Legislación

Vicerrectoría Académica IP-CFT

Dirección de Desarrollo Curricular

Laboral.
2019

Sepúlveda Ramos, Juan Carlos (2019).

Apunte docente: Relación Laboral y
Contrato de Trabajo.
1
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UNIDAD I:
Relación Laboral y Contrato de Trabajo

Aprendizajes esperados:
Identificar los elementos determinantes en una relación jurídica individual de trabajo, en base
a la legislación vigente aplicable.
Identificar los elementos determinantes en una relación jurídica colectiva de trabajo, de
acuerdo a la legislación aplicable.
Aplicar los principales efectos jurídicos generadores del contrato individual o colectivo de
trabajo, de acuerdo a la normativa vigente

2
 Índice

Introducción

Tema 1: Principios del derecho laboral.

1. Limitación a la contratación de extranjeros.
2. Ley Nª 21.015 Inclusión Laboral.
3. La Unidad de la empresa.

Tema 2: Fuentes y Bases legales para la elaboración del contrato individual

de trabajo.
1. Constitución Política de la República.
2. Tratados Internacionales.
3. Código del Trabajo.

Tema 3: Formatos y tipos de contrato de trabajo.

1. Clausulas mínimas.
2. Plazo de escrituración.
3. Ius Variandi.

Tema 4: Elementos que determinan la relación laboral.

1. Subordinación y dependencia.
2. Servicios personales.
3. Remuneración.
4. Protección de las remuneraciones.
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Tema 5: Condiciones del contrato de trabajo.

1. Plazo del contrato
2. Jornada.
3. Descansos.

Tema 6: Organizaciones Sindicales.

1. Organizaciones.
2. Prácticas Antisindicales.
Tema 7: Disolución de las organizaciones sindicales.

Tema 8: Negociación colectiva.

1. Reglada
2. No Reglada
Tema 9: Contrato Colectivo.

Tema 10: De Aprendizaje.

1. De Trabajadores Agrícolas.
2. De Trabajadores Embarcados.
3. De Trabajadores de Artes y Espectáculos.
4. De Trabajadores de Casa Particular.
5. De Deportistas Profesionales.
6. De Tripulaciones de Vuelo y de Cabina de Vuelos comerciales.
Introducción:

En la siguiente lección, se revisarán los temas pertenecientes a la Unidad I y que tienen por
objeto introducir al estudiante en el derecho laboral, que es aquel que rige la relación entre
empleador y trabajador.
El primer tema a desarrollar corresponde a los principios que rigen la relación laboral entre
empleador y trabajador, como lo son aquellos relativos a la inclusión laboral,
irrenunciabilidad de los derechos laborales, supremacía de la realidad y no discriminación,
entre otros. En este tema se incluyen, además, las limitaciones que establece el Código del
Trabajo en la contratación de trabajadores extranjeros.
El segundo tema desarrollará las fuentes o bases legales que rigen el Derecho Laboral, como
lo es la Constitución Política de la Republica, también conocida como Carta Fundamental,
que consagra las Bases de la Institucionalidad de la República de Chile, y las garantías o
derechos fundamentales que dicha Carta reconoce a todas las personas. Luego, veremos las
normas del Código del Trabajo que resultan fundamentales para la elaboración del contrato de
trabajo, y que determina los elementos que generan un vínculo de naturaleza laboral entre
empleador y trabajador. El tercer tema desarrollará los tipos de contrato de trabajo existentes
con sus cláusulas mínimas y el plazo que tiene el empleador para escriturarlo. Además,
considera los requisitos que debe cumplir el empleador para modificar las condiciones del
contrato de trabajo, conocido como “Ius Variandi”.
El cuarto tema a desarrollar corresponde a elementos que determinan la existencia de la una
relación de tipo laboral, como es, la subordinación y dependencia y el pago de una
remuneración. Por su parte, el tema abarca lo relativo a la protección de las remuneraciones
del trabajador.
El quinto tema, considera las principales condiciones del contrato individual de trabajo, como
el plazo, la jornada y el descanso.
El sexto tema desarrollará las organizaciones sindicales, en cuanto a su organización, fines,
forma de constitución, estatutos, directorio, asambleas, patrimonio y centrales sindicales.
Además. Se analizarán las conductas del empleador consideradas como prácticas
antisindicales.
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El séptimo tema para desarrollar corresponde a la disolución de las organizaciones sindicales y al

derecho a la información de este tipo de entidades.
El octavo tema, considera los procedimientos de negociación colectiva reglada y no reglada,
para continuar en el noveno tema relativo al contrato colectivo de trabajo.
Finalmente, el décimo y último tema relativo a los contratos especiales de trabajo.

Tema 1: Principios laborales:

- Principio protector. (art. 184)
El Derecho Laboral surgió como consecuencia de que la libertad de contratación entre
personas con desigual poder de negociación y resistencia económica, lo que degeneró en
explotación del fuerte sobre el débil, vale decir, el empleador tiene un mayor poder de
negociación que el trabajador, generando esta situación de desigualdad.
Así las cosas, el Estado, al no poder mantener la ficción de una igualdad entre las partes del
contrato de trabajo, buscó compensar esa desigualdad económica desfavorable al trabajador
con una protección jurídica que lo favoreciera, por medio del Derecho Laboral, que, en sus
principios formadores, entrega a esta área del derecho, la protección del trabajador. Es un
derecho tutelar. Esto se ve reflejado, por ejemplo, en lo dispuesto en el artículo 184 del
Código del Trabajo que impone al empleador, la obligación de proteger al trabajador.
- Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. (art.5º)
Deriva del carácter de orden público que manifiesta el Derecho Laboral. El principio se
fundamenta en que sería inoperante el carácter protector del Derecho Laboral si los
trabajadores tuviesen la posibilidad de renunciar a sus derechos, siendo posible que el
empleador impusiese una cláusula de renuncia en los contratos de trabajo. El artículo 5º del
Código del Trabajo expresa que “Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los
contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente”.
 - Principio Pro Operario. (art.12)
De acuerdo con este principio, ante la concurrencia de normas actualmente vigentes que
resuelven sobre una misma materia, el juez debe aplicar la que resulte más favorable al
trabajador, sin atender a los principios de jerarquía ni de especialidad. Deriva del carácter
protector del Derecho Laboral.
- Principio de Continuidad Laboral. (159 inc 4º)
El trabajo es una actividad inherente a la condición humana e indispensable para el pleno
desarrollo de la personalidad. El trabajo entrega dignidad y enseguida, el trabajo asalariado y
dependiente es la fuente de ingresos y subsistencia de la mayoría de las personas. Todo lo
anterior hace que el trabajo sea un bien jurídico, esto es un bien vital de la sociedad y del
individuo y, como tal, digno de protección por el ordenamiento jurídico. Una manifestación
del principio de continuidad laboral se manifiesta en el artículo 159 del Código del Trabajo
que transforma un contrato de plazo fijo en indefinido en la segunda renovación.
- Principio de Supremacía de la Realidad. (art. 7º y 8º)
Implica que en caso de discordancia entre lo que ocurre en los hechos o en la práctica con lo
escrito en el contrato o en acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos. El artículo 7º del Código del Trabajo, señala los elementos
para la determinación de la relación laboral; a saber, prestación de servicios personales,
realizados bajo subordinación o dependencia y retribuidos mediante una remuneración. El art.
8º, por su parte, señala en su inciso primero que “toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”,
consagrando el principio de supremacía de la realidad.
- Principio de Buena Fé. (160 Nº 1)
Es la piedra angular de todo el derecho, consistente en el cumplimiento honesto y cabal de
todas las obligaciones que establece el contrato de trabajo. Se encuentra consagrado en todo el
Código del Trabajo, en las disposiciones relativas al término de la relación laboral,
excluyendo de indemnización el término del vínculo por conductas indicadas en el artículo
160, relativas a falta de probidad, la sanción a las prácticas
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antisindicales, la abstención de competencia desleal, el secreto profesional, entre otros.

- Principio de la Dignidad laboral y No Discriminación. (art. 3º)
El artículo 3º del Código del Trabajo, expresa que las relaciones laborales deberán siempre
fundarse en un trato compatible con:
La dignidad de la persona.
El citado Código, agrega que es contrario a ella, entre otras conductas:
- el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los
recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.
- el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en
contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Agrega el citado artículo que es contrario a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación, entendiendo por tales, las:
- distinciones
- exclusiones
- preferencias
Basadas en motivos
de:
- raza
- color
- sexo
- maternidad
- lactancia materna
- edad
- estado civil
 - amamantamiento
- religión
- sindicación
- opinión política
- nacionalidad
- idioma
- creencias
- orientación sexual,
- identidad de género,
- filiación, ascendencia nacional
- apariencia personal,
- situación socioeconómica,
- origen social,
- enfermedad o discapacidad
- participación en organizaciones gremiales,
Que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación.
 Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
 Son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito
para postular a ellas cualquiera de las condiciones discriminatorias referidas
anteriormente, salvo las calificaciones exigidas para determinado empleo.
Además de las conductas de discriminación señaladas, ningún empleador podrá condicionar la
contratación de trabajadores a:
- Ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial
que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales (DICOM);
- Ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
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 Excepto solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o
valores de cualquier naturaleza.
1. Limitación a la contratación de extranjeros.
Tal como lo expresa el articulo 19 Nº 14 de la Constitución, no son actos de discriminación, el
número de chilenos que la ley exija para ser contratados por una empresa. Al respecto, el
artículo 19 del Código del Trabajo expresa que “El ochenta y cinco por ciento, a lo
menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena”.
La norma indicada, exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de
veinticinco trabajadores.
Por su parte, el artículo 20 del Código del Trabajo indica que, para computar la proporción del
85%, se seguirán las siguientes reglas:
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años
en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
2. Ley Nª 21.015 Inclusión Laboral.
El 15 de junio de 2017, se publicó la ley Nª 21.015 que Incentiva la Inclusión de Personas con
Discapacidad al mundo laboral.
Dicha ley establece que “Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o
mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o
que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en
relación al total de sus trabajadores”.
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con
discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así
como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su
celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que
llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha
información.
Sin perjuicio de lo indicado, la ley prevé cumplimientos alternativos, tales como:
a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas
personas con discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones
o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.
Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de
las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en
las ofertas de trabajo que se hayan formulado.
3. La Unidad de la empresa.
El Código del trabajo, como una forma de proteger al trabajador, consagra el principio de la
“Unidad de la empresa”, señalando que dos o más empresas serán consideradas
como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando:
- tengan una dirección laboral común, y
- concurran a su respecto condiciones tales como:
La similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o, la existencia entre ellas de un controlador común.
Excepción: La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no
configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones necesarias para la Unidad de la
empresa.

Tema 2: Bases Legales y jurídicas para la elaboración del contrato individual

de trabajo.
1. Constitución Política de la República.
Tal como se indicó en la Introducción, la Constitución Política de la República de Chile, es la
Carta Fundamental que consagra las bases o principios en los que se sustenta
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la institucionalidad del país. A su vez, en el artículo 19 se declaran aquellos derechos o

garantías fundamentales que, principalmente, el Estado debe respetar y garantizar a todas las
personas. En el citado artículo 19, existen garantías que se traspasan al ámbito laboral, que
marcan la base sobre la cual descansa todo el sistema o el derecho laboral en nuestro país.
Estas garantías son las siguientes:
A) El derecho a la vida y la integridad física y psíquica (19 Nº 1). Este artículo
consagra el derecho que tiene toda persona a que se respete su integridad física y
psíquica, incluyendo la protección de aquel que está por nacer. A su vez, este artículo
abarca la prohibición de aplicación de todo apremio ilegítimo.
La manifestación de esta garantía se ve expresada, por ejemplo, en la prohibición absoluta
del empleador de aplicar cualquier tipo de apremio ilegitimo o tortura contra sus
trabajadores, siendo ello prohibido y contrario al respeto de derechos fundamentales del
trabajador, o, por ejemplo, en las normas de protección de la maternidad, como el Pre
Natal, cuyo fin es dar protección al que está por nacer.
B) La igualdad ante la ley (19 Nº 2). Aquí, se deja en claro que en Chile no hay persona
ni grupo privilegiado. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre.
Hombres y mujeres son iguales ante la ley, agregando la norma, que ni la ley ni autoridad
alguna podrán establecer diferencias arbitrarias. Este artículo consagra y elimina toda
discriminación arbitraria.
C) El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su
familia, y asimismo, la protección de sus datos personales (19 Nº 4). Este
artículo protege la vida privada y la honra, abarcando la confidencialidad en el uso y
manejo de los datos personales.
D) La libertad de trabajo y su protección (19 Nº 16). Toda persona tiene derecho a la
libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe
cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos.
Este artículo comprende, además,
 Posibilidad de prohibir trabajos que se opongan a: la moral, la seguridad o salubridad
pública, o, que sean contrarios al interés nacional y que una ley así lo declare.
Prohibición de exigir la afiliación a organizaciones o entidades como requisito para
desarrollar un trabajo.
Rol de los Colegios Profesionales. Derecho a
negociar colectivamente.
Prohibición de declaración de huelga de funcionarios del Estado, o, de empresas que
atienden servicios de utilidad pública.
E) Derecho a la seguridad social (19 Nº 18). El Estado siempre estará dirigido a
garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea
que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer
cotizaciones obligatorias para que las personas puedan acceder a las prestaciones de salud
y previsión pertinentes.
F) El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria (19 Nº 19). Las organizaciones
sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y
actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplará los
mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones
sindicales no podrán intervenir en actividades político partidista.
2. Tratados Internacionales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), es el organismo internacional, dependiente
de la ONU, cuya misión es promover y cumplir las normas y los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan
tener empleos e ingresos dignos, mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social
para todos y fortalecer el tripartismo y el diálogo social.
Por su parte, el Estado de Chile ha suscrito una serie de tratados internacionales en materia
laboral, relativos a las horas de trabajo; trabajo nocturno de menores; derechos de asociación;
descanso semanal, entre otros.
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3. El Código del Trabajo.

El artículo 1º indica que el Código del Trabajo y sus leyes complementarias regulan las
relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores, exceptuando a los
funcionarios públicos regidos por sus propios estatutos. No obstante, el mismo artículo indica
que, los funcionarios públicos pueden verse regulados por el Código del Trabajo en todas
aquellas materias que no se encuentren reguladas por el estatuto respectivo. En este Código se
desarrollan los principios laborales, las clausulas principales del contrato individual de
trabajo, se regula la jornada, descansos, remuneración, contratos especiales, protección de la
maternidad, indemnizaciones legales, entre otros.

Tema 3: Formatos y tipos de contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros,
con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.
También, el Código del Trabajo considera la existencia de contratos especiales de trabajo.
En este tema, nos centraremos en el análisis del contrato individual de trabajo, que es definido
en el artículo 7º del Código del Trabajo como: un acuerdo entre el trabajador y el
empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo
subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una
remuneración por los servicios prestados.
De lo anterior, se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un
acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales del trabajador, pago
de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o dependencia, bajo la cual
se prestan los servicios. Esta relación de subordinación o dependencia se traduce en la
facultad o poder del empleador de dar instrucciones u
órdenes al trabajador.
Características del contrato de trabajo.
a) El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con
el solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra
en las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios
personales, subordinados y remunerados. Para cumplir con la exigencia indicada, las
partes deben tener plena capacidad (mayor de 18 años; entre 15 y 18 requieren
autorización del padre o guardador con las limitaciones al tipo de trabajo: trabajos
ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, haber culminado su educación media
o encontrarse actualmente cursando ésta o la educación básica, con jornada no mayor
de 8 horas ni 32 horas semanales, e informados a la Inspección respectiva;).
b) Existe desde el exacto momento en que las partes llegan a acuerdo sobre los
elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito adicional
como su escrituración.
c) El contrato de trabajo debe ser escriturado. No es un requisito para que exista, ya
que este tipo de contratos es consensual, sino que la ley pone un requisito en cuanto a
otorgar un plazo para su escrituración.
d) Es un contrato típico, ya que se encuentra expresamente regulado por la ley.
1. Clausulas mínimas del contrato individual de trabajo.
a) lugar y fecha del contrato;
b) individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador;
c) determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias;
d) monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e) duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere
el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el
reglamento interno;
f) plazo del contrato, y
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g) demás pactos que acordaren las partes.

h) beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación,
luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
2. Plazo para escriturar el contrato de trabajo.
Sin perjuicio que el contrato de trabajo es consensual, deberá constar por escrito en los plazos
que se señalarán a continuación, firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando
uno en poder de cada contratante.
El empleador cuenta con un plazo de quince días desde incorporado el trabajador para
escriturar el contrato de trabajo,
El plazo es de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o
de duración inferior a treinta días,
El incumplimiento anterior, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5
unidades tributarias mensuales (UTM).
Negativa del trabajador a firmar: Si el trabajador se negare a firmar, el empleador debe
enviar el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si
el trabajador insiste en no firmar ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho de remitir el contrato a la Inspección del Trabajo,
dentro del respectivo plazo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que
son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Obligación del empleador de mantener un ejemplar del contrato, o del finiquito, firmado por
ambas partes.
El empleador debe mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que
deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral,
firmada por las partes.
3. Ius Variandi.
El Ius Variandi es el derecho que tiene el empleador de modificar las condiciones
establecidas en el contrato, alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que:
- se trate de labores similares,
- que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
- que ello no importe menoscabo para el trabajador.
Además, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60
minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos Siempre el trabajador
puede reclamar ante la Inspección del Trabajo en un plazo de 30 días desde la ocurrencia del
hecho.
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
Esta escrituración no es necesaria por aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del
trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos de grupo negociador.
Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en
los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

Tema 4: Elementos que determinan la relación laboral.

1. Subordinación y dependencia. Se traduce en la facultad o poder del empleador de
dar instrucciones u órdenes al trabajador.
Esta subordinación y dependencia debe quedar evidenciada, de manera que pueda existir por
hechos reales que determinen la relación laboral. Por ejemplo: obligación del trabajador de
dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la
jornada de trabajo.
2. Servicios personales. Que se derivan del horario semanal continuo en el tiempo.
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3. Una remuneración por dicha prestación: Respecto de las remuneraciones la ley

exige que, por tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su monto,
forma y periodo de pago.
La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato para que el
trabajador tenga la seguridad de los valores a liquidarse en el momento del pago.
Las remuneraciones se clasifican según la forma de determinarlas en:
a) Remuneraciones fijas,
b) remuneraciones variables y
c) remuneraciones mixtas.
La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal, quincenal o mensual.
Las remuneraciones variables tienen la característica de implicar la posibilidad que su
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, como los tratos, las comisiones,
las primas u otras.
Las remuneraciones mixtas son aquellas constituidas por componentes o conceptos fijos y
variables, por ejemplo: sueldo más comisiones.
Además, existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, en los términos
que señala el artículo 41 inciso segundo del Código del Trabajo, como ocurre con las
asignaciones de colación y movilización, los viáticos, asignación por pérdida de caja, etc.
Respecto del monto de la remuneración, la cláusula del contrato debe precisar la cantidad de
dinero y las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios
prestados. Este monto debe asegurar el cumplimiento de la exigencia del artículo 44 del
Código del Trabajo, que obliga al empleador a pagar al trabajador un sueldo mensual no
inferior al ingreso mínimo.
Forma de pago de las remuneraciones: La forma de pago comprende la determinación
del tipo de remuneración (sueldo, comisión, tratos, bonos, etc.), y la decisión de las partes
acerca de si dicha remuneración se determinará por unidad de tiempo, por unidad de medida,
día, quincena, etc.
Por su parte, en relación con el período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del
Trabajo, señala que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el
contrato, y los periodos no podrán exceder de un mes. De acuerdo con lo anterior las partes
tienen libertad para establecer el periodo de pago de las remuneraciones, pero en ningún
caso éste podrá ser superior a un mes.
Es importante clarificar el concepto de mes para estos efectos. La expresión "mes" puede o
no coincidir con el mes calendario. De esta forma, para efectos del período de pago de la
remuneración: "Mes es una unidad de tiempo que dura un periodo continuo que se cuenta
desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que
se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta posible considerar como
tal, también por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de
enero al 15 de febrero, etc.
4. Protección de las remuneraciones.
Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán
inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que
excedan de cincuenta y seis unidades de fomento, pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra
del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las
personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el
cincuenta por ciento de las remuneraciones. Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador
que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones
a que se refiere este inciso no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total
del trabajador.

Tema 5: Condiciones del contrato de trabajo.

1. Plazo del contrato
El contrato de trabajo puede ser a plazo fijo o indefinido. Al respecto, el contrato a plazo fijo
no puede exceder de un año.
De conformidad con el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo
se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término,
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ocurre cualquiera de las siguientes circunstancias:

- El trabajador continúa prestando servicios para el empleador con su conocimiento.
- También se transforma en indefinido, por el solo ministerio de la ley, cuando el
contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para
su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez
para que siga teniendo tal característica.
- Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se
presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida
cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.
2. Jornada.
La jornada puede ser ordinaria o extraordinaria.
De conformidad con lo establecido en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo, la jornada
ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a límites que las partes deben respetar al convenirla en
el contrato de trabajo, siendo éstos los siguientes:
a) no puede exceder de 45 horas semanales;
b) el máximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de
cinco ni en más de seis días, y
c) no puede exceder de 10 horas diarias.
El registro de asistencia utilizado por el empleador puede consistir en alguna de las siguientes
modalidades:
- Libro de asistencia
- Reloj control con tarjeta de registro
- Registro electrónico-computacional con tarjeta de cinta magnética
- Sistema computacional de control biométrico por impresión dactilar
- Sistemas de geo-referenciación o ubicación satelital (GPS)
Jornada extraordinaria.
Son las horas laboradas por sobre la jornada de trabajo semanal pactada, es decir, solo habrá
trabajo extraordinario en la medida en que el trabajador labore un tiempo
mayor al convenido como jornada ordinaria semanal.
Las horas extraordinarias son voluntarias y su realización está condicionada a los siguientes
requisitos:
a. Solo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa;
b. Los pactos deben constar por escrito; sin embargo, serán horas extras todas las horas
que superen la jornada pactada, aun cuando no exista pacto por escrito.
c. Pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse en
la medida que persistan las necesidades o situaciones temporales en la empresa;
d. Pueden realizarse siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador según
la naturaleza de las faenas; y
e. Solo se pueden realizar hasta dos horas extras por día.
Debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas
circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y
derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de evitar,
impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.
Resulta jurídicamente procedente que a requerimiento y en representación de los afiliados o
de algunos de ellos, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los
términos del señalado artículo 32 del Código del Trabajo.
3. Descansos.
Diario.
La ley establece un mínimo de media hora, pudiendo pactarse un lapso superior, sin embargo,
no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación.
El tiempo destinado a colación previsto en el artículo 34 del Código del Trabajo, debe
computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal
objeto.
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Semanal
El trabajador que tiene pactada en su contrato de trabajo una jornada de lunes a viernes o de
lunes a sábado, no puede laborar los días domingo y/o festivos. Si el empleador permite que el
trabajador labore un día domingo o festivo, estará sujeto a una multa por la infracción
cometida y deberá pagar como extraordinario el tiempo laborado.
El descanso correspondiente a los días 1º de mayo, 18 y 19 de septiembre de cada año que la
ley otorga a los trabajadores del comercio, debe comenzar a más tardar a las 21:00 horas del
día anterior a aquellos y terminar a las 06:00 horas del día siguiente, salvo que los respectivos
dependientes estén afectos a turnos rotativos de trabajo caso en el cual éstos podrían prestar
servicios hasta las 24:00 horas del día anterior a los aludidos descansos o entre las 0:00 y las
06:00 horas del día siguiente a éstos, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos.
Respecto de los descansos correspondientes a los días 25 de diciembre y 1º de enero, éstos
comienzan a las 20:00 horas del día inmediatamente anterior, esto es, a las 20:00 horas del día
24 y 31 de diciembre respectivamente, aun cuando se esté afecto a turnos rotativos.
Anual.
Los trabajadores con más de un año de servicio en una empresa tendrán derecho a un feriado
anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento. Para los efectos de este feriado legal anual, el día
sábado se considerará siempre inhábil, es decir los quince días, se cuentan de lunes a viernes.
El feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de
común acuerdo. De esta forma, siendo el descanso anual continuo por disposición del
legislador, no podría el empleador fraccionarlo unilateralmente, de manera que para que sea
procedente un descanso por feriado inferior a 15 días hábiles, el trabajador debe dar su
consentimiento.
El beneficio de feriado progresivo o “vacaciones progresivas”, consiste en el derecho de todo
trabajador a sumar un día de vacaciones, por cada 3 nuevos años trabajados
para su actual empleador, siempre y cuando cuente con 10 años trabajados (120 cotizaciones
previsionales) para el actual o anteriores empleadores. Es decir, para tener derecho a un
primer día de feriado progresivo debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Tener la base de 10 años trabajados, con el actual o anteriores empleadores,
b) cumplir 3 nuevos años con el actual empleador.

Tema 6: Organizaciones Sindicales.

En primer término, se debe decir que todos los trabajadores del sector privado y de las
empresas del Estado, tienen derecho a constituir, según el artículo 19 N° 19, sin autorización
previa las organizaciones sindicales que estimen conveniente, con la sola condición de
sujetarse a la ley y a sus estatutos.
Este derecho del trabajador tiene las siguientes características:
a. Es única en función de un mismo empleo;
b. Es personal, y por tanto no puede transferirse ni delegarse, y
c. Es voluntaria (no se puede obligar a un trabajador a afiliarse y además el trabajador
es libre de desafiliarse)
El artículo 216 del Código del Trabajo establece, a modo meramente ejemplar, los siguientes
tipos de sindicatos, pudiendo constituirse otros:
a. Sindicatos de empresa; (solo trabajadores de una misma empresa)
b. Sindicatos interpresa; (trabajadores de dos o más empleadores distintos)
c. Sindicatos de trabajadores independientes, y (Es el que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno ni tienen, a su vez, trabajadores bajo su dependencia).
d. Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. (Es aquél constituido
por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o
intermitentes)
A modo de ejemplo, podrían constituirse, además, sindicatos territoriales, gremiales, u otros.
Las finalidades de los sindicatos están señaladas en el artículo 220 del Código del Trabajo,
cuya enumeración no es taxativa. Entre las principales se puede destacar:
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- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva,

suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los
derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de
las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En
ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar
sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en
los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que
no estuvieren prohibidas por ley.
Constitución de un sindicato.
La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórums
necesarios.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán:
- los estatutos del sindicato y
- se procederá a elegir su directorio.
De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas
anteriormente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del
directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de
establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a
la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de
realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta días.
El estatuto del sindicato deberá contemplar los requisitos de afiliación, de
desafiliación y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido
dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el
régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, que
no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo.
El directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a su
presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8º del Código de Procedimiento Civil.
Prácticas Antisindicales
Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten
contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:
a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose
injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de
pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en
caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes a
alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención
de sindicalizarse.
b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que
se refieren los
artículos 315 y 317;
c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un
sindicato;
No constituye práctica antisindical el o los acuerdos individuales entre el trabajador y
el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador, e
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes
sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o
aporte convenido en un acuerdo de extensión de conformidad al artículo 322, cuando este
proceda.
Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones
sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra
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la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:

a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y
el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación
indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido.

Tema 7: Disolución de las organizaciones sindicales.

La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la mayoría
absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la
anticipación establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección
del Trabajo que corresponda.
También procederá la disolución de una organización sindical, por incumplimiento grave
de las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los
requisitos necesarios para su constitución, declarado por sentencia del Tribunal del Trabajo de
la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización, a solicitud fundada de la
Dirección del Trabajo o por cualquiera de sus socios.

Tema 8: Negociación Colectiva.

Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos
en las disposiciones legales, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento
entre ambas.
La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en
las que el Estado tenga aportes, participación y representación.
No podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de
representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de
administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa esta
prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza cargos
superiores de mando.
De la circunstancia a que se refiere el inciso anterior deberá además dejarse constancia
escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el
trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten
las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones
comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad
de oportunidades y equidad de género en la empresa, entre otros.
Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo
celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas del Código del Trabajo.
Para negociar colectivamente en una micro y pequeña empresa, en una mediana empresa o en
una gran empresa, se requerirá que hayan transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y seis
meses, respectivamente, desde el inicio de sus actividades. Los trabajadores afiliados a la
organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada gozarán del fuero
establecido en la legislación vigente desde los diez días anteriores a la presentación
de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la
suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que
se hubiere dictado.
Las empresas estarán obligadas a proporcionar a los sindicatos que tengan derecho a negociar
en ellas, la información específica y necesaria para preparar sus negociaciones colectivas.
Negociación colectiva reglada.
El proceso de negociación colectiva reglada está sujeto a las siguientes reglas:
1. Presentación del proyecto de contrato colectivo. En la presentación del proyecto de
contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las cláusulas que se proponen, la
vigencia ofrecida, la comisión negociadora sindical y el domicilio físico y electrónico de
el o los sindicatos respectivos. En esta misma oportunidad
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deberán presentar la nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren
afiliados. El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y
acompañar los antecedentes que sustenten su presentación.
2. Oportunidad. Si no hay convenio colectivo vigente no hay plazo. Si hay convenio
colectivo vigente, el proyecto debe presentarse no antes de 60 ni después de 45 días
anteriores a la fecha de término del convenio colectivo vigente.
3. Respuesta del empleador: La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el
piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entenderá
por piso de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento
colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del
contrato. Se entenderán excluidos del piso de la negociación la reajustabilidad pactada,
los incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los
beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo. En el
caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el
piso de la negociación. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de
contrato, será sancionado con una multa. Conformación de una comisión de apoderados
del empleador.
4. Impugnaciones. El empleador podrá impugnar el proyecto de contrato colectivo por no
cumplir los requisitos legales.
5. Periodo de negociación: A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el
número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un
acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
6. Mediación voluntaria. Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador, y durante
todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán solicitar, de común acuerdo,
la mediación de la Dirección del Trabajo.
7. Derecho a huelga. La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los
trabajadores. Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. La comisión
negociadora sindical deberá convocar a la votación de la huelga con a lo menos cinco
días de anticipación a la fecha en que esta deba realizarse.
 Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al sindicato, este
tendrá un plazo de cinco días adicionales para proceder a ella. En esta etapa el empleador
debe enviar la “última oferta”.
8. La votación de la huelga se realizará en forma personal, secreta y ante un ministro de fe.
Los votos serán impresos y deberán emitirse con las expresiones "última oferta del
empleador" o "huelga".
9. Dentro de los cuatro días siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá
solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para facilitar
el acuerdo entre ellas.
10. Acordada la huelga y una vez que esta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá
declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o
parcial. Cierre total consiste en impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores
a la empresa, predio o establecimiento.
11. Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de trabajo
respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el
cierre temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus
servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas
de dicho contrato.
12. Durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones las veces que estimen
conveniente, sin sujeción a ninguna restricción o regla especial.
13. Estará prohibido al empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los
trabajadores en huelga, salvo que se mantengan condiciones mínimas de remuneración y
reajustabilidad, los trabajadores de la gran y mediana empresa involucrados en la
negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a partir del
trigésimo día de iniciada la huelga. En la micro y pequeña empresa, este derecho podrá
ejercerse a partir del día décimo sexto.
14. Sin afectar el derecho a huelga en su esencia, durante esta la comisión negociadora
sindical estará obligada a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos
estrictamente necesarios para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa
y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de servicios de utilidad
pública, la atención de
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necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o

la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o
sanitarios.
15. El proceso de negociación colectiva reglada está sujeto a los procedimientos d mediación
voluntaria y obligatoria, arbitraje y procedimiento judicial establecido en el Código del
Trabajo.
Negociación no reglada.
En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o
más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y
sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado.

Tema 9: Contrato Colectivo.

Contrato o instrumento colectivo.
Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en
especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en
Código del Trabajo.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas del Código del Trabajo también constituye
un instrumento colectivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Todo instrumento o contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes
menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho
acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la
implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de
resolución de las controversias.
Aplicación de las estipulaciones de un instrumento colectivo. La comunicación al
empleador deberá realizarse por escrito al correo electrónico designado por este y enviarse
copia de la misma a la Inspección del Trabajo.
Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus
estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa
sin afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos
trabajadores deberán aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria
de la organización sindical, según lo establezca el acuerdo.
El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos,
generales y no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa
las cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de
Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto de contrato
colectivo.
Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo. El
trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.
No obstante, el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto
al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente,
debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia
de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del
sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del
sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán
afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha
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negociación diere lugar.

Duración y vigencia de los instrumentos colectivos. Los contratos colectivos, los
acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos
años ni superior a tres.
La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. De no existir instrumento
colectivo anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o
el fallo arbitral que se dicte, en su caso, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de
suscripción del contrato, de constitución del compromiso o de la notificación de la resolución
que ordena la reanudación de faenas, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día
siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, o del
cuadragésimo quinto día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según
corresponda.
Relación y efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de
trabajo y forma de modificación del instrumento colectivo. Las estipulaciones de un
contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones,
beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo
por el que esté regido.
Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos.
Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante
acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales.

Tema 10: Contratos especiales.

1. Condiciones especiales de los contratos de Aprendizaje.
Es una convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí
o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los
conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el
aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida.
Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años de
edad.
En ningún caso las remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas a través de
convenios o contratos colectivos, acuerdos de grupo negociador o fallos arbitrales recaídos en
una negociación colectiva.
El contrato de aprendizaje no podrá exceder de dos años, ni los aprendices podrán exceder del
10% de los trabajadores de la empresa.
Son obligaciones especiales del empleador las siguientes:
1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de
aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados;
2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le
correspondan en los contratos de esta especie, y
3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo
conduzca en este proceso.
2. Condiciones especiales de los contratos de Trabajadores Agrícolas.
Son los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a todos los que desempeñen
actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas
comerciales o industriales derivadas de la agricultura, salvo los administradores y aquellos
con contrato de mediería o aparcería.
Un reglamento determinará las reglas especiales de jornada, las que dentro de un promedio
anual que no exceda de ocho horas diarias permitan la variación diaria o semanal, según las
zonas geográficas o condiciones climáticas. Asimismo, señalará la forma y procedencia del
pago de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal.
La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías. En
ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la
remuneración.
En el contrato de los trabajadores permanentes, se entenderá siempre incluida la obligación
del empleador de proporcionar al trabajador y su familia habitación
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higiénica y adecuada, salvo que éste ocupe o puede ocupar una casa habitación en un lugar
que, atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores,
además de otorgar información sobre elementos tóxicos, como pesticidas y otros químicos.
Son trabajadores agrícolas de temporada, todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o
de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la
agricultura y en aserraderos y plantas de explotación de madera y otras afines.
3. Condiciones especiales de los contratos de Trabajadores Embarcados.
Se entiende por personal embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de embarco,
ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales. La gente
de mar debe contar con licencia de la autoridad marítima correspondiente.
El contrato de embarco es el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que éste
obre personalmente o representado por el capitán, en virtud del cual aquéllos convienen en
prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de la navegación
marítima, y éste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración que
se hubiere convenido.
Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitanía de Puerto en el litoral y en los consulados
de Chile cuando se celebre en el extranjero. Las partes se regirán, además, por las
disposiciones especiales que establezcan las leyes sobre navegación.
El contrato de embarco, además de las cláusulas del contrato individual de trabajo, deberá
indicar:
1. nombre y matrícula de la nave o naves;
2. asignaciones y viáticos que se pactaren, y
3. puerto donde el contratado debe ser restituido.
La jornada semanal de la gente de mar será de 46 horas distribuidas en ocho horas diarias.
Las partes podrán pactar horas extraordinarias sin sujeción al máximo legal. Sin perjuicio de
lo señalado en el inciso primero y sólo para los efectos del cálculo y
pago de las remuneraciones, el exceso de cuarenta y cinco horas semanales se pagará siempre
con el recargo legal correspondiente.
En los días domingo o festivos no se exigirán a la dotación otros trabajos que aquellos que no
puedan postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza
de la nave.
El descanso dominical que se establece por el artículo anterior no tendrá efecto en los días
domingo o festivos en que la nave entre a puerto o salga de él, en los casos de fuerza mayor ni
respecto del personal encargado de la atención de los pasajeros o de los trabajadores que
permanezcan a bordo de la nave.
El empleador deberá otorgar al término del período de embarque, un día de descanso en
compensación a las actividades realizadas en todos los días domingo y festivos en que los
trabajadores debieron prestar servicios durante el período respectivo.
El descanso mínimo de los trabajadores embarcados será de ocho horas continuas dentro de
cada día calendario.
No dan derecho a remuneración por sobretiempo las horas de trabajo extraordinario que
ordene el capitán en las siguientes circunstancias:
1. cuando esté en peligro la seguridad de la nave o de las personas embarcadas por
circunstancias de fuerza mayor;
2. cuando sea necesario salvar otra nave o embarcación cualquiera o para evitar la pérdida
de vidas humanas. En estos casos las indemnizaciones que se perciban se repartirán en
conformidad a lo pactado o en subsidio, a la costumbre internacional, y
3. cuando sea necesario instruir al personal en zafarranchos de incendio, botes salvavidas y
otras maniobras y ejercicios de salvamento.
4. Condiciones especiales de los contratos de Trabajadores de Artes y
Espectáculos.
Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro,
radio, cine, internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y
títeres; coreógrafos e intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes musicales;
escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes
escénicas de diseño y montaje; autores,
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dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas

que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de
grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en
cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen
del artista o del músico o donde se transmita quede grabada la voz o la música, mediante
procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener,
sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Tratándose de contratos de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por
proyecto, de duración inferior a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días
incorporado el trabajador. Si el contrato se celebrare por un lapso inferior a tres días, deberá
constar por escrito al momento de iniciarse la prestación de los servicios. Los trabajadores de
artes y espectáculos están exceptuados del descanso en domingo y festivos, debiendo el
empleador otorgar en tales casos un día de descanso compensatorio por las actividades
desarrolladas en cada uno de esos días, el que tendrá una duración de treinta y tres horas
continuas.
Cuando se acumule más de un día de descanso a la semana, las partes podrán acordar una
especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno
semanal.
El empleador deberá costear o proveer el traslado, alimentación y alojamiento del trabajador,
en condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o proyectos
deban realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio.
En los contratos de trabajo de duración inferior a treinta días, las remuneraciones se pagarán
con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero los períodos que se convengan
no podrán exceder de su fecha de término.
El uso y explotación comercial de la imagen de los trabajadores de artes y espectáculos, para
fines distintos al objeto principal de la prestación de servicios, por parte de sus empleadores,
requerirá de su autorización expresa.
 5. Condiciones especiales de los contratos de Trabajadores de Casa
Particular.
Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua,
a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en
trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar, también, las personas que realizan
labores iguales o similares a las señaladas en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea
atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles
los beneficios propios de un hogar. Se aplicarán también las a los choferes de casa particular.
El contrato de los trabajadores de casa particular deberá indicar el tipo de labor a realizar y el
domicilio específico donde deberán prestarse los servicios, así como también, en su caso, la
obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales.
Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y durante ese lapso
podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se dé un aviso
con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido.
La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador estará
sujeta a las siguientes reglas:
1. No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales.
2. Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
3. La jornada diaria se deberá fraccionar en dos.
4. Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales
adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un
recargo no inferior al legal para las horas extraordinarias. En caso de que el acuerdo no
conste por escrito, se imputarán al máximo de quince horas semanales indicadas en esta
letra, las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
5. El período que medie entre el inicio y el término de las labores en ningún caso podrá
exceder de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro
de ella.
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Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será
determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto
mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá
fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas
del trabajador.
Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarán las siguientes
normas:
1. Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.
2. Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán
acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de
acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo
mes calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la
relación laboral se encuentre vigente.
3. Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las
partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un
día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo
festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá
compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido
el descanso.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo
de la jornada diaria siguiente.
No se podrá condicionar la contratación de trabajadores de casa particular, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes,
delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios,
lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas,
restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar
naturaleza.
6. Condiciones especiales de los contratos de Deportistas Profesionales.
Deportista profesional, es toda persona natural que, en virtud de un contrato de
trabajo, se dedica a la práctica de un deporte, bajo dependencia y subordinación de una
entidad deportiva, recibiendo por ello una remuneración.
El contrato de trabajo se firmará en triplicado, entregándose un ejemplar al deportista
profesional o trabajador que desempeñe actividades conexas, en el acto de la firma; otro
quedará en poder del empleador y el tercero se registrará, dentro del plazo de 10 días hábiles
de suscrito el contrato, ante la entidad superior correspondiente.
El contrato de trabajo de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen
actividades conexas se celebrará por tiempo determinado. La duración del primer contrato de
trabajo que se celebre con una entidad deportiva no podrá ser inferior a una
temporada, o lo que reste de ésta, si se ha iniciado, ni superior a cinco años.
La renovación de dicho contrato deberá contar con el acuerdo expreso y por escrito del
trabajador, en cada oportunidad, y tendrá una duración mínima de seis meses.
Cuando un deportista celebre su primer contrato de trabajo en calidad de profesional con una
entidad deportiva distinta a la o las participantes en su formación y educación, aquélla
deberá pagar a estas últimas una indemnización en razón de la labor formativa
realizada, de acuerdo a las normas fijadas por la entidad superior de la respectiva disciplina
deportiva.
El uso y explotación comercial de la imagen de los deportistas profesionales y de los
trabajadores que desempeñan actividades conexas, por parte de sus empleadores, para fines
distintos al objeto principal de la prestación de servicios, y en cada caso en que ésta deba ser
utilizada, requerirá de su autorización expresa.
Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero
los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Los emolumentos que las partes convengan en calidad de incentivos o premios por el logro de
objetivos deportivos deberán ser pagados dentro de los noventa días siguientes a la ocurrencia
del hecho que los originó.
En todo caso, si el contrato de trabajo termina con anterioridad a la llegada de este plazo, los
emolumentos pactados como premios e incentivos deberán pagarse a la fecha de terminación
del contrato.
Durante la vigencia del contrato, la entidad deportiva podrá convenir con otra la cesión
temporal de los servicios del deportista profesional o una indemnización por
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terminación anticipada del contrato de trabajo, para cuyos efectos deberá contar con la
aceptación expresa de éste.
A lo menos un diez por ciento del monto de esta indemnización le corresponderá al deportista
profesional.
7. Condiciones especiales de los contratos de Tripulaciones de Vuelo y de
Cabina de Vuelos Comerciales.
Aplican estas reglas especiales al personal tripulante de vuelo y de cabina de las empresas que
presten servicios de transporte de pasajeros o carga.
El empleador o el operador, en su caso, deberá entregar con una anticipación de a lo menos
cinco días el Rol de Vuelo que regirá la jornada de los trabajadores durante el mes siguiente.
El empleador podrá modificar, por cualquier causa, dicho Rol de Vuelo dentro de su período
de vigencia, en tanto no se afecten con ello los días libres programados del trabajador.
La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina no excederá de
160 horas, salvo que la Dirección General de Aeronáutica Civil, por razones de seguridad,
determine establecer una jornada menor.
Su distribución se efectuará por medio de los Roles de Vuelo. Si las labores de período de
servicio en tierra se desarrollan por siete días o más en el mes calendario, la jornada mensual
no podrá superar las 180 horas ordinarias.
La jornada ordinaria no podrá superar las 12 horas continuas de labores. Sin
perjuicio de ello, la jornada ordinaria podrá extenderse hasta 14 horas ante la
ocurrencia, en el respectivo vuelo, de contingencias metereológicas, emergencias
médicas o necesidades calificadas de mantenimiento de la aeronave, las cuales
se entiende que tienen el carácter de tales al encontrarse consignadas en el Minimun
Equipment List (MEL), actualizado por la Dirección General de Aeronáutica Civil o la
entidad a la cual la empresa se encuentre sujeta en cuanto a la seguridad de vuelo. Los
sistemas de descanso compensatorio después de servicios de vuelo en la jornada ordinaria,
serán los siguientes:
 Tripulantes de Vuelo
Período de Servicio de Vuelo Horas de Descanso
7 10
8 12
9 13
10 14
11 15
12 15

Tripulantes de Cabina
Período de Servicio de Vuelo Horas de Descanso
7 10
8 11
9 12
10 13
11 14
12 15

La jornada especial es aquella que se desarrolla por más de doce horas para alcanzar destinos
más lejanos, no pudiendo exceder en caso alguno de veinte horas en un lapso de veinticuatro
horas, requiriéndose adicionar a la tripulación mínima, un número determinado de tripulantes.
En estos vuelos, las Tripulaciones de Cabina deberán descansar a bordo en forma rotativa a lo
menos una hora cuando el Período de Servicio de Vuelo supere las doce horas, no pudiendo
en tal caso el trabajador desarrollar labores efectivas por un lapso superior a las catorce horas.
Asimismo, en esta jornada, se deberán otorgar descansos a bordo de la aeronave en
condiciones confortables, según las normas técnicas impartidas por la Dirección General de
Aeronáutica Civil. Adicionalmente a las condiciones que determine dicha norma técnica, las
partes podrán pactar mejoramientos físicos para este descanso, así como otro tipo de
compensaciones acordes con la naturaleza de esta jornada.
En ningún caso, la distribución de la jornada ordinaria y especial podrá implicar que
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mensualmente el trabajador permanezca más de dieciocho noches fuera de su lugar de

residencia, salvo el caso de comisiones especiales u ocasionales en el extranjero.
Si las labores de un tripulante se desarrollan por espacio de hasta cinco días continuos, tendrá
derecho a un descanso mínimo de dos días. Asimismo, tendrá derecho a un descanso de cuatro
días en caso de que las labores se desarrollen por espacio de seis y hasta diez días en forma
continua. Con todo, ningún trabajador podrá prestar servicios por más de diez días en forma
continuada.
Excepcionalmente, no será aplicable lo señalado, a los trabajadores que tengan pactadas en
sus contratos de trabajo cláusulas que determinen su libertad de elegir mensualmente la
distribución de sus Roles de Vuelo y con ello la distribución de días de trabajo y de descanso.
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