De la unidad I

A. Elaborar un Mapa Conceptual que contenga las responsabilidades

cambiantes de la ARH en función del entorno.

El Entorno Y Las Responsabilidades

Cambiantes En La Administración De RH

Avances tecnológicos: La tecnología está

Globalización: La globalización es la
tendencia de las organizaciones a expandir
sus ventas, propiedades y/o manufacturas
hacia mercados extranjeros nuevos.
La naturaleza del trabajo: La tecnología
también está modificando la naturaleza del
trabajo. Incluso los puestos en las fábricas
son más demandantes en cuanto a
tecnología. En plantas de todo el mundo,
puestos de manufactura que requieren un
conocimiento sólido de alta tecnología están
reemplazando a los puestos tradicionales de
las fábricas.
cambiando la naturaleza de casi todo lo que
hace una empresa. Los gerentes de recursos
humanos enfrentan algo similar en el desafío
de utilizar la tecnología para mejorar sus
propias operaciones.
Empleos en los servicios: La tecnología no
es la única tendencia que impulsa la ruta del
cambio que va desde la fuerza física hasta la
inteligencia. Actualmente, más de dos tercios
de la fuerza laboral estadounidense se dedican
a la producción y al suministro de servicios, en
vez de a la elaboración de productos.

Subcontratación: La búsqueda de mayor Capital humano: Para los empleadores, todo

eficiencia está ocasionando que los
empleadores exporten más puestos de
trabajo.
Tendencias demográficas y de la fuerza
laboral: Al mismo tiempo, las tendencias
demográficas de la fuerza laboral están
haciendo que encontrar y contratar buenos
empleados se convierta en todo un desafío.
No se pronostica que la fuerza laboral crezca
al mismo ritmo que los empleos, pues para
2020 se estima un déficit de alrededor de 14
millones de trabajadores con educación
universitaria.
esto implica una necesidad creciente de
“trabajadores del conocimiento” y capital
humano. El capital humano se refiere a los
conocimientos, la educación, la capacitación,
las habilidades y la pericia de los
colaboradores de una organización.
La “generación Y”: Algunos expertos señalan
que el siguiente grupo de trabajadores más
jóvenes podría tener diferentes valores
relacionados con el trabajo, en relación con sus
predecesores.

Jubilados: En una encuesta reciente, profesionales de

recursos humanos afirmaron que la fuerza laboral en
proceso de envejecimiento es la principal tendencia
demográfica que afecta a las organizaciones.
De la unidad II
1. Elaborar un ensayo sobre el papel estratégico de la administración de
RH, el ensayo debe contener, mínimo 3 páginas y máximo 5 páginas de
desarrollo.
El Papel Estratégico De La Administración De Recursos Humanos
La principal responsabilidad de los gerentes de recursos humanos consiste en
establecer políticas y prácticas, que generan en los empleados las habilidades y
los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas
estratégicas.
Todo esto lo hacemos los gerentes para regular los comportamientos de los
empleados en los procesos y actividades que realicen y pues algunas de las
prácticas logran que se evidencia en las habilidades de los empleados y así la
empresa pueda aprovechar la habilidad de cada quien y encargarle actividades
en donde se desenvuelva con mejor desempeño.
Una estrategia es el plan que tiene la organización para adecuar sus fortalezas
y debilidades internas de acuerdo con las oportunidades y amenazas externas
con la finalidad de mantener una ventaja competitiva.
Hay dos cuestiones que caracterizan los desafíos que enfrentan actualmente los
gerentes de recursos humanos una de ellas es el hecho de que la mayoría de
las estrategias de organizaciones destacan la mejoría en el desempeño y esto
significa que las prioridades en la administración de recursos humanos se
concentran en aumentar la competitividad. En segundo lugar los gerentes de
recursos humanos también deben participar más en la formulación e
implementación de la estrategia de la empresa.
Fundamentos de la planeación estratégica
Estrategia competitiva: identifica la forma de contribuir la y fortalecer la posición
competitiva de la organización a largo plazo en el mercado.
Estrategia funcional: Identifica las líneas de acción básicas que cada
departamento seguirá para ayudar a que el negocio cumpla con sus metas
competitivas.
Estrategia corporativa: dar respuesta a la cuestión sobre la cual es el ámbito de
la actuación del departamento a Cuáles son las actividades o negocios en las
que se dedica la empresa con su entorno.

Administración estratégica de recursos humanos

La administración estratégica de recursos humanos significa formular y ejecutar
sistemas de recursos humanos es decir políticas y prácticas de recursos
humanos que produzcan en los empleados las habilidades y comportamientos
que la empresa requiere para alcanzar sus metas.
Papel de recursos humanos en la formulación de la estrategia
La formulación de un plan estratégico implica identificar analizar y equilibrar las
oportunidades y amenazas externas de la organización con sus fortalezas y
oportunidades y al mismo tiempo reducir o eliminar sus amenazas y debilidades.
El papel de los recursos humanos en el proceso de formulación e
implementación estratégica ejerce una doble vía: Por un lado, es una fuente de
oportunidades y restricciones, así como de fuerzas y debilidades; y por otro lado,
los componentes de la organización y sus representantes, son un factor clave en
cuanto a que sus puntos de vista pueden ser críticos en la formulación de la
estrategia.
La Función De Rh En La Aplicación De La Estrategia

Los gerentes de recursos humanos también ayudan a aplicar las estrategias de

su compañía brindando asesoría acerca de las actitudes de los empleados, así
como ayudando a planear y a dirigir la integración de los planes de remuneración
y prestaciones.
Sistema de trabajo de alto desempeño
Es un conjunto integrado de las políticas y prácticas de administración de
recursos humanos que de manera conjunta fomentan empleados con un mejor
desempeño.
El objetivo principal consiste en establecer sistemas de recursos humanos para
los procesos que llevan a cabo en este departamento de manera que la empresa
genera un mayor número de aspirantes a los puestos Elige a los candidatos
eficazmente, brinde más y mejor capacitación, vincula el salario con el
desempeño de manera más realista y ofrezca un ambiente laboral con mayor
seguridad. Así el departamento de recursos humanos es capaz de hacer una
contribución mediante medible para la empresa.
“El papel de Recursos Humanos es de vital importancia, pues apoya a la
Gerencia a formular y ejecutar las estrategias, así se puede conocer las
necesidades reales que comprenden la selección de personal, la capacitación,
el clima laboral, entre otros.
Este departamento diagnostica y ayuda a mejorar la función y así aportar
servicios a la empresa, pues integra valor definiendo las prioridades, misión y
visión.
Existen 3 formas donde el departamento R. H. apoya a la gerencia para ejecutar
las estrategias:
Oportunidades y amenazas externas
Fuerzas y debilidades internas
Ejecución del plan
Con estas formas el departamento de R.H. puede proporcionar informaciones
externas, establecer si los empleados pueden cumplir con las tareas que se les
asignan, capacitar a los empleados y así tener el control de su fuerza laboral.
De la unidad III
LA ADMINISTRACIóN DE RH POR COMPETENCIAS
Consulta y Lectura del libro de texto "Dirección Estratégica de Recursos
Humanos. Gestión por Competencias" de la autora Marha Alles. Luego realiza
las siguientes actividades:

Responder a las siguientes preguntas.

A)¿Qué es una competencia?
o Se pueden definir como la capacidad, real y demostrada, para realizar con
éxito una actividad de trabajo específica.
o Las competencias dentro del ámbito de los recursos humanos son
características más o menos estables de la persona, que se ponen de
manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo y que tienen
una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente
asociadas con una ejecución exitosa en una actividad, sino que la causan.

B)¿Cómo se definen las competencias?

o Las competencias no describen las funciones o tareas de un puesto de
trabajo, sino la manera de llevar a cabo esas tareas.
o Las competencias, constituyen un elemento clave que soporta, integra y da
estructura de manera coherente a los distintos elementos de un sistema de
Gestión de Recursos Humanos.

C)¿Cuáles son los pasos necesarios para instaurar un sistema por

competencias?

Implementar un sistema de gestión de competencias con éxito depende de los

siguientes pasos:

1. Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o

ejecución de actividad. Éstos deben:

o Aportar información objetiva.

o Ser medibles y cuantificables.
o Ser relevantes y estar relacionados con aspectos que aporten valor al
negocio.
2. Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los
distintos niveles de cada competencia. Este proceso se divide en tres etapas:
o Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a
quienes obtienen mejores resultados atendiendo a criterios de desempeño.
o Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que
aportan un rendimiento en torno a la media.
o Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media,
escogiendo a los más representativos.
3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de
evaluación del rendimiento complementados por una entrevista de eventos
conductuales que debe aportar la siguiente información:
o Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las
responsabilidades el mismo.
o Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las
actividades propias del puesto.
o Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades,
conocimientos, actitudes y comportamientos óptimos para el puesto de
trabajo.
4. Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a
cabo en tres etapas:
o Evaluación de la información obtenida e interpretación de los resultados
extraídos.
o Detección de patrones y excepciones.
o Extracción de conclusiones.

5. Definición de competencias óptimas para el puesto de trabajo:

o Identificación de las características de los empleados que han alcanzado

niveles superiores de desempeño.
o Detección de la combinación de cualidades que resultan en un rendimiento
óptimo.
o Interpretación de las diferencias más importantes ente la actuación de los
empleados de desempeño superior y el resto de niveles.
6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de
gestión por competencias mediante un segundo ciclo de prueba empleando
diferentes muestras, pero aplicando los mismos patrones de estudio y análisis.
o Interpretación de resultados.
o Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del estudio.
o Implementación de ajustes, cuando sea necesario.

7. Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un

plan en el que deben contemplarse, al menos, los siguientes aspectos:

o Reclutamiento y selección de personal.

o Plan de formación y capacitación.
o Canales de comunicación y medios de información.
o Plan de desarrollo de carrera y promoción.
o Evaluación del desempeño y criterios aplicables a las valoraciones.
o Condiciones de trabajo, salario e incentivos.
D)¿Cuáles son los niveles de competencias que existen?

Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades

laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles.

Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades

laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las actividades
son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad
individual. A menudo, puede requerirse la colaboración de otras personas,
quizás formando parte de un grupo o equipo de trabajo.

Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades laborales

desarrolladas en una gran variedad de contextos que, en su mayor parte, son
complejos y no rutinarios. Existe una considerable responsabilidad y autonomía
y, a menudo, se requiere el control y la provisión de orientación a otras personas.

Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales

profesionales o técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad
de contextos y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad
personal. A menudo, requerirá responsabilizarse por el trabajo de otros y la
distribución de recursos.

Nivel 5: Competencia que conlleva la aplicación de una importante gama de

principios fundamentales y técnicas complejas, en una amplia y a veces
impredecible variedad de contextos. Se requiere una autonomía personal muy
importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y
a la distribución de recursos sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad
personal en materia de análisis y diagnósticos, diseño, planificación, ejecución y
evaluación.

Existen tipos de competencias, entre las cuales se destacan:

o Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias
requeridas por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o
mínimamente adecuado de los trabajadores.
o Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una
diferencia entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que
presentan un desempeño promedio.
o Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten
sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto
amplio de puestos de trabajo. Además se relacionan con los
comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de
producción, algunas de ellas son: capacidad para trabajar en equipo,
habilidades para la negociación, planificación entre otras.
o Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada
puesto de trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder
manejarse adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos
relacionados con la ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera
fácil a otros contextos laborales, ejemplo de ellas son: la operación de
maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura,
entre otras.
E)¿Cómo se aplica la gestión por competencias a cada proceso de Gestión
Humana?
Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las
competencias genéricas de la organización en base al análisis del negocio, sus
estrategias y sus metas; esto nos ayudara a identificar cuáles serán las
competencias que deben aspirar tener todos los empleados y hacia dónde dirigir
los esfuerzos y capacitaciones.
Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos,
herramienta imprescindible al momento de identificar las competencias de los
diferentes perfiles.
Una vez que los descriptivos de puestos estén alineados con la misión y línea
estrategia de la empresa, se dispondrá de la base para definir mejores planes de
reclutamiento, capacitación y desarrollar planes de carrera para los empleados.
El método de evaluación por competencias es fundamental para las
organizaciones porque permite alinear el proceso de captación de talentos a la
estrategia, el desarrollo personal y profesional de los empleados, y el aumento
de la productividad en sentido general al permitir equipos de trabajo más
eficientes. También incrementa la motivación y satisfacción del personal, y se
constituye en la base para un sistema de remuneración justo y equitativo, pues
permite valorar los puestos con criterios objetivos y cuantificables.
 De la unidad IV
ADMINISTRACIóN DE LAS
NEGOCIACIóN COLECTIVA.
Consulta y Lectura del libro de texto "Administración de Recursos Humanos, un
enfoque latinoamericano" de los autores Gary Dessler y Ricardo Varela. Luego
realiza las siguientes actividades:
A. Elaborar un esquema que contenga los principales pasos de la
negociación colectiva.
Negociación colectiva: Es un
procedimiento de toma de decisiones y
creación de reglas que se caracteriza por
la intervención de los representantes de los
trabajadores y de los empresarios para
firmar acuerdos, generalmente convenios
colectivos.
RELACIONES LABORALES Y LA
Características: se caracteriza por su
dispersión, ya que afecta a diferentes
ámbitos de negociación, profesionales y
territoriales. Satisface necesidades
concretas que no pueden ser reguladas de
forma imperativa por los poderes públicos.
Objetivo: Es crear reglas que permitan
disciplinar las condiciones de trabajo en su
sentido más amplio, crear canales de
participación y comunicación entre
trabajadores y empresas y facilitar la
gestión de los conflictos colectivos.
Ventajas para los empleadores: Como es un
elemento que contribuye a mantener la paz social,
favorece la estabilidad de las relaciones laborales
que pueden verse perturbada por tensiones no
resueltas en el campo laboral. Mediante la
negociación colectiva los empleadores pueden
además abordar los ajustes que exigen la
modernización y la reestructuración.
Ventajas para los trabajadores: la negociación
colectiva asegura salarios y condiciones de
trabajo adecuadas pues otorga al “conjunto” de
los trabajadores una sola voz, lo que les
beneficia más que cuando la relación de trabajo
se refiere a un solo individuo. También permite
influir decisiones de carácter personal y
conseguir una distribución equitativa de los
beneficios que conlleva el progreso tecnológico
y el incremento de la productividad.
 Fases del proceso de negociación

Propuesta de negociación: la representación de

los trabajadores o los empresarios que propongan
la negociación deben comunicarlo por escrito a la
otra parte permitiéndose remitiéndose una copia a
la autoridad laboral para su registro.

Respuesta: en el plazo de un mes y por escrito

sólo podrá ser la respuesta negativa cuando exista
una causa legal o convencional para ello.

Constitución de la comisión negociadora: en el

plazo de un mes desde la propuesta debe
constituirse la comisión negociadora construida es
constituida está se establecerá un calendario o
plan de negociación estando obligados a negociar
bajo principio de buena fe

Acuerdos: durante esta fase se suele hacer uso

de medidas de presión permitidas por la ley x.
Negociación colectiva Ejemplo: huelga; se debe levantar acta en cada
sesión.

Etapas de la negociación

o Establecer objetivos claros

o No apresurarse
o No se quede con duda,
pregunte
o Soporte sus pedidos en datos
firmes
o Flexibilidad
o Investigue la respuesta de la
otra parte
o Escuche con atención
o Cree una reputación de ser
justo y firme
o Control de emociones
o Mida impacto de las
decisiones
o Evaluación de decisiones
frente a los objetivos
o Escritura de cláusulas
De la unidad V
ADMINISTRACIóN DE RH A ESCALA GLOBAL.
Consulta y Lectura del libro de texto "Administración de Recursos Humanos, un
enfoque latinoamericano" de los autores Gary Dessler y Ricardo Varela. Luego
realiza las siguientes actividades:
A. Explique cómo las diferencias entre los países influyen en la
administración de recursos humanos.
Cada país impone sus propias reglas, lo establecido en Estados Unidos a veces
está muy divorciado a lo establecido en la Unión Europea, esto en cuanto a
salarios, horas de trabajo, periodos vacacionales e incluso procesos de despido.
En ocasiones estas diferencias impuestas entre fronteras, hacen disfuncional la
labor de algunas empresas que tienen sucursales en varios países, y en otros
casos semejantes cuando varían las reglas entre una ciudad o estado y otro, y
la empresa es multinacional.
En este completo texto tomado de ARH de Gary Dessler y Ricardo Varela
podemos leer más a fondo y detallado las diferentes condiciones de las que
hablo:
Las compañías que operan sólo dentro de las fronteras estadounidenses por lo
general tienen la ventaja de tratar con un conjunto relativamente limitado de
variables económicas, culturales y legales. Estados Unidos es una sociedad
capitalista competitiva y aunque su fuerza laboral refleja una multitud de
antecedentes culturales y étnicos, los valores compartidos (como el aprecio de
la democracia) ayuda a conciliar diferencias culturales potencialmente ríspidas.
A pesar de que los diferentes estados y municipios ciertamente tienen sus
propias leyes que afectan los RH, un marco federal básico ayuda a producir un
conjunto bastante predecible de lineamientos legales en cuanto a asuntos como
discriminación en el empleo, relaciones laborales, y seguridad y salud. Una
compañía que opera múltiples unidades en el extranjero no está bendecida con
tal homogeneidad.
El punto es que la necesidad de adaptar las políticas y procedimientos de
personal a las diferencias entre las naciones complica la administración de RH
en las compañías multinacionales.
Entre las diferencias podemos tomar en cuenta distintos factores como:
Factores culturales: Los países difieren ampliamente en sus culturas; en otras
palabras, en los valores básicos a los que se adhieren sus ciudadanos, así como
en las formas como dichos valores se manifiestan en las artes, los programas
sociales, las políticas y formas de hacer las cosas de cada nación. Las
diferencias culturales de un país a otro necesitan sus diferencias respectivas en
las prácticas administrativas entre las filiales de una compañía. Y esto influye
hasta en el enfoque que tiene los empleados de cada país, obviamente con sus
diferencias culturales, a la hora de realizar su labor.

Sistemas económicos: Las diferencias en los sistemas económicos también se

traducen en diferencias en las prácticas de RH. Por una razón: en algunas
naciones los ideales de la libre empresa están más arraigados que en otras.

Factores legales y de relaciones industriales en el extranjero: la Unión

Europea Durante las dos décadas pasadas, cada uno de los países de la antigua
Comunidad Europea (CE) se unificaron en un mercado común de bienes,
servicios, capital e incluso mano de obra llamado Unión Europea (UE). Los
aranceles para los bienes que se movían a través de las fronteras de un país de
la UE a otro generalmente desaparecieron, y los trabajadores (con ciertas
excepciones) ahora encuentran facilidad para moverse libremente entre los
puestos de trabajo en las naciones de la UE. La introducción de una sola
moneda, el euro, difuminó aún más muchas de tales diferencias. En un proceso
que ilustra los retos de administrar en varias naciones, las compañías que hacen
negocios en Europa deben ajustar sus políticas y prácticas de recursos humanos
tanto a directrices de la Unión Europea (UE) como a la legislación laboral
específica de los países. Básicamente, las directrices son leyes de la UE, cuyos
objetivos son vincular a todos los países miembros (aunque cada país miembro
puede implementar las directrices que elija).
La interacción de las directrices y las leyes de un país significa que las prácticas
de recursos humanos deben variar de una nación a otra.
De la unidad VI
ÉTICA Y TRATO JUSTO EN LA ADMINISTRACIóN DE RH.
Consulta y Lectura del libro de texto "Administración de Recursos Humanos, un
enfoque latinoamericano" de los autores Gary Dessler y Ricardo Varela. Luego
realiza las siguientes actividades:
1. Elaborar un informe que contenga los siguientes puntos. El ensayo debe
contener, mínimo 3 páginas y máximo 5 páginas de desarrollo.

a) Ética y trato justo en el trabajo: La ética se refiere a los principios de

conducta que rigen a un individuo o a un grupo y, específicamente, a los
estándares que una persona usa para decidir cuál debería ser su conducta.
Las compañías donde prevalecen la imparcialidad y la justicia también suelen
ser organizaciones éticas.
En la práctica, el trato justo refleja acciones concretas como los trabajadores son
confiables, a los empleados se les trata con respeto y a los trabajadores se les
trata con justicia.
Hay muchas razones por las cuales los gerentes deben ser justos e imparciales,
y algunas son más claras que otras. El gerente quiere asegurarse de instituir
procedimientos disciplinarios y de desahogo de pruebas que resistan el
escrutinio de jueces y tribunales. Lo que quizá no sea tan evidente es que las
percepciones de justicia de los trabajadores también tienen ramificaciones
organizacionales importantes. Las percepciones de justicia, por ejemplo, se
relacionan con un mayor compromiso por parte de los empleados; mayor
satisfacción con la organización, sus puestos y sus líderes; y mayores conductas
de ciudadanos organizacionales.
Por supuesto es de suma importancia ser éticos a la hora de desarrollarse en el
entorno laboral, debemos tratar a los demás de manera correcta, al igual que
esperamos de los demás el mismo trato justo y respetuoso.

b) Qué determina el comportamiento ético en el trabajo.

El que el individuo actúe de manera ética en el trabajo, por lo general no es
resultado de una sola cuestión. Existen varios factores que influyen dicho
comportamiento, como, por ejemplo:
Factores individuales
Puesto que los individuos llevan a sus puestos de trabajo sus propias ideas
acerca de lo que es moralmente correcto e incorrecto, la persona debería llevar
la responsabilidad de gran parte del crédito (o la culpa) de las elecciones éticas
que realice.
Esto porque la ética es algo que las personas deben traer consigo y deben irla
adecuando y moldeando de acuerdo a la labor que realizan.
Rasgos
En términos de rasgos, resulta difícil generalizar acerca de las características de
las personas éticas o carentes de ética.
O sea que no puedes verle la ética a una persona por encima de la ropa, porque
no es algo que tiene visible, es algo que lo descubres a través de las
circunstancias que se presentan y la habilidad y forma que tiene esa persona
para resolver dichas circunstancias.
Factores organizacionales
Si el individuo efectuara acciones carentes de ética en el trabajo, exclusivamente
para ganancia personal, quizá sería comprensible (aunque inexcusable). Lo
terrible acerca de la conducta no ética en el centro de trabajo es que con
frecuencia ésta no está motivada por intereses personales.
Las personas que por ejemplo tienen cierto nivel de poder o rango, que manejan
fondos, etc., deben cuidar mucho su ética, pues las responsabilidades que tienen
y las funciones que desempeñan pueden hacer que se vean tentados a cometer
actos no éticos.
La influencia del jefe
Otro elemento esencial parece ser el grado en que los empleados pueden
modelar su conducta ética, con base en la conducta ética de sus supervisores.
De acuerdo con un informe. Aquí aplica lo de: “se predica con el ejemplo”,
semejante a lo que decía en el factor anterior, las personas con cierto rango
deben cuidar significativamente su ética, pues quien esta a su cargo puede
aprender de el y si las conductas son negativas, por supuesto que las del
subalterno también.
c) Ética, trato justo y el papel del Gerente de RH.
Crear una cultura que motive a los trabajadores a hacer lo correcto es tan sólo
un elemento, para mantener la ética. Los gerentes deben tomar varias medidas
para garantizar el comportamiento ético de sus empleados.
Dotación y selección de personal:
Para mantener la ética en una empresa es importante que se contraten
personas que tienen ética. Como la ética no es algo visible en la persona, diría
que lo ideal para evaluar su ética es plantearlo casos, en el momento de su
evaluación, para que al la persona responder como los resolvería se mida su
nivel de ética. Contratar personas que sean éticas, hace que se mantenga la
ética en la empresa, sobre todo cuando esa persona tendrá personal bajo su
cargo.
Capacitación
La capacitación sobre ética, por lo general, incluye mostrar a los empleados
cómo reconocer dilemas éticos, cómo utilizar marcos de referencia éticos (como
los códigos de conducta) para resolver problemas y cómo usar funciones de RH
(como entrevistas y prácticas disciplinarias) en formas éticas.
Evaluación del desempeño
Para enviar la señal de que la justicia y la ética son preponderantes, los
estándares de los empleados deberían ser claros, pues los trabajadores
necesitan entender la base sobre la cual serán evaluados; en tanto que las
evaluaciones en sí deben realizarse objetivamente y con justicia.

Sistemas de recompensas y disciplinarios

En la medida en que el comportamiento es una función de sus consecuencias,
la compañía (y RH) deben garantizar que la organización recompense el
comportamiento ético y sancione la conducta carente de ética. Esto enviara un
mensaje para todo el personal, pues todas las personas que trabajen con ética
tendrán la oportunidad de ganar esa premiación y trabajaran de la manera
correcta para ello, al igual que cuando alguien es sancionado, los demás verán
las consecuencias de no ser éticos.
d) Disciplina y privacidad de los trabajadores.
El propósito de la disciplina es motivar a los trabajadores a comportarse de
manera sensible en el centro laboral (donde sensible se define como adherirse
a las reglas y a los procedimientos). En una organización, las reglas y los
procedimientos funcionan más o menos con el mismo propósito que las leyes en
la sociedad; la disciplina se requiere cuando se transgrede una de dichas
regulaciones. Un proceso de disciplina equitativo y justo se basa en tres pilares:
Reglas y procedimientos, un sistema de sanciones progresivas y un proceso de
apelaciones.
Reglas
Un conjunto de reglas y procedimientos claros es el primer pilar. Tales
regulaciones tratan asuntos como robo, destrucción de propiedad de la
compañía, ingerir alcohol en el trabajo e insubordinación.
Sanciones
Un sistema de sanciones progresivas es un segundo pilar de la disciplina
efectiva. Las sanciones pueden variar desde amonestaciones verbales y por
escrito, suspensión del trabajo, y hasta el despido. La severidad de la sanción
por lo general es función del tipo de ofensa y el número de veces que ocurrió
ésta.
Procesos de apelación
Un proceso de apelación debería formar parte del proceso disciplinario; esto
ayudaría a asegurar que los supervisores impongan la disciplina de manera justa
y equitativa.

e) Gestión de los despidos.

Como el despido es el paso disciplinario más drástico, el gerente debería
garantizar que el despido sea justo, necesario e imparcial.
Motivos para el despido Hay cuatro bases para el despido: desempeño
insatisfactorio, conducta indebida, falta de habilidades para el puesto de trabajo
y cambio en los requisitos (o eliminación) del puesto.
El desempeño insatisfactorio se define como una falla persistente para realizar
las labores asignadas o para cumplir con los estándares prescritos para el puesto
de trabajo.
La conducta indebida es la transgresión deliberada y voluntaria de las reglas del
empleador y puede incluir robo, comportamiento pendenciero e insubordinación.
La falta de habilidades para el puesto es la incapacidad de un trabajador para
realizar la labor asignada, aunque sea diligente. Puesto que en este caso el
empleado quizá intenta hacer su trabajo, es razonable que el empleador haga lo
que sea posible para salvarlo, incluso asignar al trabajador a otro puesto o
capacitar nuevamente al individuo.

El cambio en los requisitos del puesto involucra la incapacidad del empleado

para realizar la tarea asignada, después de que cambia la naturaleza del puesto.

La insubordinación, una forma de conducta indebida, a veces es el motivo para

el despido. El hurto, la impuntualidad crónica y el trabajo con calidad deficiente
son causas concretas para el despido.

Si al hacerse un despido se hace de forma correcta y con una justificación

comprobable a la mano, entonces es un despido justificado. Tener todo lo que
demuestre dicha justificación evita que haya confusiones, mal entendidos o
incluso acciones legales en contra de la empresa por el despido efectuado.
A con nuación, te pondré el programa de la asignatura que
especifica los temas

TEMA I

La administración de Recursos Humanos en la actualidad

1.1 Entorno y responsabilidades cambiantes en la ARH.

1.1.1. Qué es la Administración de Recursos Humanos?

1.1.2. Por qué la ARH es importante para los gerentes?

1.1.3. Aspectos del personal de línea y del personal de staff en la ARH.

1.2. Organización de las responsabilidades del departamento de R H.

1.3. El papel cambiante de la ARH.

1.3.1. Tendencias importantes
1.3.2. Evolución de los RH

Los RH y el compromiso del empleado.

TEMA II

El papel estratégico de RH

2.1. Dos desafíos de los Recursos Humanos estratégicos.

2.2. RH y ventaja competitiva.

2.2.1. Administración estratégica de Recursos Humanos.

2.2.2. Papel de RH en la formulación de la estrategia.

2.2.3. Función de RH en la aplicación de la estrategia.

2.3. Medición del desempeño de Recursos Humanos.

2.3.1. El RH Scorecard.

2.4. El Gerente de Recursos Humanos en la actualidad

2.4.1. Recursos Humanos y Tecnología.

Aumento de la produc vidad mediante los SIRH.

 TEMAIII
La Administración de RH
por Competencias

3.1 Introducción a la gestión por

competencias.

3.1.1. Cómo definir una

competencia.

3.2.2. Las competencias

laborales.

3.2 Las competencias y la

inteligencia emocional.

3.3 Pasos necesarios de un

sistema de gestión por
competencias.

3.4 Criterios efectivos para

definir competencias.

3.4.1. Definición de los niveles

de competencias.

3.4.2. Un esquema global por

competencias.

3.5. Cómo aplicar gestión por

competencias en cada proceso
de Recursos Humanos.

TEMA IV

Administración de las relaciones laborales y la negociación colectiva

4.1 El movimiento obrero.

4.2. Los sindicatos y la Ley.
4.3. La campaña y las elecciones sindicales.
4.4. El proceso de negociación colectiva.

Qué cambios tendrán los sindicatos.

TEMA V

Administración de RH a escala global

5.1. RH y la internacionalización de los negocios.

5.2. Cómo implementar un sistema de RH global.
 5.3. Mejoramiento de las asignaciones internacionales mediante la selección.

Capacitación y mantenimiento de empleados internacionales.

TEMA VI
Ética y trato justo en la administración de RH

6.1. Ética y trato justo en el trabajo.

6.2. Qué determina el comportamiento ético en el trabajo.

6.3. Ética, trato justo y el papel del Gerente de RH.

6.4. Disciplina y privacidad de los trabajadores.

Ges ón de los despidos.

TEMA VII
El fin de la relación laboral

7.1. Renuncia de empleados.

7.2. La importancia de la Entrevista de Salida.

7.3. El Capital intelectual es del empleado o de la empresa?

7.4. El fin de la relación laboral por jubilación o retiro.

7.5. El fin de la relación laboral por despido.

7.6. El rol de Recursos Humanos.

7.7. Algunas reglas básicas para despedir empleados.

7.8. Desvinculación asistida.

7.9. El informe psicológico de la desvinculación.

La Entrevista de Egreso en RH.