupo “de algún orden”, lo cual no puede estar en la mente de los autores; no es a estos
casos a los que puede referirse la ley57.
Se sostuvo también que su composición era harto deficiente, tanto por
su redacción como por la imprecisión de la terminología por ella utilizada. Así, se incluía
dentro del ámbito de aplicación del artículo a los grupos “de carácter permanente o
accidental, o para la realización de obras o trabajos determinados”, no pudiendo entenderse
como podía llegar a considerarse “permanente” a un grupo “constituido para la realización
de obras o trabajos determinados”. El dislate no podía ser salvado ni aún concluyendo que la
coma colocada a continuación de la palabra “accidental”, y que la disposición estaba
destinada a cubrir tanto a los casos en que intervinieran grupos permanentes como
accidentales, para “la realización de obras o trabajos determinados”, porque la redacción de
la norma en nada contribuía para esclarecer los reales alcances del precepto. Este estaba
redactado en forma parecida a la del art. 2 de la Consolidación de Leyes de Trabajo
Brasileña, cuyo párrafo segundo establece: “Siempre que una o más empresas, aún
manteniendo cada una de ellas su propia personalidad jurídica, estuviera bajo la dirección,
control o administración de otra, constituyendo un grupo industrial, comercial o de cualquier
otra actividad económica, a los fines de la relación de trabajo, la empresa principal y cada
una de las subordinadas serán solidariamente responsables”58.
Las críticas que se le formularon, aunque ciertas, no soslayan el hecho
de que esta redacción regulaba los grupos accidentales, y su incuestionable finalidad
protectoria, ya que, para que operara la solidaridad, bastaba con demostrar que se trataba
de empresas integrantes de los denominados grupos económicos, permanentes o no.
Además, no se le exigía ningún extremo relacionado con la conducta o comportamiento del
grupo para establecer su responsabilidad. La reforma, como a continuación veremos, al
exigir ambos extremos (carácter permanente y conducta fraudulenta o temeraria) tornó
excepcional la aplicación del artículo en su actual redacción. Esto es otra muestra de la
mentalidad visionaria del legislador del texto original (más allá de sus imprecisiones
terminológicas), así como también, de la incidencia de los grupos de poder sobre quienes
dispusieron la reforma, bajo cuya gestión se sentaron las bases para un modelo económico
que persiste hasta nuestros días. Y una vez más, se subjetivizó una responsabilidad que
hasta ese momento se infería de la propia relación interempresarial59 .
57
López, Justo, op. Cit en 6, T I págs. 262-263
58
Martorell, Ernesto Eduardo. Los grupos económicos y de sociedades, 1° Ed; Editorial AD-HOC S.R.L.,
Buenos Aires, 1991, págs. 136-137.
59
Hierrezuelo, Ricardo Diego – Ahuad, Ernesto Jorge. “La solidaridad en el nuevo marco de las relaciones de
trabajo. DT 2002- B.
C. Las empresas subordinadas y relacionadas.

a) Regulación legal.

Luego de la reforma de la ley 21.297, la redacción del artículo 31 de la

L.C.T., establece que “Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de
ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de
otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus
trabajadores y con los organismos de la seguridad social, solidariamente responsables,
cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria”.
El primer problema que se plantea aquí es determinar qué quiso decir el
legislador cuando se refirió a empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad
jurídica propia. Y justamente la deficiencia normativa no es menor, pues si hay algo que no
tiene la empresa, es personalidad jurídica. El art. 5 de la L.C.T. la define como la
“organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección para el logro de fines económicos o benéficos”.
El que sí tiene personalidad jurídica propia es el empresario, que para la
L.C.T. es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes
asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa (art. 5, 2° párrafo L.C.T.). Y el
empresario puede ser tanto una persona física, como jurídica.
Las opiniones, sin embargo, se encuentran divididas, pues mientras
Martorell60, al criticar la redacción del texto actual, sostiene que se cae en el viejo error
conceptual de utilizar la voz empresa como sinónimo de sociedad, tanto Justo López 61 como
Vázquez Vialard62 entienden que se está haciendo alusión al empresario, que en nuestro
derecho puede ser tanto una persona física como una sociedad comercial.
Empero, cabe señalar que, aún cuando se sostuviera esta última
postura, quedarían afuera los supuestos de interposición fraudulenta de persona jurídica,
cuando se trate de una empresa única perteneciente a una sociedad dominada por una
persona individual. En este caso, no se da estrictamente una situación de control, sino de

60
Martorell, Ernesto Eduardo, op. Cit en 58, págs. 112 y siguientes.
61
López, Justo, op. Cit en 6, T. I, pág. 262.
62
Vázquez Vialard, op. Cit en 29,T. 2 pág. 366.
uso abusivo de la personalidad jurídica como pantalla para evadirse de la normativa laboral,
resultando en consecuencia aplicable, el art. 14 de la L.C.T.

b) El control de empresas y el conjunto económico de carácter permanente.

1) Nociones generales.

El artículo 31 de la L.C.T. se refiere concretamente a dos tipos distintos

de interconexión empresaria. De ahí que en su epígrafe se haga alusión a empresas
subordinadas y relacionadas. Cuando hablamos de subordinación, nos estamos refiriendo a
control de empresas. Cuando hablamos de relación, o de empresas relacionadas, nos
estamos ocupando del conjunto económico, que conforme el plexo legal, debe ser de
carácter permanente.
El vocablo "control" es de introducción reciente en la lengua castellana
con el significado que en este capítulo se le asigna. En efecto, las versiones de 1925 del
Diccionario de la Academia Española no consignan la voz “control” como perteneciente a la
lengua. En la edición del año 1970 aparece ya con el significado de “inspección,
fiscalización, intervención”, y también con el de “dominio, mando o preponderancia”. Indica
como fuente la voz francesa “controle”. La última de las definiciones será la que nos
interesa, acorde con el vocablo inglés, que denota “el poder de dirigir, mandar, restricción”
(The Oxford Dictionary, 1964)63.
Consecuentemente, podemos decir que existe control cuando una
persona o un grupo de personas se hallan en condiciones de determinar, con caracteres de
cierta continuidad o permanencia, la voluntad de otra persona64.
La noción de control está dada por el art. 33 de la L.S.C., por el cual se
consideran sociedades controladas aquellas en que otra sociedad, en forma directa o por
intermedio de otra sociedad a su vez controlada, posea participación, por cualquier título,
que otorgue los votos necesarios para formar la voluntad social, o ejerza una influencia
dominante como consecuencia de acciones, cuotas o partes de interés poseídas, o por los
especiales vínculos existentes entre las sociedades. De ahí que el control pueda ser interno
o externo, según el lugar desde donde se lo ejerza; y de hecho o de derecho, según el
modo en que se lo ejercite.

63
Dobson, Juan M. El abuso de la personalidad jurídica (en el derecho privado). 2° Edición; Depalma, Buenos
Aires, 1991, pág. 360.
64
Dobson, Juan M., op. Cit en 63, pág. 361.
 El control interno de derecho se encuentra regulado en el primer inciso
del art. 33 e importa contar con los votos necesarios para imponerse en las reuniones
sociales o asambleas ordinarias de la sociedad controlada, pues es justamente la asamblea
ordinaria la competente para nombrar, remunerar, remover y responsabilizar a los directores
(L.S.C., art. 234, incs. 2 y 3). El control de interno de hecho, previsto en el inc. 2° del art. 33
de la L.S.C., supone el ejercicio de una influencia dominante como consecuencia de
acciones, cuotas o partes de interés poseídas.
El control externo o económico se produce cuando la sociedad
controlante ejercer una influencia dominante por los especiales vínculos existentes entre ella
y la sociedad controlada. El control externo de derecho importa un acuerdo expreso por el
cual la controlada somete su administración y dirección a las decisiones de la sociedad
controlante, y en nuestro derecho no se admite (a diferencia del derecho brasileño o
portugués), porque al no haber norma expresa, sería contradictoria con la L.S.C., art. 266,
que prescribe que el cargo de director es personal. El control externo de hecho, importa el
ejercicio de una influencia dominante desde el exterior, en virtud de determinados vínculos
que pueden ser contractuales o no, y que condicionan la administración de la controlada a
las directivas de la controlante.
En cambio, el conjunto económico supone una relación empresaria, en
principio, distinta a la que se da entre las sociedades controladas y controlantes. Se trata de
supuestos en los cuales es difícil establecer la separación entre diversos sujetos que
mantienen personalidad jurídica independiente, pues utilizan los mismos bienes para
perseguir sus fines económicos, existiendo una superposición patrimonial y una confusión en
la titularidad y usufructo de los bienes. En estos supuestos, las nociones de control, aunque
pueden darse, se diluyen, pues este conjunto de personas (generalmente jurídicas),
funcionan con el mismo patrimonio, ya sea que constituya éste la totalidad del que compone
cada una de sus diversas personalidades, o participen de bienes comunes afectados a sus
respectivos objetivos.
Dobson, diferenciando los supuestos de control con los de conjunto
económico, señala que en el control externo, el patrimonio “ajeno” debe utilizarse desviando
los objetivos para los cuales fue constituido. En el control interno el patrimonio “propio” de la
sociedad debe ser utilizado para fines ajenos. Pero en ambos casos, la individualidad y
separación de los patrimonios se mantiene. Por oposición a los conceptos expuestos, puede
existir confusión patrimonial –absoluta o relativa- de manera que la individualidad de los
participantes se confunda en un grupo de bienes de utilización indistinta y común. Así, la
separación no se mantiene, y puede establecer la existencia de una “unidad” o “conjunto”65.

El concepto de conjunto económico es muy utilizado en el derecho fiscal,

cuyo objeto ha sido el de evitar la evasión impositiva y permitir al fisco apreciar la verdadera
realidad económica que intentan en algunos casos disimular los contribuyentes por su
actuación conjunta66. En el derecho comercial, y más precisamente en el derecho concursal,
tampoco resultan ajenas las nociones de conjunto económico 67, habiéndose desarrollado la
teoría de la unidad patrimonial, que comprende a grupos de personas físicas o jurídicas,
cuyos intereses se hallan enlazados entre sí, con una unidad de dirección y un designio
común, participando las mismas personas y las cosas en la actividad perseguida por todos
los integrantes68.

2) El control y el conjunto económico en la L.C.T.

El artículo 31 de la L.C.T. regula dos supuestos diferentes separados

por la disyunción “o”. Así se refiere, por un lado a “empresas... (que) estuviesen bajo la
dirección, control o administración de otras”, y por el otro a empresas “de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente”.
Conviene efectuar la aclaración, pues muchas veces se han confundido
ambos supuestos, o se le ha dado a uno más preponderancia que al otro. De ahí que se
hayan soslayado, tanto doctrinaria como jurisprudencialmente, los supuestos de control,
seguramente por el inconveniente probatorio que genera acreditar dicho tipo de relación
subordinada, como a continuación veremos. Empero, con el afán de proteger al trabajador,
se ha pretendido encuadrar estas situaciones, tanto en el art. 30 de la L.C.T.
(subcontratación de la actividad principal), como en el segundo supuesto regulado por el art.
31, esto es, el conjunto económico.
La primera de las situaciones contempladas por el art. 31 de la L.C.T. se
encuentra redactada con tal amplitud, que la doctrina se ha preguntado, a que tipo de
relaciones se refiere.
Para Martorell, las palabras utilizadas en la redacción del art. 31 de la
LCT, dirección, control o administración de otras empresas, dan a entender que el legislador

65
Dobson, Juan M., op. Cit en 63, pág. 420.
66
Por ejemplo, el fallo dictado por la C.S.J.N. en los autos Parke Davis Argentina (31-7-73, ED – T. 49, pág.
481.
67
Ver, fallo dictado por la C.S.J.N. en los autos “Compañía Swift de La Plata S.A., quiebra” (4-9-73; ED, T. 51,
pág. 222).
68
Dobson, Juan M., op. Cit en 63, págs. 422-423
laboral ha optado por la idea de la llamada influencia dominante, como concepto que indica
subordinación a una sociedad o empresa madre que, en cuanto tal, es mucho más amplia
que la idea de control accionario, comprendiendo también los supuestos de sujeción por
vínculos contractuales69. En idéntico sentido se pronuncia Capón Filas70.
Vázquez Vialard entiende que el elemento definitorio es el control de la
dirección, no el de la administración (que está sujeto a aquél). Puede ser interno o externo
según que se caracterice por el hecho de que el dominio de la empresa tiene lugar desde el
interior, de tal manera que su voluntad resulte ser, en último término, la de la persona o
personas que ejercen aquel dominio o cuando éste se realiza por otra empresa que le
impone su voluntad, utilizando para ello su potencia (o prepotencia) económica71.
También podría afirmarse correctamente que la laxitud con la que se
encuentra redactado el art. 31 de la L.C.T. no permite distinguir entre uno y otro tipo de
control, por lo que se aplica a ambos. Adviértase que el art. 33 de la ley 20.744, fue la primer
norma que introdujo en nuestro derecho, un dispositivo relativo al control externo, puesto
que en la L.S.C. recién se incorporó en 1983, con la reforma de la ley 22.903. Y lo hizo con
tal amplitud, que hasta se refirió a la administración, aunque lo importante es el ejercicio del
control en la dirección, a la que la administración se subordina, y se limita a ejecutar las
acciones determinadas por los niveles superiores.
En el concepto de control aplicable en nuestra disciplina, la categoría de
persona física o jurídica no es trascendental, ya sea que se ejerza o se sufra el control. De
ahí que el control puede ser ejercido tanto sobre personas físicas como sobre jurídicas, las
que a la vez, pueden ser controlantes. Por ende, pueden ser controladas o controlantes, una
sociedad de cualquier tipo, una asociación, un grupo de personas, un consorcio, etc. Lo que
sí es imprescindible, es la presencia de dos sujetos: uno de ellos, el controlante, tiene
sometido a otro: el controlado a su voluntad, a su poderío, en una relación de dependencia,
de vasallaje, que le permite determinar la conducta de este último a su propio arbitrio. Es
esta sujeción, esta servilidad, la que determina la presencia del control72.
Conviene destacar, que gran parte de las modernas formas
contractuales que han aparecido en el derecho comercial, o cuya utilización se ha
generalizado, importan verdaderos supuestos de control externo, en que la actividad
principal de la controlada, queda supeditada a los designios de la controlante. Ello así, por
cuanto la controlada recibe toda su actividad vital de la controlante, que la convierte, por así

69
Martorell, Ernesto Eduardo, op. Cit en 58, págs. 144-145.
70
Capon Filas, Rodolfo, op. Cit en 36, págs. 210 y siguientes.
71
Vázquez Vialard, Antonio, op. Cit en 29, T. 2, págs. 367-368.
72
Dobson, Juan M., op. Cit en 63, pág. 359
decirlo, en un parásito con escasa o aun sin vida propia. La decisión de la controlante de
dejar de insuflar esta actividad, revocando su impulso vital, llevaría a la ruina económica de
la controlada73.
Ejemplos de este tipo de control los encontramos en los contratos de
agencia, concesión, distribución, suministro y franquicia, en los cuales la revocación del
mandato o la representación, la falta de entrega de la mercadería, de la utilización de una
determinada marca o de la explotación de una licencia, trae aparejado el fin de la existencia
económica de la sociedad controlada.
Si bien es cierto que la acreditación de tales extremos se torna
dificultoso, no parece, como lo sostiene Vázquez Vialard, que esta situación sólo se
produzca cuando existe un verdadero dominio que provoca el control de la voluntad social.
De ser así, estaríamos en presencia de un control interno y no externo. En este último
supuesto, siempre debe existir la posibilidad de la controlada de rebelarse, sufriendo los
perjuicios correspondientes. Por ello, desde esta perspectiva, es suficiente con demostrar
que la controlada sólo comercializa los productos de la controlante, o explota su marca o
licencia, estando sujeta a las condiciones y cursos de acción impartidos por esta última, para
que se configure el supuesto de control previsto por el art. 31 de la L.C.T. Verificada tal
relación, que necesariamente es permanente, como acontece en todos los supuestos de
control, resta sólo acreditar el componente subjetivo requerido por la última parte del
artículo74.
El conjunto económico, a diferencia del control, ha sido analizado por la
doctrina y aplicado por la jurisprudencia con mayor intensidad, y como sostiene Justo López,
tiene importancia práctica desde varios puntos de vista a saber: a) desde el punto de vista
de la identificación del empleador; b) desde el punto de vista de la vinculación sucesiva del
trabajador con las distintas empresas del grupo, c) desde el punto de vista de la evasión de
las normas laborales; y d) desde el punto de vista de la responsabilidad patrimonial en la
medida en que la conexión entre las empresas integrantes del grupo permita transferencias
patrimoniales (manifiestas u ocultas) de una a otra75.

73
Dobson, Juan M., op. Cit en 63, pág. 371
74
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit. en 2, pág. 319.
75
López, Justo, ob. Cit en 6, T. I, pág. 262. En términos similares se expide Vázquez Vialard, para quien “La
aplicación de este criterio en el ámbito de las relaciones laborales tiende, entre otras finalidades, a: a) provocar
una identificación del empleador o por lo menos extender la responsabilidad del que aparece como tal a aquel
otro que controla o dirige sus acciones; b) evitar que, mediante la transferencia del personal entre sociedades
de un mismo grupo, se fragmente la antigüedad; c) desvirtuar la posibilidad de la utilización fraudulenta de
personas jurídicas para evadir la responsabilidad de otra persona (física o jurídica) que la dirige; d) impedir que
a través de “transferencias patrimoniales” dentro de un mismo grupo, se empobrezca a un integrante en
beneficio de otro componente del conjunto” (Vázquez Vialard, Antonio, op. Cit en 29, T. 2, págs. 363-364).
 Es común, que con el fin de sustraerse de las obligaciones laborales, o
con el único propósito de fraccionar la antigüedad del trabajador, el mismo aparezca
contratado por una de las componentes del grupo que no cuenta con patrimonio alguno, o
segmentada la antigüedad entre las diferentes sociedades con el fin de no abonar los
correspondientes adicionales y eventualmente, la indemnización por todo el tiempo
trabajado. Otras veces, la vinculación entre las sociedades es de tal magnitud, que el
trabajador no sabe con certeza para cual de ellas trabaja, máxime si no se cumple con la
obligación legal de registrar la relación laboral.
Conviene señalar, llegados a este punto, que la aplicación del art. 31 de
la L.C.T. se produce en la medida en que el trabajador preste servicios para alguna de las
integrantes del grupo, puesto que si presta servicios para todas, debe entenderse que existe
una pluralidad de empleadores, aplicándose en consecuencia el art. 26 de la LC.T., y
debiendo responder cada uno de ellos por la totalidad de las obligaciones contraídas con el
trabajador y los organismos de la seguridad social.
Si bien en todas las ramas del derecho existe la duda de cómo
considerar al grupo o conjunto económico, si en forma separada o integralmente como una
sola entidad, hemos visto que el tema aparece resuelto para el legislador laboral: las
empresas y/o sociedades integrantes del conjunto mantienen su autonomía, existiendo
únicamente responsabilidad solidaria por los pasivos laborales, y ello, siempre y cuando se
cumplan los extremos previstos para que opere dicha extensión76.
En lo que se refiere a las características que debe tener el conjunto
económico, Pla Rodríguez enumera las siguientes: a) unidad de domicilio patrimonial de la
empresa; b) similitud o analogía de los giros por concomitancia o sucesividad; c) utilización
en común de implementos industriales; d) identidad de organización administrativa o
comercial; e) utilización de locales comunes; f) identidad en la integración de los directores o
mandatarios de las empresas referidas a alguno o algunos de sus miembros; g) imposición
de una empresa a otra de condiciones o lugar de comercialización de sus productos o con
referencia a sus servicios de manera de crear una situación real77.
Asimismo, la jurisprudencia ha resultado muy productiva a la hora de
definir cuales son los elementos necesarios para configurar el conjunto económico. Así, se
ha dicho que “ Cabe considerar que se configura un conjunto económico de carácter
permanente si las tres sociedades demandadas, más allá de sus personalidades jurídicas
propias, se encontraban bajo la dirección o control de una persona que aparecía y se
conducía como propietario del negocio con el evidente propósito de defraudar los derechos
76
Martorell, Ernesto Eduardo, op. Cit en 58, págs. 140-141.
77
Plá Rodriguez, Américo. Curso de Derecho Laboral, Montevideo, Acali, 1978, t. I, págs. 154.
de sus trabajadores, por lo que corresponde declarar que son solidariamente responsables
por su actuación fraudulenta, ya sea por aplicación del art. 14 de la ley de contrato de trabajo
o bien del art. 31 de la ley de contrato de trabajo. En el caso, el fraude se concretó al privar a
los trabajadores de su real antigüedad transfiriéndolos de una empresa a otra” (CNAT, SALA
VI, 8,2,02, “Vallejos Benjamín y otro c/ Minquia S.A. y otro”, DT 2002-B, pág. 1425) 78.
La C.S.J.N., a su turno, tuvo oportunidad de expedirse sobre este tema
en los autos “Pellegrino, Jorge Eugenio c/ Hig band S.A. y otros” (DT 1996-B, pág. 1465),
sentencia del 23-11-95. El a quo, había considerado en el caso un “grupo económico” en los
términos del art. 31 de la L.C.T., al sostener que High Band S.A., resultaba solidariamente
responsable pues “continuó” la explotación de la restante codemandada -Videco S.A.-,
utilizando la documentación de esta última, haciéndose cargo de sus deudas e incorporando
a su personal. También consideró relevante que High Band S.A. se hubiera hecho "cargo de
un número importante de deudas de Videco".
En cambio, para el Alto tribunal, tal circunstancia (amén de que podría
encontrar su causa en los términos del convenio firmado entre ambas empresas) no resultó
por sí sola concluyente para acreditar una relación de carácter permanente en los términos
exigidos por el artículo 31 de la Ley de Contrato de Trabajo. Tampoco lo fue el paso de
empleados de Videco S.A. a High Band S.A. y a la utilización por parte de esta última de
documentación perteneciente a la primera; máxime cuando el alcance que se les atribuyó
resultó claramente excesivo si se atiende tanto al número de dependientes de Videco S.A.
que se vinculó laboralmente con High Band S.A. -cuatro trabajadores-, frente a los que
permanecieron en aquélla, como al breve período durante el cual, en todo caso, se habría
producido la sostenida utilización de documentos.
Señaló que estas deficiencias adquieren singular gravedad pues, si bien
incumbe a los magistrados de la causa la función de apreciar la configuración de la hipótesis
contemplada en el artículo 31 de la Ley de Contrato de Trabajo según su prudente juicio, es
evidente que ello exige una muy cuidadosa ponderación de los presupuestos fácticos
establecidos en la norma. Por ello, admitió el recurso extraordinario e invalidó lo resuelto en
la instancia anterior.

78
Se resolvió también que “Se encuentra tipificada la circunstancia fáctica prevista en el art. 31 de la L.C.T.
que habilita la responsabilidad solidaria allí establecida, cuando se demuestra que las demandadas se
manejaron con unicidad de criterios empresariales a la manera de un grupo económico, con intereses
comunes, mutua interposición en su carácter de empleadores, entrecruzamiento de directivos o dueños y un
funcionamiento administrativo en común al utilizar ambas codemandadas los mismos establecimientos, ya que
tales extremos conducen a considerar la existencia de fraude laboral o conducción temeraria máxime si se
considera que las demandadas se presentaron a contestar la demanda bajo el mismo patrocinio letrado,
constituyendo idénticos domicilios procesales e incluso instrumentando sus respectivos poderes ante el mismo
notario” (CNAT, SALA X, 20-5-98 “Kacenelson, Raúl F c. Bidema S.A. y otro”, DT 1999-A, pág. 694).
c) La exigencia de la permanencia.

No a cualquier grupo de empresas se les aplica las disposiciones del art.

31 de la L.C.T., sino sólo a aquellas que revisten carácter de “permanente”, por oposición a
transitorio. Adviértase que este recaudo, sólo se exige para el supuesto de conjunto
económico, y no para el control empresario, aunque en este último caso, la permanencia es
uno de los rasgos típicos del control externo, pues no se tienen en consideración los actos
aislados de imposición, sino la actividad entera de la persona dominada.
La exigencia de que el grupo sea de carácter permanente excluye a los
nucleamientos de duración transitoria del ámbito material de aplicación del precepto. Según
la doctrina especializada, habiéndose condicionado la aplicación de la norma a la
acreditación de maniobras fraudulentas o conducción temeraria, no se ve razón alguna para
distinguir en función de la permanencia o transitoriedad del grupo en cuyo seno se cometió
el ilícito. Ensinck acota que no le parece acertada la reforma introducida en 1976 en el texto
legal, porque los grupos económicos, nacionales o internacionales, actúan en las mismas
condiciones y determinando las mismas consecuencias, ya sea que constituyan un grupo
económico permanente, o constituido ad-hoc para su intervención en un negocio
determinado79.
Ello porque el carácter permanente no estaba en el texto original de la
ley 20.744, la que hacía referencia a “grupo industrial, comercial o de cualquier otro orden,
de carácter permanente o accidental, o para la realización de obras o trabajos
determinados”. La permanencia fue introducida por la reforma de la ley 21.297 con el
propósito de excluir de su normativa a los denominados contratos de colaboración
empresaria como son las agrupaciones de colaboración y la unión transitoria de empresas.
Las agrupaciones de colaboración revisten carácter esencialmente
mutualístico, pues tienden a establecer una organización común entre los sujetos
consorciados para facilitar determinadas fases u operaciones propias de la actividad
empresarial de ellos. En cambio, las Uniones Transitoria de Empresas tienen por objeto el
desarrollo o ejecución de una obra, servicio o suministro concreto a favor de un tercero
denominado comitente80.
En lo que hace a las agrupaciones de colaboración, sus representantes
obligan a los participantes por las operaciones celebradas en nombre de aquélla quienes
responden ilimitada y solidariamente respecto de terceros. Sin embargo, previo a dirigir la
79
Martorell, Ernesto Eduardo, op. Cit en 58, pág. 142.
80
Nissen, Ricardo Augusto. Cursos de Derecho Societario, 1° Ed, Ad-Hoc, Buenos Aires, 2001, pág. 589.
acción contra los participantes, se debe interpelar previamente al administrador de la
agrupación. Aquel contra quien se demanda el cumplimiento de la obligación puede hacer
valer sus defensas y excepciones que hubieren correspondido a la agrupación. Finalmente,
se prevé que los representantes de la agrupación pueden asumir obligaciones por cuenta de
cualquiera de los partícipes y en ese supuesto responden éstos en forma solidaria con el
fondo común operativo, siempre que el representante haya hecho saber aquella
circunstancia al tercero al tiempo de obligarse
Por su parte, y en lo que hace a la responsabilidad de las uniones
transitorias de empresas, el art. 381 de la L.S.C. establece que salvo disposición en
contrario del contrato, no se presume la solidaridad de las empresas por los actos y
operaciones que deban desarrollar o ejecutar, ni por las obligaciones contraídas frente a
terceros.
En materia laboral, hay que distinguir los trabajadores que pertenecen a
cada una de las empresas que integran el grupo, que deben reputarse como dependientes
de la empresa para quien prestan servicios, y que será la única que eventualmente deberá
responder por las obligaciones laborales; de los trabajadores que han sido contratados para
el emprendimiento común. En este último caso, debemos tener en cuenta que no se trata de
sociedades ni de sujetos de derecho, sino de agrupaciones transitorias, por lo que la
responsabilidad variará de acuerdo al contrato de colaboración que sea.
Refiriéndonos ahora a las agrupaciones de colaboración, cabe destacar
que cada persona física o sociedad que la integre, deberá responder personalmente por las
obligaciones laborales y de la seguridad social. Cuando se trate de trabajadores contratados
para la administración de la agrupación, todos los participantes responderán en forma
solidaria e ilimitada, siempre y cuando las obligaciones hubieran sido asumidas por los
representantes en nombre de la agrupación, y previa interpelación en forma infructuosa que
se le formule al administrador. Un supuesto particular se genera cuando el representante
hubiera celebrado un contrato de trabajo por cuenta de uno de los partícipes, y lo hubiera
hecho saber al tiempo de obligarse, pues en ese caso, éste deberá responder frente al
trabajador solidariamente con el fondo común operativo.
Más complejo resulta el supuesto en que la contratación se produce por
intermedio de una UTE. En este caso, por el personal de cada una de las sociedades o
personas físicas que las integran, responderán con su patrimonio cada una de ellas
exclusivamente. En cambio, por los dependientes contratados para tareas de utilidad común
o consorcial, la doctrina y jurisprudencia son unánimes en el sentido de que se debe
responder únicamente con el fondo común operativo y no con el patrimonio individual de
cada miembro de la Unión, en atención a dos razones. Primero porque es una figura que se
caracteriza por su transitoriedad, resultándole inaplicable el art. 31. Segundo porque la
solidaridad de las empresas por las obligaciones contraídas frente a terceros no se presume.
La jurisprudencia es pacífica al expresar que “Si entre las demandadas
se había celebrado un contrato de Unión Transitoria de Empresas, contemplado en el art
377 de la Ley de Sociedades, debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el art. 381 de la
misma ley, según la cual, salvo disposición en contrario de lo que emerja del contrato, no se
presume la solidaridad de las empresas por los actos y operaciones que deban desarrollar o
ejecutar, ni por las obligaciones contraídas frente a terceros” (C.N.A.T., Sala V, 28-12-01
“Shamme, Jorge c/ Tom Ema S.A. y otros s/ despido” TySS 2003, pág. 140).
Sin desconocer las claras previsiones del art. 381 de la L.S.C., otra
postura discrepa con esta posición, porque a su entender no armoniza con las disposiciones
de la L.C.T.. Se señala que si la Unión Transitoria de Empresas no es una persona jurídica,
no tiene capacidad para adquirir derechos ni contraer obligaciones; es decir, y en lo que
nosotros nos interesa no puede contratar. Ahora bien, la contratación que el administrador
realice, se debe entender realizada en beneficio de todos los integrantes de la UTE, y al
trabajador, en relación de dependencia con cada uno de ellos. En consecuencia, se estaría
en presencia de una pluralidad o conjunto de empleadores, tal como lo prevé el art. 26 de la
L.C.T., aunque por una omisión se lo limita sólo a las personas físicas.
El gran interrogante a contestar es cómo deben responder cada uno de
los empleadores. Para Justo López, aplicando analógicamente el art. 1747 sobre
responsabilidad de los socios de las sociedades civiles, deben responder en partes iguales,
ya que la solidaridad no se presume y debe ser expresada en términos inequívocos o
impuesta, también en forma expresa, por la ley81.
Sin embargo, este criterio no se condice con el espíritu ni con las
previsiones de la L.C.T.. Es cierto, que no existe ninguna norma que establezca la
solidaridad frente a una pluralidad de empleadores. Pero esa norma se torna innecesaria,
cuando existen otras que imponen la solidaridad a terceras personas que no revisten el
status jurídico de empleador. Si la ley, con el fin de garantizar el crédito del trabajador
impuso que determinadas personas, pese a no ser empleadoras, debían actuar como
garantes de los derechos del dependiente; al menos el empleador debe responder en esos
mismos términos, esto es, por la totalidad de las obligaciones contraídas por la pluralidad de
sujetos. De lo contrario, se llegaría al absurdo de que frente a una pluralidad de
empleadores contratistas, éstos deberían responder sólo por la parte que le corresponde,

81
López, Justo, op. Cit en 6, T. I, pág. 242.
mientras que el contratante, que no es empleador, debería responder en forma solidaria por
la totalidad del crédito del trabajador. Es más, hasta se podría llegar a afirmar que la L.C.T.
no contempla la posibilidad de que exista una pluralidad de personas jurídicas empleadoras,
pues el art. 26 expresamente prevé que el empleador puede ser una “persona física o
conjunto de ellas, o jurídica”, omitiendo en este último caso al “conjunto de ellas” 82.

d) Maniobras fraudulentas y conducción temeraria.

Además de los extremos antes indicados, la reforma le incorporó un

requisito subjetivo como presupuesto para extender la responsabilidad en forma solidaria a
la controlante o a las demás empresas del grupo y es que “hayan mediado maniobras
fraudulentas o conducción temeraria”.
Debe tenerse en cuenta que esta exigencia no aparecía en el art. 33 de
la ley 20.744, en la cual la solidaridad procedía por la sola relación interempresarial,
mientras que ahora se le ha adicionado un factor subjetivo de extensión de responsabilidad.
Como bien apunta Justo López, en la primera redacción la solidaridad era un modo de
prevenir el fraude a la ley laboral haciéndolo imposible de antemano, ya que, impuesta para
todos los casos la responsabilidad laboral (solidaria), resultaba imposible de eludir siempre,
claro está, que se dieran las circunstancias típicas de aplicación de la norma. Ahora,
cancelada esa prevención imposibilitante del fraude, éste, valga la perogrullada, no resulta
imposible; tanto no lo resulta que es uno de los presupuestos de aplicación de la solidaridad.
Cabe reiterar que fraude no implica intencionalidad. El fraude se produce
cuando bajo el amparo de una norma jurídica y en la más absoluta legalidad, se viola otra
norma jurídica distinta. Lo que importa es el resultado y no la intencionalidad o el dolo de las
partes83.
En consecuencia, las maniobras fraudulentas son todas aquellas
conductas tendientes a frustrar los derechos del trabajador a través del accionar de este tipo
de empresas. Se verifican cuando aprovechándose de la relación o subordinación existente
entre las distintas empresas, se producen traspasos, registraciones o manejos de
trabajadores, cualquiera que sean, con el único propósito de evadirse de la aplicación de la
normativa laboral o de la seguridad social. Este tipo de maniobras se verifica cuando no se
82
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, págs. 333-335.
83
En este sentido, la jurisprudencia ha resuelto que “Para cumplimentar la exigencia de la norma contenida en
el art. 31 de la L.C.T. no se requiere la demostración de intención subjetiva de evasión de normas laborales,
tuitivas del trabajador, ni la demostración de una intención evasiva sino que la conducta empresarial en
concreto, se traduzca en una sustracción a esas normas laborales pues el fraude queda así configurado con
intención o sin ella” (CNAT, Sala VII, 14-12-99 “Mora, Ernestina c. Biomédica S.R.L. otro”, DT 2000-A, pág.
1045).
registra la relación laboral o se lo hace en forma defectuosa, o cuando se lo asienta en una
de las sociedades del grupo que no tiene patrimonio o que ha sido descapitalizada; o cuando
se fracciona la antigüedad del trabajador entre las distintas integrantes del conjunto
económico, para no tener que abonar los distintos adicionales o importes que se devengan
como consecuencia de la antigüedad adquirida en el mismo.
Sin embargo, conviene destacar dos circunstancias. La primera, que
cuando el trabajador presta servicios indistintamente para varias personas integrantes del
grupo, la relación laboral se entabla con todas ellas aunque aparezca registrado sólo en una
o en ninguna, y todas deben responder en forma solidaria por las obligaciones laborales y de
la seguridad social. La segunda es que, resulta intrascendente que las distintas sociedades
o personas que componen el grupo hayan intervenido en la maniobra fraudulenta, bastando
solamente que algunas de las irregularidades antes indicadas hayan sido pergeñada por la
que contrató los servicios del trabajador.
Por su parte, en la conducción temeraria, aparece una idea de
culpabilidad y consiste en un manejo de la empresa irresponsable que por negligencia
imprudencia o dolo se le ocasione al trabajador un daño como consecuencia del cual en
definitiva reclame. Es decir, aparece una conducta reprochable en la dirección de las
actividades del conjunto económico, por ejemplo, insolvencia del empleador –directo- por
maniobras imprudentes, o vaciamiento de una de las empresas integrantes del mismo, por lo
que frente a eventuales reclamos que se originen, puede desencadenar la responsabilidad
solidaria que se analiza84.
La disyunción “o” utilizada para separar las “maniobras fraudulentas” de
la “conducción temeraria” permite inferir que no es necesario que se verifiquen ambos
recaudos, bastando que se acredite sólo uno de ellos para responsabilizar en forma solidaria
a todos sus integrantes.
No obstante ello, la incorporación de estas exigencias, sumado al
requisito de permanencia del conjunto económico, introducido por la ley 21.297, tornó
dificultoso la aplicación de este dispositivo, por la gran cantidad de recaudos que debe
acreditar la parte con menos posibilidades para hacerlo en el limitado proceso de
conocimiento del litigio laboral.

C. La solidaridad en las sociedades relacionadas y subordinadas.

84
Pollero, Daniel Edgardo. La responsabilidad solidaria de los integrantes de grupos económicos, en Revista de
Derecho Laboral, 2001-1 La solidaridad en el contrato de trabajo. Rubinzal – Culzoni Editores, pág. 360.
 Como consecuencia de la acreditación de todos y cada uno de los
presupuestos requeridos por la norma, se deriva la solidaridad de todos los integrantes de la
red interempresarial, sean personas físicas o jurídicas, aunque sí deben tener personalidad
jurídica propia.
Los extremos a demostrar son de dos órdenes; debiendo primero
verificarse la existencia de personas que se encuentran bajo la dirección, control o
administración de otra u otras; o bien que se hallen de tal modo relacionadas, que
constituyan un conjunto económico de carácter permanente; y segundo, corroborar también
que hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria, para que se extienda la
responsabilidad en forma solidaria a todos los integrantes del grupo.
Esto en modo alguno significa considerar empleadores a cada uno de
los sujetos con personalidad propia, sino que la relación se mantiene con aquel que los
contrató, y es éste el que debe inscribirlo y cumplir con todas las obligaciones laborales y de
la seguridad social. Este caso admite una excepción y es cuando el trabajador, pese a haber
sido registrado en una de las sociedades, presta servicios indistintamente para todos los
componentes del grupo, y en ese caso se entiende que el trabajador tiene una pluralidad de
empleadores.
El fundamento de la solidaridad prevista en el art. 31 de la L.C.T. radica
en proteger el crédito del trabajador sobre la base del interés común que tienen los sujetos
subordinados o integrantes del conjunto económico. Sería injusto que el trabajador viera
frustrado su crédito debido al estado de insolvencia y/o vaciamiento de la empresa en la que
figura como empleado cuando el grupo en su conjunto fue beneficiado con sus servicios y
mediante maniobras que llevaron a la empresa a su situación de falencia o déficit85.
Frente a un incumplimiento contractual el trabajador debe intimar a su
empleador la observancia de las normas laborales y de la seguridad social, pues es con éste
con quien ha entablado la relación laboral. De todas formas y aunque no es obligatorio, el
principio de buena fe impone comunicar tal circunstancia a la controlante o a cada una de las
personas que componen el conjunto económico, en virtud de la eventual responsabilidad
que recaerá sobre el mismo.
Se puede demandar conjunta o indistintamente, en caso que así
corresponda, al empleador, por un lado, y a la controlante o a todos y cada uno de los
componentes del grupo económico, aunque sí diferenciando la distinta situación jurídica de

85
Mancini, María del Pilar – Pizarro, Ramón Daniel. Algunas reflexiones en torno a las obligaciones solidarias
en el Derecho del Trabajo en Revista de Derecho Laboral, 2001-1 La solidaridad en el contrato de trabajo.
Rubinzal-Culzoni Editores, pág. 95
ambos, pues uno es el obligado directo, mientras que el otro o los otros son los deudores
solidarios.
En cuanto a los rubros que se pueden reclamar, no existe controversia
en que las controlantes o relacionadas resultan solidariamente responsables por todas las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo y de la seguridad social, entre las que se
encuentran, sin hesitación, el pago de las indemnizaciones por despido (arts. 232, 233 y
245 de la L.C.T., o art. 6 y 7 ley 25.013), los salarios o diferencias salariales adeudadas, los
S.A.C. debidos y las vacaciones no gozadas, así como también la totalidad de las
indemnizaciones legales previstas a favor del trabajador (multas de la ley 24.013,
indemnizaciones de la ley 25.323 y 25.345, etc).
Más complejo resulta establecer si el contratante está obligado a hacer
entrega de los certificados de trabajo y aportes previsionales previstos por el art. 80 de la
L.C.T. En este sentido la jurisprudencia ha sido contradictoria, como lo hemos destacado al
analizar el art. 30 de la L.C.T. al cual nos remitimos. Empero, volvemos a reiterar que no
existe razón alguna que permita apartarse de la regla general contenida en el art. 31 de la
L.C.T., que expresamente convierte a los controlantes o miembros del grupo económico en
responsables solidarios por todas las obligaciones contraídas por las controladas o
relacionadas.
Con respecto a las relaciones internas entre las partes, rigen las mismas
consideraciones efectuadas al analizar el art. 30 de la L.C.T., salvo si hubieren mediado
maniobras fraudulentas, pues en este supuesto rige el art. 1082 del C. Civil, que veda el
ejercicio de acciones de regreso entre quienes han participado como autores, consejeros o
cómplices de un delito civil.

V. Descentralizacion productiva

A. Delimitación y concepto de descentralización productiva.

Los motivos por los cuales hemos dejado un tema de gran actualidad
para el final, no obedece a un simple olvido, sino a la gran cantidad de contenidos que
abarca, que incluyen, en mayor o menor medida, a cada uno de los supuestos analizados en
los puntos anteriores.
Ello es así, pues se han utilizado diferentes expresiones para designar la
descentralización productiva, que muchas veces son utilizadas como sinónimo, pero que
sólo describen una parte de la misma, sin comprender el abanico de situaciones que incluye
este fenómeno. De ahí que existan diferencias entre la descentralización productiva, por un
lado, y la tercerización, intermediación, interposición, contratación y subcontratación y el
outsourcing, por el otro. Existiría una suerte de vinculación jerárquica entre el género
(descentralización productiva) y la especie (tercerización, intermediación, interposición,
contratación y subcontratación, outsourcing, etc).
En efecto, se diferencia con la tercerización, pues ésta pone el acento en
la intervención de un tercero. Pero dentro de las variedades de manifestación no es ese el
rasgo predominante. La palabra descentralización tiene la ventaja de destacar la pluralidad
de empresas en términos lo suficientemente genéricos como para comprender todos los
casos86.
La intermediación se verifica cuando una persona contrata trabajadores
con vistas a proporcionarlos a las empresas, y por ende supone sólo una de las facetas de la
descentralización, que es cuando intervienen intermediarios entre los trabajadores
contratados y el empresario que en definitiva se beneficia con el trabajo de aquéllos.
La interposición, en cambio, es un claro supuesto de fraude, que
consiste en interponer un tercero entre el trabajador y el empleador, apareciendo este último
desobligado, y recayendo la responsabilidad en aquél. En este supuesto, estamos en
presencia de una relación triangular, al haber además del trabajador y del empleador, un
sujeto que se interpone entre ambos. Sería un supuesto ilícito de descentralización
productiva.
Por su parte, tanto la contratación como la subcontratación se refieren a
un tipo de modalidades de descentralización pero no a todos. Y no es conveniente utilizar la
misma palabra para designar la parte y el todo. Este inconveniente se agranda a medida que
el fenómeno general tiene mayor desarrollo y manifiesta mayor número de variedades87.
Finalmente, el outsorucing, que proviene de la experiencia empresarial
americana y cuya traducción literal sería “de fuente u origen externo” (source: fuente,
origen), designa, en sentido estricto, la externalización de los servicios informáticos de una
empresa. Se trata de subcontratar este tipo de servicios con empresas de informática
especializadas que ofrecen a las empresas usuarias, la posibilidad de contar con los
adelantos tecnológicos en esta materia de un modo rápido, sencillo y adaptado a sus
necesidades, con el fin de mejorar su competitividad. Es cierto que, debido a la expansión
que ha experimentado este término, se lo ha utilizado para designar toda estrategia
86
Plá Rodríguez, Américo. La descentralización empresarial y el derecho del trabajo, en Cuarenta y dos
Estudiso sobre la descentralización empresarial y el derecho del Trabajo, Fundación de Cultura Universitaria,
1° Edición, agosto de 2000, Montevideo, Uruguay, págs. 11-21.
87
Pla Rodríguez, Américo, Op. Cit en 86, págs. 11-21.
empresarial en la cual el titular de la empresa decide externalizar parte de la actividad que
antes desarrollaba personalmente. Pero, en ese caso, como bien apunta Cruz Villalón,
“puede que estemos incurriendo en el riesgo de utilizar innecesariamente un anglicismo,
cuando la riqueza de nuestro idioma ya ha identificado con facilidad un término autóctono,
que cuadra a la perfección con el fenómeno americano del outsourcing, me refiero tanto al
término externalización, como a la expresión descentralización productiva”88.
Se ha definido a la descentralización productiva como una forma de
organizar el proceso productivo para la obtención de bienes y servicios basada en una
técnica de gestión que consiste en contratar con proveedores externos ciertas fases o
actividades de la empresa no consideradas competencias básicas de ésta, con
independencia de que con anterioridad las viniera desempeñando o no89.
Es decir, la descentralización productiva consiste en una forma de
organización del proceso de elaboración de bienes o de prestación de servicios para el
merado final de consumo; en virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a
través de sus medios materiales y personales ciertas formas o actividades precisas para
alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o
personas individuales con quienes establece acuerdos de cooperación de muy diverso tipo.
Con ello se lleva a cabo una segmentación del proceso productivo, en la generalidad de las
ocasiones a través de una desintegración vertical del ciclo de producción, por el que las
empresas transfieren al exterior actividades hasta entonces asumidas internamente90.

B. Caracteres

La descentralización productiva incluye, como componentes definitorios

dos ideas centrales: por un lado, una división del trabajo entre empresas y, por el otro, la
exteriorización (o externalización) de funciones que una empresa podría realizar, pero que
para desarrollarlas decide recurrir a una cooperación interempresarial. Y son estas notas,
justamente, las que separan la descentralización productiva externa de la interna. Esta
última, tiene lugar contando con una estructura de medios y con los propios trabajadores de
la empresa, descentralizando funciones y atribuyendo a sus propias unidades de gestión un
mayor grado de iniciativa y de capacidad de autoorganización91.
En este sentido, Valdez Dal-Re es categórico al indicar que “en un
88
Cruz Villalón, Jesús, op. Cit en 48, págs. 251-326.
89
Rivero Lamas, Juan, op. Cit en 49, págs. 17-94.
90
Cruz Villalón, Jesús. Descentralización productiva y sistema de relaciones laborales, Revista de Trabajo y
Seguridad Social, Madrid N° 13, enero-marzo 1994, págs. 8 y 9.
91
Rivero Lamas, Juan, op. Cit en 49, págs. 17-94.
tempus histórico muy breve, de apenas quince años, había tenido lugar una sustitución del
paradigma de la empresa o, por mejor decirlo, del paradigma organizativo de la empresa. El
modelo de organización tradicional descansaba sobre tres pilares: el control del entero ciclo
de producción de bienes y servicios (integración vertical), la autonomía de cada empresa en
sus relaciones con otros y una gestión funcional jerárquica. Este modelo había sido
sustituido por otro con rasgos estructurales de signo opuesto: fragmentación del ciclo
productivo (integración horizontal), dependencia, coordinación y articulación en las
relaciones interempresariales y una gestión que privilegia la autonomía funcional. La
centralización organizativa cederá el paso a la descentralización y la autonomía, a la
interconexión, interna y externa92.
Esta descentralización productiva, le permite a la empresa llevar a cabo
sus procesos productivos, ya no contratando a trabajadores sino a otras empresas, por lo
general pequeñas (aunque no necesariamente), mediante las cuales obtiene el mismo
resultado productivo, aunque sin llegar nunca a ser empleador de quienes realizan estos
trabajos.
Sin perjuicio de la clasificación que efectuaremos a continuación,
conviene adelantar, por merecer un detalle pormenorizado, que la descentralización
productiva, desde la óptica del proceso productivo externalizado, puede ser vertical u
horizontal.
La primera, supone el desmembramiento de ciertas actividades que
normalmente realizaba la empresa, para encomendarlas a otras empresas especializadas en
las mismas. Conviene señalar, que en un primer momento sólo se externalizaban las
actividades periféricas, para luego descentralizar incluso, parte de los trabajos propios de su
giro empresario.
En cambio, la tercerización horizontal consiste en la fragmentación o
segmentación del ciclo productivo, es decir, la empresa se reserva la realización de una
determinada etapa o faceta del producto, derivando a terceras empresas las restantes
hasta su finalización.
Desde esta perspectiva, se observa que se deja progresivamente la
verticalidad de las relaciones interempresarias, pasándose a un modelo que podríamos
calificar como “orbital” o “satelital”, donde toda una red de pequeñas y medianas empresas,
e incluso empresas unipersonales o trabajadores autónomos, todos ellos
superespecializados, giran alrededor de una gran empresa, de la cual son muchas veces

92
Valdés Dal-Ré, Fernando. Descentralización productiva y desorganización del derecho del trabajo, DT.
Abril/2002, pág. 682-697.
económicamente dependientes, y que es la encargada de darle cohesión al conjunto.
También es frecuente que cada una de las partes de un producto sean
producidas por distintas empresas, en diferentes países, todas bajo la coordinación de otra,
que paradójicamente está radicada en un tercer país, que es la encargada de darle cohesión
al conjunto. Este fenómeno se conoce con el nombre de dislocación territorial y crea serios
inconvenientes normativos a la hora de imputar responsabilidades.
Aún cuando pudiera considerarse una consecuencia de la
descentralización productiva, conviene destacar el fenómeno de la deslocalización de los
productos, que supone la decisión de trasladar la elaboración de un determinado producto a
una región que resulta económicamente más provechosa (mano de obra más barata,
beneficio tributario, menor costo de transporte, etc), para luego reimportarla en el país donde
primeramente se realizaba. Nos dice Lyon-Caen que será indispensable distinguir las
implantaciones nuevas en un país nuevo (cualquiera sea el motivo) y la deslocalización, en
sentido estricto, cuyo motivo es reimportar, en el país donde estaba hasta ahora el producto
fabricado antes, evidentemente a menos costo; dicho de otra manera, distinguir la nueva
inversión de la desinversión: el nuevo establecimiento del desestablecimiento. La de misma
manera que antes se hablaba de importación y exportación de mercaderías, se necesitará
una palabra para expresar ese doble movimiento incesante de importación y exportación de
la actividad, e indirectamente del empleo93.
Este fenómeno se apreció durante parte de la década del 90 entre
Argentina y Brasil, donde como consecuencia del grave problema de competitividad que tuvo
el primero de los países, provocó que empresas allí radicadas se trasladaran a Brasil, donde
producían el producto a bajo costo, para luego vender en la Argentina, con las ventajas
económicas que ello originaba.

C. Causas

Entre las causas que han contribuido al surgimiento y expansión de este

fenómeno se encuentran en primer lugar los cambios tecnológicos, pero también se pueden
mencionar factores económicos, organizativos, políticos, tributarios y por supuesto,
laborales.
a) Cambios tecnológicos: los avances tecnológico, sobre todo en el área de la informática y
las comunicaciones han permitido una descentralización geográfica entre las diversas
unidades productivas integrantes de la red, o que participan en el proceso productivo,
93
Lyon-Caen Gerard, “Sur le transfert des emplois dans les groupes multinationaux”, Droit Social N° 5, mayo
1995, pág. 489).
 incluso en niveles transnacionales; facilitando la realización de una estrategia en común,
una mayor especialidad (al concentrar una determinada parte del proceso productivo en
cada unidad) y una reducción de costos fijos, como los relacionados con la inversión en
infraestructura productiva (que son absorbidos por la empresa satélite).
b) Económicos: la globalización y con ella el modelo económico mundial han tenido
repercusiones irrefutables en este fenómeno, así como también el desarrollo del sector
servicios que son los que más comúnmente se externalizan, fomentando de esa forma, la
creación de empresas pequeñas y medianas.
c) Organizativos: durante los últimos tiempos se ha valorizado la contratación con
empresas pequeñas y medianas, que por sus dimensiones, están en mejores
condiciones de adaptarse a los cambios productivos y a dar una respuesta rápida a los
problemas que se plantean. Estas, además, se encuentran dotadas de alta tecnología y
gran especialización en un determinado segmento del proceso productivo, lo que torna
económicamente útil la contratación de sus servicios. Asimismo, como bien apunta Raso
Delgue, la externalización promueve la competencia de los trabajadores independientes y
de los subcontratistas para ofrecer a la empresa central mejores productos a menor
costo. Es decir, el empresario sustituye la producción con la adquisición y contratará lo
que le asegure la mayor productividad posible.
d) Políticos: esta forma de organización del trabajo no sólo ha sido impulsada por los
Estados, sino que incluso fueron ellos, los que la implementaron, tercerizando distintas
actividades que antes realizaba con personal propio, mediante distintos mecanismos
entre los que se pueden mencionar las privatizaciones, licitaciones, concesiones y
contrataciones.
e) Tributarios: el desarrollo y la proliferación de empresas satélites conformadas por
pequeñas y medianas empresas es alentada por el Estado a través de exenciones
fiscales y demás beneficios tributarios que incentivan su instalación. Por su parte, la
descomposición de la estructura empresarial en un grupo de pequeñas o medianas
empresas y el establecimiento a la par de relaciones comerciales entre ellas –un tercio
de las transacciones comerciales mundiales se realiza en el seno de las multinacionales-
permite a ésta jugar con los llamados precios de transferencia, que tan difíciles son de
controlar a las autoridades tributarias94.
f) Laborales: demás está decir que la reducción de personal a través de la externalización
supone una reducción en los costos de la empresa, ya que la contratación con terceras
94
Pérez de los Cobos Orihuel, Francisco. “Filialización. Grupos de empresas”., en Libro de Ponencias del X
Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Zaragoza, 28 y 29 de mayo de 1999;
Colección Informes y Estudios, Serie Relaciones laborales N° 28 Subdirección General de Publicaciones
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, España, Año 2000, págs. 629-665.
 empresas o con trabajadores autónomos resulta generalmente más económica.
También contribuyó la falta de reacción de los principales interesados o de sus
representantes, motivado por los altos índices de desocupación y el temor de perder el
empleo en el primer caso; y la disminución del control sindical producida por la pérdida
de representatividad y fuerza que lo caracteriza actualmente, en el segundo.

D. Clasificación.
La clasificación del proceso de descentralización productiva, teniendo en
cuenta diversos factores podría dividirse en cuatro: A) Por la actividad descentralizada:
puede ser principal o secundaria. Es principal si se externalizan actividades que forman
parte del ciclo productivo de la empresa. Es secundaria si se contratan actividades que
aunque necesarias, son simplemente accesorias o coadyuvantes, y por ende, perfectamente
escindible de la actividad normal y específica propia del establecimiento; B) Por la finalidad
del empresario frente al régimen jurídico laboral: se clasifican en reales o fraudulentas. Las
reales importan verdaderos procesos de descentralización empresaria fundados en razones
de especialización o simple conveniencia, pero que se realizan con la transparencia
necesaria para enfrentar eventualmente las obligaciones que el ordenamiento jurídico laboral
pudiera imponerle al principal. Las fraudulentas o patológicas están pensadas con el único
propósito de eludir la norma laboral y eximirse de cualquier responsabilidad por las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo y del sistema de seguridad social, con
relación a los trabajadores de la empresa auxiliar; C) Por la estructura: la descentralización
productiva puede ser horizontal o vertical. Es vertical cuando se externalizan actividades
principales o secundarias, pero la empresa comienza y termina el proceso productivo. En
cambio es horizontal cuando la empresa fragmenta o segmentiza dicho proceso, realizando
sólo una parte del mismo y derivando a otras empresas las etapas sucesivas hasta su
finalización; D) Por la relación existente entre las empresas: La descentralización será
vertical, si la empresa principal, externaliza distintas partes de su actividad o del proceso
productivo en empresas filiales, que se encuentran bajo la dirección y el control de la
primera, que es la encargada de darle cohesión a la red empresaria. En cambio, en la
descentralización horizontal sólo se establecen relaciones de cooperación entre las
empresas, y la tercerización se realiza hacia empresas que mantienen una posición de
relativa igualdad con la contratante, sin que ésta ejerza ni una influencia dominante ni un
poder hegemónico sobre la contratista.

E. Descentralización y concentración Los grupos de empresas y la filialización.

 Los grupos de empresas constituyen la manifestación más destacada y
perfecta de la descentralización productiva, ya que permiten conciliar dos exigencias
ineludibles de la economía actual, que son la descentralización y la concentración. Es que,
en la descentralización productiva confluyen dos tipos de fuerzas distintas, centrífugas unas,
centrípetas otras. Las primeras producen la fragmentación del proceso productivo mediante
la externalización en una miríada de actividades que antes se desarrollaban en la empresa
principal. Pero también es habitual que este desmembramiento sea coordinado por la
sociedad matriz, mediante la creación de filiales que realizan determinadas facetas del
proceso productivo, bajo la dirección y coordinación de la sociedad principal que es la que
concentra (fuerza centrípeta) el poder de decisión95.
Como bien apunta Bennet Harrison, si bien la producción está siendo
cada vez más descentralizada, ello no implica el final del poder económico desigual entre
empresas ni tampoco entre las diferentes clases de trabajadores que están empleados en
las distintas fases de estas redes empresariales. Todo ello justificaría el nacimiento de un
paradigma de la producción en red que se ha caracterizado como concentración sin
centralización96.
. Ermida Uriarte define al grupo de empresas como el conjunto de
empresas, formal y aparentemente independientes, que están, sin embargo, recíprocamente
entrelazadas, al punto de formar un todo complejo pero compacto, en cuanto responde a un
mismo interés97.
. Desde esta perspectiva se infiere que para que exista un grupo de
empresas es necesario tanto la presencia de una relación económica entre las distintas
empresas, como la existencia de sujetos de derechos independientes entre los distintos
integrantes del grupo.
Esta estructura del grupo tiene la fundamental virtualidad de consentir la
unidad económica y la diversidad jurídica, con la limitación de responsabilidad a ésta
inherente. Lo que hace, en efecto, del grupo un modo de organización empresarial atractivo
y alienta, su diversificación –su verdadera esencia en palabras de Galgano- es que en él
coexisten la unidad económica y la pluralidad de los sujetos que la conforman. Una
pluralidad jurídica de la que deriva una legítima limitación de responsabilidad, no fraudulenta,
95
Hierrezuelo, Ricardo Diego - Nuñez, Pedro Fernando, op. Cit en 2, págs 617-618.
96
Bennet Harrison citado por Rubio, Valentín en El proceso de descentralización de la empresa y sus efectos
sobre el derecho del trabajo, en Reivsta de Derecho Laboral, 2001-1 La solidaridad en el contrato de trabajo,
Rubinzal Culzoni Editores, marzo de 2001, Buenos Aires, Argentina, pág. 186.
97
Ermida Uriarte, Oscar, citado por Pérez del Castillo, Santiago. Conjunto económico o grupo de empresas en
Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización empresarial y el Derecho del Trabajo, Fundación de Cultura
Universitaria, 1° Edición, agosto de 2000, Montevideo, Uruguay, págs 175-199.
salvo que se demuestre lo contrario. Este acotamiento, esta segmentación de las
responsabilidades es un activo económico de primer orden98.
La concentración empresarial adopta distintas formas que se pueden
clasificar atendiendo al grado de intensidad de la relación entre las diversas empresas
agrupadas, así por ejemplo partiendo de las de menor intensidad se encuentran en primer
lugar los simples acuerdos de cooperación empresarial (acuerdos de producción o
marketing); en segundo lugar las asociaciones limitadas con unión de recursos; en tercer
lugar empresas mixtas con creación de empresas autónomas; en cuarto lugar las alianzas
estratégicas (la propiedad parcial); en quinto lugar las adquisiciones de empresas y
finalmente la fusión en que es plena la integración de las empresas99.
De los distintos tipos de relaciones empresariales antes señalados
merecen destacarse, por ser los que más interesan a nuestra disciplina, las empresas
subordinadas y relacionadas por un lado, y la filialización, por el otro.
Las primeras ya han sido analizadas con anterioridad.
Por su parte, el proceso de filialización empresarial, es un proceso de
descomposición de una empresa, normalmente de grandes dimensiones –aunque no
siempre- y de configuración societaria, en toda una miríada de empresas menores, cada una
de las cuales comparece en el mercado como una sociedad provista de personalidad jurídica
diferenciada, pero que mantienen entre ellas estrechas relaciones, económicas y de todo
tipo, como consecuencia de su pertenencia a un mismo grupo empresarial100.
Este proceso de fragmentación de la empresa matriz en una gran
cantidad de empresas con personalidad jurídica propia, suele constituir meramente una
estrategia organizacional que no necesariamente implica una simultánea descomposición
del poder empresarial y que –por el contrario- en la mayoría de los casos se utiliza como una
eficaz herramienta para lograr una mayor concentración de dicho poderío. Mientras, en
algunos casos, la descomposición organización también va acompañada de un
desmembramiento real de las fases del proceso productivo, el otros la atomización de la
empresa constituye exclusivamente una estrategia decidida, planificada y dirigida por ella
misma y en consecuencia, el desprendimiento y delegación de fases del proceso productivo
se mueve en un plano más formal que real101.
98
Pérez de los Cobos Orihuel, Francisco, op. Cit en 94, págs. 629-665.
99
Moreno Gené, Josep. Algunas cuestiones sobre la determinación del empresario en los procesos de
filialización, en Libro de Ponencia del X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
Zaragoza 28 y 29 de mayo de 1999; Colección Informes y Estudios, Serie Relaciones Laborales N° 28
Subdirección General de Publicaciones Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, España, Año 2000,
págs. 705-725.
100
Pérez de los Cobos Orihuel, Francisco, op. Cit en 94, págs. 629-665.
101
Garmendia Arigón, Mario. Filialización, en Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización empresarial y
el Derecho del Trabajo, Fundación de Cultura Universitaria, 1° Edición, agosto de 2000, Montevideo, Uruguy,
 La filialización aparece caracterizada por las siguientes notas típicas: a)
es una manifestación de los procesos que genéricamente pueden identificarse como de
atomización o descomposición empresarial; b) supone la existencia de una pluralidad de
entidades que, al menos en el plano jurídico –formal, se presentan como autónomas; c) es
una estrategia de organización, decidida y ejecutada por y para la empresa matriz (o su
sustento económico real), la que siempre mantiene algún grado de control o supervigilancia
de la actividad de las empresas que pasan a conformar el grupo que se genera una vez
realizado el cambio; d) dicho control o supervigilancia no es meramente el resultado natural
de un fenómeno de mercado, sino que forma parte de una estrategia organizacional que se
asegura mediante instrumentos jurídicos de diversa índole (participación societaria,
contratos de “outsourcing” condicionados, etc); e) es un proceso continuo, dinámico y que
usualmente resulta objeto de sucesivas profundizaciones; f) como consecuencia de lo
antedicho es, al mismo tiempo, instrumento de descomposición y delegación
(organizacional, funcional, jurídica, etc) y mecanismo de concentración de capitales; g)
puede presentarse bajo distintas variedades y graduaciones, tanto en lo referente a la forma
en que se originan, como en lo que tiene relación con el nivel de dependencia o autonomía
con que se manejan las filiales102.
La validez de la filialización queda supeditada al cumplimiento de dos
extremos: a) que se transmita un centro de trabajo o unidad productiva susceptible de
funcionamiento autónomo, es decir, que se transfiera un establecimiento y; b) que no
constituya un fraude tendiente a eximir de responsabilidad a la sociedad matriz de las
obligaciones laborales y de la seguridad social de los trabajadores pertenecientes a la filial.
El efecto típico de la transmisión parcial de empresa, y la filialización no
es sino uno de los supuestos de ésta, consiste en que los trabajadores adscritos a la parte
de la empresa objeto de transmisión quedan desvinculados del empresario cedente y pasan
a depender plenamente del cesionario, que se subroga ex lege en la posición jurídica de
aquél. La subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior se
produce en bloque respecto del conjunto de condiciones de trabajo que los trabajadores
objeto de transmisión venían disfrutando, cualquiera que fuere su origen normativo o
contractual. Los principales problemas que suscita la transmisión parcial de la empresa en
general, y las estrategias de filialización en particular, son los que derivan del mantenimiento
de las condiciones de trabajo pactadas en el convenio que se disfrutaba en la empresa de
origen. El asunto es delicado porque, como es sabido, a menudo el outsourcing tiene por
principal finalidad la de reducir costes laborales en la empresa cedente y esa reducción
págs. 201-213.
102
Garmendia Arigón, Mario, op. Cit en 101, págs. 201-213.
pasa, casi siempre, por soslayar la aplicación del convenio colectivo que venía siendo
aplicado103. Volveremos sobre este tema al abordar la regulación de esta transmisión en
nuestro ordenamiento jurídico.

F. Consecuencias en el Derecho Individual del Trabajo.

La descentralización productiva produce importantes consecuencias en

nuestra disciplina, tanto en el Derecho Individual del Trabajo como en el Derecho Colectivo
y de la Seguridad Social.
Las consecuencias en estos dos últimos, ya fueron analizadas en la
Teoría General del Derecho del Trabajo.
En el Derecho Individual, la externalización de funciones ha resultado
sumamente ventajosa para las empresas ya que le ha permitido desprenderse de ciertas
actividades para concentrarse en las que más les interesan. Esto permite reducir costos no
sólo en infraestructura sino también laborales al pasar el personal a trabajar para las
empresas satélites. Asimismo, las pequeñas o medianas empresas con las cuales contratan
o subcontratan los servicios, cuentan con tecnología de última generación y están
sumamente especializadas, lo que redunda en una mejor calidad del trabajo. En definitiva,
este fenómeno ha sido altamente positivo para las empresas pues le ha permitido sobrevivir
en un período de grandes convulsiones económicas y enfrentar el desafío de la
competitividad dentro del ámbito de la mundialización104.
Como efectos negativos, se destacan la pérdida de identidad o
compromiso de los trabajadores subcontratados hacia la empresa principal, lo que dificulta la
productividad. Además, en algunos casos la tercerización hacia empresas no
especializadas, puede generar una disminución de la calificación del personal.
También, la sucesión de contrataciones y subcontrataciones lleva, no ya
a una impersonalización, sino a un desvanecimiento de la figura del empleador, quien
desaparece (se hace evanescente, al decir de Rivero Lamas) frente a la pluralidad de
sujetos que intervienen en el proceso productivo, lo que crea serios inconvenientes a la hora
de ejercitar los poderes jerárquicos, como así también de responder por las obligaciones
laborales y de la seguridad Social.
De ahí que la descentralización productiva trastoque, en este aspecto los
dos supuestos de los cuales partía tradicionalmente el Derecho del Trabajo, a saber: por un
lado, la empresa como unidad productiva exclusiva, verticalmente integrada y ubicada de un
103
Pérez de los Cobos Orihuel, Francisco, op. Cit en 94, págs. 629-665.
104
Plá Rodríguez, Américo, op. Cit en 86, págs. 11-21.
modo excluyente dentro de un ámbito geográfico determinado e incompartido; y por otro
lado, un único sujeto empresarial que era el que monopolizaba los poderes de dirección,
control y disciplina sobre el personal105.
Sin embargo, este proceso para el sector trabajador, lejos de
favorecerlo, lo perjudicó notablemente. En efecto, en primer lugar, produjo un aumento del
desempleo, al no absorber las empresas satélites, la gran cantidad de trabajadores que
fueron despedidos como consecuencia de la segmentación funcional, los cuales pasaron a
integrar la lista de desocupados.
En segundo lugar, la externalización precariza las condiciones de
trabajo, al ser los trabajadores que prestan servicios para las empresas auxiliares, peor
remunerados que los que trabajan en la empresa principal, lo que crea un marcado
descontento entre éstos, máxime si prestan servicios en el mismo lugar físico, fracturando al
colectivo laboral en trabajadores de primera o de segunda, según se desempeñen en una u
otra empresa. Demás está decir que esto incrementa el recelo entre la masa trabajadora,
sólo contenido por el temor a perder el trabajo, y dejar de ser trabajador para convertirse en
un desempleado más.
En tercer lugar, la búsqueda de las empresas por obtener menores
costos, la lleva muchas veces a contratar con empresas ficticias que contratan trabajadores
sin ningún tipo de registración, incentivando de esta forma el trabajo clandestino, inscripto en
el mundo de la economía sumergida, del cual nuestro país es un claro ejemplo, al contar con
un 40% de los trabajadores en negro.
Desde esta perspectiva, se habla de un “capitalismo molecular” para
referirse a la tendencia de conservar al interno de la empresa principal una fracción reducida
de dependientes, “deslocalizando” el resto de la producción al externo a través de prácticas
descentralizadoras. El fenómeno parece responder a una verdadera nueva ideología del
trabajo, que en forma más o menos consciente está finalizada a alterar y despedazar los
tradicionales vínculos de solidaridad y poder social en la contraposición capital/trabajo. La
externalización funcional pone en discusión los paradigmas tradicionales del derecho del
trabajo y promueve un desequilibrio entre trabajadores integrados al mismo proceso
productivo, excluyendo a una parte de ellos de su protección (v.g. la contratación con
trabajadores independientes o pseudoindependientes) o disminuyendo las responsabilidades
de la empresa principal ante ellos. Esta nueva ideología del trabajo propuesta por este
fenómeno logra alcanzar niveles de elasticidad en la regulación del trabajo, que eran

105
Conf. Dieste, Juan Francisco. Responsabilidad laboral derivada de las distintas formas de tercerización del
trabajo, en Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización empresarial y el derecho del trabajo, Fundación
de Cultura Universitaria, 1° Edición, agosto de 23000, Montevideo, Uruguay, págs. 317-331.
desconocidos en los planteos sobre flexibilidad de los años 80. La flexibilidad que en
definitiva reconoce el derecho del trabajo tiene como finalidad la de aligerar sus aspectos
más rígidos- Este proceso nos conduce a una era de la “postflexibilidad”, porque la empresa
al externalizar el proceso productivo, en definitiva excluye al trabajador externo de la tutela
del contrato de trabajo típico reservado para los trabajadores internos. A la empresa ya no le
interesa “flexibilizar” la relación por el simple hecho que a través de la externalización, ha
logrado “bypassear” (valga el anglicismo) al propio derecho del trabajo. Es cierto que el
trabajador, como dependiente de la empresa externa, podrá recibir de ésta las tutelas del
ordenamiento jurídico, pero no es menos cierto que la descentralización (el autor hace
referencia al outsourcing entendido como sinónimo de externalizacón) revela la existencia de
vínculos laborales más “débiles”: trabajadores independientes, trabajadores temporales de
empresas externas, asalariados dependientes de subcontratistas sin capitales, hasta
alcanzar las amplias franjas de informalidad y el trabajo en negro. En efecto, el outsourcing
puede en algunas de sus expresiones volverse el nexo entre la informalidad y la economía
formal106.
La huida del Derecho del Trabajo es total, cuando se recurre a la
contratación de trabajadores autónomos. Es que las empresas, en un primer momento
comenzaron a tercerizar sus actividades periféricas en otras empresas, o bien en
trabajadores autónomos, para luego externalizar actividades de su propio giro comercial. Los
trabajadores autónomos le resultan a la empresa sumamente provechosos, ya que son ellos
los que deben afrontar todas las responsabilidades empresarias, al tener que soportar los
compromisos tributarios y las contribuciones al sistema de seguridad social que la normativa
legal le imponen. Esto ha generado un aumento del trabajo autónomo, del trabajo
parasubordinado y del teletrabajo.

G. La descentralización productiva y la L.C.T.

La Ley de Contrato de Trabajo establece disposiciones que incluyen

distintas manifestaciones del proceso de descentralización productiva en los arts. 14, 29 a
31 y 225 a 229 de la L.C.T.
De todos ellos, los que resultan más comunes actualmente son los arts.
30 y 31 de la L.C.T., y los artículos 225-228 L.C.T., estos últimos en la medida que se

106
Conf. Raso Delgue, Juan. Outsourcing, en Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización empresarial y
el derecho del trabajo, Fundación de Cultura Universitaria, 1° Edición, agosto de 2000, Montevideo, Uruguay,
págs. 37-45.
produzca una transferencia del establecimiento por escisión, mediante la cual la empresa
principal desmembre una parte del proceso productivo.
Con esto no estamos diciendo que la interposición, la intermediación o
la contratación de trabajadores mediante agencias de servicios eventuales no formen parte
de este fenómeno, sino que han dejado de ser atractivos, pues en todos los casos el
contratante principal debe responder en forma solidaria.
En efecto, la interposición es una forma fraudulenta o patológica de
externalización de funciones, que es sancionada por el art. 14 de la L.C.T. con la nulidad,
imputándose la relación de dependencia de los trabajadores contratados a quien se
beneficia con el servicio, sin perjuicio de tener que responder tanto éste como el sujeto
interpuesto en forma solidaria por las obligaciones emergentes del contrato de trabajo y de la
Seguridad Social.
Algo similar sucede con la intermediación, donde si bien estamos frente
a una situación lícita, los efectos (con excepción de la nulidad) son similares al supuesto
anterior (imputación de relación de dependencia al principal y solidaridad).
Y la razón por la que se dejaron de usar en forma habitual estos dos
tipos de relaciones, es porque hoy se puede arribar al mismo resultado sin tener que
responder por las obligaciones laborales. Mientras antes se recurría a la interposición de
personas bajo la apariencia de un contrato de distribución, hoy se terceriza tal actividad
contratando con una genuina, real e independiente (jurídica, no siempre económicamente)
persona jurídica, que distribuirá sus productos, la que a su vez contratará trabajadores frente
a los cuales sólo ella deberá responder. En el primer caso, se le imputa la relación de
dependencia directamente a la contratante. En el segundo, ni siquiera responde en forma
solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad de los trabajadores contratados por
la distribuidora.
En cuanto a las empresas de servicios eventuales, lo cierto es que
desde que la ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo) incorporó el art. 29 bis de la L.C.T.
estableciendo la responsabilidad solidaria entre la empresa de servicios eventuales y la
empresa usuaria, esta modalidad ha dejado de ser utilizada con la habitualidad con la que se
recurría a ella durante la vigencia del decreto 1455/85.
En lo que respecta al art. 30 de la L.C.T., el tipo de contrataciones
reguladas por el mismo concentra la mayor cantidad de los casos de descentralización
productiva. De ahí que el tema posea estrecha vinculación con la fórmula utilizada por la
norma laboral bajo comentario ya que se trata precisamente de la dispersión espacial de las
unidades productoras, tanto del sector industrial como especialmente del comercial o de
servicios, donde se observa un desplazamiento notable de unidades de explotación, que
desmembran el concepto de empresa tradicional, en cuyo seno se suponía que se
realizaban la mayoría y las más importantes de las operaciones valiéndose de personal
contratado por el titular de la empresa o del establecimiento. El traslado de esas operaciones
conduce naturalmente a la transferencia de mano de obra desde el centro hacia la periferia,
configurándose el panorama que se conoce como la “enjambrización” a la que se refiere
Weiss. Pues bien, estas transformaciones se operan jurídicamente mediante una infinidad
de formas, algunas de las cuales ni siquiera se emparentan con las tradicionales tenidas en
cuenta por el legislador al momento de elaborar la fórmula de la cesión, la contratación o la
subcontratacion, abarcadas sin embargo con una fórmula preventiva inteligentemente
incorporado bajo la expresión “cualquiera sea el acto que le origen”107.
Sin embargo, y pese a la expresión acuñada encontramos algunos
negocios jurídicos que producen la inversión de las posiciones empresariales, tornando
inaplicable el art. 30 de la L.C.T. Claro ejemplo de esta situación son los contratos de
franquicia, por el cual una parte a cambio del pago de un canon, cede a otra el derecho de
explotar una determinada marca. En este caso, siguiendo los lineamentos del artículo bajo
análisis, la empresa principal que contrata los servicios es la empresa comercial, que es la
que paga el canon, mientras la franquiciante es la empresa dominante, la que además de
recibir el precio por la explotación de la marca, le exige a la otra empresa el cumplimiento de
determinados recaudos referidos a la confección y comercialización de la marca cedida,
estableciendo muchas veces verdaderas relaciones de control.
En estos casos, de aplicarse las previsiones del art. 30 de la L.C.T., la
empresa auxiliar, que es la contratante, debería exigir el cumplimiento de los deberes de
control de la empresa principal, que es la contratista o comitente, y eventualmente aquella
debería responder solidariamente por las obligaciones laborales y de la Seguridad Social
relativas a los empleados de ésta. Es decir, llegaríamos al absurdo por el cual la empresa
débil tendría que responder por los trabajadores de la gran empresa, lo cual no resiste el
menor análisis.
En lo que se refiere al art. 31 de la L.C.T., ya vimos anteriormente que
mediante la subordinación y la relación se puede descentralizar la actividad, pero a la vez
concentrar el poder, por lo que este tipo de interrelación empresarial es sumamente
utilizada.
Por su parte, la filialización empresarial, al tratarse de un proceso de
descomposición de una empresa por escisión, resultan aplicables los arts. 225 a 228 de la

107
Rodriguez Mancini, Jorge, op. Cit en 52, págs. 158-159.
L.C.T., siendo tanto la transmitente como la adquirente solidariamente responsables
respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la
transmisión. Asimismo, pasarán al adquirente todas las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo que se transmite, conservando el trabajador la antigüedad adquirida con
el transmitente y los derechos que de ella se deriven. Empero, tratándose de una
transferencia del establecimiento por escisión, lo que importa una suerte de
despatrimonialización en perjuicio de la adquirente, consideramos que el trabajador podrá
considerarse despedido en los términos del art. 226 de la L.C.T.
Demás está decir, que no existe incompatibilidad entre las empresas que
da cuenta el art. 31 de la L.C.T. y la filialización, sino que por el contrario, este proceso
puede conducir a la creación de sociedades subordinadas, o a un conjunto económico; lo
que dependerá del tipo de relación entablada entre las distintas empresas.
El problema que se plantea es si la empresa matriz debe responder por
las obligaciones laborales de los trabajadores transferidos, generadas con posterioridad a la
transmisión. En ese caso, habrá que indagar que tipo de relación existe entre ambas
empresas, pudiendo aplicarse el art. 31 de la L.C.T., o incluso el art. 30 de la misma, si se
produjo una segmentación de una parte de su actividad principal.

H. Conclusiones.
El proceso de descentralización productiva genera conflictos que
repercuten en el seno de nuestra disciplina, afectándola directamente.
Aún cuando se pretenda endilgarle plenamente los cambios en los
métodos productivos a los avances tecnológicos y al progreso en el campo de las
comunicaciones, debemos convenir que tanto la fragmentación de los procesos productivos
como el modo en que se llevan a cabo, se fundamenta en primer lugar, en el legítimo interés
que tiene el empresario en obtener mayores dividendos, lo cual se logra tercerizando
parcialmente su actividad108.
108
Señala Perugini en términos que compartimos que “Los tiempos actuales se caracterizan por una
aparentemente ilimitada evolución tecnológica, lo cual repercute en forma directa sobre el nivel de ocupación y
en la estructura de producción del llamado capitalismo post-fordiano, en el cual las empresas se plantean en
términos de organizaciones menos complejas, con trabajadores con un poder de decisión aparentemente
superior y con una marcada externalización de funciones, en la cual se exige más, se brinda menor protección
y el empleo nunca es estable Por otra parte, esa externalización de funciones supone el desarrollo de
relaciones estables de colaboración interempresarial y el surgimiento de empresas “dependientes”. Para ello el
recurso de la subcontratación y otras técnicas de la externalización del trabajo en uniones y redes de empresas
vinculadas constituyen fenómenos organizativos nuevos en expansión, todo lo cual plantea al derecho, y en
particular al Derecho del Trabajo, una necesidad de rápida adaptación.
Al mismo tiempo la economía se globaliza, y los empresarios “locales” quedan lidiando con los trabajadores
mientras el centro de gravedad se desplaza a ilusorios e inabordables centros de poder. Las empresas
comienzan a desaparecer como lugar o centro de imputación de relaciones jurídicas, o en realidad quedan
cáscaras en manos de gestores indefensos o ingenuos, y muchas veces vicarios, de capitales cuya
 Esto en modo alguno importa desconocer estos fenómenos de
transformación de las estructuras económicas, especialmente en materia organizativa
empresarial, ni mucho menos despreciarlos o descalificarlos con una suerte de condena
ideológica o simplemente preconceptual; pues se trata de un acontecimiento mundial
generado por raíces de orden financiero pero también productivo, manifestado por la
transnacionalización de las inversiones y la implementación de sistemas que alteran la
relación entre el capital y el trabajo109. Pero tampoco debe desconocerse, que la
organización de la empresa es, en definitiva, una decisión de su titular, el que
eventualmente, deberá asumir la responsabilidad por la potestad otorgada.
La descentralización productiva produce devastadoras consecuencias
para los trabajadores, así como también pone en juego la continuación de nuestra disciplina.
En efecto, no sólo precariza el trabajo, incentiva la clandestinidad y permite eludir la
responsabilidad al que se beneficia con el trabajo, sino también fomenta la huida de
trabajadores desde el Derecho del Trabajo hacia el Derecho Civil.
Esto último forma parte de una idea mucho más amplia, que busca como
meta el retorno a la autonomía de la voluntad, mediante la desregulación normativa y
convencional, provocada (al menos la segunda) por el debilitamiento sindical.
La transformación socio económica verificada en los últimos decenios
pone de manifiesto la necesidad de una readaptación del ordenamiento jurídico, que permita
regular el propio funcionamiento social. En otras palabras, la regulación del trabajo prestado
por hombres debe ser re-pensado y acomodado a nuevos parámetros ideológicos en la
medida en que los elaborados para la sociedad industrial, han dejado de ser adecuados.
Esta autotransformación ideológica y jurídica se intentó por vía de la
aplicación de los paradigmas neoliberales, a través de la desregulación del mercado de
trabajo. Sin embargo, esta desregulación constituye un sofisma, en tanto no tiene como
consecuencia la desaparición de reglas, sino la sustitución de las reglas heterónomas, que
normalmente se imponían a la voluntad negocial, por las reglas impuestas unilateralmente
por una sola de las partes de la relación de trabajo. No hay pues desaparición de reglas,

nacionalidad, propiedad o pertenencia nadie conoce, tal vez ni los propios gestores, en un marco general
caracterizado por paraísos de producción ‘flexibilizados’, bajo la mirada permisiva de los Estados poderosos y
las organizaciones internacionales porque, se sabe, el concepto de propiedad fundamenta la orientación de los
cambios”. Perugini, Alejandro H. Trabajo subordinado y trabajo independiente. ¿Exige la realidad un replanteo
de los postulados del Derecho del Trabajo?, Libro de Ponencia del I° Congreso Trasandino de Derecho
Laboral y de la Seguridad Social, realizado por la Sociedad Argentina de Derecho Laboral en Mendoza los días
3, 4, 5 y 6 de abril de 2002, La Ley, 2002, págs. 219 y siguientes.
109
Rodriguez Mancini, Jorge, op. Cit. en 52, págs. 158-159.
sino sustitución de las reglas estatales o convenciones, por otras que vienen impuestas en
mérito a las asimetrías que se dan en el mundo del trabajo110.
Esto implica desandar el camino que tanto esfuerzo les costó transitar a
los trabajadores, para retornar a las “gloriosas” épocas de las constituciones decimonónicas
y del individualismo posesivo, donde bajo la proclamación de la igualdad entre las partes y
de la autonomía de la voluntad como axioma del contractualismo, se consagraron las más
flagrantes injusticias, y se justificó la explotación del hombre por el hombre.

110
Mantero Alvarez, Ricardo. Las empresas unipersonales prestadoras de servcios en la perspectiva de la
jurisprudencia laboral: un análisis crítico, en Cuarenta y dos estudios sobre descentralizacion empresaria y el
Derecho del Trabajo, Fundación de Cultura Universitaria, 1° Edición, agosto de 2000, Montevideo, Uruguay,
págs. 283-202.