Tema 5.

Motivación y Satisfacción laboral

1. Motivación y conceptos relacionados.
2. Teorías de la motivación
3. Enriquecimiento del trabajo
4. Evitar la desmotivación
5. La conducta orientada a metas

1. MOTIVACIÓN Y CONCEPTOS RELACIONADOS.

¿Qué es la motivación?
La motivación es el proceso psicológico que produce la:
 Activación de la conducta
 Dirección de la conducta
 Persistencia de la conducta

¿Por qué los trabajadores no hace su trabajo?

 No saben cómo  estas personas para realizar su trabajo requieren algo: recursos. El recurso
fundamental va a ser la información: si no sé cómo hacer mi trabajo no voy a poder hacer mi trabajo. El
directivo eficaz es aquel que da a los miembros del equipo los recursos necesarios para poder hacer su
trabajo, incluso para que su trabajo tenga sentido. Comparación del estrés como proceso: hay una alta
demanda a la que hay que dar una respuesta, que la respuesta sea efectiva depende de los recursos. Si
no tengo info o conocimiento no podré dar una respuesta que satisfaga a esa demanda por tanto va a
aparecer una situación de estrés.
Cuando se habla aquí de comunicación e información no se hace referencia a la dimensión
socioemocional y de apoyo, sino de la dimensión de tarea, porque esa información es la que se necesita
para hacer bien la tarea.
 Algo o alguien se lo impide  va en la línea de los recursos. Si no tengo las herramientas para poder
hacer mi trabajo no lo voy a hacer.
 No quieren hacerlo  tiene que ver con el aspecto más intrínsecamente con el aspecto cognitivo, con la
voluntad de querer hacer algo.
¿Los directivos exitosos (los que ascienden más rápido) a qué dedicaban la mayor parte de su tiempo?
Socialización y politiqueo (implementar nuestras habilidades sociales). Por tanto, si se quiere ascender
debemos manejar bien las relaciones sociales y el manejo de estas. ¿A qué le dedicaban más el tiempo los
eficaces? Comunicación e información.

Definiciones que nos vienen bien:

NECESIDAD: estado interno carencial, que hace que ciertos resultados o metas resulten atractivas para las
personas.  la necesidad te lleva a la insatisfacción.

MOTIVACIÓN: la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para conseguir metas, condicionada por la
exigencia de satisfacer alguna necesidad individual.

MOTIVAR COMO (INFLUIR): el descubrimiento de las necesidades de otra(s) persona(s), presentándoles una
solución que las satisfaga.  (motivar como influir, se refiere más al concepto de influir). Cuando se
descubre cuál es la necesidad del otro posiblemente puedes influir de alguna forma para darle soluciones,
apoyarle, acompañarle, bien sea con información, recursos u apoyo para que pueda satisfacer esas
necesidades.
2. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Desarrollos amplios de ciertas teorías (veremos estas teorías dentro del ámbito laboral desde diferentes
perspectivas).

 Teorías de las necesidades

Predicen y explican la satisfacción (logro – productividad).

Pirámide de Maslow
En primer lugar aparece la necesidad general y a continuación las
necesidades concretas (explicación).
 Autorrealización/ logro: necesidad de desarrollar las propias
capacidades, de crecimiento personal, de libertad, de aprender
y saber, de ser creativos, de la excelencia, de ser justos. Desean
hacer bien las cosas por la estética de la tarea, buscan metas
desafiantes por si mismas.
 Estima – logro:
 Interna: necesidad de respetarse a sí mismo, de confianza
en si mismo, de coherencia, de competencia, de
autonomía, de logro.
 Externa: necesidad de estatus, poder, influencia, reconocimiento y respeto de otros, de prestigio, de
atención.
 Relación: necesidad de gustar y ser aceptado por los demás, de pertenencia, de amistad, de afecto, de
compartir, de participa, etc.
 Seguridad: Necesidad de estar libre de amenazar del ambiente (daño físico y emocional), de protección
de orden, de estar en lo cierto, de estabilidad, de un mundo predecible, de confort.
 Fisiológicas: necesidad de comida, agua, refugio, salud, dormir, etc.

Teoría ERC de Alderfer

Alderfer fue el primer crítico de Maslow (él decía cosas como que un vez que están satisfechas las
necesidades de supervivencia ya pasas a las siguientes, es decir, para él era como que no hay marcha atrás).
Hace una recategorización. Aquí encontramos tres categorías.
Los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades:
 Necesidades de existencia (E), se requieren la provisión
de los requisitos materiales para la subsistencia del
individuo y de la especie (abarcan las necesidades
fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow.
 Necesidades de Relación (R), de mantener interacciones
satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y
recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y
la parte de estima de las necesidades psicológicas de
Maslow).
Necesidades de crecimiento (C), anhelos interior de
desarrollo personas y de tener un alto concepto de sí mismo
(equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y
autorrealización en el esquema Maslowiano).  Tener una
autoconcepción positiva, que se relaciona con las necesidades de crecimiento o según Maslow
reconocimiento y autorrealización.

Sobre esta base está construido el modelo (presentado en el tema anterior) sobre la necesidad de control
sobre nuestra vidas. Eso que nos producía ansiedad, estrés y ansiedad, un estado de malestar, y las
estrategias que desarrollábamos para superar ese estado de malestar. Aquí estaba una fundamental que
llamábamos orden social: una vez que articulamos estas estrategias tenemos un orden social, para satisfacer
ese orden social se necesita control y dominio del entorno (estas serían las necesidades existenciales).

La teoría de Alderfer ¿Qué incluye? La posibilidad de que alguna necesidad quede frustrada, entonces hay
una regresión. Si se frustra la supervivencia o la propia existencia (lo que hemos determinado como control y
dominio del entorno) aunque yo esté motivado, mi voluntad sea la del autodesarrollo y crecimiento, me voy
a olvidar de eso porque en la pirámide de Maslow me voy a bajar a satisfacer lo más básico.

 Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del fenómeno de la frustración-regresión: cuando es

bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta (relación o crecimiento) y el individuo
retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad más concreta (de existencia).
 Cuando un individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia, se dedica con más
ahínco* a las satisfacción de otra necesidad de esa misma categoría.
 Cuando un individuo satisface una necesidad de crecimiento, dirige su conducta a la satisfacción de otra
necesidad de esa misma naturaleza.

* Empeño muy fuerte que pone una persona en hacer una cosa.

Teoría de McClelland

Los seres humanos tienen tres tipos de necesidades que ayuda a explicar la motivación:
Necesidad de logro(n.Log), impulso por sobresalir, por tener éxito respecto a un conjunto de
estándares y por luchar para triunfar.  quiero ganar, sobresalir, triunfar, tener éxito.
Necesidades de poder (n.Pod), hacer que otros se comporten de una manera que no lograrían de
ningún otro modo.  es un éxito siempre y cuando consiga que otras personas se comporten como yo
quiero que se comporten, tengo poder cuando tengo capacidad para que otros cambien su conducta en
la dirección en la que yo quiero que la cambien. El poder es la otra cara de la moneda de la influencia, el
poder es la capacidad o potencial de influir.
Necesidades de afiliación (n.Afi), deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas. 
mantener relaciones personales que sean saludables, amigables y cercanas.

McClelland creo el concepto de competencia (como aquel conjunto de conocimientos, habilidades y

capacidades que nos sirven para resolver los problemas de forma autónoma), obviamente la primera
necesidad e las que nos habla es la de logro.
Las personas van a tener una tendencia a necesitar satisfacer alguna de ellas (las necesidades) más que otra.

Teoría bifactorial de Herzberg

Los factores que generan satisfacción laboral son diferentes de los que generan insatisfacción laboral. A los
factores relacionados con la satisfacción los llamó motivadores y a los relacionados con la insatisfacción los
llamo higiénicos.

۞ Factores de motivación: el crecimiento o los factores motivadores que son intrínsecos en el trabajo son:
el logro, el reconocimiento por el logro, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento o
desarrollo.
۞ Factores higiénicos: la falta de satisfacción o factores de higiene (KITA) que son extrínsecos al trabajo
incluyen: la política de la compañía y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales, las
condiciones de trabajo, el salario, el estatus y la seguridad.
Este autor hace una cosa interesante porque se dedica a preguntar qué factores contribuyen a la satisfacción
en el trabajo y qué factores contribuyen a la insatisfacción en el trabajo.

A partir de la gráfica de resultados podríamos decir que hay unos factores que claramente producen gran
satisfacción y que no son los mismos que producen gran insatisfacción. Esto es lo que llevó a Herzberg a
plantear la teoría bifactorial.

Lo que esta autor nos dice es que parece ser que satisfacción e insatisfacción no son los dos extremos de un
factor, es decir, la satisfacción no es lo contrario de insatisfacción (esto cuando lo aplicamos al ámbito laboral,
en el lenguaje coloquial sí que es), porque lo que provoca la satisfacción no es lo mismo que lo que provoca
la insatisfacción. Ejemplo: el hecho de que yo pare de dar golpes con dos piedras no significa que esté
satisfecho, aunque haya dejado de estar tan insatisfecho.
Lo contrario de la satisfacción sería la no satisfacción. Y lo contrario de la insatisfacción sería la no
insatisfacción. Como son dos factores se pueden dar a la vez: tú puedes estar satisfecho y al mismo tiempo
insatisfecho.
Hay una relación entre los factores de satisfacción y la motivación intrínseca. Dentro de esta motivación
intrínseca tenemos elementos que nos dicen cuáles son más relevantes: realización y reconocimiento.
Los factores que provocan insatisfacción, que son más, son extrínsecos: política, salario, condiciones de
trabajo, etc.

Herzberg nos dice que a lo mejor no hemos entendido bien que es la satisfacción para provocar las
condiciones para que la gente se sienta motivado. No hemos sabido cómo hacerlo. Según él lo que hemos
utilizado han sido KITAS psicológicos negativos. Un KITA es ( ¿kick in the ass¿) “una patada en el culo” y lo que
viene diciendo a él es que hemos estado dándoles patada en el culo para que se muevan. Esto no es legal,
pero en algunos países sí, se les agrede y golpea para que hagan su trabajo. Esto no es solo en trabajos de
índole física, en enfermería también les arreaban.

 KITA psicológico negativo:

Ventajes sobre el KITA físico:
۞ La crueldad no salta a la vista
 ۞ Se reduce la posibilidad de “feedback”.
۞ Las posibilidades de multiplican,
۞ Satisfacción de quienes lo practican.
۞ No deja evidencias ¿empleados paranoides?

Como el KITA físico no es legal aquí, se empieza a usar el KITA psicológico negativo.

 KITA psicológico positivos:

Prácticas habituales:
۞ Reducción de la jornada laboral
۞ Aumento de los salarios
۞ Prestaciones extrasalariales
۞ Programas de relaciones humanas
۞ Educación de la sensibilidad
۞ Programas de comunicación
۞ Comunicación en dos direcciones
۞ Participación en el trabajo
۞ Consultorios para el trabajador

Herzberg le da una vuelta de tuerca importante porque en este caso le pega un KITA psicológico negativo
pero abierto a muchas políticas llamadas de recursos humanos. Ya no es una patada, lo que hago es que
alguien te vaya dando patadas en el culo.

El estímulo para las necesidades de crecimiento son las tareas que inducen crecimiento; en el contexto
industrial, son el contenido del trabajo.

De forma contraria, el estímulo que induce conducta de evitación del dolor se encuentra en el ambiente de
trabajo.

Lo que motiva son esos factores relacionados con las fuerzas intrínsecas, con la motivación intrínseca. Se
centra en algo concreto: el contenido del trabajo, que tiene que ver con el diseño del trabajo. ¿Cómo genero
esas condiciones de bienestar? ¿Qué podemos hacer para diseñar un trabajo que resulte satisfactorio y
motivador para las personas y que vaya en línea con su bienestar? Dos autores (preguntar) hicieron una
propuesta a la que llamaron enriquecimiento del trabajo).

Teoría de la equidad de Adams

Nos gusta compararnos con otros: teoría

de la comparación social. La teoría de la
equidad se basa en la teoría de la
comparación social: nos dice esta teoría
que en un ambiente laboral yo me
comparo con los que son para mí
relevantes. Puede haber inequidad
porque yo consigo menos que las
personas que son relevantes para mí, o
puede haber inequidad porque yo
considero que tengo mayor gratificación que las personas que son relevantes para mí. La falta de equidad me
lleva a la desmotivación.
Se le ha adjudicado a este modelo que esa opción de inequidad porque obtengo mayor gratificación que el
resto no se suele dar. Casi siempre la inequidad la entendemos porque tengo menos gratificaciones que las
personas que son relevantes para mí, no se ha encontrado a nadie que se desmotive porque le dan más que
al resto. La equidad es cuando tu entiendes que esa gratificación para ti es justa en comparación con el resto.

Esta teoría se hace un poco más compleja, es la

siguiente teoría:

Teoría de la justicia organizacional

Esta teoría parte de la teoría de la equidad y

definió Greenberg por primera vez.

Justicia organizacional: definición -> percepción

general de lo que es justo en el trabajo. Ejemplo:
pienso que este es un lugar de trabajo justo.

Se hace más compleja porque entraría en juego

una sensación de justicia a todos los niveles, no
solo es una percepción de si a mí me dan menos o
más por hacer lo mismo, sino que es una
percepción general sobre el sistema de
organización y cómo se comporta a la hora de devolver a las personas el reconocimiento del trabajo a todos
los niveles.

En este modelo vamos a diferenciar:

۞ Justicia distributiva. Definición: justicia percibida en el resultado. Ejemplo: obtuve el aumento de

salario que merecía.  Por el resultado. Realmente qué es lo que yo obtengo por hacer mi trabajo, es o
no es justo. Me comparo con los otros para saber si es o no justo. Me comparo también con los otros que
a lo mejor no están en esta organización.
Si utilizamos el ejemplo de Carmen Walda que trabaja como consultora le ha llegado info de que los
otros consultores que trabajan con ellas en la misma compañía y haciendo el mismo trabajo obtienen
más gratificación (les pagan más). Además ella se ha dado cuenta viendo datos de rendimiento que ella
rinde más, ellas participa en mas proyectos y ha tenido mejores valoraciones de los clientes. Su
percepción sobre su propia organización es que aquí no existe justicia, por tanto, ella tendrá que pensar
si se cambia o no. En estos casos si puede no va a trabajar, tiene un poco de tos y no va. No solo se va a
comparar con las personas que están dentro de la organización y hacen lo mismo que ella, sino que
también se comparará con las personas que están dentro de la organización en puestos superiores y dirá
si es justo que una persona que esté un escalón por encima del mío cobre el doble que yo. También se
comparará con otros consultores que trabajan en otras consultoras, que hacen lo mismo y a lo mejor
cobran más. Si cobran más seguro se buscará otro trabajo donde se le reconozca lo que hace. Esto en
cuanto a los resultados.

۞ Justicia procedimental. Definición: justifica percibida en el proceso utilizado para determinar el

resultado. Ejemplo: participe en el proceso utilizado para conceder aumentos y recibí una buena
explicación de por qué obtuve el incremento.  En cuanto a los procedimientos. Cómo valoro el
procedimiento que determina cuál es mi resultado, es justo o no, es claro o no, me lo explican o no.
Carmen Walda también tiene unos objetivos muy claros, por ejemplo, tiene que estar trabajando en una
serie de proyectos que impliquen unos ingresos para su constructora de 300000. Qué pasa si la persona
encargada de distribuir el trabajo (quién trabaja en qué proyectos) implica a Carmen en proyectos que no
 alcanzan esa cantidad. Por tanto, es imposible que pueda cumplir con el objetivo que le han marcado.
Ella a nivel de motivación estará mal porque tendrá una percepción de que esa organización no es justo
en el procedimiento. Además le puede pasar por la cabeza a la hora de percibir esa justicia
organizacional al ver que no lo ha alcanzado porque no le han incluido en proyectos con esas cantidades
que no solo no lo ha conseguido sino que además es imposible porque ha dedicado mucha cantidad de
esfuerzo y tiempo a proyectos internos.

۞ Justicia interactiva. Definición: percepción del grado en que alguien es tratado con dignidad y respeto.
Ejemplo: cuando me comunicó la noticia del aumento, mi supervisor fue muy amable y gentil.
Carmen Walda cuando se reúne con algún socio recibe críticas y percibe que la están tratando con cierta
agresividad, como si supieran bien lo que pasa pero se tienen que defender, entonces su conducta no es
amable ni adecuada.

Es muy difícil que alguien en una organización se sienta motivado.

Teoría de las expectativas de Vroom

Tiene que ver con las expectativas. A

Vroom le gustaban los procesos. Las
personas en un entorno laboral tienen
que realizar esfuerzos para lograr
resultados, este último es el proceso que
se conoce como desempeño.

۞ Relación esfuerzo - desempeño: mis

esfuerzos tienen sentido, sirven para algo, logro lo que tengo que lograr. En función del desempeño
vendría la recompensa organizacional.
۞ Relación desempeño-recompensa: relación lo que he logrado y conseguido (desempeño) y lo que me
dan, lo que obtengo a cambio por parte de la organización (recompensa).
۞ Relación recompensa recompensas – metas personales: la percepción de justicia va a tener que ver
mucho con las metas personales, con lo que yo quiero conseguir. ¿Yo para qué trabajo? ¿Para qué me
sirve? No solo trabajo porque me pago, es una meta personal, pero ¿tengo otras metas a parte del
salario?

El concepto de contrato psicológico. Además del contrato que se firma con la organización, el contrato
psicológico tiene que ver con ciertos parámetros de la persona, aquellos relacionados con su mente,
emoción, sentimientos, con el compromiso, la confianza, la identificación, implicación, etc. ¿Y tú que esperas
de la organización a cambio de eso? Su apoyo, su respaldo, un trato justo, etc.

En definitiva la inequidad, la percepción de falta de justicia, o el incumplimiento de las metas personales

(porque percibo que lo que me da la organización no me lo permite) se considera una ruptura del contrato
psicológico. Este concepto se ha ido olvidando porque las personas han ido perdiendo la confianza en las
organizaciones.
Integración de las teorías contemporáneas de la motivación de Robbins

Es una integración donde el centro es la

teoría de las expectativas, va metiendo
después el conjunto de teorías que nos
pueden explicar un proceso de motivación
más concreto.

- Esfuerzo individual -> desempeño

individual: en medio de ellos hay
primero la habilidad, es decir,
capacidad para poder lograr el
resultado que se me plantea, eso es lo
primero que debemos tener en cuenta.
También podría incluir ahí si tengo los
recursos, si la organización me da los
recursos (tiene que ver con el estrés).
Existe un sistema objetivo de
evaluación del desempeño, es decir,
tengo los criterios por los que se me va
a evaluar (ej: me mandan un trabajo en
una asignatura y sé los criterios con los
que se me evalúa). Desempeño individual aquí significa objetivo laboral. Ej: tengo que empaquetar 200
cajas al día, ese es mi objetivo.
El proceso entre estos dos momentos a parte de lo que tiene que ver con la motivación: el estrés.
Cualquier discrepancia entre la capacidad y los recursos que me permiten hacer y lograr va a ser una
fuente de estrés. Cualquier falta de información que yo tenga provoca ambigüedad. Esta última es otra
fuente de estrés. Nos quedamos con esas dos fuentes de estrés añadidas al modelo.
- Desempeño individual -> recompensas organizacionales : entre ellos está el reforzamiento, refuerzo o
premio que yo obtengo. Ese premio o castigo lo podré entender en función de si existen unos criterios
que se aplican sobre ese sistema objetivo que yo conozco, tendría que haber correspondencia, pero a
veces no la hay. Cuáles son los criterios de evaluación del desempeño. Aplico los criterios y los comparo
(equidad y justicia organizacional). Toda esa relación me lleva a las teorías de equidad y justicia (aunque
la segunda es una derivada de la primera).
- Recompensas organizacionales -> metas personales: aquí se meten las necesidades dominantes. Es decir,
las necesidades individuales: necesidad de logro, poder, afiliación, supervivencia, crecimiento, etc. todo
aquello que tiene que ver con el interés y el sentido del trabajo para la persona, es decir, hasta qué punto
todo este esfuerzo, logro y reconocimiento influye en el logro de mis metas personales.

De esta forma Robbins integra la mayoría de los modelos de motivación en el ámbito laboral. Va a tener
mayor impacto la expectativa que tú tengas sobre el logro personal si tu necesidad del logro es alta que si es
baja.

3. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

Principios fundamentales del enriquecimiento del trabajo:

 Suprimir ciertos controles manteniendo la responsabilidad -> Responsabilidad y cierto sentido de logro
personal.
 Aumentar la responsabilidad del individuo por su propio trabajo -> Responsabilidad y reconocimiento.
 Proporcionar autoridad adicional al empleado en su trabajo: libertad en el trabajo -> Responsabilidad,
sentido de logro y reconocimiento.
 Proporcionar directamente al trabajar informes periódicos sobre su actuación en vez de a través del
supervisor -> Reconocimiento individual.
 Inducir tareas nuevas y más difíciles nunca desempeñadas anteriormente -> Desarrollo y aumento del
saber.  traducimos difíciles por retadoras.
 Asignar a personas individuales tareas específicas que le permitan llegar a ser especialista ->
Responsabilidad, desarrollo y progreso en la organización.
 Dar a la persona una unidad natural de trabajo completa (Modelo, división, área…) -> Responsabilidad,
sentido del logro y reconocimiento.

Si estos es así

Modelo de características del puesto de Hackman y oldhan:

Diseño del trabajo motivador. Un modelo para comprender la relación de las características de los puestos de
trabajo con la motivación, desempeño y satisfacción del trabajador.

Diseñan este modelo explicativo. Dice que si lo que queremos es crear una serie de condiciones de trabajo y
puestos de trabajo que resulten motivadores ¿en qué nos tenemos que centrar? En:

- variedad de las habilidades,

- identidad de la tarea,
- significado de la tarea,
- autonomía,
- retroalimentación

Calificación del potencial motivador:

۞ Variedad de las habilidades: grado en que el puesto requiere una variedad de actividades diferentes de
manera que el trabajador pueda utilizar habilidades diversas y talentos diferentes.
o El dueño-propietario de un garaje que efectúa reparaciones eléctricas reconstruye motores, hace
trabajados de chapa e interactúa con los clientes
o Un chapista/ pintor que rocía pintura ocho horas al día.
Un ejemplo: esto es variado. No es variado si me paso 8 horas al día rociando pintura a los coches.

۞ Identidad de la tares: hacer tareas con las que me puedo identificar.

Grado en el que el puesto exige la terminación de una parte identificables y completa del trabajo.
 o Un ebanista que diseña un mueble, selecciona la madera, fabrica el objeto y lo termina a la
perfección.
o Un trabajador en una fábrica que opera un torno para fabricar patas de madera.

۞ Significado de la tarea: que tengan significado, propósito, sentido, tener la sensación de que lo que estoy
haciendo es útil.
Grado en que el trabajo tiene un impacto significativo en la vida o trabajo de otras personas.
o Cuidado de los enfermos en una unidad de terapia intensiva en un hospital.
o Vigilar un examen en la universidad.
Qué tendrá más sentido: hablar de teorías de la motivación que puedan ser aplicables para mejorar el
bienestar de las personas o vigilar un examen: lo primero.

۞ Autonomía: que la tenga.

Grado en el cual un puesto permite al individuo libertad, independencia y discrecionalidad considerables
para programar el trabajo y determinar los procedimientos que ha de utilizar para realizarlo.
o Un instalador de teléfono que programa su trabajo para el día, realiza visitas sin supervisión y decide
sobre las técnicas más eficaces para una instalación específica.
o Un operador de teléfono que tiene que encargarse de las llamadas según entran, de acuerdo con un
procedimiento rutinario, y respuesta estandarizadas.
Qué libertad tengo, qué independencia tengo. Incluso de planificar mi trabajo. Cómo me organizo, dónde
y cuánto tiempo le voy a dedicar. Cuando un trabajo es más estandarizado siguiendo un procedimiento
estándar resulta mucho menos motivador.

۞ Retroalimentación: saber cómo lo estoy haciendo. No se trata de la retroalimentación que se da al final,

sino la que se da a lo largo del proceso productivo del trabajo.
Grado en el cual el cumplimiento con la actividades de trabajo necesarias para el puesto permite que el
individuo obtenga información directa y clara acerca de la eficacia de su desempeño.
o Persona en una fábrica electrónica que ensambla una radio y luego lo prueba para determinar si
funciona correctamente.
o Persona en una fábrica electrónica que ensambla una radio y luego lo envía a un inspector de
calidad, que lo prueba para comprobar su operación correcta y realiza los ajustes necesarios.
Retroalimentación sobre el propio proceso: hago y pruebo, yo mismo sé si está funcionando el producto
o el servicio que estoy ofreciendo. La realidad es cambiante, con lo que si hacemos las cosas según lo
planificado seguramente no lo estaríamos haciendo bien.

4. EVITAR LA DESMOTIVACIÓN