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La Ley de Contrato de Trabajo (en adelante LCT), Ley 20.

744, es la norma que


regula las relaciones entre trabajadores y empleadores. Se publicó el 21 de mayo de
1976.

Además, a raíz de la especificidad de las distintas ramas de actividades y de


diferentes tareas realizadas, los trabajadores organizados en gremios celebran con los
empleadores del sector Convenios Colectivos de Trabajo (en adelante CCT). Los CCT
reglan su relación laboral. Generalmente, los CCT mejoran las condiciones generales
expuestas en la LCT para todos los trabajadores.

Analicemos algunas cuestiones introductorias en la temática:

¿Cómo definimos el ?

Constituye trabajo (para la Ley de Contrato de Trabajo) toda actividad lícita que se
preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

La remuneración es lo que recibe el trabajador de su empleador por la tarea que


ha realizado. Puede denominarse: salario, sueldo, haber, jornal, etc.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva. Existe


entre las partes una relación de intercambio y un fin económico.

¿Qué se entiende por ?

Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor
de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan


sometidas a las normas, las convenciones colectivas y los usos y costumbres. El
contrato de trabajo siempre está referido al trabajo en relación de dependencia.

¿Quiénes son los ?

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante
el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

En líneas generales, vamos a decir que las 2 partes que componen la relación de
trabajo son:

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Trabajador: Persona física que se obligue o preste servicios en
las condiciones citadas anteriormente, cualesquiera que sean
las modalidades de la prestación.
Empleador: Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga
o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de
un trabajador.

¿Cuál es el en el que se encuadran las relaciones laborales?

La es aplicable en todo el territorio


argentino.

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes,
sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se
ejecute en su territorio.

¿La Ley de Contrato de Trabajo se aplica a todos los trabajadores? ¿Cuáles son los
? ¿Por qué?

La LCT no se aplica a todos los trabajadores. Las disposiciones de la LCT no


serán aplicables a:

a) los trabajadores dependientes de la Administración Pública Nacional,


Provincial o Municipal (excepto que por acto expreso se los incluya en
la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo).
b) los trabajadores del servicio doméstico.
c) los trabajadores agrarios.

Para los trabajadores detallados, su actividad se rige por otra normativa diferente,
específicamente creada para ellos y más adecuada a las características de las tareas
que desarrollan.

¿Qué son y qué tienen los ?

Los SINDICATOS (representantes de los trabajadores) reunidos con las


CÁMARAS EMPRESARIALES (representantes de los empleadores -de cada sector de
actividad-) celebran acuerdos que rigen las relaciones laborales y que generalmente
mejoran las condiciones previstas en la LCT. Estos acuerdos luego son promulgados
por el MINISTERIO DE TRABAJO y se denominan CCT.

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales y CCT.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales se


aplicará el principio en el cual prevalece la norma más favorable para el trabajador.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de


la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en
el sentido más favorable al trabajador.

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¿Cuáles son los de esta ley?

Los principios de la justicia social, los generales del derecho del trabajo, la
equidad, la buena fe y la no discriminación. Esta ley prohibe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad,
religiosos, políticos, gremiales o de edad.

¿ pueden celebrar Contrato de Trabajo?

Pueden celebrar contrato de trabajo las personas desde:


o los ,
o los , con autorización de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos.

Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración y


disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los
bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el
otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o
transmisión de derechos sobre los mismos.

Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

¿Qué puede presentar el contrato de trabajo?

Cuando nos referimos al contrato de trabajo, tendemos a pensar en un contrato


escrito. Sin embargo, habitualmente el contrato de trabajo se explicita verbalmente.
Por ello, es importante destacar la validez del contrato “oral” entre el empleador y el
trabajador; en el que se da consentimiento mutuo y se establecen ciertos acuerdos en
relación a:

Lugar, horario y duración de la jornada de trabajo


Tareas a realizar
Remuneración; etc.

La Ley 20.744 - Ley de Contrato de Trabajo (LCT) es la norma que regula las
relaciones entre trabajadores y empleadores. Habrá relación de trabajo cuando una
persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración.

Las 2 partes que componen la relación de trabajo son: y

Las partes están obligadas a:


o Prestarse colaboración.
o Ser solidarios.
o Obrar de buena fe.

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Analicemos las obligaciones de c/u de las partes:

Organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.


Dirigir la empresa.
Modificar las formas y modalidades del trabajo.
Aplicar medidas disciplinarias.
Aplicar controles personales del trabajador (destinados a la protección de los
bienes del empleador).
Pagar la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos
en esta ley.
Cumplir las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo.
Observar las pausas (descansos) y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas.
Practicar las retenciones correspondientes (Ejemplo: Impuesto a las Ganancias,
Aportes a la Seguridad Social, Aportes Obra Social, Cuota Gremial, etc).
Obligación de ingresar los fondos retenidos a la Seguridad Social, los sindicales
a su cargo, el Impuesto a las Ganancias –de corresponder-.
Entregar la constancia o el certificado de servicios dentro de los 2 días hábiles de
solicitado por el trabajador donde conste la calificación profesional obtenida y los
puestos de trabajo desempeñados.
Dar igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones
de sexo, religión o raza.
Etc.

Debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación


adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que
se le provean.
Debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de
las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
Debe cumplir las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de
ejecución del trabajo.
Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización
del trabajo.
Etc.

En el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por escrito


el tiempo de su duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará
hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse
por más de 5 años.

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Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las
partes, originada por actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad.
Se entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del
acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo
se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que,
actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue
a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél.
Cabe aclarar que, el establecido por la Ley de
Contrato de Trabajo es el de . Esto
implica que
, salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración (#).
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo
justifiquen.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que:
- el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios jubilatorios o
- se configure alguna de las causales de extinción de la
relación laboral (despido, renuncia, fallecimiento, etc).
(#) Téngase en cuenta que la formalización de contratos por plazo
determinado en forma sucesiva, que se exceda de las exigencias previstas
en la LCT, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá


celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir (finalizar) la relación
durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar a la otra parte.

¿ deben llevar el Libro del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo?

Los empleadores.

¿Qué debe tener el Libro del artículo 52?

El libro especial, registrado y rubricado deberá tener las mismas condiciones que se
exigen para los libros principales de comercio.

¿Qué deben consignarse en el Libro del artículo 52?

En él se consignará:

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a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la
percepción de asignaciones familiares.
g) Otros datos que establezca la reglamentación.

¿ hacer en el libro?

Se prohibe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.


2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se
refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.

¿Qué pueden solicitar el Libro del artículo 52?

Las autoridades administrativas (AFIP, ANSES, Ministerio de Trabajo, Obras Sociales,


etc) o judiciales.

¿Qué ocurre ?

La falta de exhibición del libro, así como de registros, planillas u otros elementos de
contralor; será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador
sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

Características de la licencia ordinaria:

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios


por gozar de una licencia legal o por estar afectado por una enfermedad justificable o
por otras causas no imputables a él.

La o el siguiente día hábil si aquél fuese feriado.

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Cálculo de los días de vacaciones:

Hasta 5 años inclusive 14


Más de 5 y hasta 10 años inclusive 21
Más de 10 y hasta 20 años inclusive 28
Más de 20 años 35

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el año trabajado igual gozará de un


período de descanso anual que se calculará en proporción de 1 día de descanso por
cada 20 días de trabajo efectivo.

Para computar las vacaciones de un trabajador se tomará la antigüedad que tenga


al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año


siguiente.

Sí, y deberá ser por escrito, con una anticipación no menor de 45 días. También
tiene que tener en cuenta que al trabajador le corresponderá el goce de éstas por lo
menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Sí, el trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones. Cuando


abordemos el tema de las remuneraciones veremos la manera de calcular su pago.

Cuando finalice por cualquier causa el contrato de trabajo, el trabajador percibirá


una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso
proporcional a la fracción del año que trabajó.

Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en lo referente


a la indemnización por finalización del contrato.

Sí, se podrá acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un período


inmediatamente anterior que no se haya usado. Esto deberá ser convenido por las
partes.

Cuando un matrimonio trabaje bajo las órdenes del mismo empleador se les debe
otorgar las vacaciones en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte la tarea
asignada.

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El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales pagas:

Por nacimiento de hijo (*) 2


Por matrimonio 10
Por fallecimiento de cónyuge, 3
hijos o padres
Por fallecimiento de hermano 1
Por examen 2 días corridos por examen– Máximo: 10 días anuales
Debe presentar certificado acreditando el examen.

Cuando coincidieran con días domingos, feriados o no laborables las licencias


especiales deberán comenzar a computarse desde el siguiente día hábil.

(*) La licencia por maternidad la analizaremos en el apartado “Trabajo de mujeres”.

Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal


que los regule.

Los feriados nacionales pueden asimilarse a un día domingo en lo relacionado a


temas laborales. En caso que los trabajadores presten servicios en tales días,
cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir esta remuneración, siempre que:

Hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador.


Lo hubieran hecho 48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10
días hábiles anteriores al feriado.
Y aquellos que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y
continuaran trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles siguientes.

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en


bancos, seguros y actividades afines. En esos días, los trabajadores, percibirán el
salario simple. En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será
igualmente abonado al trabajador.

El procedimiento para su liquidación y pago será igual que en el caso de las


licencias ordinarias.

La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo


No debe haber ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en
el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el
curso de la relación laboral.

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Debe observarse el principio de igualdad de retribución (a hombres y
mujeres) por trabajo de igual valor.
No se podrá encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres
ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre.

La legislación prohíbe el trabajo del personal femenino durante


. Pero la interesada podrá optar por reducir la
licencia anterior al parto, hasta 30 días. Los días sobrantes del total de licencia se
acumularán al período posterior al parto.

Si el nacimiento se adelanta, los días no usados de la licencia pre-parto, se


acumulará al descanso posterior al mismo, .

La trabajadora deberá comunicar el embarazo al empleador presentándole un


certificado médico en el cual conste la fecha presunta del parto.

La y gozará
de las asignaciones que le confieren los sistemas de Seguridad Social. Por lo tanto se
le garantiza la percepción de una suma igual a la que corresponda al período de
licencia legal.

Se garantiza a toda mujer durante la gestación el


. Tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificación de su estado de embarazo al empleador.

En caso de ausencia como consecuencia de enfermedad que según certificación


médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para volver al trabajo
vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios que veremos
cuando estudiemos el capítulo de remuneraciones.

Si una mujer embarazada es despedida, se presume que dicho despido tuvo


relación con la maternidad o el embarazo cuando ocurriese dentro del plazo 7 y 1/2
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre que la mujer haya
notificado o acreditado en forma fehaciente el hecho del embarazo o el del nacimiento.

Si el despido ocurriese bajo estas circunstancias, la trabajadora tendrá derecho a


percibir la indemnización correspondiente.

Toda trabajadora con hijo lactante, dispondrá de dos 2 descansos de 1/2 hora para
amamantar a su hijo, durante la jornada de trabajo y por un período de hasta 1 año
desde el nacimiento. Si hay razones médicas que aconsejen continuar con la
lactancia, este período podrá prolongarse.

Nacido el bebé y culminados los días de licencia por maternidad, la trabajadora


puede decidir no ir a trabajar por un período de 3 hasta 6 meses, con el objeto de
cuidar a su hijo/a. Cabe aclarar, que en el estado de excedencia la trabajadora no
goza de la percepción de haberes.

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Entonces, la mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y
continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:

Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo


venía haciendo.
Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo
de servicio que se le asigna por esto.
Quedar en situación de por un período no inferior a 3 meses ni
superior a 6 meses. La mujer trabajadora que hallándose en situación de
excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará
privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse


al término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

En el cargo de la misma categoría que tenía al momento del


alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
En el cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo
con la mujer trabajadora.

Si la trabajadora no fuese reintegrada deberá ser indemnizada como si se tratara


de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización será la de excedencia.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. Y para optar


por esta excedencia la trabajadora deberá tener como mínimo 1 año de antigüedad.

Si la mujer, luego de vencidos los plazos de licencia no se reincorporara a su


empleo y no comunicara a su empleador que se acoge al beneficio de la excedencia
(dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos), se entenderá que
opta por la percepción de la compensación establecida en el apartado

Será nulo cualquier acto que establezca para su personal el despido por causa de
matrimonio.

Se considera que alguien ha sido despedido por matrimonio cuando:

el empleador no presente causa para el despido,


no la pueda probar correctamente
el despido suceda dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses
posteriores al matrimonio.

Todo esto, siempre que el trabajador haya notificado de su matrimonio al


empleador.

De producirse el despido, el empleador abonará una indemnización equivalente a


un año de remuneraciones que se sumarán al resto de las indemnizaciones que le
correspondan por ley y que veremos más adelante.

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La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición
del empleador. En general, la duración del trabajo no podrá exceder de

Recordemos que no están comprendidos en las disposiciones de la LCT los


trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en
que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal.

La jornada nocturna no podrá exceder de y la misma es la que se cumple


entre las 21 hs y las 6 hs del día siguiente.

La jornada de trabajo en condiciones insalubres (ya sea por la tarea en si misma o


por las condiciones ambientales en las cuales se desarrolla) no podrá exceder de
.

El trabajador no debe trabajar desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del
domingo, salvo en los casos de excepción previstos en la ley u otras
reglamentaciones.

Si aparecen esas excepciones el trabajador gozará de un descanso compensatorio


de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones.

Según lo establece la Ley 26.390 - Prohibición del trabajo infantil y protección del
trabajo adolescente:

Se eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años.

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Las

, siempre que no se trate de


tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La
empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a
la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción.

Las ,
, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que


se elaboren, garantizarán a estos trabajadores , cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.

No podrá ocuparse a personas de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante


más de 6 horas diarias o 36 semanales. La distribución desigual de las horas
laborables no podrá superar las 7 horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de 16 años, previa autorización de la


autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a 8 horas
diarias o 48 semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de 18 años


en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las 20
y las 6 horas del día siguiente.

El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será


descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato.
Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28
años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de 3 meses y una máxima de
1 año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un
certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la
experiencia o especialidad adquirida.

La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las 40 horas semanales,


incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre
16 y 18 años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo
de los mismos.

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La extinción (o finalización) del Contrato de Trabajo puede deberse a distintos motivos:

a) Renuncia del trabajador.


b) Jubilación del trabajador.
c) Despido con justa causa (el trabajador produce perjuicio o injuria al
empleador).
d) Despido sin causa (por razones económicas o productivas se reduce
personal).
e) Fallecimiento del trabajador.
f) Fallecimiento del empleador.

Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador


como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital y móvil.

1) Igualdad: Tiene su fundamento en el artículo 14 bis de la Constitución


Nacional, que señala igual remuneración por igual tarea.
2) Supervivencia: Se supone que la remuneración es suficiente para que
el trabajador pueda atender sus necesidades y a las del grupo familiar.
3) Conmutatividad: La remuneración que paga el empleador está
directamente proporcionada con la calidad y cantidad de servicios que
aporta el trabajador.
4) Continuidad: La remuneración se produce día a día sin perjuicio de
que existen plazos para hacer efectivo su pago, pero el derecho a
percibirla se va produciendo día a día.
5) Alimentario: Para el trabajador tiene este carácter la remuneración ya
que cubre necesidades básicas.
6) Intangibilidad: La remuneración no puede sufrir disminuciones.

Hay distintos tipos de remuneración:


1) Sueldo: Se denomina así cuando la remuneración se paga en relación
con el mes de trabajo.
2) Jornal: Se denomina jornal cuando la remuneración se paga en
relación con el día u hora de trabajo.
3) Por resultado obtenido:
a) A destajo: Es la remuneración por unidad de obra o pieza producida.
b) Comisiones: En función de operaciones concretadas como ser ventas.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá


instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo será confeccionado

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por el empleador en doble ejemplar (original y duplicado), debiendo entregar el
duplicado al trabajador.

El recibo deberá reunir como mínimo los siguientes requisitos:


Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y C.U.I.T.
Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y C.U.I.L.
Todo tipo de remuneración que perciba.
Total bruto de la remuneración básica.
Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u
otras autorizadas por Ley de Contrato de Trabajo (Obra Social,
Sindicatos).
Importe neto percibido.
Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador (su firma en
el original que queda en poder del empleador).
Lugar y fecha (que deberá corresponder con la del efectivo pago).
Firma y sello del empleador.
Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que se desempeñó
durante el período de pago.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda dentro de los
siguientes plazos máximos:
4 días hábiles para la remuneración mensual o
quincenal
3 días hábiles para la remuneración semanal

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de


seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene
por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son
beneficios sociales las siguientes prestaciones:
Los servicios de comedor de la empresa;
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento
vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador
para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas;
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de
guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con
hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare
con esas instalaciones;
La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos
del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del
trabajador debidamente documentados con comprobantes.

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El salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia (sin hijos ni familiares directos a cargo), en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
previsión. El salario mínimo vital y móvil fue fijado en $ 2.300 (08/11).

Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no


inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los
organismos respectivos. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores, salvo
los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan
jornadas de trabajo reducida.

Se entiende por Sueldo Anual Complementario (SAC) la doceava (1/12) parte del
total de las remuneraciones definidas percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas, cada año en las
siguientes fechas: 30/06 y 31/12.

El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las


retribuciones devengadas en dichos lapsos (del 01/01 al 30/06 y del 01/07 al 31/12).

La Seguridad Social es la rama del derecho que trata de crear a favor de todos los
miembros de la sociedad un conjunto de garantías para hacer frente a determinados
hechos o eventos que:
suprimen su actividad productiva o
reducen su actividad productiva o
imponen cargas económicas suplementarias.

Veamos algunos ejemplos de estos eventos, hechos o contingencias:

Maternidad
Vejez
Muerte
Desocupación
Cargas de familia
Invalidez
Accidentes de trabajo

Los principios de la Seguridad Social son:


o Universalidad: tiene como sujeto a todos los individuos sin distinción y
sin tener en cuenta si están en actividad o no y si trabaja en relación
de dependencia o por cuenta propia.

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