Dercho Del Trabajo

Capítulo 1. Fuentes del derecho del trabajo y su articulación.
1.El derecho laboral en la Constitución española.
Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de relevancia

constitucional.
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y

promoción de los intereses económicos y sociales. Su creación y el ejercicio de su actividad son
libres, respetando a la CE y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deben ser
democráticos.
Son organizaciones con relevancia constitucional, son organismos básicos del sistema político para
la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y empresarios.
2.El derecho social de la Unión Europea.
Libre circulación de trabajadores.
Está asegurada dentro de la Unión. Sin perjuicio de las limitaciones por razones de orden público,
seguridad y salud públicas, la libre circulación de los trabajadores implica el derecho a responder
ofertas de trabajo, desplazarse en el territorio de los Estados miembros, residir en los Estados
miembros para ejercer en él un empleo y a permanecer en el territorio después de haber ejercido
en él un empleo.
Los Tratados obligan a que en Seguridad Social exista un sistema que garantice a los trabajadores
migrantes por cuenta ajena y por cuenta propia la acumulación de todos los periodos para adquirir
y conservar el derecho a las prestaciones sociales.
3.La Organización Internacional del Trabajo, sus convenios y sus instrumentos de control.
3.1.La creación de la OIT, Estados miembro y el tripartismo como seña de identidad.
La OIT nace en el Tratado de Versalles. La segunda guerra mundial conduce a la autonomía de la

OIT, plasmada en las reformas de su Constitución. La ONU reconoce a la OIT como organismo
especializado competente para emprender la acción que considere de conformidad con su
instrumento constitutivo básico.
La OIT asume como principio que el trabajo no es una mercancía, la necesidad de solidaridad
internacional y la libertad de expresión y de asociación. El principio estructural de la OIT es su
tripartismo.
3.2.Composición y estructura.
Se estructura en los siguientes órganos básicos:
1.La Conferencia General-competencia legislativa
2.El Consejo de Administración-órgano ejecutivo
3.La Oficina Internacional de Trabajo-órgano técnico y de estudio
Las funciones son:

1.Asistencia técnica de asesoramiento
2.Organización de conferencias y reuniones
3.Informes
4.Función normativa y aprobación de Convenios y Recomendaciones
3.3.Convenios, Recomendaciones, su incorporación al Derecho interno, el control de su

cumplimiento y su crisis, singularmente en el ámbito de la UE.
Los Convenios ratificados crean obligaciones. Las Recomendaciones solo establecen pautas.
Los Convenios de la OIT son normas mínimas. Los mecanismos de control de cumplimiento de los
Convenios, los Estados miembros están obligados a presentar memorias periódicas de las medidas
adoptadas para la ejecución de los Convenios.
Un segundo mecanismo de control son las Reclamaciones que, puede presentar cualquier
organización profesional contra cualquier Estado miembro.
Un tercer mecanismo de control son las quejas, que formula un Estado contra otro siempre que
ambos hayan ratificado el convenio incumplido.
Hay otros procedimientos especiales de control sobre materias específicas, como el Comité de
Libertad Sindical.
Los Convenios y Recomendaciones de la OIT se agrupan en tres grupos:
1.Derechos fundamentales
2.Condiciones de trabajo y seguridad social
3.Programáticos-políticas sociales
4.Convenio Colectivo.
El Convenio Colectivo es la fuente propia del Derecho del Trabajo. Está reconocido en la CE y
establece que la ley ha de garantizar ese derecho y la fuerza vinculante de los convenios
colectivos. ART 37.1 CE
El ET incluye a los convenios colectivos entre las fuentes de la relación laboral. ART 3.1 b) ET.
La jurisprudencia constitucional parte de que el convenio colectivo es norma jurídica con fuerza
vinculante. Implica la atribución de una eficacia jurídica, el contenido normativo se impone a las
relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática. La
fuerza vinculante se proyecta sobre el convenio estatutario y sobre el extraestatutario.
Las diferencias entre el convenio colectivo estatutario, que tiene eficacia personal general
mientras que el convenio extraestatutario tiene eficacia personal limitada.
El contrato individual de trabajo ha de respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
5.Contrato de trabajo.
El ET incluye al contrato de trabajo entre las fuentes de la relación laboral. ART 3.1 c) ET
Se distingue las fuentes del Derecho y las fuentes de las obligaciones. El contrato de trabajo crea
las relación laboral. El ET prevé que los derechos y obligaciones de la relación laboral se regulan
por las disposiciones legales y reglamentarias y convenios colectivos.
6.Usos y costumbres profesionales.
Los usos y costumbres locales y profesionales son la última de las fuentes de la relación laboral. Se
aplican en defecto de disposiciones legales y convencionales, también de las contractuales. El
contrato de trabajo goza de prioridad.
La remisión expresa a los usos y costumbres profesionales son en diligencia y colaboración en el

trabajo, liquidación y pago del salario y preaviso de dimisión del trabajador.
7.Articulación y relaciones entre las fuentes y determinación de la norma aplicable.
7.1.La aplicación de las reglas generales.
Jerarquía normativa.
Principio de modernidad, la norma posterior deroga la anterior. Se aplican otros principio como los
de competencia, especialidad o supletoriedad.
7.2.La naturaleza de las normas laborales: normas mínimas y normas no mínimas.
La norma laboral estatal se configuró como norma mínima para la autonomía individual y
colectiva. Algunas normas laborales estatales, manteniendo su naturaleza de mínimas para la
autonomía individual, dejarán de ser mínimas para la autonomía colectiva.
La norma laboral estatal se tuvo que configurar como norma imperativa
8.Relaciones entre la ley y el convenio colectivo.
8.1.La jerarquía entre la ley y el convenio colectivo.
La CE reconoce el derecho a la negociación colectiva ART 37.1 CE, el convenio colectivo debe
respetar la ley ART 85.1 ET, existiendo una modalidad procesal para impugnar por ilegalidad los
convenios colectivos.
La ley puede imponerse al convenio colectivo y éste debe respetarla. La norma estatal fija un
mínimo y debe ser respetado por el convenio colectivo. ART 3.3 ET.
8.2.Relación de suplementariedad.
Entre la ley y el convenio colectivo la primera establece un mínimo que el convenio debe respetar.
La configuración de la norma laboral estatal como norma mínima está en los orígenes del derecho
del trabajo, al reivindicar el movimiento obrero la fijación de unos límites a la duración de la
jornada de trabajo y un salario mínimo. Crea el derecho necesario.
Se produjo una diferencia entre las normas laborales y las normas de derecho civil. Las primeras
creaban derecho necesario mientras que las normas de derecho común eran dispositivas para la
autonomía de la voluntad. La razón radicaba en la desigualdad entre empresario y trabajador y en
la configuración del ordenamiento laboral como un ordenamiento compensador de esa
desigualdad.
8.3.Relación de complementariedad.
Entre la ley y el convenio colectivo la primera establece las bases y principios generales de la
regulación de una materia y remite al segundo el desarrollo y la concreción de bases y principios
generales.
La norma estatal establece una relación de complementariedad con el convenio colectivo, existe
una obligación legal de negociar. De otra forma la materia quedaría insuficientemente regulada.
8.4.Relación de dispositividad.
Entre la ley y el convenio colectivo la primera se configura como dispositiva para el segundo.
8.5.Relación de insuperabilidad.
Se plantea cuando la norma estatal no se configura como mínima, sino que se adjudica la
naturaleza de máxima y no mejorable para el convenio.
No excluyen la intervención del convenio colectivo, sino que limitan esa intervención y la
supeditan al no rebasamiento del máximo.
8.6.Relación de exclusión.
Tiene lugar cuando la ley excluye la intervención del convenio, al configurarse como derecho
necesario.
La diferencia entre la relación de exclusión y la relación de insuperabilidad radica en que en la

primera el convenio colectivo no puede intervenir, mientras que en la segunda sí interviene pero
con la limitación de que no puede superar el máximo legal.
Se trata de las materias de orden público como son las normas prohibitivas y limitativas del trabajo
de menores, de Seguridad Social y con las materias procesales.
9.Contrato de trabajo y condición más beneficiosa.
9.1.Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condición más beneficiosa.
El contrato de trabajo no puede establecer condiciones de trabajo contrarias a las disposiciones

legales.
La condición más beneficiosa se ha considerado un principio del Derecho del Trabajo, junto con los
de pro-operario, norma mínima, norma más favorable, indisponibilidad de derechos y estabilidad
en el empleo.
Pero la condición más beneficiosa puede nacer de una decisión unilateral del empresario. Si la
condición más beneficiosa se ha incorporado al nexo contractual, el empresario no podrá suprimir
posteriormente sin más la condición.
Puede surgir de forma bilateral, del contrato de trabajo y de una decisión empresarial unilateral.
Puede ser colectiva. El origen de la condición más beneficiosa es siempre contractual. No existen
condiciones más beneficiosas de origen normativo.
Los convenio colectivos extraestatutarios no generan condiciones más beneficiosas más allá de su
tiempo de duración.
9.2.La neutralización y supresión de la condición más beneficiosa.
Las vías son la compensación o absorción y la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
10.Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos.
Los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos que tengan reconocidos por
derecho necesario ni por convenio colectivo. ART 3.5 ET.
11.Conflicto de leyes en el derecho del trabajo.
11.1.Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjería.
Si las partes del contrato de trabajo no han elegido la ley aplicable, el contrato se rige por la ley del
país en el cual o a partir del cual el trabajador realice su trabajo habitualmente.
Cuando no pueda determinarse el contrato se rige por la ley del país donde esté situado el
establecimiento a través del cual haya sido contratado
Capítulo 2.El trabajador y sus derechos y deberes.
I. Concepto de trabajador: inclusiones, exclusiones y relaciones especiales o con

singularidades.
1.La inclusión en el ámbito de aplicación de la ley del estatuto de los trabajadores y la práctica
judicial.
El ET se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario. ART 1.1 ET
La voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad son los cuatro presupuestos que definen
legalmente la condición de trabajador.
ART 1.3 a) ET Relaciones excluidas.
El concepto de trabajador del ET no es el mismo que utilizado por otras normas laborales o de
Seguridad Social. Los funcionarios públicos están incluidos en el concepto de trabajador manejado
por la LOLS.
La CE no define el concepto de trabajador. La CE encomienda a la ley la regulación de un estatuto

de los trabajadores, habiendo precisado la jurisprudencia constitucional que, no tiene absoluta
libertad de configuración.
El ART 103.3 CE establece que la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos.
2. Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia

y ajenidad.
2.1.Voluntariedad.
Prestaciones de servicios efectuadas libremente.
2.2.Retribución.
Explica la exclusión del ET de los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad.
2.3.Dependencia.
Bajo la dirección del empresario. La ausencia de dependencia es la que explica la exclusión del ET
de los administradores y consejeros de las empresas.
2.4.Ajenidad.
La ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado.
La ajenidad en los frutos, el producto del trabajo es siempre del empleador y en ningún momento
del trabajador.
La ajenidad en los riesgos, quien corre dichos riesgos es el empresario y no el trabajador.

La ajenidad en el mercado, el que ofrece y coloca productos o servicios en el mercado es el
empresario.
3.Relaciones excluidas. ART 1.3 ET
II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.
1.Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial.
1.1.Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa.
En estos derechos constitucionales inespecíficos la jurisprudencia constitucional ha establecido

una triple secuencia:
1) Los trabajadores pueden ejercer en la empresa, en el contrato y frente al empresario los

derechos que la CE les reconoce como ciudadanos.
2) Tales derechos se ejercerán en el ámbito de la empresa y de la relación laboral con

modulaciones y alguna limitación, que se justifican por las obligaciones derivadas del
contrato.
3) Estas modulaciones y limitaciones han de ser las estrictamente necesarias para proteger
los intereses empresariales. Es el principio de proporcionalidad.
El juicio de proporcionalidad entre los derechos constitucionales de los trabajadores y los del
empresario (la libertad de empresa ART 38 CE) encierra a su vez tres juicios: de adecuación,
indispensabilidad y de proporcionalidad.
1.2.La tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.
La modalidad procesal tutela los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador,
siempre que la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al
conocimiento del orden jurisdiccional social.
Determinadas demandas se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a

la de tutela, por ejemplo, las demandas por despido.
Hay que dar trato preferente a las demandas de derechos fundamentales y libertades públicas.
En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, la

legitimación la tiene cualquier trabajador o sindicato cuyo derecho fundamental o libertad pública
haya sido vulnerado.
Si, como sujeto lesionado, la legitimación activa la tiene el trabajador, se pueden personar en el
proceso como coadyuvantes el sindicato al que pertenezca y cualquier otro que sea más
representativo pero no contra la voluntad del trabajador.
El Ministerio Fiscal es siempre parte en defensa del derecho o libertad vulnerado.
En el acto del juicio corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y

razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
La sentencia declara la existencia o no de vulneración, el derecho o libertad infringidos. Declara la
nulidad radical de la actuación del empleador y ordena el cese inmediato de la actuación contraria
a derechos fundamentales o libertades públicas. Dispone el restablecimiento del demandante en
la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior, así como la
reparación de las consecuencias, incluida la indemnización que proceda.
2.El derecho a la igualdad y a la no discriminación.
2.1.Configuración general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las relaciones

laborales.
Los derechos a la igualdad y a la no discriminación no son exactamente coincidentes ni tampoco se

proyectan de la misma forma sobre la relación laboral.
El derecho a la igualdad permite establecer diferencias de trato si existe una justificación objetiva,
razonable y proporcionada. La discriminación responde a razones odiosas.
En las relaciones laborales no recae sobre el empresario una igualdad de trato respecto de sus
trabajadores en sentido absoluto, existe espacio para la autonomía de la voluntad y para la
decisión unilateral del empresario. La negociación colectiva está vinculada por el principio de
igualdad aunque no de manera tan estricta como la ley. TÍTULO III ET.
2.2.La igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: la garantía de indemnidad y las

medidas para favorecer la contratación indefinida.
La CE prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, opinión o cualquier otra condición o

circunstancia personal o social. ART 14 CE
El ET establece que se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de
los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que
den lugar en el empleo a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón
de edad o discapacidad, estado civil, condición social, religión o ideas políticas, adhesión a
sindicatos, parentesco y lengua. ART 17.1 ET.
Son igualmente nulas las órdenes de discriminar que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato. Se trata de la garantía de
indemnidad.
Pueden establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente. El Gobierno puede regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo
para facilitar la colocación de trabajadores. ART 17.2 Y 3 ET.
2.3.La discriminación por razón de género y la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres.
ART 4.2 e), 17, 24.2 y 28 ET.
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha profundizado introduciendo

mayores exigencias y obligaciones encaminadas a conseguir una igualdad efectiva.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición,
criterio o práctica pone a personas de un sexo en desventaja, salvo que puedan justificarse
objetivamente.
Se obliga a las empresas a adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres. En el caso de las empresas de 50 o más trabajadores, las medias
de igualdad deben dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
ART 4.2 e) ET
Las empresas están obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y a
arbitrar procedimientos para su prevención y dar cauce a las denuncias. Se pueden establecer
medidas como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o
acciones de formación.
Los representantes de los trabajadores deben contribuir mediante la sensibilización y la

información a la dirección de la empresa.
La Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres permite introducir medidas de
acción positiva.
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos han de
adoptar medidas específicas en favor de las mujeres. Han de ser razonables y proporcionadas en
relación a su objetivo.
La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de
las mujeres al empleo y la aplicación del principio de igualdad de trato en las condiciones de
trabajo.
La negociación colectiva puede establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de
las mujeres a todas las profesiones. Pueden establecerse reservas y preferencias en las
condiciones de contratación. ART 17.4 ET.
También es posible establecer medidas de acción positiva en ascenso y promoción profesional.
En los procedimientos corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación.
3.Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados: la protección de datos y los

derechos digitales.
3.1.Configuración general.
La dignidad de la persona y los derechos inherentes son la base y el fundamento de los derechos
fundamentales del trabajador. ART 10.1 CE.
En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y la consideración

de su dignidad. ART 4.2 e) ET.
La Ley Orgánica 3/2018 LOPDGDD dispone que los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el
uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital
y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos
establecidos en la legislación vigente.
3.2.El desarrollo legal del derecho a la intimidad.
No hay un desarrollo legal general y específico del derecho a la intimidad. Existen referencias.
El empresario puede adoptar la medidas que estime más oportunas de vigilancia y control . ART
20.3 ET.
El poder de control del empresario no puede lesionar derechos fundamentales como la intimidad,
el secreto de las comunicaciones y a la protección de datos.
El empresario puede realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, pero solo cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Ha de respetarse la
dignidad e intimidad del trabajador y se ha de contar con la asistencia del representante legal de
los trabajadores o de otro trabajador.
Se permite que el empresario verifique el estado de salud del trabajador para justificar sus faltas
de asistencia mediante reconocimiento médico. La negativa puede determinar la suspensión de
los derechos económicos a cargo del empresario por dichas situaciones. ART 20.4 ET.
Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato las modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el ART 41 ET. ART 50.1 a) ET.
Constituyen infracción muy grave los actos del empresario contrarios al respeto a la intimidad y a
la dignidad de los trabajadores.
3.3.El derecho al honor.
La jurisprudencia constitucional y ordinaria acepta que el prestigio profesional está incluido en el

derecho al honor.
En los supuestos en los que pueda estar afectado el derecho al honor de trabajo, el órgano judicial
debe proceder a una ponderación entre aquel derecho y la libertad de información y expresión de
la empresa.
3.5.El derecho a la protección de datos y los derechos digitales de los trabajadores.
ART 18.4 CE ART 8 CDFUE
El derecho a la protección de datos se proyecta sobre toda información sobre una persona física
que la identifique.
Los datos de carácter personal solo se pueden recoger para ser tratados , conservados o
manipulados cuando sean adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario.
El tratamiento solo será lícito si se cumple al menos una de las condiciones:
1. El interesado dio su consentimiento para uno o varios fines
2. El tratamiento es necesario para la ejecución de un contrato
3. El tratamiento es necesario para el cumplimiento de un obligación legal

4. El tratamiento es necesario para proteger intereses vitales del interesado o otra persona
física
5. El tratamiento es necesario para el cumplimiento de una misión en interés al público o en el

ejercicio de poderes públicos
6. El tratamiento es necesario para la satisfacción de intereses legítimos siempre que no

prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales.
ART 16.2 CE: nadie está obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias.
Los derechos digitales, lo primero los trabajadores tendrán derechos a la protección de su

intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. El
empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los
trabajadores para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y garantizar la
integridad. Deberán establecer criterios de utilización respetando los estándares mínimos de
protección de su intimidad. En su elaboración deberán participar los representantes de los
trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que
haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen los usos autorizados y se
establezcan garantías para preservar la intimidad.
El segundo de los derechos digitales es el derecho a la desconexión digital, garantizar fuera del
tiempo de trabajo el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su
intimidad personal y familiar.
El empleador elaborará una política interna en la que definirán las modalidades de ejercicio del
derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable
de las herramientas tecnológicas.
El tercer derecho digital es el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia

y grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras para el
ejercicio de las funciones de control de los trabajadores. ART 20.3 ET , siempre que se ejerzan
dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores deben informar
con carácter previo.
La grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes

los riegos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad,
siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y garantías
previstas.
Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización ART
20.3 ET, siempre que se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
Con carácter previo, los empleadores habrán de informar a los trabajadores y a sus
representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Deberán informarles
acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y
supresión.
Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades
relacionados con el tratamiento de los datos personales.
3.6.Libertad ideológica y religiosa.
Comprende el dato de la afiliación sindical que nadie está obligado a declarar. ART 16.1 Y 16.2 ET
En materia de libertad religiosa es necesario el respeto por los profesores y empleados de centros
docentes privados.
En segundo lugar el nombramiento de los profesores de religión en los centros educativos a

propuesta de la Iglesia Católica, de conformidad con el Concordato con la Santa Sede.
En tercer lugar, el descanso de los trabajadores en los días establecidos por sus religiones.
4.Las libertades de expresión e información.
Los contenidos que garantizan la libertad de expresión son los pensamientos, ideas y opiniones y
el derecho a comunicar información, que es la difusión de hechos noticiables. Esta decisión tiene
decisiva importancia a la hora de determinar la legitimidad.
La libertad de expresión debe conciliarse, cuando se ejerce en el marco de una relación de trabajo
con la lícita protección de los intereses empresariales, deducidos conforme a un juicio de
ponderación. Las restricciones que hayan de aplicarse habrán de ser adecuadas, imprescindibles y
proporcionales a la protección de la libertad de empresa.
-Comprende la crítica
-No incluye el derecho al insulto, ni el uso de expresiones injuriosas u ofensivas
-Tienen un contenido más amplio si se ejercen frente a personas públicas
-Los factores a ponderar por los órganos judiciales son la difusión pública o no, el carácter laboral
o no
-La autoría de las expresiones tiene que ser el propio trabajador
-Mayor margen a los representantes de los trabajadores
-Se admite la denuncia de irregularidades empresariales, de conformidad con el límite

constitucional y la información sea veraz
-Se admite explicitar un conflicto laboral
-La buena imagen o el prestigio de la empresa son límites a la libertad de expresión y no deben ser
innecesariamente dañadas. Han de ejercerse conforme a la buena fe
5.La garantía de indemnidad.
Consiste en que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios al mismo no pueden
seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la
persona que los protagoniza.
En el ámbito de las relaciones laborales, se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de
represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.
Se califican nulas las decisiones empresariales que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación o ante una acción administrativa o judicial. ART
17.1 ET
6.Los derechos a la ocupación efectiva y a la promoción y formación profesional en el trabajo.
6.1.El derecho a la ocupación efectiva.
ART 4.2 a) ET. Se conecta y deriva de la dignidad del trabajador y con su derecho al trabajo.
El incumplimiento del deber empresarial, además de ser una infracción grave o muy grave,
permite solicitar la extinción de su contrato de trabajo con la indemnización para el despido
improcedente. ART 50.1 ET.
En algún supuesto puede estar justifica la ausencia de ocupación efectiva siempre que se siga
abonando el salario.
Es importante en el periodo de prueba, modalidades contractuales ( contratos formativos) y

relaciones especiales.
6.2.Los derechos a la promoción, a la formación profesional en el trabajo y al desarrollo de

planes y acciones formativas; ascensos y promoción económica.
ART 4.2 b) ET. El derecho a la promoción a través del trabajo está constitucionalmente reconocido.
Obliga a los poderes públicos a fomentar una política que garantice la formación y readaptación
profesionales.
Los derechos a la promoción y formación tienen tres manifestaciones.
El derecho de promoción y formación profesional en el trabajo y que consiste en el derecho al

disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, preferencia a elegir turno de
trabajo cuando curse con regularidad estudios, adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para
la asistencia a cursos de formación profesional y la concesión de permisos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo y el derecho a la formación
necesaria para la adaptación a las modificaciones en el puesto de trabajo, a cargo de la empresa y
cuenta como tiempo de trabajo efectivo. ART 23.1 ET.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso
retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo acumulables por un
periodo de cinco años. ART 23.3 ET.
Los ascensos se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en acuerdo colectivo

entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad. Se ajustarán a criterios y

sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta.
ART 24 ET.
La promoción económica, el trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho
a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato. ART 25.1 ET.
7.Derecho de propiedad industrial e intelectual.
7.1.Derechos de propiedad industrial: las intervenciones laborales.
Las invenciones laborales y los eventuales derechos de propiedad industrial del trabajador se
regulan en normas mercantiles y concretamente en la Ley de Patentes de 2015.
Son patentables las invenciones nuevas, que impliquen actividad inventiva y sean susceptibles de
aplicación industrial.
Las invenciones de servicios son las realizadas por el trabajador durante la vigencia de su contrato
que sean fruto de una actividad de investigación explícita o implícitamente constitutiva del objeto
de su contrato, pertenecen al empresario.
El trabajador no tiene derecho a una remuneración suplementaria por su realización, excepto si su

aportación personal excedan de manera evidente del contenido explícito o implícito de su
contrato.
Las invenciones en las que no concurran las circunstancias mencionadas pertenecen al trabajador.
Se trata de las invenciones libres. Cuando el empleado realizase una invención relacionada con su
actividad profesional en la empresa y en su obtención hubiesen influido conocimientos adquiridos
dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por esta, el empresario tiene
derecho a asumir la titularidad de la invención o a reservarse un derecho de utilización, son las
invenciones de explotación o invenciones de servicios relativas.
Cuando el empresario asuma la titularidad de la invención o se reserve un derecho de utilización,

el empleado tiene derecho a una compensación económica.
Es nula toda renuncia anticipada del trabajador a los derechos que la LP le otorga en materia de
invenciones laborales. El orden jurisdiccional competente es el civil.
El empleado que realice alguna invención de servicio o de explotación, debe informar de ello al
empresario mediante comunicación escrita con los datos e informes necesarios. Deberá realizarse
en el plazo de un mes, el incumplimiento llevará consigo la pérdida de los derechos que se
reconocen al empleado.
7.2.Derechos de propiedad intelectual.
La propiedad intelectual de una obra literaria, artística o científica corresponde al autor. Está
integrada por derechos de carácter personal y patrimonial. Entre los primeros está el derecho
moral, que es irrenunciable. Por el contrario, los derechos de explotación pueden transmitirse
mortis causa o inter vivos.
La transmisión al empresario de los derechos de explotación de la obra se rige por lo pactado en el

contrato, debiendo realizarse por escrito.
En defecto de pacto escrito, se presume que los derechos de explotación han sido cedidos al
empresario en exclusiva y con el alcance necesario para el ejercicio de la actividad habitual de
aquél en el momento de la entrega.
Cuando un trabajador asalariado cree un programa de ordenador, la titularidad de los derechos de
explotación corresponden exclusivamente al empresario, salvo pacto en contrario.
Si la interpretación o ejecución se realiza en cumplimiento de un contrato de trabajo, de

arrendamiento de servicios, se entiende que el empresario adquieren los derechos exclusivos de
autorizar la reproducción y la comunicación pública previstos en el título I del libro II de la LPI.
8.Derecho a la seguridad y salud en el trabajo.
8.1.La seguridad y salud en el trabajo: derecho del trabajador y correlativo deber del
empresario.
Los trabajadores tienen derecho a su integridad física y a una protección eficaz en seguridad y
salud en el trabajo.
Supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores

frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, consulta y participación, formación en
materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo y vigilancia de su estado de
salud.
El empresario realiza la prevención de riesgos laborales mediante la integración de la actividad

preventiva en la empresa y la adopción de medidas para la protección de la seguridad y la salud.
8.2.Además de un derecho, la seguridad y salud laboral es una obligación de los trabajadores.
Es deber básico de los trabajadores observar las medidas de seguridad y salud en el trabajo que se
adopten. ART 5 c) ET.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones tiene la consideración de

incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su empresa.
8.3.Los principios generales de aplicación de las medidas que integran el deber empresarial
general de prevención.
El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención, principios
generales:
 Evitar los riesgos
 Evaluar riesgos
 Combatir riesgos
 Adaptar el trabajo a la persona
 Tener en cuenta la evolución de la técnica
 Sustituir lo peligroso
 Planificar la prevención
 Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva
 Dar las debidas instrucciones a los trabajadores

8.4.La integración de la actividad preventiva en la empresa, el plan de prevención, la evaluación
de riesgos, la planificación y los equipos de protección.
La prevención de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestión de la empresa

a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
Debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los
procedimientos, los procesos y recursos necesarios en los términos que reglamentariamente se
establezcan.
Los instrumentos esenciales son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad

preventiva.
El empresario debe realizar una evaluación inicial de los riesgos y debe proporcionar a sus
trabajadores equipos de protección individual y velar por el uso efectivo.
8.5.Información, consulta y participación, formación y actuación en casos de emergencia y de

riesgo grave e inminente.
El empresario ha de adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las
informaciones necesarias en relación con:
 Los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo
 Las medidas y actividades de protección y prevención
 Las medidas adoptadas sobre medidas de emergencia
Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente, el
empresario está obligado a:
 Informar lo antes posible de dicho riesgo y de las medidas adoptadas
 Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que puedan interrumpir su
actividad y abandonar el lugar de trabajo
 Disponer lo necesario para que el trabajador esté en condiciones de adoptar las medidas
necesarias para evitar las consecuencias
Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para

garantizar la seguridad y salud, los representantes legales podrán acordar la paralización de la
actividad de los trabajadores afectados. Ha de ser comunicado de inmediato a la empresa y a la
autoridad laboral, la cual en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización
acordada.
8.6.Vigilancia de la salud de los trabajadores.
La vigilancia de la salud solo puede llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento,
solo se exceptúan los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea
imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud y sean
proporcionales al riesgo.
Se han de llevar a cabo respetando el derecho a la intimidad, dignidad y confidencialidad. Los
resultados han de comunicarse a los trabajadores afectados. Los datos no pueden ser usados con
fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información médica se ha de
limitar al personal médico y a las autoridades si que pueda facilitarse al empresario sin
consentimiento expreso del trabajador.
El empresario ha de ser informado de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos

efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo.
8.7.Documentación.
El empresario debe elaborar y conservar la siguiente documentación:
-Plan de prevención de riesgos laborales
- Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud
-Planificación de la actividad preventiva
-Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores y conclusiones
-Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
El empresario está obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de
los trabajadores con motivo del desarrollo de su trabajo.
8.10.Sanciones y responsabilidades.
El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en prevención de riesgos laborales da

lugar a responsabilidades administrativas, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan
derivarse de dicho incumplimiento.
El empresario es el principal potencial incumplidor de las normas de prevención de riesgos

laborales. Son también sujetos responsables los promotores y propietarios de obra y los
trabajadores por cuenta propia.
III.DEBERES DEL TRABAJADOR.
1.Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones.
Primer deber básico el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad con las reglas de buena fe y diligencia. ART 5 ET
El trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las

disposiciones legales, convenios colectivos y las órdenes adoptadas por aquel en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. ART 20.2 ET.
Las exigencias de buena fe son recíprocas y vinculan al trabajador y al empresario. El trabajador

está vinculado por el secreto profesional y empresarial respecto a la explotación y al negocio
empresarial y respecto de la esfera personal y familiar del empleador.
El incumplimiento del deber del secreto puede dar lugar a sanciones disciplinarias e incluso a
reclamar del trabajador una indemnización. El secreto empresarial está protegido por la Ley
1/2019 de Secretos Empresariales.
2.El deber de obediencia.
El trabajador tiene como deber básico cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus funciones ART 5 y ART 20.2 ET.
3.El deber de observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
Es deber básico del trabajador observar las medidas de prevención de riesgos laborales ART 5.1 ET.
Corresponde a cada trabajador velar mediante el cumplimiento de las medidas de prevención por
su propia seguridad y salud en el trabajo.
El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos

tiene la consideración de incumplimiento laboral por el que pueden ser sancionados por su
empresa.
4.El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia.
4.1.Configuración general.
La libertad de trabajo y la libre elección de profesión y oficio, constitucionalmente garantizadas,

permiten el pluriempleo del trabajador. ART 35.1.CE.
Es deber básico del trabajador no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados
en el ET.
El trabajador no puede prestar servicios para varios empresarios en dos supuestos. En primer lugar
cuando se estime concurrencia desleal. Y, en segundo término, cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa. ART 5d) y 21.1 ET.
Las partes del contrato de trabajo pueden acordar la no competencia del trabajador para después
de extinguido el contrato. Tiene que cumplir ciertos requisitos. ART 21.2 ET.
Las partes del contrato de trabajo pueden pactar la permanencia en la empresa del trabajador
durante cierto tiempo. Tiene que cumplir requisitos. ART 21.4 ET.
4.2.El deber de no concurrir con la actividad de la empresa en ausencia de pacto de plena

dedicación.
Las previsiones laborales específicas tratan de proteger el mercado relevante del empresario,
produciéndose la concurrencia ilícita en cuanto la actividad desplegada por el trabajador coincide
material, geográfica y temporalmente con la realizada por la empresa y no hay consentimiento
empresarial. Tanto si realiza aquella actividad por cuenta ajena, por cuenta propia o por medio de
una sociedad.
No es imprescindible que la actividad ya se haya producido, sino que basta con actos preparatorios
que cumplan requisitos. La concurrencia desleal, además de medidas disciplinaria, incluido el
despido, permite reclamar al trabajador el resarcimiento de los daños y perjuicios.
4.3.El pacto de la dedicación exclusiva.
El único requisito que legalmente se exige es que ha de acordarse que el trabajador perciba una
compensación económica expresa. ART 21.1 ET.
El pacto de dedicación exclusiva impide al trabajador prestar servicios para otras empresas. No se
exige que se formalice por escrito. El trabajador puede rescindir el acuerdo, perdiendo la
compensación económica acordada y demás derechos vinculados a la plena dedicación. El único
requisito es que ha de preavisar al empresario con 30 días. ART 21.3 ET.
El incumplimiento del pacto de dedicación exclusiva puede ser sancionado disciplinariamente,

incluso con el despido, y permite al empresario reclamar del trabajador los daños ocasionados.
4.4.El pacto de no competencia post-contractual.
Siempre que se cumplan los límites y requisitos siguientes:
-La duración no puede ser superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás
trabajadores.
-El empresario ha de tener un efectivo interés industrial o comercial.
-El trabajador ha de recibir una compensación económica adecuada.
ART 21.2 ET
No se exige que el pacto se haya formalizado por escrito. El empresario no puede desistir
unilateralmente del pacto, pues ellos supondría dejar el cumplimiento de un acuerdo bilateral de
uno solo de los contratantes.
Para que pueda entenderse extinguido tiene que figurar expresamente en el correspondiente
finiquito, avenencia en conciliación…
El incumplimiento por el trabajador le obliga a indemnizar a la empresa. Si es el empresario quien

no abona al trabajador la compensación económica, este último puede reclamar con los intereses.
4.5.El pacto de permanencia en la empresa.
El trabajador ha de haber recibido una especialización profesional con cargo al empresario para
poner en marcha proyectos o realizar un trabajo específico.
No puede tener una duración superior a los dos años. Se ha de formalizar siempre por escrito. Si el
trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una indemnización
de daños y perjuicios. ART 21.4 ET.
La jurisprudencia exige que el pacto de permanencia tenga causa suficiente y que reúna
determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses.
La especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos

determinados o realizar un trabajo específico. Aquella formación singular o cualificada, que
suponga un coste especial o extraordinario para la empresa y que produzca al mismo tiempo un
enriquecimiento del patrimonio o valor profesional del trabajador fácilmente identificable.
CAPÍTULO 3. EL EMPLEADOR Y SUS PODERES Y LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA.
I.CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE EMPRESAS Y DE CENTRO DE TRABAJO.
1.Concepto laboral de empresario.
1.1.La noción refleja de empleador, los poderes empresariales y la problemática atribución de la

condición de empresario.
Es empleador o empresario quien recibe la prestación de servicios de los trabajadores que

voluntariamente los presten de forma retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección del empleador o empresario.
Los poderes de organización y dirección son inherentes.
1.2.Personas físicas y jurídicas, las comunidades de bienes y otros empresarios laborales sin
personalidad jurídica.
Son empresarios la personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes. ART 1.2 ET.
2.Grupos de empresas a efectos laborales.
La jurisprudencia laboral ha establecido los siguientes criterios para que la responsabilidad laboral
se extienda más allá de la empresa que ha contratado al trabajador y se proyecto sobre otras, o
incluso todas, las empresas del grupo:
1.Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo
2.Concurrir elementos adicionales
3.Primer elemento adicional es el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las

empresas del grupo- Comunicación de plantillas
4.El segundo y tercer elemento adicional es la confusión patrimonial y la unidad de caja.
5.La creación de la empresa aparente y la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica.
6.El uso abusivo de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores
La STS 20 octubre 2015 delimita las características del fenómeno de los grupos de empresa y sus
consecuencias en el ámbito laboral y en los despidos colectivos.
3.Empresa y centro de trabajo.
La empresa y centro de trabajo no son coincidentes. Una empresa puede tener varios centros de
trabajo.
El ET considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que sea dada de
alta, como tal, ante la autoridad laboral. Los requisitos relevantes y materiales son los dos
primeros. El tercero es formal y depende de una decisión empresarial.
La apertura de un centro de trabajo no requiere autorización administrativa, basta con una

comunicación previa o dentro de los 30 días siguientes de la apertura.
Los delegados de personal y los comités de empresa son representantes electivos de centros de
trabajo y no de empresa. También son representaciones de centro de trabajo las secciones
sindicales.
II.LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIÓN, MOVILIDAD FUNCIONAL, CONTROL Y

DISCIPLINARIO.
1.Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales.
Los poderes empresariales encuentran su fundamento último en la libertad de empresa. ART 38

CE.
Los poderes empresariales son los de organización, dirección y disciplinario. Los poderes de
organización y dirección incluyen el iusvariandi, consistente en el poder del empleador de
encomendar al trabajador funciones distintas a las realizadas, siempre dentro del marco de la
prestación, limitada por la pertenencia al grupo profesional. El poder disciplinario empresarial se
reconoce en el ART 58 ET.
Los poderes empresariales se hallan limitados por los derechos de los trabajadores.
2.Poder de organización y dirección.
En el ejercicio regular de su poder de dirección, el empresario puede dictar órdenes e

instrucciones. Pueden ser generales o particulares. No puede realizarse vulnerando los derechos
de los trabajadores.
3.La movilidad funcional o iusvariandi.
3.1.Iusvariandi v. movilidad sustancial.
Solo permite exceder los límites de la prestación debida por el trabajador en los términos del ART
39 ET.
3.2.Movilidad funcional dentro del grupo profesional.
Es libre dentro de los límites del grupo profesional. Se entiende por grupo profesional el que
agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación. ART 22.2 ET.
El contenido de la prestación laboral suele hacerse mediante la asignación al trabajador de un

grupo profesional estableciéndose como contenido de la prestación laboral la realización de todas
las funciones correspondientes al grupo profesional o solamente algunas de ellas. ART 22.4 ET.
3.3.Movilidad funcional ascendente y descendente fuera del grupo profesional.
Las no correspondientes al grupo profesional solo es posible si existen razones técnicas u

organizativas por el tiempo imprescindible. ART 39.2 ET.
Dos requisitos, la concurrencia de causas técnicas u organizativas, no son causas habilitantes las
económicas ni las productivas. Y la realización de funciones no correspondientes al grupo
profesional puede durar el tiempo imprescindible.
Si las funciones son inferiores no correspondiente al grupo profesional, el trabajador tiene
derecho a mantener su retribución de origen. ART 39.3 ET.
Son igualmente exigibles los requisitos generales para la movilidad ascendente. ART 39.1. El
trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente.
La realización de funciones superiores da derecho al trabajador a reclamar el ascenso si se

mantiene por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años.
La reclamación del ascenso y la diferencia salarial son acumulables. El trabajador puede reclamar
ante la jurisdicción social. ART 39.2 ET
4.El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales y digitales del
trabajador.
El empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y contro para
verificar el cumplimietno de sus obligaciones y deberes laborales, guardando la consideración
debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con
discapacidad. ART 20.3 ET. No puede lesionar derechos fundamentales.
5.Poder disciplinario.
5.1.Configuracion general: la sanción de los incumplimientos laborales de acuerdo con la

graduación de las faltas y sanciones de los convenios colectivos.
Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo. ART 58.1 ET
Para que el trabajador pueda ser sancionado tiene que haber incurrido en un incumplimiento
laboral que tiene que estar previamente contemplado como falta en las disposiciones legales o
convenio colectivo y la sanción tiene que estar previamente recogida en las disposiciones legales o
en el convenio colectivo.
5.2.Las sanciones prohibidas.
No se pueden imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o

de los derechos del descanso o multa. ART 58.3 ET.
5.3.Requisitos formales de la sanción.
La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita. ART 58.2 ET.
Si se trata de un representante legal o de un delegado sindical, la sanción por faltas graves o muy
graves requiere de la apertura de un expediente contradictorio, en el que serán oídos, el comité
de empresa o delegados del personal. ART 68 ET.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones
impuestas por faltas muy graves. ART 64.4 ET.
Si se impugna judicialmente la sanción, será declarada nula.

5.4.La impugnación de las sanciones, carga de la prueba, tolerancia empresarial, calificacion
judicial y el imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad.
La sanción es inmediatamente ejecutiva. Pero, la valoración de las faltas y sanciones son revisables
por el orden jurisdiccional social. Si impugna la sanción el trabajador tiene que presentar su
demanda en veinte días hábiles. ART 58.2 ET.
Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos imputados. La sentencia judicial

confirmará la sación, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la
realidad del incumplimiento.
La sentencia revocará totalmente la sanción cuando no haya sido probada la realidad de olos
hechos o no sean constitutivos de falta.
La sentencia revocará la sanción en parte cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente
calificada.
La sentencia declarará nula la sanción si no observa los requisitos formales establecidos.
Contra las sentencias no cabe recurso alguno, salvo en sanciones por faltas muy graves, apreciadas
judicialmente.
5.5.La prescripción de las faltas de los trabajadores.
Las faltas leves de los trabajadores preescriben a los diez días, las graves a los. veinte
días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento
y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido. ART 60.2 ET.
III.LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL TRABAJADOR.
1.Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados.
El empresario responde de los daños y perjuicios, acciones u omisiones de sus empleados a

terceros.
2.Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado.
Los empresarios responden subsidiariamente de la responsabilidad civil derivada de los delitos o

faltas de los trabajadores que cause perjuicios a la víctima. Al ser responsable subsidiaria, la
empresa solo responde civilmente en caso de insolvencia del trabajador penalmente responsable.
IV.DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS.
1.Configuración general.
La empresa puede decidir realizar por sí sola y con sus propios medios y trabajadores toda su
actividad o, por el contrario, contratar o subcontratar con otras empresas parte de su actividad. La
empresa que contrata o subcontrata se denomina empresa principal y la empresa con la que se
realida la contratación se denomina empresa contratista.
Desencadena obligaciones de información y de comprobacion, responsabilidades solidarias y

subsidiarias en materia salarial, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales. Las
mayores obligaciones y responsabilidades se establecen en la contratación de la propia
actividadde la empresa.
La subcontratación en el sector de la construcción cuenta con una legislación específica.
2.Concepto de propia actividad.
La propia actividad de la empresa principal es el ciclo productivo de esa empresa y no por la

actividad indispensable de la empresa principal.
El ciclo productivo es propia actividad de la empresa princiapl todo lo que se incorpora al producto
que fabrica o al servicio que presta, pero no todo lo que le hace falta para realizar su actividad. El
criterio del ciclo productivo es más restrictivo e incluye menos actividades que lo indispensables.
Solo son de propia actividad de la empresa principal las actividades inherentes a ese ciclo
productivo.
La clave radica en la incorporación y aprovechamiento del trabajo de los empleados del contratista
en el producto del empresario principal.
3.Las obligaciones de comprobación en materia de seguridad social.
Los empresarios principales que contraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a su propia actividad deben comprobar que están al corriente en el pago de las
cuotas de la Seguridad Social. Han de recabar por escrito, con identificación de la empresa,
certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social. ART 42.1.
ET.
4.Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales.
4.1.La responsabilidad solidaria en materia salarial.
En caso de contratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de

las obligaciones de naturaleza salarial.
4.2.La responsabilidad solidaria y subsidiaria en materia de Seguridad Social.
En caso de contratación de la propia actividad, la empresa principal responde solidariamente de

las obligaciones referidas a la Seguridad Social.
En caso de que la contratación no sea de la propia actividad, la empresa principal responde

subsidiariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas.
La responsabilidad se refiere tanto a cotizaciones como a prestaciones.
4.3.Régimen común de las responsabilidades salariales y de Seguridad Social.
La responsabilidad solidaria de la empresa principal se proyecta sobre los trabajadores de la

empresa contratista adscritos a la contrata y solo durante el tiempo de duración de dicha contrata.
Se puede exigir durante el año siguiente a la terminación del encargo, en caso de obligaciones de
naturaleza salarial, y de tres años en caso de obligaciones de naturaleza no salarial.
No hay responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera
exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar el titular de un hogar respecto
de su vivienda.
El empresario principal responde solidariamente no solo de las deudas del contratista, también de
las deudas del subcontratista. Responsabilidad solidaria en cadena.
Es lícita la entrega por la empresa contratista o subcontratista a la empresa principal de los

documentos de cotización a la Seguridad Social y de las nóminas. Debe referirse únicamente a los
trabajadores ocupados por la contrata o subcontrata. La empresa contratista o subcontratista
debe informar de la cesión de sus datos a los trabajadores.
4.4.La responsabilidad en materia de prevención de riesgos laborales.
Establece importantes obligaciones de coordinación de actividades empresariales.
Si en un mismo centro de trabajo desarrollan actividades trabajadores de dos o más empresas,

éstas deben cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
El empresario titular del centro de trabajo ha de adoptar las medidas necesarias para que otro
empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las
instrucciones adecuadas.
Las empresas que subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la
propia actividad de aquellas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deben vigilar el
cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
La empresa principal responde solidariamente con los contratistas y subcontratistas ART 24 LPRL
del cumplimiento durante el periodo de la contrata, de las obligaciones impuestas por dicha Ley
en relación con los trabajadores.
Es lícita la entrega por la empresa contratista o subcontratista a la empresa principal de la

identidad y del DNI de los trabajadores al objeto de poder comprobar la presencia real así como el
dato de si han recibido la formación, información y entrega de equipos de protección individual.
5.Las obligaciones de información a los trabajadores, la compartición de centro de trabajo,

carencia de representación y el derecho al uso de local sindical.
5.1.Las obligaciones de información de la empresa principal y el Libro R egistro.
Debe informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
-Nombre, domicilio y NIF de la empresa
-Objeto y duración de la contrata
-Lugar de ejecución
-Nº de trabajadores
-Coordinación de actividades de prevención de riesgos laborales

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un
centro de trabajo, la primera debe disponer de un libro registro.
5.2.Las obligaciones de información de la empresa contratista.
Los trabajadores del contratista o subcontratista deben ser informados por escrito por su
empresario de la identidad de la empresa principal. Debe facilitarse antes del inicio de la
prestación de servicios y comprende el nombre del empresario principal, su domicilio social y su
NIF. El contratista o subcontratista deben informar de la identidad de la empresa principal a la
Tesorería General de la Seguridad Social.
V.CESIÓN ILEGAL.
1.Concepto y delimitación.
La contratación de trabajadores para cederlos temporamente a otra empresa solo puede

efectuarse a través de empresas de trabajo temporal. Cualquier otra cesión de trabajadores a otra
empresa configura un supuesto de cesión ilegal.
2.Las circunstancias que hacen ilegal la cesión.
Desde la reforma del ET de 2006, se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando el objeto de
los contratos de servicios entre las empresas se limite a una puesta a disposición de los
trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de
una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para
el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherente a su condición de empresario.
3.Las responsabilidades de los empresarios cedente y cesionario.
Los empresarios, cedente y cesionario, que incurran en cesión ilegal responden solidariamente de
las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las
demás responsabilidades, incluso penales. ART 43.3 ET.
4.El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionaria.
Los trabajadores sometidos a la cesión prohibida tienen derecho a adquirir la condición de fijos en
la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador serán los que
correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador ordinario.
VI.EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
1.Concepto y autorización administrativa.
La empresa usuaria formaliza con la empresa de trabajo temporal un contrato de puesta a

disposición. El trabajador será contratado por la empresa de trabajo temporal para ser cedido a la
empresa usuaria.
Se denomina empresa de trabajo temporal la actividad consistente en poner a disposición de otra

empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por la empresa de trabajo
temporal.
Tienen que obtener una autorización administrativa previa, constituir una garantía financiera,
inscribirse en el registro de empresas de trabajo temporal e informar a la autoridad laboral de los
contratos de puesta a disposición celebrados.
2.El contrato de puesta a disposición.
ART 15 ET ART 11 ET.
Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en

la empresa usuaria, se le considerará vinculado por un contrato indefinido. Es nula la cláusula del
contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa
usuaria.
Las empresas no pueden celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores
en huelga, para trabajos especialmente peligrosos, cuando en los doce meses anteriores a la
contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo por despido improcedente ART
50 Y 52 ET. Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
3.La relación laboral con la empresa de trabajo temporal.
3.1.Contrato de trabajo y modalidades contractuales.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
3.2.Derechos de los trabajadores.
Tienen derecho a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo. Es

responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y
dicha empresa debe consignar las retribuciones.
Los trabajadores cedidos tienen derecho de protección de las mujeres embarazadas y en lactancia,
de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las
mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones.
Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado ART 49 ET, el trabajador tiene
derecho a recibir una indemnización económica a la finalización equivalente a la parte
proporcional de doce días de salario por año trabajado o en la normativa específica que sea de
aplicación. También puede ser prorrateada.
3.3.Obligaciones de la empresa de trabajo temporal.
Corresponde a la empresa de trabajo temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de

Seguridad Social.
La empresa de trabajo temporal debe asegurarse de que el trabajador posee la formación teórica
y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria. En caso contrario la empresa
de trabajo temporal debe facilitar dicha formación al trabajador.
Es nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar cualquier cantidad
a título de gasto de selección, formación o contratación.
En ausencia de órganos de representación legal de los trabajadores, están legimitadas para

negocial los convenios colectivos los sindicatos más representativos.
4.Relación del trabajador con la empresa usuaria.
4.1.Dirección y contro de la actividad laboral.
Las facultades de dirección y control de la actividad laboral son ejercidas por la empresa usuaria.
Cuando una empresa usuaria considere que se hubiere producido un incumplimiento contractual
lo ha de poner en conocimiento de la empresa de trabajo temporal y que por ésta se adopten las
medidas sancionadoras.
4.2.Obligaciones de la empresa usuaria.
La empresa usuaria debe informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de
trabajo así como las medidas de protección y prevención.
La empresa usuaria es responsable de la protección así como el recargo de prestaciones de

Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional y traigan su causa de
falta de medidas de seguridad y salud.
La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social,

así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato.
4.3.Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria.
Los trabajadores tienen derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores
reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
La empresa usuaria debe informar a los trabajadores cedidos sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes.
5.Centros portuarios de empleo.
Real Decreto-Ley 9/2019, por el que se modifica la LETT ha añadido un nuevo capítulo dedicado a
las Centros portuarios de empleo. Operan como empresas de trabajo temporal.
CAPÍTULO 4. Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral.
I.Intermedicación laboral, colectivos prioritarios y servicios prestados por los servicios de

empleo a desempleados, trabajadores y empresas.
1.Intermediación laboral.
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las
ofertas de trabajo con los trabajadores para su colocación, teniendo como finalidad proporcionar
un empleo adecuado a sus características.
También se considera intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los

trabajadores que resulten excedentes en procesos de reestructuración empresarial.
Se puede realizar a través de los servicios públicos de empleo y de las agencias de colocación. Se
han de prestar de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el
acceso al empleo y no discriminación.
Los solicitantes y beneficiarios de prestaciones y subsidios por desempleo si están obligados a

inscribirse y a mantener la inscripción como demandantes de empleo en el servicio público de
empleo.
3.Servicios prestados por el Sistema Nacional de Empleo a desempleados, trabajadores y

empresas.
Cartera Común de Servicios.
II.La libertad de selección y contratación y sus limitaciones: la no discriminación.
El empresario tiene libertad para seleccionar y contratar a los trabajadores que necesite. Se
relaciona con la libertad de empresa, pero con limitaciones.
Sobresale la interdicción de la discriminación, pero pueden existir otras relacionadas con algún
colectivo o con la necesidad de contar con un número determinado de trabajadores con contratos
de duración indefinida.
Son nulas las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo a situaciones de
discriminación directa o indirecta. ART 17.1 ET.
Constituye infracción muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o
establecer condiciones que constituyan discriminaciones.
III.Estadios previos a la celebración del contrato de trabajo: tratos preliminares y precontrato.
2.Tratos preliminares.
Ofertas de trabajo y de condiciones de trabajo. Son unilaterales y no vinculan al trabajador hasta

que no las acepte.
3.Precontrato.
Las partes acuerdan celebrar un contrato de trabajo. Si el posterior contrato no se celebra, dará
lugar a una indemnización que recaerá sobre la parte incumplidora.
IV.El contrato de trabajo.
1.Las notas del contrato de trabajo y su delimitación frente a otros contratos de actividad.
Existe un contrato de trabajo si una persona presta voluntariamente servicios de forma retribuida,
dependiente y por cuenta ajena en favor de otra.
2.La presunción de existencia de contrato de trabajo.
Se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel. ART 8.1.
ET.
3.Requisitos del contrato de trabajo.
3.1.Capacidad.
ART 7 ET
Los menores que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores o con
autorización de la persona o institución a su cargo.
En los extranjeros hay que diferenciar entre los extranjeros nacionales de Estados Miembros de la
Unión Europea y los no nacionales de países miembros de la UE. Los primeros tienen los mismos
derechos que los españoles. No resulta constitucionalmente exigible la igualdad de trato entre los
españoles y los extranjeros.
El derecho al trabajo se condiciona a la exigencia de una autorización administrativa previa para

residir y trabajar.
Se prohíbe el trabajo a los menores de 16 años. ART 6.1 ET
3.4. Consentimiento, objeto y causa.
1.Consentimiento
2.Objeto del que sea materia el contrato
3.Causa de la obligación.
Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
4.Forma del contrato de trabajo.
4.1.Libertad de forma.
Se puede celebrar por escrito o de palabra. ART 8.1 ET
4.2.Los supuestos en que legalmente se exige forma escrita.
-Cuando lo exiga una disposición legal.
-Los de prácticas y para la formación y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-
discontinuo y de relevo, de obra y servicio, los trabajadores a distancia y los de trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
-Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
ART 8.2 ET.
De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
5.Periodo de prueba y otros pactos típicos.
5.2.Carácter facultativo del periodo de prueba, necesaria forma escrita, momento de acordarlo y
su inserción en la relación laboral y no en un estadio previo.
El periodo de prueba forma parte de la relación laboral. Una vez transcurrido el contrato de
trabajo produce plenos efectos y el tiempo de los servicios prestados durante aquel tiempo se
computa en la antigüedad del trabajador.
5.3.Duración del periodo de prueba e interrupción de su cómputo.
Debe respetar la duración que establezcan los convenios colectivos. En defecto de pacto , no
puede exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores. ART 14.1 ET.
En las empresas de menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba no puede exceder de tres

meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Esta norma no es dispositiva para los
convenios colectivos. ART 14.1 ET.
En los contratos temporales de duración determinada ART 15 por tiempo no superior 6 meses, el
periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio
colectivo.
Las situaciones de incapacidad temporal durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo

siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
5.4.Contenido del periodo de prueba y nulidad de determinados pactos de periodo de prueba.
Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado
las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
5.5.La libertad de las partes de extinguir el contrato de trabajo durante el periodo de prueba.
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tiene los derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo, excepto los derivados de la resolución de la relación
laboral, que puede producirse a instancia de cualquiera de las partes.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de
embarazo ART 48.4 ET, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o
maternidad.
La extinción no requiere ninguna formalidad especial o preaviso. No da derecho a indemnización.

Sí coloca al trabajador en situación legal de desempleo.
6.Obligación empresarial de comunicar el contenido de los contratos de trabajo a los servicios

públicos de empleo y de entregar copia básica de dichos contratos a los representantes de los
trabajadores y a aquellos servicios.
Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los 10
días siguientes el contenido de los contratos de trabajo o las prórrogas.
El empresario ha de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de

todos los contratos a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección. ART
8.4 ET
La copia básica ha de contener todos los datos del contrato a excepción de los personales. Se ha
de entregar a los servicios públicos de empleo.
7.Información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo.
7.1.Obligación de información.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario debe
informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de
ejecución de la prestación laboral siempre que no figuren en el contrato.
7.2.El contenido de la obligación de información.
1.Identidad de las partes
2.Fecha de comienzo y duración previsible
3.El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo
4.Grupo profesional
5.Cuantía del salario base inicial y complementos salariales y la periodicidad del pago
6.Duración y distribución de la jornada
7.Duración de las vacaciones
8.Los plazos de preaviso
9.Convenio colectivo aplicable

El empresario debe informar por escrito sobre cualquier modificación de los elementos y
condiciones mencionados.
7.3.Medios y plazos de la información.
Declaración escrita firmada por el empresario en el plazo de dos meses desde la fecha del
comienzo de la relación laboral.
8.Obligaciones de inscripción, de afiliación y/o alta y de cotización a la Seguridad Social.
Los empresarios deben solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social su inscripción en el

Régimen General de la Seguridad Social.
Están obligados a solicitar la afiliación al sistema de la Seguridad Social de quienes, no estando

afiliados, ingresen a su servicio.
Deben realizarse con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador.
El empresario está obligado a comunicar la iniciación de la prestación de servicios de los

trabajadores para que sean dados de alta en la Seguridad Social.
El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotización y ha de

ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores.
9.La nulidad del contrato de trabajo.
9.1.La nulidad parcial.
Si resultase nula solo una parte del contrato, éste permanecerá válido en lo restante y se
entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados ART 3.1 ET
9.2.La nulidad total y el derecho a la remuneración por el trabajo ya prestado y a la del trabajo
igual o de igual valor.
El trabajador puede exigir por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a
un contrato válido.
9.3.El supuesto de los inmigrantes en situación irregular de Estados no miembros de la UE.
La carencia de la autorización de residencia y trabajo no invalidará el contrato de trabajo respecto

a los derechos del trabajador ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de
los convenios internacionales de protección a los trabajadores. No podrán obtener prestaciones
por desempleo.
V.CONTRATACIÓN INDEFINIDA.
1.El favor por la contratación indefinida.
El principio general de nuestro ordenamiento jurídico es que la contratación laboral tiene que ser
indefinida, salvo que exista una causa legalmente prevista que permita la contratación temporal.
2.El contrato indefinido ordinario o común y el indefinido no fijo en las administraciones

públicas.
El contrato indefinido ordinario tiene un ámbito subjetivo universal, todo trabajador puede ser
contratado a su amparo y todo empresario puede utilizarlo.
Como contrato tipo las irregularidades en contratación laboral, se sancionan transformando el

contrato irregular en un contrato indefinido ordinario.
Las Administraciones públicas diferencian entre trabajador indefinido y trabajador fijo, es la

categoría del trabajador indefinido no fijo en la Administración pública.
3.El contrato fijo-discontinuo.
Es el que se concierta para realizar trabajos que tienen el carácter de fijos-discontinuos y que no se
repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Los trabajos
discontinuos que se repiten en fechas ciertas son objeto de contratos a tiempo parcial indefinidos.
La delimitación entre uno y otro contrato radica en si el trabajo discontinuo se repite o no en

fechas ciertas. En los dos casos se trata de contratos indefinidos para realizar trabajos discontinuos
dentro de la actividad normal de la empresa.
La reiteración de la necesidad en el tiempo es la que marca la diferencia entre el contrato fijo-

discontinuo y el contrato temporal eventual. Si la necesidad se reitera cíclicamente habrá que
utilizar el contrato indefinido de fijos discontinuos.
El contrato temporal eventual podrá utilizarse cuando la necesdad de mano de obra sea
esporádica e imprevisible y se desconozca si se va a reiterar.
Los trabajadores fijos discontinuos son llamados en el orden y la forma que determinen los
convenios colectivos aplicables.
En caso de incumplimiento, la modalidad procesal por la que tiene que reclamar es la de despido,
iniciándose el plazo desde el momento que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.
Tradicionalmente, el llamamiento se ha venido haciendo por orden de antigüedad. Pero comienza

a abrirse paso el llamamiento igualatorio que trata de repartirse el trabajo existente en cada
temporada entre todos los trabajadores.
Tiene que formalizarse por escrito. Debe figurar la duración estimada de la actividad, la forma y
orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, la jornada laboral y su
distribución horaria.
Concluida la campaña, se deben liquidar al trabajador los salarios pendientes- El contrato del
trabajador no se extingue; simplemente se interrumpe hasta la siguiente campaña. Están en
situación legal de desempleo.
VI.CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.
1.Contrato de obra y servicio.
Es una modalidad contractual temporal o por tiempo determinado. La obra tiene que estar
suficientemente especificada con precisión y claridad. Ha de ser ocupado en la obra objeto del
contrato y no en tareas distintas.
Requiere que exista una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un
proceso con principio y fin.
La obra ha de tener autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa. Requieren

una individualización, delimitación y concreción en el conjunto de las actividades empresariales;
éste es el elemento que la jurisprudencia denomina material. Es imprescindible que esté
objetivamente limitada en el tiempo, aunque su duración sea incierta.
Los convenios colectivos pueden identificar trabajos y tareas con sustantividad propia que puedan
cubrirse con contratos de obra. Los convenios colectivos pueden ser sectoriales y de empresa.
Desde la perspectiva de la empresa contratista existe una necesidad de trabajo temporalmente

limitada y objetivamente definida. La extinción de la contrata es causa lícita de extinción del
contrato de obra cuando finaliza por el transcurso del plazo contractualmente establecido o por
causa ajena a la empresa contratista, pero no cuando la contrata finaliza por voluntad de esta
última o por causa a ella imputable. Tampoco si la contrata se renueva o es seguida por una nueva
contrata con la misma contratista y con el mismo objeto.
Es un contrato temporal o de duración determinada que se extingue cuando se concluye la obra.

Tras la Ley 35/2010 tiene una duración máxima de 3 años, ampliable hasta 12 meses más por
convenio colectivo sectorial estatal o por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. El
convenio colectivo de empresa no puede hacer esa ampliación.
Transcurridos dichos plazos, el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo de la empresa.
El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año trabajado. Si
el contrato es superior a un año, la parte que formule la denuncia tiene que notificar a la otra la
terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días.
2.Contrato eventual y primer empleo joven.
Las causas son circunstancias del mercado, acumulación de tareas, aun cuando se trate de la
actividad normal de la empresa.
Requiere que exista una necesidad temporal de incrementar la mano de obra y no cabe su
utilización para cubrir necesidades permanentes.
Si la necesidad temporal de mano de obra se reitera cíclicamente y no es imprevisible se recurrirá

al contrato fijo discontinuo.
El contrato eventual debe identificar con precisión y claridad la causa que lo justifique. Los
convenios colectivos pueden determinar las actividades y fijar criterios generales.
Puede tener una duración máxima de 6 meses, dentro de 12 meses. Pero los convenios colectivos
sectoriales pueden modificar la duración máxima. El periodo máximo será de 18 meses y la
duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del periodo de referencia.
Si se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, el contrato puede
prorrogarse por una única vez, sin que la duración total pueda exceder de la duración máxima.
Debe celebrarse por escrito si su duración es superior a cuatro semanas o es a tiempo parcial y
debe identificarse con precisión y claridad la causa.
Se extingue por la expiración del tiempo convenido. Pero se requiere denuncia de alguna de las
partes.
Si el contrato eventual se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal y el
trabajador continuase prestando servicios una vez expirado, el contrato se entiende prorrogado
hasta el plazo máximo legal.
Expirada la duración máxima legal, no hubiera denuncia y se continuara en la prestación de

servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.
El trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado.
3.Contrato de interinidad.
Es una modalidad contractual temporal. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a
reserva del puesto de trabajo. El contrato es de necesaria formalización escrita, debe identificar el
trabajador sustituido y la causa.
El puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador interino puede ser el del trabajador sustituido
o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto del sustituido.
Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción

para su cobertura definitiva. Originado en las Administraciones públicas pero ahora también
aplicable, con diferencias en su duración en las empresas privadas, el contrato debe identificar el
puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o
promoción interna.
Debe formalizarse por escrito. Debe celebrarse a tiempo completo salvo en dos supuestos, en los
que se celebra a tiempo parcial:
-Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial.
-Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores ART
37 ET y ART 48 ET
La duración será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la
reserva del puesto de trabajo.
En la interinidad por vacante, en las empresas privadas, la duración será la del tiempo que dure el
proceso de selección o promoción, sin que pueda ser superior a tres meses.
En las Administraciones públicas, la duración de los contratos de interinidad coincidirá con el

tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.
Las causas de la extinción son:
-Reincorporación del trabajador sustituido
-Vencimiento del plazo legal para la reincorporación
-Extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo
-El transcurso del plazo de tres meses o del plazo de aplicación en las Administraciones públicas
Ha de ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes, con el preaviso que hayan acordado. No
tiene derecho a indemnización.
4.Otros contratos temporales.
4.2.Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.
Pueden contratar temporalmente a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la

oficina de empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 por ciento o a pensionistas de
la Seguridad Social que tengan una pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez y a pensionistas que tengan reconocida una pensión de jubilación por incapacidad
permanente para el servicio.
Son temporales, no causales. La duración no puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años.
Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo pueden prorrogarse por periodos no
inferiores a 12 meses.
Tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado. No pueden contratar
temporalmente las empresas que en los doce meses anteriores hayan extinguido contratos
indefinidos por despido reconocido o improcedente o colectivo.
Los empresarios deben contratar a través de la oficina de empleo y formalizar los contratos por
escrito.
4.3.Contratos temporales de las Universidades con personal docente e investigador.
Ley Orgánica 6/2001 o mediante las modalidades previstas en el ET para la sustitución de

trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. También pueden contratar personal
investigador, a través del contrato de trabajo por obra y servicio determinado, para el desarrollo
de proyectos de investigación.
4.4.Ley 14/2011.
Ha creado modalidades de contrato de trabajo específicas del personal investigador. Son :

contrato predoctoral, contrato de acceso al sistema español de Ciencia, Tecnología e Innovación y
contrato de investigador distinguido.
5.Disposiciones comunes a la contratación temporal.
Deben formalizarse siempre por escrito. Han de constar por escrito los contratos por tiempo
determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas, los de prácticas y para la formación y
relevo. De no observarse tal exigencia, el contrato se presupone por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario.
Han de ser dados de alta en la Seguridad Social. La consecuencia de que no se producto el alta en
la Seguridad Social es que los trabajadores adquieren la condición de fijos.
Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos
que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
Cuando un derecho o condición de trabajo esté atribuido esta deberá computarse según los
mismos criterios para todos los trabajadores.
El empresario ha de entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de
todos los contratos. Y los empresarios han de notificar a la representación legal de los
trabajadores los contratos realizados por tiempo determinado previstos en el artículo 15 ET.
El empresario debe informar a los trabajadores con contratos de duración determinada o

temporales, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
5.4.Contratos temporales a tiempo parcial, prórroga automática y suspensión.
El contrato para obra y servicio y el contrato eventual pueden celebrarse a jornada completa o
parcial. El contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa salvo:
-Cuando el sustituido estuviera contratado a tiempo parcial
-Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida
El contrato para la formación y el aprendizaje no puede celebrarse a tiempo parcial. Se entienden

prorrogados automáticamente cuando no medie denuncia y el trabajador continúe prestando
servicios.
En virtud de las causas previstas en las ART 45 y 46 ET no comporta la ampliación de su duración,

salvo pacto en contrario.
Si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considera

prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Se produce en caso de ausencia de formalización por escrito y cuando el trabajador no haya sido
dado de alta en la Seguridad Social.
También los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
La extinción requiere previa denuncia de cualquiera de las partes. Si el contrato es superior a un

año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificarlo con una antelación
mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que estará a lo pactado.
Excepto en el contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a

una indemnización de 12 días por año trabajado.
Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa,
adquirirán la condición de trabajadores fijos. No es de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad.
VII.CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.
Se entiende cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas

inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo.
Se puede concertar por tiempo indefinido o por duración determinada. Se debe formalizar
necesariamente por escrito. Debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo, así como el
modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo. De no observarse estas
exigencias, el contrato se presupone celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial ha de ser
necesariamente voluntaria para el trabajador, sin que se pueda imponer de forma unilateral. El
trabajador no puede ser despedido ni sufrir otro tipo de sanción por el hecho de rechazar esta
conversión.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria a tiempo parcial, el empresario debe informar a los
trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
En el contrato a tiempo parcial solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada
diaria salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará

mensualmente. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de
jornada durante un periodo mínimo de 4 años.
En caso de incumplimiento el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba

en contrario. No pueden realizar horas extraordinarias. ART 35.3 ET.
Son horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el
contrato a tiempo parcial. Requiere un pacto expreso y específico. El empresario solo puede exigir
la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado con el trabajador. El pacto
se formalizará necesariamente por escrito.
Puede quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez
cumplido un año desde su celebración, con estas circunstancias:
-Responsabilidades familiares ART 37.6 ET
-Necesidades formativas, incompatibilidad horaria
-Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial
Solo se puede formalizar un pacto de horas complementarias en contratos a tiempo parcial con
una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales.
Debe recoger el número de horas complementarias cuya realización puede ser requerida. No
puede exceder del 30 por ciento de las horas ordinarias. Los convenios colectivos pueden
establecer otro porcentaje máximo que, en ningún caso, podrá exceder del 60 por ciento de las
horas ordinarias.
El trabajador debe conocer el día y la hora de realización con un preaviso de tres días. Se
retribuyen como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social.
El empresario puede ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de realización

voluntaria, cuyo número no puede superar el 15 por ciento, ampliables al 30 por convenio
colectivo, de las horas ordinarias. La negativa no constituirá conducta sancionable.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo.
8.El contrato a tiempo parcial fijo y periódico.

El contrato a tiempo parcial indefinido es el que se concierta para realizar trabajos discontinuos
que se repiten en fechas ciertas. Tiene que formalizarse por escrito. En los periodos de inactividad
productiva están en situación legal de desempleo.
9.El contrato a tiempo parcial del jubilado parcial y el contrato de relevo.
No exige la celebración simultánea de un contrato de relevo. El jubilado parcial tiene que reunir
los requisitos para causar derecho a la pensión de jubilación y su jornada de trabajo tiene que
reducirse entre un 25 por ciento y un máximo del 50.
La jubilación parcial menor de la edad legal de jubilación exige la celebración simultánea de un

contrato de relevo.
Los requisitos que se exigen a ese trabajador son:
-Tener cumplida la edad de 65 años, o de 63 cuando se acrediten 36 años y 6 meses de

cotización.
-Periodo de antigüedad en la empresa de 6 años
-Reducción de su jornada entre un 25 por 100 y un máximo de 50 por 100 o 75 por 100 para los
supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato
de duración indefinida.
-Periodo previo de cotización de 33 años
-Correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y un jubilado parcial, la
correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las
bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del periodo de base reguladora de la
pensión de jubilación parcial.
-Los contratos de relevo tendrán una duración igual al tiempo que le falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación
-Empresa y trabajador cotizarán por la base de cotización que hubiere correspondido de seguir
trabajando éste a jornada completa
En los dos casos de jubilación parcial, el contrato de trabajo del que se jubila parcialmente ha de
formalizarse por escrito en modelo oficial.
La pensión de jubilación parcial es compatible con el contrato a tiempo parcial del jubilado. Se
extingue cuando se produce su jubilación total.
9.4.El contrato de relevo.
Ha de ajustarse a las siguientes reglas:
-Trabajador en desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración

determinada
-Salvo en ART 12 ET, tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad legal de jubilación. Podrá prorrogarse por periodos
anuales.
-El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La duración de la
jornada deberá ser, como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador
sustituido.
-El puesto de trabajo podrá ser el mismo del trabajador sustituido
VIII.CONTRATOS FORMATIVOS.
El contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas son las dos únicas
modalidades de contratos laborales formativos previstas en nuestro ordenamiento. Se trata de
contratos temporales o de duración determinada.
La diferencia básica entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas

radica en sus titulares y en la titulación y formación previa.
El contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores carezcan de la

cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. El contrato en prácticas tiene
como destinatarios a los que salen con éxito de los escalones superiores del sistema educativo y el
contrato para la formación a los restantes.
El objeto del contrato para la formación y el aprendizaje es la cualificación profesional en un

régimen de alternancia de actividad laboral retribuida o del sistema educativo, el contrato en
prácticas pretende obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
2.El contrato para la formación y el aprendizaje.
Se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25. No puede concertarse a
tiempo parcial. Las empresas de trabajo temporal pueden celebrar contratos para la formación
con trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.
La duración mínima es de 1 año y la máxima de 3.
Se considera prorrogado tácitamente como contrato ordinario por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario, si el trabajador continúa prestando servicios tras haberse agotado la duración
máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa.
Si al término del contrato de trabajador continúa en la empresa, no podrá concertarse un nuevo

periodo de prueba y se computa la duración del contrato de antigüedad en la empresa.
La actividad laboral desempeñada deberá estar relacionada con las actividades formativas.
Han de formalizarse por escrito, de no observarse tal exigencia, el contrato se presume indefinido,
salvo prueba en contrario.
Lo mismo ocurrirá si el trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social.
Ha de formalizarse por escrito en el modelo oficial que se establezca por el Servicio Público de
Empleo Estatal.
La obligación básica del empresario es proporcionar una actividad laboral retribuida que esté
relacionada con las actividades formativas. ART 11.2 ET.
Las obligaciones básicas del trabajador son prestar el trabajo efectivo y participar de manera
efectiva en la actividad formativa.
El tiempo de trabajo efectivo habrá de ser compatible con las actividades formativas, no puede ser
superior al 70 por ciento durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer
año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. No pueden realizar horas
extraordinarias, salvo ART 35.3 ET, tampoco pueden realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
Se extingue por expiración del tiempo convenido, siempre que haya denuncia de alguna de las
partes. El trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado o título de formación profesional.
Comprende todas las contingencias, protegibles y prestaciones de la Seguridad Social y se tiene

derecho a la cobertura del FOGASA.
3.El contrato en prácticas.
Se admite la temporalidad del vínculo contractual, máximo 2 años. Se presume indefinido un

contrato en prácticas celebrado en fraude de ley, como lo es, asignar al contratado en prácticas un
puesto de trabajo que no se corresponde con la titulación ni con el nivel de estudios.
Puede concertarse con quienes estén en posesión de título universitario o de formación

profesional de grado medio o superior o títulos oficiales equivalentes, dentro de los 5 años o 7
años cuando el trabajador sea discapacitado.
La duración mínima es de 6 meses y la máxima de 2 años.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o sectoriales de ámbito inferior pueden
establecer los puestos de trabajo o grupos profesionales objeto del contrato en prácticas.
La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que pueda ser inferior al 60 o 75 por ciento
durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato.
Ha de formalizarse por escrito, de no observarse tal exigencia, el contrato se presume celebrado

por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Se extingue por expiración del tiempo convenido
siempre que haya denuncia de alguna de las partes.
IX.OTROS CONTRATOS Y MODALIDADES CONTRACTUALES.
2.Trabajo a distancia.
Aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el

domicilio o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial
en el centro de trabajo de la empresa. Se formalizará por escrito.
Tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la
empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo
de manera presencial. Tendrá derecho a percibir, la retribución total establecida conforme a su
grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional, deberá informar de la existencia de los puestos de trabajo
vacantes.
Tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de

aplicación la Ley 31/1995.
Podrán ejercer los derechos de representación colectiva a la previsto en la presente Ley. Deberán
estar adscritos a un centro de trabajo concreto.
3.El acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo.
Es una forma de organización y/o de realización del trabajo, con el uso de las tecnologías de la
información, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que un trabajo hubiera
podido ser realizado igualmente en los locales del empleador, se efectúa fuera de estos locales de
manera regular.
Es voluntario para el trabajador y el empleador. Puede formar parte de una descripción inicial del
puesto de trabajo o puede ser acordado de manera voluntaria posteriormente.
Capítulo 5. El salario.
I.Concepto: percepciones salariales y no salariales, salario en especie y algunos conceptos

específicos.
El salario es la totalidad de las percepciones económicas en dinero o en especie, por la prestación

profesional de los servicios laborales.
El salario retribuye el trabajo efectivo y los periodos de descanso computables.
El salario en especie no puede superar al 30 por ciento de percepciones salariales del trabajador,
ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Se
aplican a las relaciones laborales especiales.
Se puede tener derecho a una promoción económica en términos fijados en Convenio Colectivo o
contrato.
Tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, un en Navidad y la otra en el mes que se fije
por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores. Se fijará por convenio colectivo la cuantía y no pueden discriminar a los trabajadores
temporales.
El ET regula el salario a comisión, el derecho al salario a comisión nace en el momento de

realizarse y pagarse el negocio. La comisión se ha de liquidar y pagar al trabajador al finalizar el
año. Pueden pedir comunicaciones de la parte de los libros referentes a los devengos.
Las stock options es un derecho que confiere la empresa al empleado para que éste pueda
adquirir acciones de la propia compañía o de otra vinculada, estableciéndose un precio el día que
se otorga el derecho, posibilitando que, el trabajador pueda percibir la diferencia del precio de
mercado entre ambos momentos, bien las propias acciones al precio fijado en el momento de
otorgamiento del derecho.
3.Percepciones no salariales.
Son tres:
-Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral
-Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
-Las indemnizaciones de traslados, suspensiones o despidos
II.ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES.
La estructura del salario se determina por la negociación colectiva o en su defecto por el contrato
individual.
Deberá comprender el salario base y los complementos salariales.
El salario base es una retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Suele ser mensual y
distinto para cada grupo en las tablas salariales de los convenios colectivos. El salario base no se
identifica ni confunde con el salario mínimo interprofesional, que no se diferencia entre grupos
profesionales.
Si el salario base está fijado por unidad de tiempo será una cantidad fija establecida con carácter
mensual y conforme a la jornada ordinaria.
Si está fijado por unidad de obra no se tratará de una cantidad fija pues dependerá del resultado.
Los complementos salariales estarán fijados en función de tres tipos de criterios:
-Condiciones personales del trabajador
-Trabajo realizado
-Situación y resultados de la empresa
Se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales salvo los que estén
vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
La modificación del sistema de remuneración puede ser una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo ART ET.
El concepto de remuneración incluye conceptos salariales como no salariales.
III.SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.
La cuantía del salario mínimo interprofesional es derecho necesario relativo para el convenio
colectivo y el contrato individual. Podrán fijar un salario superior, pero nunca inferior.
ART 12 Y 13 Real Decreto Ley 28/2018, para la revalorización de las pensiones públicas.
Es el Gobierno quien fija, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, el salario mínimo interprofesional.
Criterios:
-IPC
-Productividad media nacional
-Incremento de la participación del trabajo en la renta
-Coyuntura económica
Se fijará una revisión semestral por si no se cumplen las previsiones sobre el IPC. La revisión no
afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales, cuando estos fueran superiores.
IV.LA DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA SALARIAL.
1.Compensación y absorción.
El salario percibido por el trabajador no se incrementa, aunque se incremente el salario previsto

en el convenio colectivo aplicable o el salario mínimo interprofesional, siempre que el salario
abonado siga siendo igual o superior a la nueva cuantía del salario.
La compensación y absorción requieren dos situaciones que permitan la comparación: el salario

percibido por el trabajador superior al establecido y la nueva cuantía salarial.
La comparación debe hacerse entre dos fuentes distintas, sin que resulte posible hacer la
comparación entre dos previsiones en la misma fuente.
V.TIEMPO, LUGAR, FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL PAGO DEL SALARIO.
1.Tiempo, lugar e interés por mora.
Tienen derecho a la percepción puntual de la remuneración legalmente establecida. No podrá

exceder de un mes.
El impago y los retrasos reiterados y continuados, además de constituir una infracción muy grave,
son causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción indemnizada de su contrato.
El interés por mora en el pago del salario es el 10 por ciento.
VII.EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.FOGASA.
1.Naturaleza y funciones.
El Fogasa es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad

Social, la función principal es abonar salarios e indemnizaciones pendientes por causa de
insolvencia o concurso. Los empresarios financian el Fogasa.
2.El abono de salarios e indemnizaciones pendientes de pago en caso de insolvencia o concurso

del empresario; la subrogación del FOGASA.
Se entiende que existe insolvencia del empresario cuando no se consiga satisfacción de los
créditos laborales.
Capítulo 6. Tiempo de trabajo.
II.JORNADA DE TRABAJO.
1.La expresión jornada de trabajo.
Tiempo u horas de trabajo que el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus

servicios.
La modificación de la jornada de trabajo es considerada una modificación sustancial de las

condiciones de trabajo. ART 41.1 ET.4
2.La duración de la jornada de trabajo y su límite legal máximo.
Es la pactada en los convenios colectivos o contratos. La duración máxima de la jornada ordinaria

de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. Es una norma legal de derecho necesario
relativo.
Permite añadir a la jornada ordinaria la jornada extraordinaria permite que en unas semanas se
trabaje más de 40 horas de trabajo efectivo, siempre que se vea compensado porque en otras se
trabajen menos de 40, se trata de la distribución irregular de la jornada.
3.La distribución irregular de la jornada.
Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores. Tiene que respetar los periodos legales mínimos de descanso diario y semanal.
El descanso diario consiste que entre el final de una jornada y comienzo de otra han de mediar 12
horas. Es de derecho necesario para los convenios colectivos y los contratos.
El descanso mínimo semanal es de día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por 14
días.
En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a la largo del año, el 10 por
ciento de la jornada de trabajo y el trabajador deberá conocer con un preaviso de 5 días el día y la
hora de la prestación de trabajo.
Las diferencias derivadas de la distribución irregular de jornada deberán quedar compensadas en

el plazo de 12 meses desde que se produzcan.
4.La jornada máxima diaria.
No puede ser superior a 9 horas diarias, no es derecho necesario relativo. Se puede establecer otra
distribución del tiempo de trabajo diario, siempre que se respete el descanso mínimo entre
jornadas.
6.Las jornadas especiales: ampliaciones y limitaciones de la jornada de trabajo y especialidades

en su registro.
El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo
y de los descansos.
7.El registro de jornada.
Ha de garantizar el registro diario de jornada, incluir el horario concreto de inicio y finalización sin
perjuicio de la flexibilidad horaria. ART 34 ET.
La empresa ha de conservar los registros de jornada durante 4 años y permanecerán a disposición

de las personas trabajadoras, representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
8.La adaptación y reducción de jornada por razones de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral.
8.1.El derecho de la persona trabajadora a solicitar las adaptaciones de su jornada (y otras

materias) para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona y las
necesidades organizativas de la empresa.
Las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar la adaptación de jornada hasta que los hijos
cumplan 12 años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos que se acomodarán a criterios y sistemas que
garanticen la ausencia de discriminación, directa e indirecta. En su ausencia, la empresa abrirá un
proceso de negociación durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado, la empresa, por escrito,
comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa o manifestará la
negativa. En este último caso, se indicarán las razones objetivas.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada una vez concluido el
periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique. ART 37 ET
Las discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido
en ART 139 LJS.
8.2.El cuidado del lactante.
ART 45 ET, tienen derecho a 1 hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
La duración se incrementará proporcionalmente en los casos múltiples.
Quien ejerza este derecho, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora o
acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el
acuerdo con la empresa.
La reducción de jornada constituye un derecho individual sin que pueda transferirse al otro
progenitor. Si dos personas de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute será hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional de salario a partir
de los 9 meses.
8.3.Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados.

Tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. También a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
8.4.La reducción de jornada por guarda legal de menores y discapacitados, cuidado directo de
determinados familiares y cuidado de menores afectados por cáncer y otra enfermedad grave
durante su hospitalización y tratamiento continuado.
Tiene a su cuidado directo un menor de 12 años o persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial familiar hasta 2º grado, que no desempeñe una actividad retribuida, tiene derecho a una
reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, 1/8 y
un máximo de la mitad.
El progenitor tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución

proporcional del salario, de al menos, la mitad de la duración, para el cuidado del menor afectado
por enfermedad grave, acreditado por el informe del servicio público de salud y, cómo máximo,
hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las
condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas
completas.
8.6.Protección frente al despido, concreción horaria y determinación del periodo de disfrute de

los derechos examinados y resolución de las discrepancias.
Las reducciones de jornada son supuestos protegidos contra el despido disciplinario y el despido
por causas objetivas.
La determinación del periodo y la concreción horaria ART 37 ET
La persona trabajadora debe preavisar con 15 días de antelación o la que se determine en el

convenio colectivo , precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso
9.Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ART 47 ET. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 60

por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal,
mensual o anual. No podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
No es de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público y de otros

organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos
como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Coloca a los trabajadores en situación legal de desempleo parcial y permite la percepción de las
prestaciones parciales por desempleo.
El alcance y duración se han de adecuar a la situación coyuntural que se pretende superar. El

procedimiento es aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores y el número de
afectados. No operan los umbrales del despido colectivo. ART 51 ET.
El procedimiento se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de

consulta dirigida a los representantes legales con el contenido y la documentación. Copia de este
escrito ha de hacerse llegar a la autoridad laboral. Es de duración no superior a 15 días.
Documentación a entregar por el empresario:

-Causas
-Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados
-Número y clasificación profesional de los trabajadores habituales
-Concreción y detalle de la medida
-Criterios para la designación de los trabajadores afectados
Copia de la comunicación a los trabajadores
-Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión
Deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas. El empresario solicitará por
escrito la emisión de un informe de los representantes legales.
En el caso de que la causa sea de índole económica, la documentación exigible será la establecida
para el despido colectivo, con las siguientes particularidades:
-último ejercicio económico completo y cuentas provisionales del vigente
-Documentación fiscal acreditativa de la disminución del nivel de ingresos ordinarios durante los
dos trimestres consecutivos
Cuando se aleguen causas técnicas, organizativas o de producción, la documentación incluirá una

memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los
informes técnicos oportunos.
Debe remitir la composición de las representaciones de los trabajadores y las actas relativas a la
atribución de la representación a la comisión.
El procedimiento se inicia mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas

dirigida por el empresario a los representantes legales. Y, copia de ese escrito, y la documentación
ha de hacerse llegar a la autoridad laboral.
La comunicación de la iniciación del procedimiento es trasladada por la autoridad laboral, a la

entidad gestora de las prestaciones por desempleo y a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Si la comunicación de iniciación del procedimiento no reuniese los requisitos exigidos, la autoridad

laboral lo advertirá así al empresario, remitiendo copia a los representantes y a la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social. El periodo de consulta es un periodo de negociación. Se ha de llevar a
cabo en una única comisión negociadora que estará integrada por un máximo de 13 miembros.
La intervención como interlocutores corresponderá a los sujetos indicados en el ART 41.4 ET, la
intervención como interlocutores corresponde a las secciones sindicales cuando estas así los
acuerden, siempre que tengan representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los
delegados de personal.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. El plazo máximo para la
constitución será de 7 días desde la fecha de la comunicación, salvo que alguno de los centros de
trabajo no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15
días.
Transcurrido el plazo máximo la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de
consultas a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. La falta de la
constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de
consultas y su constitución con posterioridad al inicio no comportará la ampliación de su duración.
La intervención como interlocutores se rige por las siguientes reglas:
-Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la interlocución corresponde al comité

de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista
representación legal, estos podrán optar por atribuir su representación, a una comisión de un
máximo de 3 miembros integrada por trabajadores y elegida por estos democráticamente o a una
comisión de componentes designados, por los sindicatos más representativos del sector.
-Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores

corresponde:
-Al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función el convenio colectivo.
-A una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
*Si todos los centros de trabajo afectados cuentan con representantes legales, la comisión se
integra por estos
*Si alguno de los centros cuenta con representantes legales y otros no, la comisión se integra por
representantes legales de los trabajadores de los centros con representantes. Salvo que los
trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la
comisión.
*Si ninguno de los centros tienen representantes legales, la comisión se integra por quienes sean
elegidos entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo.
Si el periodo de consultas termina con acuerdo se presupone que concurre las causas justificativas
de la reducción de jornada y el acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Los representantes de los trabajadores pueden impugnar ante la jurisdicción social a través de la
modalidad procesal de conflicto colectivo siempre y cuando afecte a un número de trabajadores
igual o superior al ART 51.1 ET. Paraliza la tramitación de las acciones individuales hasta su
resolución. También podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial.
La jurisdicción social declarará justificada o injustificada la decisión empresarial. En caso de que se

declarara injustificada, la sentencia declarará la reanudación de la jornada completa y condenará
al empresario al pago de los salarios dejados de percibir.
No genera derecho a indemnización.
10.Fuerza mayor temporal.

En caso de que se alegue fuerza mayor, la empresa tendrá que solicitar la autorización de la
autoridad laboral con independencia de cual sea el número de trabajadores.
El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, acompañada de

los medios de prueba y simultánea comunicación a los representantes legales.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de 5 días, desde la fecha de

entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación. La resolución
deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor.
III.CALENDARIO LABORAL, HORARIO DE TRABAJO, TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS.
1.El calendario laboral.
La empresa ha de elaborar anualmente el calendario laboral, que debe exponerse en un lugar

visible. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados y emitir informe
con carácter previo a la elaboración del calendario laboral.
2.Horario de trabajo.
Fija los momentos inicial y final de la jornada diaria y las interrupciones de la prestación laboral a
lo largo del día.
Puede ser flexible, la entrada y salida del trabajo puede realizarse en determinadas franjas
horarias y no de forma rígida a una hora concreta.
La determinación inicial del horario es facultad empresarial, respetando la duración legal. La

modificación del horario de trabajo es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3.Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
3.1.Trabajo nocturno y trabajador nocturno.
El realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario deberá informar a la
autoridad laboral.
Legalmente se distingue entre trabajo nocturno y trabajador nocturno. Se considera trabajador

nocturno a aquél que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas
de su jornada diaria, así como a aquél que pueda realizar en tal periodo una parte no inferior a 1/3
de su jornada de trabajo anual.
La jornada no puede exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 15

días. No pueden realizar horas extraordinarias.
Ha de tener una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el
salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno o se haya acordado la
compensación por descansos.
Deben gozar de un nivel de protección en materia de salud y seguridad. El empresario debe

garantizar que los trabajadores nocturnos dispongan de una evaluación gratuita de su estado de
salud. Los trabajadores a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo
nocturno tienen derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno. ART 39 y 41 ET.
3.2.Trabajo a turnos.
Es toda forma organizativa en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los
mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo.
En la organización del trabajo de los turnos se ha de tener en cuenta la rotación de los mismo y
que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.
Cuando el trabajador curse con regularidad estudios tiene preferencia para elegir turno de trabajo.
IV.HORAS EXTRAORDINARIAS.
1.Concepto.
ART 35 ET.
Aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo. ART 34 ET.
No son horas extraordinarias aquellas durante las cuales el trabajador se obliga a estar localizable
pero sin presencia física en el lugar de trabajo, como tampoco lo son las horas de disponibilidad
por medio de radioescuchas o aparatos portátiles de recepción de mensajes, en tanto que no
lleven a prestar servicio y no restrinjan la libertad de movimientos del trabajador.
2.Retribución o compensación.
Mediante convenio colectivo se puede optar entre abonar las horas extraordinarias o
compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. La retribución en ningún caso
podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria.
En ausencia de pacto, las horas extraordinarias deberán ser compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes.
3.Voluntariedad.
Es voluntaria salvo que se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual. Los
trabajadores menores, los nocturnos y a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias,
estos últimos pueden realizar las horas complementarias. Tampoco durante el periodo de
maternidad o paternidad a tiempo parcial.
4.Los demás aspectos del régimen jurídico de las horas extraordinarias.
4.1.Número máximo anual de horas extraordinarias.
No puede ser superior a 80 al año, con dos excepciones: para prevenir o reparar siniestros y otros
daños extraordinarios y urgentes, y las horas que hayan sido compensadas mediante descanso. El
Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias.
4.2.El cómputo de las horas extraordinarias, su prueba y derechos de información de los

representantes de los trabajadores.
La jornada de cada trabajador se ha de registrar día a día y se totalizará en el periodo fijado para el
abono de las retribuciones, entregando copia al trabajador.
Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados mensualmente por el
empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores.
4.3.Cotización adicional por las horas extraordinarias.
La remuneración queda sujeta a una cotización adicional, que no será computable para
determinar la base reguladora de las prestaciones.
V.DESCANSOS, VACACIONES, FIESTAS LABORALES, PERMISOS RETRIBUIDOS Y OTRAS

INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL.
1.Descansos
Si la duración de la jornada diaria excede de 6 horas, debe haber un periodo de descanso no

inferior a 15 minutos. Se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando se establezca por
convenio colectivo.
En el caso de los trabajadores menores, el periodo de descanso ha de ser mínimo de 30 minutos,

siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.
El descanso entre jornadas debe ser de 12 horas. Es de derecho necesario relativo para los
convenios colectivos y los contratos.
El descanso mínimo semanal es de 1 día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por
períodos de hasta 14 días. Es de derecho necesario relativo para los convenios colectivos y los
contratos.
2.Vacaciones anuales.
El ART 40.2 CE obliga a los poderes públicos a garantizar el descanso necesario.
ART 31.2 Carta de Derechos Fundamentales de la UE
ART 38.1 ET la duración de las vacaciones no puede ser inferior a 30 días naturales.
No se pueden compensar económicamente salvo que no se hayan podido disfrutar con

anterioridad a la finalización de la relación laboral.
Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal del embarazo, pacto,
lactancia o suspensión del contrato de trabajo, ART 48.4 ET se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal.
3.Fiestas laborales.
No pueden exceder de 14 al año, de las cuales 2 son fiestas locales. Se han de respetar como
fiestas de ámbito nacional 25 dic, 1 ene, 1 mayo y 12 oct. El Gobierno podrá trasladar a los lunes
todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana.
Tienen carácter retribuido y no recuperable.

4.Permisos retribuidos.
Permiten que los trabajadores se ausenten del trabajo, pero manteniendo el derecho a la
remuneración. Tienen que preavisar y justificar el permiso. ART 37.3 ET:
1. De 15 días por matrimonio

2. 2 Días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización de familiar hasta 2º grado. Si hay que hacer desplazamiento el
plazo será de 4 días
3. 1 día por traslado de domicilio
4. Cumplimiento de un deber inexcusable, público y personal
5. Funciones sindicales o de representación del personal
6. Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
Cuando suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20 por ciento de las
horas en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar a la situación de excedencia. ART 46.1
ET.
5.Otras interrupciones de la prestación laboral.
5.2.Por causas imputables al empresario.
El trabajador conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió
con otro trabajo realizado en otro tiempo.
5.3. Por fuerza mayor
Si la imposibilidad de la prestación laboral se debe a causas de fuerza mayor, el derecho al salario

se mantendría solo si se presta el servicio correspondiente a las horas trabajadas cuando haya
desaparecido la causa de la suspensión.
En caso de fuerza mayor temporal, la empresa tendría que recurrir al procedimiento legalmente
previsto.
5.4.Por riesgos graves e inminentes para la seguridad y salud del trabajador.
El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad cuando considere que dicha actividad
entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
Si el empresario no adopta o no permite la adopción de las medidas necesarias para garantizar las
seguridad y salud, los representantes de los trabajadores pueden acordar la paralización de la
actividad de los trabajadores. Será comunicado de inmediato a la empresa y a la autorización
laboral, la cual, en el plazo de 24 horas, anulará o ratificará la paralización.
Los trabajadores o sus representantes no pueden sufrir perjuicio derivado de la adopción de las
medidas referidas, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
También la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede ordenar la paralización inmediata de

los trabajos y tareas.
Capítulo 7. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica.
I.MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.
1.Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha iniciativa.
ART 41. Se parte de una decisión unilateral de la empresa de acordar modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo. Quedan fuera del artículo 41 ET las modificaciones sustanciales de
condiciones sustanciales acordadas entre el empresario y el trabajador y cualesquiera no debidas
a la iniciativa o a la decisión empresarial.
El ART 41 ET regula la modificación de condiciones de trabajo y no la modificación del contrato de

trabajo
2.Las condiciones de trabajo y el carácter sustancial de la modificación.
ART 41 ET.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días afecte al menos

a:
-10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa de entre 100 y 300 trabajadores
-30 trabajadores, en las empresas de más de 300 trabajadores
3.Las causas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Es una modificación causal y que requiere acreditar las razones que lo justifican. Legalmente se
exige que existan razones económicas, organizativas, técnicas o de producción.
4.La modificación de carácter individual.
Son individuales las que en un periodo de 90 días, no alcance los umbrales señalados para las
modificaciones colectivas:
1. 10 trabajadores en empresas de menos de 100

2. El 10 por ciento del número de trabajadores de empresas entre 100 y 300 trabajadores
3. 30 trabajadores, en empresas de más de 300
Debe ser notificada por el empresario al trabajador y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días.
Si el trabajador resultase perjudicado tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una

indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 9 meses.
El trabajador puede impugnar por la vía judicial la decisión empresarial y, si la modificación

sustancial se declara justificada, optar por la extinción indemnizada.
La sentencia del juzgado de lo social declarará la modificación justificada o injustificada. La

sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a
extinguir el contrato en el plazo de 15 días. ART 41.3 ET.
La sentencia que declare injustificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo y el abono de los daños y perjuicios.
5.El periodo de consultas y la modificación de carácter colectivo.
5.1.Concepto de modificación colectiva.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de 90 días afecte a:

2. El 10 por ciento de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300
3. 30 trabajadores en empresas de más de 300
Tras la reforma laboral de 2012, por el ART 41 ET no cabe la inaplicación de condiciones de trabajo
reconocidas en convenio colectivo del título III ET. Solo cabe la modificación de condiciones de
trabajo reconocidas en acuerdos o pactos colectivos en una decisión unilateral del empresario de
efectos colectivos. Para la inaplicación de condiciones de trabajo ha de acudirse al procedimiento
del ART 82.3 ET.
5.2.El periodo de consultas.
**
El empresario y la representación legal pueden acordar la sustitución del periodo de consultas por
el procedimiento de mediación o arbitraje dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas ART 41 ET.
El acuerdo solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho. Se entiende sin perjuicio del derecho de los trabajadores a
extinguir su contrato de trabajo de forma indemnizada.
La decisión de la modificación será notificada por el empresario una vez finalizado el periodo de
consultas y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a la notificación.
Contra las decisiones empresariales se puede reclamar por la vía del conflicto colectivo, el
trabajador individual puede impugnar la decisión empresarial. La interposición del conflicto
colectivo paraliza la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución.
II.MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
1.El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho.
El traslado de centro de trabajo que no exige cambio de residencia entra dentro del poder
ordinario de dirección y organización del empresario y no supone una modificación sustancial de
las condiciones de trabajo.
Tampoco se rigen por la movilidad geográfica los trabajadores contratados específicamente para
prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.
Tampoco se rige por el ART ET la movilidad geográfica que, como sanción disciplinaria, puede
establecer la negociación colectiva.
El análisis exige considerar la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de
trabajo. Se tiene en cuenta la distancia entre el anterior centro de trabajo y el nuevo. Es
igualmente determinante la existencia de medios de transporte entre el domicilio del trabajador y
su nuevo centro de trabajo.
En ausencia de previsión en el convenio colectivo aplicable, por lo general, se parte de que el

destino a un centro de trabajo situado en localidad o población distinta supone un cambio de
residencia.
2.La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y, en su caso, de otros

trabajadores, el derecho al traslado del cónyuge y las familias numerosas.
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo se podrán establecer prioridades de permanencia a favor
de trabajadores de otros colectivos. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el
otro, si fuera trabajador de la empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera
puesto de trabajo.
Los convenios colectivos pueden incluir medidas para la protección de los trabajadores cuya
familia tenga la consideración legal de familia numerosa.
3.Las causas de la movilidad geográfica.
Es causal y requiere que el empresario acredite las razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
La posibilidad de fundar el traslado en contrataciones referidas a la actividad empresarial es

específica de la movilidad geográfica y no es causa que permita modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo.
4.Movilidad geográfica de carácter individual.
Será de carácter individual cuando, en un periodo de 90 días, no supere un determinado número

de trabajadores o cuando, afectando a la totalidad del centro de trabajo, éste ocupe a 5 o menos
trabajadores.
La notificación debe ser con una antelación mínima de 30 días.
El trabajador tiene derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o
a la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, prorrateándose los periodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de 9
mensualidades.
La compensación comprende los gastos propios y los de familiares a su cargo y nunca será inferior
a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
El trabajador puede impugnar por la vía judicial la decisión empresarial.
La sentencia del juzgado de lo social declarará justificada o injustificada la decisión empresarial. La

sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho a extinguir el
contrato en el plazo de 15 días. ART 40.1 ET.
La sentencia que declare injustificado el traslado reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto a su centro de trabajo de origen, así como al abono de los daños y perjuicios.
5.La movilidad geográfica de carácter colectivo.
Es la que afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que ocupe a más de 5 trabajadores o
cuando en un periodo de 90 días afecte a:

2. El 10 por ciento en empresas de entre 100 y 300 trabajadores
En caso de traslado total o parcial, los representantes legales tienen derecho a emitir informe, con
carácter previo a la ejecución por parte del empresario.
6.Desplazamientos temporales,
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa puede efectuar

desplazamientos temporales que exijan que estos residan en población distinta.
La duración máxima es de 12 meses en un periodo de 3 años. Si el desplazamiento tiene una

duración superior tendrá el tratamiento de traslado o movilidad geográfica no temporal.
La jurisprudencia ha aceptado que el desplazamiento temporal pueda ser a país extranjero.
El trabajador debe ser informado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad. Si el
desplazamiento es superior a 3 meses, el preaviso no puede ser inferior a 5 días laborables. Y tiene
derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de
desplazamiento, sin computar los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
7.El derecho preferente al traslado de las víctimas de violencia de género, de las víctimas del
terrorismo y de determinados trabajadores con discapacidad.
La duración inicial del traslado es de 6 meses, la empresa está obligada a reservar el puesto de
trabajo. Terminado ese periodo, los trabajadores pueden optar entre el regreso a su puesto de
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo.
Capítulo 8. Suspensión del contrato de trabajo, excedencias y transmisión de empresa.
I.LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.Configuración general.
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Se

caracteriza por su naturaleza temporal, una vez concluida, se reanudan las obligaciones recíprocas
de trabajar y remunerar el trabajo, transitoriamente suspendidas. La suspensión exonera del
cumplimiento de las necesidades básicas pero se mantienen las restantes obligaciones.
Durante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador conserva el derecho a la reserva de su

puesto de trabajo. En alguno de los supuestos, se tendrá derecho a percibir prestaciones del
sistema de la Seguridad Social.
2.Supensión por acuerdo de las partes.
2.2.Causas consignadas válidamente en el contrato.
Tiene que ser válida, no puede contrariar el ordenamiento jurídico por vulnerar los derechos
indisponibles o dejar la suspensión del contrato al arbitrio o a una futura decisión empresarial.
3.Incapacidad temporal.
Al cesar la situación de incapacidad temporal, se tiene derecho a la reincorporación al puesto de

trabajo reservado, salvo que el trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente,
total o absoluta, o de gran invalidez, en cuyo caso el contrato de trabajo se extingue.
Las situaciones determinantes de incapacidad temporal son:
1. Enfermedad común o profesional y accidente, mientras el trabajador reciba asistencia

sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, duración máxima de 365
días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que durante ellos puede ser
dado de alta médica por curación.
2. Los periodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en
el trabajo, con una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6.
Corresponde al trabajador comunicar los partes de baja médica y de confirmación. Durante la

situación de incapacidad temporal, el trabajador tiene derecho a una prestación económica de la
Seguridad Social, si reúne los requisitos.
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional el subsidio se abona desde el día

siguiente al de la baja, estando a cargo del empresario, el salario íntegro correspondiente al día de
la baja.
En caso de enfermedad común o accidente no laboral, el subsidio se abona por la Seguridad Social
a partir del 16 día de baja. Corre a cargo del empresario el abono de la prestación desde los días 4
al 15.
La incapacidad permanente subsistirá la suspensión del contrato de trabajo, con reserva del
puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años desde la fecha de la resolución de la incapacidad
permanente.
4.Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
4.1.Madre biológica.
No recibe su salario a cargo de la empresa, tiene derecho a la prestación económica por

nacimiento y cuidado del menor de la Seguridad Social, si reúne los requisitos exigidos. ART 48 ET.
4.2.Adopción, guarda con fines de adopción o de acogimiento.
ART 45.1 ET.
Tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante. Deberán disfrutarse a jornada completa
de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que
se constituye la adopción.
4.3.Progenitor distinto de la madre biológica.
Durante 16 semanas serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente

posteriores al parto para el cumplimiento de los deberes de cuidado. ART 68 CC
5.Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural.
El empresario ha de adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición al riesgo a través de
una adaptación de las condiciones de trabajo.
Si esta primera medida no resulta posible, la trabajadora debe pasar a un puesto de trabajo
diferente compatible con su estado, ejerciendo el empresario sus facultades de movilidad
funcional ART 39 ET. De no existir puesto de trabajo compatible podrá ser destinada a un puesto
de trabajo no correspondiente a su grupo profesional conservando el derecho a las retribuciones
de su puesto de origen.
Cuando lo anterior resultara técnica u objetivamente imposible es cuando podrá declararse el

pase a la situación de suspensión del contrato. La trabajadora pasará a percibir las
correspondientes prestaciones económicas de la Seguridad Social.
Finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, el lactante cumpla 9
meses o cuando desaparezca la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible.
6.Privación de libertad del trabajador sin que exista sentencia condenatoria.
7.Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
8.Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
ART 47.1 ET.
No es de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público y de otros

organismos públicos salvo aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos
como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
Desde la reforma de 2012 ya no requiere autorización administrativa, coloca a los trabajadores en

situación legal de desempleo. Si las causas son económicas concurren cuando la disminución de
ingresos es persistente si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Las causas técnicas son cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de
producción. Causas organizativas cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de
trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los
productos.
No operan los umbrales del despido colectivo. ART 51.1 ET.
Se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas.

Documentación que hay que aportar en el inicio del procedimiento:
1. Causas
2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados
3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados
4. Concreción de la medida
5. Criterios para la designación de los trabajadores
6. Copia de la comunicación
7. Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora
ART 64.5 ET.
La documentación justificativa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo

de consultas. En el caso de que la causa sea de índole económica, la documentación exigible será
la establecida para el despido colectivo, con particularidades:
1. Último ejercicio económico completo y las cuentas provisionales del vigente

2. La documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de
ingresos ordinarios
9.Fuerza mayor temporal.
ART 51.7 ET
La empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, a fin de que constate la
existencia de dicha fuerza, con independencia de cuál sea el número de trabajadores afectados.
El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente,

acompañada de los medios de prueba con la comunicación a los representantes legales.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo máximo de 5 días desde la fecha de

entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
11.Ejercicio del derecho de huelga.
Es una causa de suspensión del contrato de trabajo. Al cesar los trabajadores tienen derecho a la
reincorporación a sus puestos de trabajo.
12.Cierre legal de la empresa.
El trabajador pasa a la situación de alta especial en la Seguridad Social, suspendiéndose la

obligación de cotizar.
13.Violencia de género.
La duración inicial no puede exceder de 6 meses. Da derecho a acceder a la prestación por

desempleo.
14. Ejercicio de cargo público representativo.
Desde el cese en el cargo, el trabajador tiene un plazo máximo de 30 días naturales para la
reincorporación a su puesto de trabajo.
Está relacionada con la excedencia forzosa, da derecho a la conservación o reserva del puesto de
trabajo.
II.LAS EXCEDENCIAS: FORZOSA, POR CUIDADO DE FAMILIARES, POR PUESTOS PÚBLICOS

INCOMPATIBLES Y OTROS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA.
1.Excedencia forzosa.
Se configura como un supuesto de suspensión del contrato. Da derecho a la conservación del

puesto y al cómputo de la antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro del mes siguiente al
cese en el cargo.
2.Excedencia por cuidado de familiares.
Son dos los supuestos legalmente previstos. El primero, de duración no superior a 3 años, para
atender el cuidado de cada hijo. El segundo, de duración no superior a 2 años, para atender el
cuidado de un familiar hasta el 2º grado, que no pueda valerse por si mismo y no desempeñe
actividad retribuida. Por negociación colectiva puede establecerse una duración superior.
Durante el primer año los trabajadores tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Trascurrido dicho plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional.
Su periodo de duración puede disfrutarse de forma fraccionada.
4.Excedencia voluntaria.
Con al menos una antigüedad en la empresa de 1 año tiene derecho a situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Solo podrá ejercerse por el
mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde la anterior excedencia voluntaria.
Conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría.
II.TRANSMISIÓN DE EMPRESA.
1.Cambio de titularidad de la empresa, continuidad de la relación laboral y subrogación del

nuevo empresario.
El cambio de titularidad no extingue por sí mismo la relación laboral. Ese nuevo empresario queda
subrogado en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
Capítulo 9. Extinción del contrato de trabajo.
II.EL DESPIDO DISCIPLINARIO.
1.Decisión del empresario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Es una decisión del empresario basada en un previo incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
2.Las causas de despido disciplinario.
ART 54.2 ET
1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo
3. Ofensas verbales o físicas
4. Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
7. Acoso al empresario o a los trabajadores
3.Las formalidades del despido disciplinario.
3.2.Despido de los representantes legales de los trabajadores y de afiliados a sindicatos.
Habrá que tener en cuenta si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado
sindical o si es trabajador afiliado a un sindicato.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical habrá que abrirle
previamente un expediente contradictorio, en el que han de ser oídos, además del interesado, los
restantes miembros de la representación.
Si está afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previa al delegado de la sección sindical
correspondiente.
3.3.Otras exigencias formales.
El comité de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas
muy graves y si el convenio colectivo aplicable ha introducido exigencias formales adicionales a las
legales.
3.4.La carta de despido.
Debe ser notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha
en que tendrá efectos. Es importante retener dos datos, es al empresario a quien corresponde
probar la autoría y veracidad de los hechos imputados. Y que en el juicio el empresario no podrá
esgrimir otros motivos de oposición a la demanda del trabajador que los contenidos en la
comunicación escrita del despido.
Las imputaciones no pueden ser genéricas ni indeterminadas.

3.5.La notificación del despido.
Necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la decisión empresarial, debiendo el

empresario poner todos los medios razonables para ello. Corresponde al empresario la carga de
probar que entregó la carta de despido al trabajador o que puso todos los medios para ello.
3.6.Nuevo despido disciplinario por deficiencias formales del anterior y el llamado despido ad
cautelam por nuevas causas.
Si el despido se ha realizado sin cumplir con las formas legalmente exigida, el empresario puede
realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido.
6.La impugnación judicial del despido disciplinario.
6.1.El plazo de caducidad para impugnar el despido.
Puede reclamar contra el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes.
6.2.La conciliación o mediación previas.
Con carácter previo a la interposición de la demanda ante el juzgado de lo social, es legalmente

preceptivo presentar la papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente.
Suspende el plazo de caducidad.
7.La calificación del despido disciplinario: procedencia, improcedencia o nulidad.
7.2.Procedencia.
Se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario

en la carta de despido. No da derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
7.3.Improcedencia.
El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, puede optar entre la

readmisión en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación o al abono de una
indemnización equivalente a 33 días por año trabajado.
Solo hay salarios de tramitación en el despido nulo y en caso de despido improcedente solo si el
empresario opta por la readmisión o si el improcedentemente despedido es un representante
legal de los trabajadores o un delegado sindical.
Los salarios de tramitación equivalen a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que hubiera
encontrado otro empleo.
Si el empresario no opta por la readmisión o la indemnización se entiende que lo hace por la

primera. Si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical la opción le
corresponde siempre a él.
7.4.La nulidad.
Será nulo en los tres supuestos siguientes:
1. Causas de discriminación prohibidas en la CE

2. Con violación de derechos fundamentales y libertades públicas
3. Ejercicio de los derechos de conciliación con la vida familiar
Tiene el efecto de la readmisión inmediata
III.EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS.
2.La ineptitud del trabajador.
Es una inhabilidad que tiene su origen en la persona del trabajador, por falta de preparación o de
actualización de sus conocimiento, deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo.
No podrá procederse al despido por ineptitud sobrevenida, porque para ello está el periodo de
prueba. Tiene que ser permanente y afectar al conjunto o a las más importantes funciones del
trabajador.
3.Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo.
4.Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
5.Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas.
Tienen que alcanzar el 20 por ciento de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que
el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 por ciento de las jornadas
hábiles, o el 25 por ciento en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
No se pueden computar como faltas de asistencia las de huelga legal, actividades de

representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el
embarazo y lactancia, violencia de género acreditada por los servicios sociales o tratamiento
médico de enfermedad grave.
8.Formalidades del despido objetivo.
1. Carta de despido
2.Puesta a disposición del trabajador la indemnización legal de 20 días de salario por año
trabajado prorrateándose por meses los periodos de tiempo menores a 1 año y con un máximo de
12 mensualidades.
3.ART 52 ET, copia de la comunicación escrita del despido a los representantes legales
4.Plazo de preaviso de 15 días
5.Negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y consulta de los

despidos objetivos
IV.EL DESPIDO COLECTIVO.
1.Los umbrales del despido colectivo y la delimitación con el despido objetivo.
Las causas para proceder ART 51 ET son económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En el plazo de 90 días tiene que afectar a:

2. El 10 por ciento del número de trabajadores en empresas de entre 100 y 300
Habrá que tramitar un despido colectivo si se pretende la extinción de los contratos de trabajo de
la totalidad de la plantilla, siempre que los afectados sean más de 5 trabajadores.
Si en periodos sucesivos de 90 días, la empresa realiza despido objetivos del ART 52 ET sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerarán efectuadas en fraude de
ley y serán declaradas nulas.
3.Actuaciones de la autoridad laboral competente.
No tiene que solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo a la autoridad
laboral con la única excepción de que alegue fuerza mayor.
El papel de la autoridad laboral es velar por la efectividad del periodo de consultas pudiendo
remitir advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán la paralización ni la
suspensión del procedimiento.
A petición conjunta la autoridad laboral puede realizar durante el periodo de consultas las
actuaciones de mediación convenientes.
La empresa ha de comunicar el inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad

laboral. En la Administración General del Estado, la autoridad laboral competente es la Dirección
General de Empleo del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social.
4.La memoria y la documentación del despido colectivo: el despido colectivo de grupo de

empresas.
Se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas a los
representantes legales. Copia de este escrito ha de hacerse llegar a la autoridad laboral, al igual
que copia del escrito de solicitud de informe a los representantes legales.
Cabe iniciar y realizar un despido colectivo en un grupo de empresas solo si el grupo es no solo
mercantil, también laboral.
Documentación:
1. Causas
2. Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados
3. Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año
4. Periodo previsto para la realización de los despidos
5. Criterios para la designación de los trabajadores afectados
6. Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores
7. Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora
Deberá ir acompañada de una memoria explicativa y la documentación contable y fiscal y los

informes técnicos. El empresario ha de hacerlo llegar a la autoridad laboral.
Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir un
plan de recolocación externa para los trabajadores.
4.2.Documentación en los despidos colectivos por causas económicas.
Ha de incluir una memoria que acredite los resultados de la empresa. También las cuentas anuales
de los dos últimos ejercicios económicos, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas
y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos efectivos, memoria del
ejercicio e informe de gestión.
Cuando la situación económica negativa consista en una previsión de pérdidas, el empresario debe
informar de los criterios utilizados para su estimación. Debe presentar un informe técnico sobre el
volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión. Cuando la empresa que inicia el
procedimiento forme parte de un grupo de empresas deben acompañarse las cuentas anuales e
un informe de gestión consolidados en la sociedad dominante del grupo.
4.3.Documentación en los despidos colectivos por causas técnicas, organizativas o de

producción.
Ha de incluir una memoria explicativa de las causas, que acredite la concurrencia de alguna de las
causas señaladas.
El empresario debe aporta los informes técnicos que acrediten la concurrencia de las causas
técnicas, derivadas de los cambios en los medios e instrumentos de producción.
4.4.Plan de recolocación externa.
Las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de 50 trabajadores deberán incluir un
plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.
Deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:
1. De intermediación, puesta en contacto de las ofertas de trabajo en otras empresas

2. De orientación profesional, identificación del perfil profesional
3. De formación profesional, capacitación de los trabajadores
4. De atención personalizada, asesoramiento de los trabajadores
El incumplimiento de la obligación sobre el plan de recolocación podrá dar lugar a la reclamación

de su cumplimiento por parte de los trabajadores.
5.Inicio del procedimiento de despido colectivo, petición de informes y subsanación.
El procedimiento de despido colectivo se inicia por escrito, mediante la comunicación de la

apertura del periodo de consultas. Copia ha de hacerse llegar a la autoridad laboral.
6.Informe de la Inspección de Trabajo.
Una vez recibida la comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura del
periodo de consultas, la autoridad laboral da traslado a la entidad gestora de las prestaciones por
desempleo así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a efectos de la emisión del
informe.
El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la

autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas. Ha de constatar que la
documentación presentada en relación con las causas se ajusta legalmente exigida en función de
la causa alegada.
ART 51.6. ET, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará cuando compruebe que
concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo en el periodo de
consultas.
Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año, con un máximo de 12
mensualidades.
13.Impugnación del despido colectivo ante la jurisdicción social.
La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paraliza la tramitación

de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Las Salas de lo Social de los TSJ y de la AN son competentes para conocer en instancia de las
impugnaciones efectuadas por los representantes de los trabajadores. Las primeras cuando los
efectos del despido colectivo no se extiendas a un ámbito territorial superior al de la CA. Y la Sala
de lo Social de la AN cuando los efectos del despido colectivo extiendas sus efectos a un ámbito
territorial superior al de la CA. Son recurribles en casación ordinaria.
De la impugnación colectiva conocen las Salas de lo Social de los TSJ o de la AN y de la

impugnación individual el correspondiente Juzgado de lo Social.
13.2.La impugnación colectiva por los representantes legales o sindicales de los trabajadores y la
posible demanda empresarial para que su decisión extintiva se declare ajustada a derecho.
Los representantes legales de los trabajadores están legitimados para impugnar la decisión de
despido colectivo. También la pueden impugnar los representantes sindicales con implantación
suficiente en el ámbito del despido colectivo.
La impugnación colectiva es la que permitirá dar esa solución homogénea para todos los
trabajadores afectados. Se producirá cuando la empresa decida el despido colectivo sin haber
obtenido el acuerdo de los representantes en el periodo de consultas. La demanda podrá fundarse
en:
1. Que no concurre la causa legal indicada

2. Que no se ha realizado el periodo de consultas o entregado la documentación ART 51 ET o
no se ha respetado el procedimiento
3. Que la decisión se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
4. Que la decisión se ha efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas
En ningún caso pueden ser objeto de este proceso de impugnación colectiva las relativas a la
inaplicación de las reglas de prioridad de permanencia. Se plantearán a través del procedimiento
individual.
La sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el periodo
de consultas o entregado la documentación o no haya respetado el procedimiento y obtenido la
autorización judicial del juez del concurso. Cuando se hayan vulnerado los derechos y libertades
fundamentales, la sentencia declarará el derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo.
13.3.La impugnación individual de la extinción del contrato de trabajo ante el juzgado de lo

social.
El trabajador podrá impugnar el despido con las especialidades:
1. Cuando el despido colectivo no haya sido impugnado, serán de aplicación:

1.1. El plazo para la impugnación individual dará comienzo transcurrido el plazo de
caducidad de 20 días
1.2. Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a trabajadores
1.3. El despido será nulo cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o
entregado la documentación. También si no respeta la prioridades de permanencia o los
convenios colectivos
2. Cuando el despido colectivo haya sido impugnado serán de aplicación:
2.1. El plazo de caducidad comenzará desde la firmeza de la sentencia
2.2. La sentencia firme tendrá eficacia sobre los procesos individuales, el objeto quedará
limitado a cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda
14.Aplicación del despido colectivo en el sector público.
Se efectuará conforme a lo dispuesto en los ART 51 y 52 ET y en el marco de los mecanismos

preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad
financiera de las Administraciones Públicas.
V.EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR.
La empresa tendrá que solicitar la autorización de la autoridad laboral, con independencia de cuál
sea el número de trabajadores afectados.
El procedimiento se inicia mediante solicitud a la autoridad laboral acompañada de los medios de

prueba necesarios y comunicarlo a los representantes legales de los trabajadores.
Tras recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la resolución de la autoridad

laboral se dictará en el plazo de 5 días.
VI.EL DESPIDO COLECTIVO CONCURSAL.
2.Autorización judicial y no administrativa ni decisión empresarial.
Quien autoriza la extinción colectiva es el juez mercantil y no la decide finalmente la empresa. Es

éste quien autoriza el despido colectivo. El informe es de la autoridad laboral y no de la inspección
de trabajo.
La competencia para conocer el despido colectivo del juez mercantil requiere que el concurso ya
esté declarado.
4.Legitimación y momento de instar el despido colectivo.
Están legitimados para instar el despido colectivo la administración concursal, la empresa deudora
y los trabajadores a través de sus representantes legales.
La solicitud del despido colectivo ante el juez mercantil solo puede formularse una vez que la
administración concursal haya emitido su informe. La solicitud podrá anticiparse cuando se estime
y acredite que la demora en la aplicación del despido colectivo puede comprometer gravemente la
viabilidad futura de la empresa y del empleo o causar prejuicio a los trabajadores.
5.Solicitud y documentación del despido colectivo.
Debe exponer y justificar las causas motivadoras y los objetivos que se proponen alcanzar con el
mismo para asegurar la viabilidad futura de la empresa y del empleo, acompañando los
documentos necesarios para su acreditación.
En las empresas de más de 50 trabajadores, la solicitud debe ir acompañada de un plan que

contemple la incidencia de la extinción colectiva propuesta en la viabilidad futura de la empresa y
el empleo.
6.El periodo de consultas, indemnización legal e informe de la autoridad laboral.
El juez mercantil convoca a la empresa concursada, a los representantes legales de los

trabajadores y a la administración concursal a un periodo de consultas.
Si la solicitud ha sido formulada por el empresario o por la administración concursal, la

comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas debe
incluir copia de aquella solicitud y de los documentos que la acompañen.
El periodo de consultas tiene como partes a la administración concursal y a los representantes de

los trabajadores y no a la empresa deudora, salvo que el juez autorice la participación del
concursado.
Tiene una duración máxima de 30 días naturales o de 15 días naturales en empresas con menos de
50 trabajadores.
En el acuerdo se ha de recoger la identidad de los trabajadores afectados y se han de fijar las

indemnizaciones superiores a la mínima de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año, con un máximo de 12 mensualidades.
Recibida la comunicación, el letrado de la administración de justicia recaba un informe de la

autoridad laboral que debe ser emitido en el plazo de 15 días.
7.La resolución del juez mercantil.
El juez mercantil resuelve por auto, en un plazo de 5 días. Si ha habido acuerdo en el periodo de
consultas acepta el acuerdo alcanzado. Solo no lo aceptará si aprecia fraude, dolo, coacción o
abuso de derecho.
Es también el auto del juez mercantil la extinción de los contratos de trabajo surtiendo efectos
desde la fecha en que el auto se dicte, salvo que en la resolución se disponga otra posterior y fija
la indemnizaciones.
Es recurrible por la administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de sus
representantes y el FOGASA, en suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ, sin que el recurso
tenga efectos suspensivos sobre la tramitación.
VII.DIMISIÓN DEL TRABAJADOR.
Es causa de extinción del contrato. No se exige que esgrima motivo, lo único es que respete el
preaviso que señalen los convenios colectivos. Ni siquiera el preaviso es legalmente indispensable,
el trabajador podrá tener que indemnizar al empresario por los daños causados por el no respeto
del preaviso.
La única limitación que puede tener la dimisión del trabajador es la posible existencia de un pacto
de permanencia ART 21 ET.
La dimisión es irrevocable, salvo si todavía se está en el plazo de preaviso y el empresario no ha

contratado a otro empleado para sustituir al dimisionario.
VIII.EXTINCIÓN INDEMNIZADA POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
El trabajador puede solicitar del juez de lo social la extinción de su contrato de trabajo, teniendo
derecho a la indemnización y a percibir la prestación por desempleo.
Es causal, la primera causa es la modificación sustancial en las condiciones de trabajo llevadas a

cabo sin respetar el ART 41 ET y la segunda causa es la falta de pago o retrasos continuados en el
abono del salario. Tienen que ser continuados y persistentes en el tiempo y cuantitativamente
relevantes.
La tercera causa es cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador es sus anteriores
condiciones de trabajo ART 40 y 41 ET.
El trabajador tendrá que seguir prestando servicios hasta que se dicte la sentencia, tiene sus
excepciones cuando se produzcan lesiones de derechos fundamentales, situaciones de acosos, de
impago de salarios…
El plazo para que el trabajador ejerza la acción judicial es de 1 año. La indemnización será de 33
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1
año, hasta un máximo de 24 mensualidades. El trabajador tendrá derecho a la prestación por
desempleo.
IX.DECISIÓN DEFINITIVA DE ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA VÍCTIMA DE VIOLENCIA

DE GÉNERO.
Da derecho a acceder a la prestación por desempleo. No se exige preavisar al empresario. Pero no

tendrá derecho a indemnización.
X.EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.
No requiere una concreta formalización, suele documentarse en un recibo de finiquito, puede

contener dos declaraciones distintas, una de extinción del contrato y otra de reconocimiento de
pago-
En la firma del recibo de finiquito, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante
legal de los trabajadores. El empresario debe acompañar una propuesta del documento de
liquidación de las cantidades adeudadas.
No coloca al trabajador en situación legal de desempleo. Tampoco hay derecho a indemnización.

Cuando la iniciativa es de la empresa es una baja incentiva.
XI.EXTINCIÓN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO.
La condición ha de estar consignada previamente en el contrato. La extinción no se produce de

forma automática, sino que se requiere la denuncia del contrato por una de las partes. De no
existir denuncia, el contrato entiende prorrogado de forma indefinida.
XII.EXTINCIÓN POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIÓN DE LA OBRA O

SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO.
La llegada del término resolutorio no provoca automáticamente la extinción del contrato. Es

necesario que se formule denuncia del contrato por una de las partes. Si el contrato es superior a
1 año, la parte que formule la denuncia tiene que hacerlo con una antelación mínima de 15 días.
Si el contrato ha sido concertado por una duración inferior a la máxima, se entiende prorrogado
automáticamente hasta ese plazo máximo si no hay denuncia o prórroga expresa y el trabajador
continúa prestando servicios.
Si expira la duración máxima, no hay denuncia y se continúa en la prestación laboral, el contrato

de trabajo se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
La expiración le coloca en situación legal de desempleo.
XIII.EXTINCIÓN POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
1.El fallecimiento del trabajador.
Es automática y, si no hay responsabilidad empresarial en el fallecimiento, no hay derecho de

indemnización a cargo del empresario a los herederos, podrán tener derecho a las pensiones y
prestaciones públicas del sistema de Seguridad Social.
2.La incapacidad permanente del trabajador.
Si la situación de incapacidad vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que
permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsiste la suspensión de la relación laboral, con
reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años desde la fecha de la resolución de la
incapacidad.
Una vez declarada la incapacidad permanente el contrato ha de denunciarse por alguna de las
partes. El trabajador cuyo contrato se haya extinguido por incapacidad permanente, total o
absoluta y que recupere su plena capacidad laboral o quede afectado de una incapacidad
permanente parcial, tiene preferencia absoluta para la reincorporación en la última empresa.
XIV.EXTINCIÓN POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR.

Al contrario con los funcionarios públicos, una determinada edad no jubila obligatoriamente al
trabajador. Es voluntaria. La edad a partir de la cual los trabajadores pueden jubilarse es la de 67
años o 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización.
Los convenios colectivos pueden establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato por
el cumplimiento de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre
que se cumplan requisitos:
1. El trabajador debe cumplir los requisitos exigidos por Seguridad Social para tener derecho
al 100 por 100 de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
2. La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo.
XV.EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD Y JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO PERSONA FÍSICA Y

EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CONTRATANTE.
1.Características comunes.
Solo si tiene como consecuencia el cierre o cese de la actividad empresarial. Los trabajadores se
colocan en situación legal de desempleo. En principio se aplicará la sucesión laboral de empresa
ART 44 ET y el nuevo titular se subrogará en la posición empleadora del anterior. El trabajador
tiene derecho al abono de una cantidad equivalente a 1 mes de salario.
5.La extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Debe seguirse el procedimiento de despido colectivo. ART 51 ET.
XVI.LIQUIDACIÓN, DOCUMENTACIÓN A ENTREGAR AL TRABAJADOR Y BAJA EN LA SEGURIDAD

SOCIAL.
Los salarios correspondientes, partes proporcionales de pagas extras, indemnización y la

compensación económica por vacaciones devengadas y no disfrutadas.
El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores. En el

recibo se ha de hacer constar esta presencia o que el trabajador no ha hecho uso de esta
posibilidad. Si el empresario impide la presencia de un representante legal, el trabajador puede
hacerlos constar.
La empresa ha de entregar al trabajador el certificado de empresa, necesario para la tramitación

de la prestación por desempleo, en el que se hacen constar, las bases de cotización de los 6
últimos meses, la causa y fecha de efectos de extinción del contrato y el periodo correspondiente
a las vacaciones anuales no disfrutadas. Ha de entregarse por la empresa al trabajador en el plazo
de 10 días desde el día siguiente a la situación legal de desempleo.
La empresa ha de dar de baja en la Seguridad Social en el plazo de 6 días naturales desde el día
siguiente a la extinción del contrato.
Capítulo 10. Sindicatos y asociaciones empresariales.
I.CONTENIDO.
Los sindicatos son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y
las asociaciones empresariales son organizaciones de defensa y promoción de los intereses de los
empresarios.
II.LAS NORMAS JURÍDICAS.
La Declaración Universal de Derechos Humanos y todas las organizaciones y normas

internacionales y supranacionales reconocen la libertad sindical. Naciones Unidas, Consejo de
Europa, la UE y la OIT.
La CE reconoce la libertad sindical como derecho fundamental. ART 28 CE.
El ART 7 CE está referido a los sindicatos y a las asociaciones empresariales. El ART 127 CE prohíbe
que los jueces, magistrados y fiscales en activo pertenezcan a sindicatos.
La LOLS es la Ley Orgánica que regula y desarrolla el derecho de liberta sindical.
III.TITULARIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL.
La CE atribuye la titularidad del derecho de libertad sindical a todos, pero limita o exceptúa a las
Fuerza o Institutos Armados, cuerpos sometidos a disciplina militar y ha de regular las
peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos.
Los extranjeros lo pueden ejercer en las mismas condiciones que los trabajadores españoles.
Los funcionarios del Cuerpo Nacional de Policía sólo pueden crear, afiliarse y federarse a sindicatos
de policía de ámbito nacional y no pueden ejercer el derecho de huelga.
Los trabajadores autónomos, desempleados e incapacitados y jubilados pueden afiliarse a

sindicatos de trabajadores pero no constituir sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus
intereses singulares. Pueden constituir asociaciones no sindicales.
IV.EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL.
La libertad sindical tiene un contenido individual y un contenido colectivo. El contenido individual

comprende los derechos de los trabajadores individuales. El contenido colectivo hace referencia a
los derechos cuya titularidad corresponde a los sindicatos.
2.Contenido individual.
El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos sin autorización previa y también a

suspenderlos o extinguirlos. El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, con la
sola condición de observar los estatutos.
Los afiliados tiene derecho a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
3.Contenido colectivo.
El derecho de redactar sus estatutos y reglamente, organizar su administración interna y sus
actividades y formular su programa de acción. Constituir federaciones, confederaciones y
organizaciones internacionales, así como afiliarse y retirarse de las mismas.
El derecho a no ser suspendidos ni disueltos, salvo resolución judicial firme, fundada en

incumplimiento grave de las leyes. El derecho al ejercicio de la actividad sindical en la empresa o
fuera de ella (vertiente funcional del derecho).
Derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga, el planteamiento de

conflictos individuales y colectivos y la presentación de candidaturas para la elección de comités
de empresa y delegados de personal.
El contenido esencial hace recognoscible al derecho de libertad sindical y es indisponible para el

legislador. El contenido adicional es el que el legislador puede atribuir libremente. Una vez creado
el contenido adicional su vulneración podrá suponer una violación del derecho de libertad sindical.
V.LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL.
La CE obliga a que la libertad sindical se tutela por un procedimiento judicial preferente y sumario
y a través del recurso de amparo.
La LISOS tipifica y sanciona lesiones de la libertad sindical como infracciones graves y muy graves.
VI.SINDICATOS.
La CE atribuye a los sindicatos la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que
le son propios. Los sindicatos son organizaciones con relevancia constitucional básicos del sistema
político y piezas económicas y sociales indispensables para la defensa y promoción de los intereses
de los trabajadores.
La creación de un sindicato es libre, dentro del respeto a la CE y a la Ley. Sus promotores deben
depositar sus estatutos en la oficina pública del Ministerio de Empleo y Seguridad Social o de la CA
competente.
Los estatutos deben contener:
1. Denominación del sindicato, no puede coincidir ni inducir a confusión con otro legalmente
registrado
2. Domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación
3. Órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento y el régimen
de provisión electiva de sus cargos
4. Régimen económico de la organización, procedencia y destino de sus recursos, medios
que permitan conocer la situación económica
En el plazo de 10 días, la oficina pública dispone la publicidad del depósito o requerimiento a los
promotores para que, por una sola vez, subsanen los defectos en el plazo máximo de otros 10
días. La oficina pública da publicidad en el tablón de anuncios y en el BO. Cualquier persona está
facultada para examinar los estatutos depositados.
La modificación de los estatutos se ajusta al procedimiento de depósito y publicidad. El sindicato

adquiere personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos 20 días hábiles desde el
depósito de los estatutos.
Siempre previa conformidad del trabajador, el empresario puede proceder al descuento de la
cuota sindical sobre los salarios y transferir esa cantidad al sindicato al que esté afiliado. Las cuotas
sindicales no pueden ser objeto de embargo.
Los sindicatos tienen cedido el uso de los bienes inmuebles que pertenecieron a la Organización
Sindical Española del régimen franquista y que ahora son Patrimonio del Estado. Se trata del
patrimonio sindical acumulado.
Pueden beneficiarse de exenciones y bonificaciones fiscales. Están parcialmente exentos del

impuesto de sociedades. Las cuotas sindicales son gasto deducible a efectos del impuesto de la
renta de las personas físicas.
Un potencial adicional recurso sindical sería el canon de negociación colectiva. Consiste en que en
los convenios colectivos se pueden establecer cláusulas por las que los trabajadores atiendan
económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora. Ha de
respetarse la voluntad individual del trabajador, debe expresarse por escrito.
Los sindicatos responden por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en sus
competencias. El sindicato no responde por actos individuales de sus afiliados, salvo que se
produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o que se pruebe que actuaban
por cuenta del sindicato.
5.La mayor representatividad sindical.
A efectos de participación institucional y de acción sindical en el ámbito estatal:
1. Audiencia electoral en el ámbito estatal del 10 por 100 de los delegados de personal y de
los miembros de los comités de empresa y de los delegados de personal y de los miembros
de las juntas de personal en las Administraciones Públicas, son CCOO y UGT.
2. Los sindicatos federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que
sea más representativa.
Tienen capacidad representativa en los niveles territoriales y funcionales para:
1. Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas y organismos de

carácter estatal o de CA
2. Negociación colectiva
3. Interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones
públicas
4. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo
5. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y delegados de
personal y juntas de personal en las Administraciones públicas
6. Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos
7. Función representativa
Representatividad en las comunidades autónomas:
1. Audiencia electoral de el 15 por 100 de los delegados de personal y miembros de comités

de empresa y de los delegados de personal y de los miembros de las juntas de personal en
las Administraciones Públicas, con 1500 representantes, no estén federados con
organizaciones sindicales estatales, ELA/STV, LAB y CIG
2. Representatividad por irradiación
Tienen capacidad representativa para:
1. Representación institucional ante las Administraciones Públicas

2. Organismos estatales
3. Negociación colectiva
4. Interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones
públicas
5. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo
6. Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y para delegados
de personal y juntas de personal en las Administraciones públicas
7. Cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos
7.Comunicación y certificación de la representatividad sindical y los representantes unitarios con

mandato prorrogado.
La condición de sindicato más representativo se comunica en el momento de ejercer las funciones,

debiendo el sindicato aportar la certificación expedida.
VII.ASOCIACIONES EMPRESARIALES.
La CE atribuye a las asociaciones empresariales la defensa y promoción de los intereses

económicos y sociales que les son propios, exigiéndose constitucionalmente a aquellas
asociaciones, que su estructura interna y su funcionamiento sean democráticos.
Los intereses económicos y sociales de los sindicatos y de las asociaciones empresariales son
estructuralmente opuestos y divergentes
La creación de una asociación empresarial es libre, dentro del respeto a la CE y a la Ley. Han de
depositar sus estatutos en la oficina pública competente y adquieren personalidad jurídica
transcurridos 20 días. Pueden constituir federaciones y confederaciones y sólo pueden ser
suspendidas o disueltas mediante sentencia judicial.
3.La representatividad empresarial.
No existe una regulación general de la mayor representatividad empresarial. Existen previsiones

legales específicas sobre la representación institucional de los empresarios y en materia de
legitimación para negociar convenios colectivos. Para representación institucional necesita el 10
por 100 o más de las empresas y trabajadores estatales.
El criterio de atribución de la representatividad empresarial es mixto, se tiene en cuenta la

afiliación de la empresa a la asociación y el número de trabajadores que emplea.
Las organizaciones empresariales más representativas tienen capacidad para obtener cesiones
temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
Capítulo 11. Representantes de los trabajadores.
I.MODALIDADES DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
1.Las representaciones sindicales y las representaciones electivas o unitarias.
La participación de los trabajadores puede llevarse a cabo a través de órganos sindicales y/o a
través de órganos y vías electivas y unitarias.
3.Implicación( información, consulta y participación) de los trabajadores en el derecho

comunitario, en la CE y en el ET.
El Tratado de Funcionamiento de la UE diferencia entre la información y consulta a los

trabajadores y la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y
empresarios. El ART 27 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE establece que se
deberá garantizar a los trabajadores o a sus representantes, la información y consulta previstos en
el Derecho comunitario y en las legislaciones y prácticas nacionales.
ART 4 ET, derecho básico de los trabajadores la información, consulta y participación en la

empresa.
ART 129 CE, los poderes públicos establecerán los medios que faciliten el acceso de los
trabajadores a la propiedad de los medios de producción.
II.LOS DELEGADOS DE PERSONAL, EL COMITÉ DE EMPRESA Y EL COMITÉ INTERCENTROS:

COMPOSICIÓN, FUNCIONES Y FORMA DE ELECCIÓN.
1.Composición.
4 años. El cambio de titularidad de una empresa no extingue el mandato de los representantes de

los trabajadores.
Los delegados de personal y los miembros del comité solamente pueden ser revocados durante su
mandato por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada
por 1/3 de sus electores y por mayoría absoluta. La revocación no puede efectuarse durante la
tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos 6 meses.
En caso de vacante en los delegados de personal, se cubre por el trabajador que hubiera obtenido
en la votación un número de votos inferior al último.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones se comunican a la oficina pública

dependiente de la autoridad laboral y al empresario publicándose en el tablón de anuncios.
1.2.Los delegados de personal.
Son el órgano de representación en la empresa que tenga menos de 50 trabajadores y más de 10.
Hasta 30 trabajadores se elige un delegado de personal y de 33 a 49 se eligen 3 delegados.
1.3.El comité de empresa.
Es el órgano representativo y colegiado de los trabajadores en la empresa para la defensa de sus

intereses, constituyéndose cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
1.4.El comité intercentros.
Sólo si el convenio colectivo aplicable se ha pactado su constitución y funcionamiento. Puede

tener un máximo de 13 miembros que serán designados entre los componentes de los comités
2.2.Derechos de información y consulta: concepto legal, momento y contenido; el espíritu de

cooperación.
El comité de empresa y los delegados de personal tienen derecho a ser informados y consultados
por el empresario sobre cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, la situación de la
empresa y la evolución del empleo. ART 64 ET.
La información tiene que permitir a los representantes proceder a su examen y preparar la

consulta y el informe. La consulta es el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo sobre
una cuestión incluyendo la emisión de informe previo.
La consulta debe realizarse en un momento y con un contenido apropiados que permita a los
representantes reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada con objeto de poder
llegar a un acuerdo.
El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre las decisiones que
pudieran provocar cambios relevantes a la organización del trabajo y a los contratos.
2.3.Los concretos derechos de información.
El comité de empresa tiene derecho a ser informada trimestralmente:
1. Evolución general del sector económico

2. Situación económica de la empresa
3. Previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, realización de horas
complementarias y de los supuestos de subcontratación
4. Estadísticas sobre el índice de absentismo, accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales e índices de siniestralidad
También en aplicación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y

hombres, deberá incluirse el registro ART 28 ET, las medidas adoptadas para fomentar la igualdad
y el plan de igualdad.
El comité de empres tiene derecho a:
1. Conocer el balance y la memoria

2. Conocer los modelos de contrato y documentos relativos a la terminación de la relación
laboral
3. Ser informado de las sanciones impuestas por faltas muy graves
El comité de empresa tiene derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución de las
decisiones adoptadas sobre:
1. Reestructuraciones de plantilla y ceses

2. Reducciones de jornada
3. Traslado total o parcial de las instalaciones
4. Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico
5. Planes de formación profesional
6. Implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, sistemas de
primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
También tiene competencias:
1. Ejercer una labor de vigilancia de las normas vigentes laborales, de empleo, de seguridad
social formulando acciones legales ante el empresario y los organismos competentes
2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud ART 19 ET
3. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad
4. Participar en la gestión de obras sociales en beneficio de los trabajadores o familiares
5. Colaborar con la dirección para conseguir el establecimiento de medidas para el
mantenimiento y el incremento de la productividad y la sostenibilidad ambiental de la
empresa
6. Establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación
7. Informar a sus representados en los temas que puedan tener repercusión en las relaciones
laborales
3.Forma de elección.
3.1.Delegados de personal y comité de empresa.
Tienen capacidad para promover elecciones: los sindicatos más representativos, los sindicatos con
un 10 por 100 de representantes en la empresa y los trabajadores por acuerdo mayoritario
Los promotores han de comunicar a la empresa y a la oficina pública su propósito de celebrar

elecciones con un plazo de 1 mes de antelación y máximo de 3 meses.
Las elecciones pueden efectuarse en los siguientes casos:
1. Por la conclusión del mandato de los representantes ART 67 ET

2. Declaración de nulidad del proceso electoral ART 76 ET
3. Revocación del mandato electoral ART 67 ET
4. 6 meses desde la iniciación de actividades
Cabe la celebración de elecciones parciales, cuando existan vacantes por dimisiones, revocaciones
parciales siempre que no hayan podido ser cubiertas por sustitución automática ART 67 ET.
La empresa en 7 días da traslado de la comunicación a los trabajadores que deban constituir la

mesa electoral. Se constituye mediante acta, en la fecha fijada por los promotores.
La mesa electoral es la encargada de vigilar el proceso electoral, presidir la votación, realizar el

escrutinio, levantar el acta y resolver reclamaciones.
Son electores los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una antigüedad de al
menos 1 mes, y elegibles los trabajadores mayores de 18 años y con una antigüedad de 6 meses,
salvo que se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite de 3 meses de antigüedad.
Los legitimados para presentar candidatos y candidaturas son los sindicatos, las coaliciones
firmadas por dos o más sindicatos y los trabajadores que avalen su candidatura con firmas de
electores equivalente al menos a 3 veces el número de puestos a cubrir.
La votación se efectúa en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral. En caso de empate,
resulta elegido el trabajador de mayor antigüedad.
Las impugnaciones se tramitan conforme al procedimiento arbitral ART 76 ET.
El procedimiento arbitral se inicia mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la

autoridad laboral a quien promovió las elecciones. Han de figurar los hechos que se tratan de
impugnar, debe presentarse en un plazo de 3 días hábiles.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral queda paralizada la tramitación de un nuevo

procedimiento arbitral.
III.GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
2.ART 68 ET.
3.El expediente contradictorio.
Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy

graves, en el que serían oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o delegados de
personal.
Será nula la sanción impuesta a los representantes de los trabajadores sin la previa audiencia de
los restantes integrantes de la representación.
Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia frente a los trabajadores
del mismo grupo profesional.
El ART 68 ET prohíbe el despido o sanción del representante por el ejercicio de su representación,

hasta el año siguiente a la expiración de su mandato, salvo que haya dimitido o sido revocado.
7.La libertad de expresión de los representantes.
ART 68 ET, proclama y garantiza el derecho de expresar con libertad sus opiniones en las materias
de su representación. Tienen una libertad reforzada de expresión y de información.
8.El crédito horario.
Cada representante dispone de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus
funciones:
1. Hasta 100 trabajadores, 15 horas

2. De 101 a 250, 20 horas
3. De 251 a 500, 30 horas
4. De 501 a 750, 35 horas
5. De 751 en adelante, 40 horas
IV.SECCIONES Y DELEGADOS SINDICALES.
1.Los derechos de todas las secciones sindicales y de los trabajadores afiliados a un sindicato.
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden:
1. Constituir secciones sindicales de conformidad con los Estatutos del Sindicato

2. Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa
3. Recibir la información que le remita su sindicato
Las secciones sindicales son instancias organizativas internas del sindicato y representaciones
externas del sindicato.
La empresa ha de poner a su disposición un tablón de anuncios, tienen derecho a la negociación

colectiva y a la utilización de un local en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas
empresas de más de 250 trabajadores.
3.Los delegados sindicales.
En las empresas que ocupen a más de 250 trabajadores, las secciones sindicales estarán
representadas por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados.
Tienen derecho a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del
comité de empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional. A asistir a las reuniones de los
comités de empresa y de los órganos internos en materia de seguridad y salud laboral, con voz
pero sin voto. A ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas colectivas.
V.EL DERECHO DE REUNIÓN EN LA EMPRESA: SU RÉGIMEN JURÍDICO.
El ART 21 CE proclama el derecho de reunión.
El ART 4 ET, es un derecho básico de los trabajadores.
La asamblea puede ser convocada por los representantes de los trabajadores o por un número de
trabajadores no inferior al 33 por 100.
Ha de contener el orden del día y se ha de comunicar al empresario con 48 horas de antelación. El

lugar de reunión es el centro de trabajo, si sus condiciones lo permiten. Tiene lugar fuera de las
horas de trabajo.
CAPÍTULO 12.Negociación colectiva.
I.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO DERECHO CONSTITUCIONAL.
ART 37 CE, la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes
de los trabajadores y empresarios así como la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Se configura como derecho constitucional, el derecho a la negociación colectiva del que son
titulares los representantes de trabajadores y empresarios. Extremos:
1. Es un derecho constitucional en principio no tutelable por la vía del recurso de amparo

ante el TC, determinadas vulneraciones pueden ser objeto del recurso de amparo si
implican lesión del derecho de libertad sindical.
2. La CE encomienda a la ley un papel relevante está obligada a garantizar dicho derecho
3. Es un derecho de titularidad colectiva. Quienes negocian son sujetos colectivos: sindicatos
y asociaciones empresariales o comité de empresa y el empresario
4. Los comités de empresa pueden celebrar convenios colectivos
5. Derecho constitucional reconocido al personal laboral y no a los funcionarios públicos
II.CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS, CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS,

ACUERDOS DE EMPRESA Y OTROS ACUERDOS COLECTIVOS.
1.Convenios estatutarios y convenios extraestatutarios.
El convenio colectivo estatutario regulado por el título III de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
y extraestatutario al no regulado por dicho título. Los acuerdos de empresa no son convenios
colectivos.
El título III contiene una regulación detenida del convenio colectivo estatutario. El convenio
colectivo extraestatutario se rige por las reglas del derecho común. Tampoco el ET establece la
naturaleza y eficacia de los acuerdos de empresa, tienen la eficacia personal general propia del
convenio colectivo estatutario, porque se adoptan en defecto de convenio estatutario.
La CE establece que la ley ha de garantizar la fuerza vinculante del convenio colectivo, sobre el
estatutario y el extraestatutario.
El convenio extraestatutario no puede contradecir las cláusulas del convenio colectivo de eficacia
general, en perjuicio de los trabajadores.
Para el TS la diferencia entre el convenio estatutario y el extraestatutario radica, en que el primero

forma parte del cuadro de fuentes del ordenamiento laboral y el segundo se limita a ser fuente de
las obligaciones.
Solo el convenio colectivo estatutario se publica en los boletines oficiales. El convenio colectivo
estatutario tiene eficacia personal general, mientras que el convenio extraestatutario tiene
eficacia personal limitada a los afiliados y representados por las asociaciones firmantes.
2.Acuerdos de empresa.
Tienen eficacia personal general. Para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa o no es la

misma que corresponde al convenio colectivo estatutario.
Se mencionan en el ET acuerdos de empresa en materias concretas, que se aplican en defecto de
convenio colectivo.
III.LA LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR EL CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO.
Se regula por los ART 87 88 89 ET. El ART 87 regula la legitimación inicial, el ART 88 la legitimación
plena y el ART 89 la legitimación negociadora.
La legitimación inicial da derecho a formar parte de la comisión negociadora del convenio

estatutario. La plena significa que la comisión negociadora está válidamente constituida. Y, la
negociadora determina quién puede aprobar finalmente el convenio.
2.La legitimación inicial.
2.1.En los convenios de empresa.
Está legitimado el empresario. Y los trabajadores están legitimados: los comités de empresa y las
secciones sindicales.
Al comité de empresa se le reconoce legitimación inicial. Las secciones sindicales son las
contempladas en el ART 8.2 LOLS: las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y
de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de
personal.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas lo

acuerdan, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o delegados de
personal.
2.2.En los convenios de franja.
Convenios que se aplican a un determinado colectivo de trabajadores y no a todos. La legitimación

para negociar estos convenios las tienen las secciones sindicales que hayan sido designadas por
sus representados.
2.3.En los convenios sectoriales.
1. Los sindicatos más representativos estatales o en las CA, organizaciones sindicales afiliadas
2. Sindicatos con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa y de los
delegados de personal
2.4.En los convenios de grupos de empresas y empresas en red.
La legitimación para negociar en representación de los trabajadores, en el caso de convenio

colectivo para grupo como de convenio para empresas en red, es la que se establece para los
convenios colectivos sectoriales.
3.La legitimación plena: la válida constitución de la comisión negociadora.
3.1.En los convenios de empresa.
La comisión se constituye por el empresario. Por el lado de los trabajadores tienen legitimación los
comités de empresa o las secciones sindicales.
La intervención en la negociación corresponde a las secciones sindicales cuando éstas lo acuerden,
siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o delegados de personal.
3.2.En los convenios de franja.
La comisión negociadora se constituirá, por parte empresarial, por el empresario o sus

representantes y, por el lado de los trabajadores de la franja, por las secciones sindicales.
3.3.En los convenios sectoriales.
Por el lado de los trabajadores, requisitos:
1. El reparto de miembros de la comisión negociadora se efectuará con respeto al derecho

de todos
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos
representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de
empresa y delegados de personal.
Por el lado de los empresarios:
1. El reparto de miembros se efectuará con respeto al derecho de todos

2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando las asociaciones
empresariales representen como mínimo a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores.
3.4.En los convenios de grupos de empresas y de empresas en red.
La legitimación corresponde a la representación de las empresas y, al banco social las reglas de

legitimación de los convenios sectoriales, la legitimación la tienen los sindicatos más
representativos.
Por el lado de los trabajadores, la comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando
los sindicatos representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de
empresa y delegados de personal.
4.La legitimación decisoria.
El ARTB 89 ET, los acuerdos de la comisión negociadora del convenio colectivo requerirán el voto
favorable de la mayoría de las dos representaciones.
IV.LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.
1.La iniciativa para abrir la negociación.
La representación de los trabajadores o de los empresarios lo ha de comunicar a la otra parte,

expresando detalladamente por escrito, los extremos:
1. La legitimación que ostenta

2. Ámbitos del convenio
3. Materias objeto de negociación
ART 89 ET, sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones:

1. Causa legal
2. Causa convencional
3. Cuando no se trate de revisar un convenio colectivo ya vencido
Se debe contestar por escrito y motivadamente a la propuesta de negociación en el plazo máximo

de 1 mes. En caso de incumplimiento se podrá plantear procedimiento de conflicto colectivo.
4.La constitución y composición de la comisión negociadora, obligación legal de negociar de

buena fe y adopción de acuerdos.
En el plazo máximo de 1 mes a partir de la recepción de la comunicación se ha de constituir la

comisión negociadora y ambas partes han de establecer un calendario o plan de negociación.
El ET impone un número máximo de miembros. En los convenios que no sean sectoriales ninguna
de las partes superará el número de 13 miembros, y en los de ámbito sectorial, ninguna de las
partes puede superar el de 15. Pueden contar con asesores y designar un presidente.
Los Acuerdos Inter confederales sobre Negociación Colectiva, mandan recomendaciones, iniciar de
inmediato los procesos de negociación e intercambiar la información que facilite la interlocución,
mantener la negociación abierta y formular propuestas y alternativas por escrito.
Los convenios colectivos han de formalizarse por escrito. Deben ser presentados ante la autoridad
laboral dentro del plazo de 15 días. La autoridad laboral procede a dictar resolución ordenando su
registro, deposito y publicación en el boletín oficial.
V.CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS E INAPLICACIÓN ( DESCUELGUE)
El convenio colectivo debe respetar la CE y la ley. Están vinculados por la prohibición de

discriminación por el principio de igualdad. Pueden establecer medidas de acción positiva.
La negociación colectiva no puede anular por completo la autonomía individual ni el papel del
contrato, ni tampoco las decisiones empresariales unilaterales, siempre ha de asegurarse la
prevalencia de la autonomía colectiva.
El convenio colectivo tiene eficacia relativa, no puede afectar a terceros que no son parte ni están
representados en la negociación.
Se impone a los convenios colectivos unos contenidos mínimos que incluye las cláusulas de
encuadramiento y de administración y gestión del convenio colectivo.
El contenido mínimo:
1. Determinación de las partes

2. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal
3. Procedimientos para solventar las discrepancias para la no aplicación de las condiciones de
trabajo
4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, plazo mínimo para dicha denuncia
5. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
No siempre la ausencia de ese contenido conducirá a la nulidad o ilegalidad de ese convenio

colectivo.
La jurisprudencia limita el contenido de los convenios colectivos a que sea de carácter laboral. El
ET establece que los convenios colectivos podrán regular materias económicas, laborales,
sindicales y las que afecten a las condiciones de empleo y de relaciones de los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
Las normas legales de seguridad y salud laboral, son de derecho relativo y solo permiten a la
negociación colectiva introducir mejoras o regulaciones más favorables.
7.La inaplicación en la empresa de determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio

colectivo aplicable.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos dejan de

regularse en el ART 41 ET y pasa a hacerlo en el ART 82 ET.
La inaplicación del convenio colectivo no se reduce ya al régimen salarial, se extiende a las

condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable que afecten a las siguientes materias:
1. Jornada de trabajo
2. Horario y la distribución del tiempo
3. Régimen de trabajo a turnos
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial
5. Sistema de trabajo y rendimiento
6. Funciones
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores para negocial un convenio colectivo.
VI.LA DETERMINACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE.
Cuando son varios los potencialmente aplicables, el convenio colectivo de aplicación es el

correspondiente a la actividad preponderante en la empresa.
En algunos supuestos específicos se considera válida la aplicación de dos convenios colectivos de

forma simultánea. Sería necesario que existieran dos actividades claramente diferenciadas y que
ninguna de ellas sea principal.
VII.VIGENCIA, ULTRAACTIVIDAD Y POSIBLE INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.
Las partes negociadoras del convenio colectivo pueden establecer la fecha de entrada en vigor del
convenio colectivo y su duración. Y pueden pactar distintos periodos de vigencia para cada materia
dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos ART 87 y 88 ET,
pueden negociar su revisión.
Rechazado que la empresa puede decidir de forma unilateral la inaplicación de una obligación
contraída en convenio colectivo, la jurisprudencia propone estas vías:
1. Modificación sustancial de condiciones de trabajo, es necesario el acuerdo con los

representantes legales o sindicales
2. Denuncia anticipada o petición de alteración, requeriría de una previa denuncia.
3. La reclamación judicial instando la inaplicación
Para que la vigencia del convenio colectivo expire en la fecha prevista previamente alguna de las
partes habrá tenido que denunciar el convenio.
La parte que denuncia el convenio colectivo tiene que tener la legitimación plena si quiere
promover la renegociación pero basta con que tenga la legitimación inicial si se limita a
denunciarlo.
Si no se produce dicha denuncia el convenio se prorroga de año en año.
VIII.LA SUCESIÓN DE CONVENIOS COLECTIVOS.
El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos
en aquel. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.
IX.ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS

COLECTIVOS.
Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales pueden establecer la estructura de la

negociación colectiva. Pueden:
1. Establecer la estructura de la negociación colectiva

2. Fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia
Se consideran materias no negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la

clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
ART 83 ET trata de posibilitar los acuerdos interprofesionales. Solo en las CA pueden negociarse
convenios colectivos que afecten a lo dispuestos en los de ámbito estatal, pero determinadas
materias se declaran no negociables.
Un convenio colectivo prorrogado o ultra activo no es un convenio colectivo vigente, ya no goza de

la preferencia aplicativa.
La consecuencia de infringir la prohibición de concurrencia es la inaplicación temporal del

convenio colectivo invasor y no su nulidad.
X.ADMINISTRACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO: LA COMISIÓN

PARITARIA.
El órgano prototípico de administración, aplicación e interpretación del convenio colectivo es su

comisión paritaria. Es obligado que en todos los convenios colectivos se designe una comisión
paritaria de la representación de las partes negociadoras.
En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio debe
intervenir la comisión paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.
Las resoluciones de la comisión paritaria tienen la misma eficacia jurídica y tramitación que los
convenios colectivos regulados en el ET. Aquellas resoluciones se tendrán que publicar en los
boletines oficiales.
La interpretación de la comisión paritaria no vincula a los órganos judiciales.
XII.EL CONTROL DE LEGALIDAD E ILESIVIDAD DEL CONVENIO COLECTIVO.
Si el convenio colectivo es estatutario la impugnación puede hacerse de oficio por la autoridad

laboral o por los legitimados privados.
Si el convenio colectivo es extraestatutario solo puede impugnarse por los legitimados privados.
Si el convenio colectivo presentado a registro es estatutario y la autoridad laboral estima que

vulnera la legalidad, realiza la comunicación-demanda de oficio ante el juzgado o Sala de lo social
competente, sin que ordene la publicación en el boletín oficial. Un convenio colectivo publicado en
el boletín oficial tiene una presunción de legalidad o validez.
Si el convenio colectivo no hubiera sido aún registrado los representantes legales o sindicales de
los trabajadores o los empresarios deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que curse
al juzgado o Sala de lo social su comunicación de oficio.
Si la autoridad laboral no contestara la solicitud en el plazo de 15 días, la desestimará.
La comunicación-demanda de oficio puede sostener la ilegalidad del convenio colectivo. La

comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio, tiene requisitos:
1. Concreción de la legislación
2. Referencia a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad
3. Relación de las representaciones de la comisión
La autoridad laboral puede impugnar el convenio colectivo durante toda la vigencia y aun cuando
haya ordenado su inscripción y publicación en el boletín oficial.
La legitimación para impugnar un convenio, por los trámites de conflicto colectivo corresponde:
1. Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad del convenio, a la representación legal o

sindical de los trabajadores, sindicatos y asociaciones empresariales, Ministerio Fiscal,
Administración General del Estado y a la Administración de las CA
2. Si fuera la lesividad del convenio, a los terceros cuyo interés haya resultado gravemente
lesionado
Capítulo 13. Huelga, cierre patronal y proceso de conflicto colectivo.
I.EL ARTÍCULO 28.2 CE.
El ART 28 CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses,
la ley regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías para asegurar el mantenimiento
de los servicios esenciales de la comunidad.
El derecho a huelga solo es aplicable a los trabajadores por cuenta ajena. Los extranjeros pueden
ejercerlo en las mismas condiciones que los españoles.
IV.LOS LÍMITES DEL DERECHO DE HUELGA Y CUESTIONES CONEXAS.
La CE establece que la ley que regule el ejercicio del derecho de huelga establecerá las garantías
para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Puede considerarse que existe abuso en huelgas que consiguen la ineludible participación de los
trabajadores no huelguistas. También cuando a la perturbación que la huelga acarrea se le dota de
un efecto multiplicador.
El RDLRT prohíbe que el empresario sustituya a los huelguistas por otros trabajadores.
El derecho de huelga es de titularidad individual pero de ejercicio colectivo.
El acuerdo de declaración de huelga ha de ser comunicado al empresario y a la autoridad laboral

por los representantes de los trabajadores. Preaviso de la huelga, que es de 5 días naturales a su
fecha de iniciación. Antes de la comunicación formal de una huelga tiene que intentarse la
mediación prevista en el ASAC.
Ha de contener la composición del comité de huelga a quien corresponde participar en

actuaciones sindicales, administrativas o judiciales que se realicen para la solución del conflicto.
Es una causa de suspensión del contrato de trabajo. Exonera de las obligaciones recíprocas de
trabajar y remunerar el trabajo. Al cesar el ejercicio del derecho de huelga, los trabajadores tienen
derecho a la reincorporación a sus puestos.
La huelga repercute de forma proporcional a su duración, sobre el salario base y sobre los
complementos salariales, la retribución del descanso semanal, las gratificaciones extraordinarias.
No afecta a la duración de las vacaciones anuales. Tampoco repercute sobre la retribución de los
días festivos, salvo que coincidan con la semana de ejercicio del derecho de huelga.
Las ausencias debidas a huelga legal no se computan a los efectos de faltas de asistencia. No
repercute tampoco sobre la antigüedad.
No puede dar lugar a sanción ni al despido disciplinario. Durante la huelga, el trabajador

permanece en situación de alta especial suspendiéndose la obligación de cotización por parte del
empresario y del trabajador.
Las prestaciones que no se perciben son el desempleo y la prestación económica por incapacidad
temporal.
IX.EL CIERRE PATRONAL.
Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o otra
modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo. Circunstancias:
1. Volumen de inasistencia impide gravemente el proceso normal de producción
El empresario que proceda al cierre patronal debe ponerlo en conocimiento de la autoridad

laboral en 12 horas. Se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la
actividad de la empresa.
Produce los mismos efectos que los del ejercicio del derecho de huelga. El contrato de trabajo
queda suspendido, no se percibe el salario y el trabajador pasa a la alta especial en la Seguridad
Social, suspendiéndose la obligación de cotizar.
Capítulo 15. Inspección de trabajo, tribunales laboral y proceso de trabajo.
Es el conjunto de principios legales, normas órganos, personal y medios materiales que

contribuyen al cumplimiento de la misión encomendada:
1. Vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social en materias laborales
2. Prevención de riesgos laborales
3. Seguridad social y protección social
4. Colocación, empleo, formación profesional
5. Economía social, emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros
6. Igualdad de trato
Se ejerce en su totalidad por funcionarios de nivel técnico superior y habilitación nacional

pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, con
independencia técnica, objetividad e imparcialidad.
Cometidos:
1. Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y contenido

de los acuerdos y convenios colectivos
2. Asistencia técnica
3. Conciliación, mediación y arbitraje
Se extiende a las personas físicas y jurídicas, públicas o privadas, a las comunidades de bienes y
otras entidades sin personalidad jurídica.
En el ejercicio de sus funciones, tienen el carácter de actividad pública y están autorizados para:
1. Entrar libremente y sin previo aviso, deben identificarse documentalmente y comunicar su

presencia
2. Hacerse acompañar por el empresario
3. Practicar examen, reconstrucción o prueba necesaria para realizar la función de vigilar y
exigir el cumplimiento de las normas
4. Adoptar las medidas cautelares oportunas y proporcionadas, para impedir la destrucción,
desaparición o alteración de las documentación.

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Capítulo 1. Fuentes del derecho del trabajo y su articulación.

1.El derecho laboral en la Constitución española.

Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de relevancia

Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y

2.El derecho social de la Unión Europea.

Libre circulación de trabajadores.

3.1.La creación de la OIT, Estados miembro y el tripartismo como seña de identidad.

La OIT nace en el Tratado de Versalles. La segunda guerra mundial conduce a la autonomía de la

Se estructura en los siguientes órganos básicos:

1.La Conferencia General-competencia legislativa

2.El Consejo de Administración-órgano ejecutivo

3.La Oficina Internacional de Trabajo-órgano técnico y de estudio

Las funciones son:

2.Organización de conferencias y reuniones

4.Función normativa y aprobación de Convenios y Recomendaciones

3.3.Convenios, Recomendaciones, su incorporación al Derecho interno, el control de su

Los Convenios y Recomendaciones de la OIT se agrupan en tres grupos:

2.Condiciones de trabajo y seguridad social

El contrato individual de trabajo ha de respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

6.Usos y costumbres profesionales.

La remisión expresa a los usos y costumbres profesionales son en diligencia y colaboración en el

7.Articulación y relaciones entre las fuentes y determinación de la norma aplicable.

7.1.La aplicación de las reglas generales.

7.2.La naturaleza de las normas laborales: normas mínimas y normas no mínimas.

La norma laboral estatal se tuvo que configurar como norma imperativa

8.Relaciones entre la ley y el convenio colectivo.

8.1.La jerarquía entre la ley y el convenio colectivo.

La diferencia entre la relación de exclusión y la relación de insuperabilidad radica en que en la

9.Contrato de trabajo y condición más beneficiosa.

9.1.Papel regulador del contrato de trabajo y el nacimiento de la condición más beneficiosa.

El contrato de trabajo no puede establecer condiciones de trabajo contrarias a las disposiciones

9.2.La neutralización y supresión de la condición más beneficiosa.

Las vías son la compensación o absorción y la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

10.Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos.

11.Conflicto de leyes en el derecho del trabajo.

11.1.Ley aplicable cuando concurre un elemento de extranjería.

I. Concepto de trabajador: inclusiones, exclusiones y relaciones especiales o con

ART 1.3 a) ET Relaciones excluidas.

La CE no define el concepto de trabajador. La CE encomienda a la ley la regulación de un estatuto

2. Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia

Prestaciones de servicios efectuadas libremente.

La ajenidad en los frutos, en los riesgos y en el mercado.

La ajenidad en los riesgos, quien corre dichos riesgos es el empresario y no el trabajador.

3.Relaciones excluidas. ART 1.3 ET

II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.

1.Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial.

1.1.Derechos constitucionales y su ejercicio en la empresa.

En estos derechos constitucionales inespecíficos la jurisprudencia constitucional ha establecido

1) Los trabajadores pueden ejercer en la empresa, en el contrato y frente al empresario los

2) Tales derechos se ejercerán en el ámbito de la empresa y de la relación laboral con

1.2.La tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Determinadas demandas se tramitan obligadamente por otras modalidades procesales distintas a

En la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, la

El Ministerio Fiscal es siempre parte en defensa del derecho o libertad vulnerado.

En el acto del juicio corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y

2.El derecho a la igualdad y a la no discriminación.

2.1.Configuración general: inexistencia de un principio de absoluta igualdad en las relaciones

Los derechos a la igualdad y a la no discriminación no son exactamente coincidentes ni tampoco se

2.2.La igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: la garantía de indemnidad y las

La CE prohíbe la discriminación por razón de nacimiento, opinión o cualquier otra condición o

ART 4.2 e), 17, 24.2 y 28 ET.

La Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha profundizado introduciendo

Los representantes de los trabajadores deben contribuir mediante la sensibilización y la