Universidad Nacional Autónoma de

Honduras
Asignatura: administración

Sección: 0900

Catedrático: Juan José Zeron

Alumno: lila Gutiérrez

Tema: teorías de la motivación

N# cuenta:

Lugar y Fecha: 23/09/2021. Tegucigalpa, Honduras

¿Que son las teorías de la motivación?
La motivación se refiere a aquello que hace que la gente actúe o se comporte de determinadas maneras. Es
decir, la motivación corresponde a una serie de impulsos o deseos, los cuales fomentan cierto
comportamiento. Por lo tanto, cuando se estudia la motivación se parte de la premisa de que incide
notablemente en todas las acciones que las personas pueden realizar. Sin embargo, cuando se habla de
motivación, no solo se hace referencia a las personas, sino también al sujeto forjador de dicha motivación.
Por lo cual, los tomadores de decisiones deben conocer las condiciones en las cuales a los trabajadores
puede motivarlos para que efectúen su trabajo, al mismo tiempo que se cumplen los objetivos
organizacionales. Las cuales podemos clasificar en dos categorías:

Las teorías de contenido: que enfocan los factores que, dentro de la persona, activan, dirigen,
sostienen y detienen la conducta.

Las teorías de proceso: que proporcionan la descripción y el análisis del proceso de cómo es
activada, dirigida, sostenida y detenida la conducta.

Las teorías de contenido

Jerarquía de necesidades de Maslow

tiene cinco necesidades básicas. En orden ascendente

Las necesidades fisiológicas: Consisten en requerimientos físicos tales como alimentos, dormir o
respirar. Maslow afirma que si a algún ser se le privara de todas sus necesidades su impulso por
satisfacer las necesidades fisiológicas seria mayor que cualquier otro. El salario ayuda a resolver
esas necesidades.

Ejemplos: lo primero que vamos a necesitar como ser humano será respirar, comer, beber y dormir. Hasta
no tener cubiertas estas necesidades, no podremos centrarnos en otras preocupaciones.

Las necesidades de seguridad: Incluyen el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor.

Dentro de las organizaciones estas necesidades se satisfacen con frecuencia por medio del seguro
médico, prestaciones y el suministro de equipos de seguridad para los empleados.

Ejemplo: una necesidad de seguridad es saber qué tenemos un techo bajo el que dormir, después de tener
nuestro estado orgánico controlado, querremos cubrir este tipo de menester.

Las necesidades sociales: Comprenden “la necesidad de sentirse necesario”, y se satisfacen

mediante la interacción social que permite a la persona dar y recibir afecto dentro de las
organizaciones.

Ejemplo: El compañerismo, el afecto entre otras personas y la intimidad sexual son claros ejemplos de este
nivel la pirámide de Maslow.

La necesidad de estima: Cuando hablamos de reconocimiento nos referimos a la necesidad de

estima y aprecio, tanto por los demás como por el fomento de la autoestima. Los complejos de
inferioridad nacen cuando este nivel de la pirámide no se ve satisfecho.

Ejemplo: para el ser humano, resulta prácticamente imprescindible el hecho de que alguien nos aprecie y
valore nuestros actos.
 Las necesidades de auto realización: Según Maslow, este último nivel deja de considerarse una
necesidad primordial. Esto es debido a que solamente podemos llegar a centrar nuestra atención
en las necesidades de autorrealización cuando logramos satisfacer por completo las otras
necesidades humanas.

Ejemplo: cuando finalmente nos sentimos a gusto física y mentalmente, somos capaces de dirigir nuestros
esfuerzos hacia metas más elevadas.

Sus aportaciones
Aportaciones a la administración

En su obra Eupsychian Management: A Journal (1965), Maslow exploró el comportamiento laboral

e intentó predecir cómo funciona y qué detonantes influyen en el mismo.
Desarrolló el concepto de eupsiquia, una utopía que significaba la capacidad de todos los miembros
de una sociedad de autorrealizarse. Esto se aplicó a la administración como una forma de gestión
humana.
Entendía que parte de esta autorrealización era conseguir que el empleado asimilara el trabajo
como parte de su identidad personal.
Influyó mucho para que la psicología humanista formase parte de la gestión administrativa.

Teoría de McClelland
Considera que muchas necesidades son adquiridas en la cultura. Tres de esas necesidades son:

Necesidad de logro: La persona se siente instigada a fijarse metas provocativas, a trabajar duro y a
utilizar las destrezas y aptitudes necesarias para alcanzar estas metas.

Ejemplos: Tiene una gran necesidad de establecer y lograr metas desafiantes, toma riesgos calculados para
lograr sus objetivos, le gusta recibir comentarios regulares sobre sus progresos y logros, a menudo le gusta
trabajar solo.

Necesidad de afiliación: Las personas motivadas por la afiliación funcionan mejor en un entorno
grupal, por lo tanto, intente integrarlas con un equipo (en lugar de trabajar solo) siempre que sea
posible, tampoco les gusta la incertidumbre y el riesgo. Por lo tanto, al asignar proyectos o tareas,
guarde los riesgos para otras personas.

Ejemplos: Quiere pertenecer al grupo, quiere ser querido y, a menudo, estará de acuerdo con lo que el
resto del grupo quiera hacer, favorece la colaboración sobre la competencia, no le gusta el alto riesgo o la
incertidumbre.

Necesidad de poder: La persona se concentra en ejercer poder y autoridad, se preocupa por influir
en los demás y llevar la voz cantante en las discusiones. El poder sin embargo tiene dos
orientaciones, puede ser negativa si la persona que lo ejerce insiste en la dominación y el
sometimiento, puede ser positiva si refleja una conducta persuasiva y capaz de inspirar.

Ejemplos: Quiere controlar e influenciar a los demás, le gusta ganar argumentos, disfruta de la competencia
y ganar, disfruta estado y reconocimiento.

Sus aportaciones
El individuo se debe esforzar por recibir la retroalimentación necesaria. Al hacer esto la persona se
asegura de obtener el reforzamiento de los éxitos, vigorizando con ello el deseo de alcanzar logros
más elevados.
 El individuo debe buscar modelos de realización, escogiendo personas que desarrollen un buen
trabajo y tratando de emularlos.
El individuo debe tratar de modificar su imagen personal, imaginándose a sí mismo como alguien
que necesita el éxito y los desafíos.
El individuo debe controlar las fantasías pensando y hablándose a sí mismo en términos positivos.

Teoría De La Motivación-Higiene de Herzberg

A veces conocida como la teoría de dos factores, en donde Frederick Herzberg era un psicólogo interesado
en la correlación entre la actitud del empleado y la motivación en el lugar de trabajo, quería descubrir qué
hacía que las personas se sintieran satisfechas e insatisfechas cuando se trataba del lugar de trabajo.

Factores de Motivación o Satisfacción: está vinculado a la motivación de los empleados y surge de

condiciones intrínsecas o dependientes del trabajo en sí.

Ejemplos:

Logro: Los empleados deben tener un sentido de logro, esto depende del trabajo.

Reconocimiento: Los empleados deben ser elogiados y reconocidos por sus logros por los gerentes.

Satisfacción en el trabajo: El trabajo en sí mismo debe ser significativo, interesante y desafiante para que el
empleado se desempeñe y se motive

Responsabilidad: Los empleados deben responsabilizarse del trabajo. Los gerentes deben darles la
propiedad del trabajo, deben minimizar el control, pero conservan la responsabilidad.

Crecimiento: Debe haber oportunidades de crecimiento y avance en una organización para motivar a los
empleados a desempeñarse bien.

Factores de Higiene o insatisfacción: con respecto a la teoría motivación-higiene de Herberz,

encontramos que con los factores de higiene no nos estamos refiriendo a la higiene personal de los
compañeros de trabajo, aunque a veces puede ser cuestionable.

Ejemplos:

Políticas de la compañía y políticas administrativas: Las políticas de la compañía no deben ser demasiado
rígidas, deben ser justos y claros, debe incluir horas de trabajo flexibles, código de vestimenta, descansos,
vacaciones, etc.

Beneficios adicionales: A los empleados se les debe ofrecer planes de atención médica, beneficios para los
miembros de la familia, programas de ayuda para empleados, etc.

Relaciones interpersonales: La relación de los empleados con sus compañeros, superiores y subordinados
debe ser apropiada y aceptable. No debe haber conflicto o elemento de humillación presente.

Condiciones de trabajo: Deben ser seguras, limpias e higiénicas, los equipos de trabajo deben actualizarse y
mantenerse en buen estado.

Salario: La estructura salarial o salarial debe ser apropiada y razonable. Debe ser igual y competitivo para
aquellos en la misma industria en el mismo dominio.

Estado: El estado de los empleados dentro de la organización debe ser familiar y conservarse.

Seguridad: Todos se sienten mejor en un ambiente de trabajo donde pueden estar seguros.

Sus aportaciones
 Eliminar alguna parte del control que tienen los managers sobre los empleados, de tal manera que
estos aumenten su autonomía y tengan que desarrollar una mayor responsabilidad para que su
trabajo salga adelante.
Crear un trabajo más compartimentalizado, de tal manera que cada empleado sea responsable de
todas las fases de su producto o servicio.
Proporcionar feedback directo y constante a los trabajadores, para que así puedan saber en todo
momento qué pueden mejorar, qué están haciendo bien y qué deberían cambiar para conseguir
mejores resultados
Animar a los trabajadores a seguir desarrollándose profesionalmente, a formarse y a encargarse de
tareas que en principio les supongan un reto pero que puedan llegar a motivarles y darles más
autonomía y habilidades en el futuro.

Teorías del Proceso

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom

Postula que los individuos son seres pensantes y razonables, que abrigan creencias y tienen esperanzas y
expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Las personas se ven motivadas a realizar cosas en el
grado de que puedan obtener algo de ello. De este modo, las conductas que más nos alentarán serán
aquellas que nos permitan alcanzar nuestros objetivos personales.

Ejemplos

 Averiguar las necesidades e intereses de los trabajadores para establecer, en función de ellas, las
recompensas de los diferentes resultados.
 Concretar los efectos que cada acción laboral tiene sobre el resultado final intentando que todos
los trabajadores sean elementos importantes en la consecución del resultado final.
 Establecer recompensas que, como acabamos de comentar, sean importantes para los
trabajadores.

Sus aportaciones

Relación esfuerzo-rendimiento: el esfuerzo del trabajador debe estar directamente relacionado con
el rendimiento que obtiene de su conducta. En el caso contrario (por mucho que se esfuerce no
puede obtener los resultados esperados), el trabajador no se sentirá motivado para realizar dicha
acción.
Relación rendimiento-refuerzo: en este caso, se trata de reforzar más los mejores rendimientos, es
decir, a mayor rendimiento, mayor recompensa (mayor en cantidad o en calidad, sobre todo mayor
con relación al valor que le otorgan los trabajadores).
Relación refuerzo-valor: este tipo de relación hace referencia a la importancia que tiene que la
recompensa dada al trabajador debe tener un valor positivo para él para, con ello, motivar su
conducta.

La teoría de la equidad de Adams

Postula que los empleados establecen comparaciones entre sus esfuerzos y sus recompensas y los de otros
que están en condiciones similares de trabajo. Existe equidad cuando los empleados perciben que la
relación entre los insumos (esfuerzos) y sus resultados (recompensas) es equivalente a la relación de otros
empleados. Hay injusticia cuando esas relaciones no son equivalentes, lo que genera tensión.
En dicho sentido, según esta teoría los individuos pueden intentar incrementar ó reducir sus resultados si
éstos son más bajos que los de la persona con quien se compararon o pueden incrementar o reducir sus
insumos incrementando o reduciendo sus esfuerzos.

Ejemplo: Se puede identificar la teoría de la equidad en el lugar de trabajo escuchando las frases que las
personas usan en una conversación. Comúnmente, los individuos comparan el rol que desempeñan con el
de alguien a quien se le paga más que ellos. La teoría de la equidad laboral entra en juego cuando las
personas dicen algo como:

– “Andy gana más que yo, ¡pero no hace tanto trabajo!”.

Sus aportaciones

Esfuerzo. Flexibilidad.
Lealtad. Aceptación de los demás.
Compromiso. Determinación.
Habilidad. Entusiasmo.
Capacidad. Apoyo a los colegas.
Adaptabilidad. Sacrificio personal.

La teoría de la fijación de metas de Locke

Esta teoría afirma que las metas o intenciones del individuo influyen en la conducta. Además, declara que
las metas de las tareas, cuando son estimulantes o retadoras tienen por resultado niveles de desempeño
más altos que aquellas de tareas fáciles o rutinarias. Cuanto más específica y clara sea la meta, mejor será
el nivel de desempeño.

Ejemplos

 Cuando los trabajadores actúan bajo cierta presión, observaremos que muchos de ellos aumentan
su esfuerzo para conseguir los objetivos.
 La proposición de retos sencillos suele reducir el esfuerzo que movilizamos para conseguirlos.
 Cuando nos incorporamos a nuestro puesto de trabajo por primera vez, esperamos que las
condiciones del puesto sean coherentes con la realidad en la que vamos a trabajar.

Sus aportaciones
Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
Movilizan la energía y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboración de estrategias.
 Conclusiones
-En conclusión podemos indicar que las organizaciones en esta segunda mitad del Siglo XXI, en un contexto
económico y geopolítico incierto, donde lo único constante es el cambio, deben de estar preparadas para
enfrentar con éxito los retos que se le presentan, pero para ello necesitan indiscutiblemente del apoyo y
compromiso de sus recursos humanos y es ahí donde toman relevancia las diversas investigaciones
realizadas sobre la motivación, a efectos de que los directivos tomen como referencia estos estudios en sus
estrategias de administración de sus recursos humanos.

- La motivación es el impulso que hace posible que el individuo actúe hacia un fin que pretende alcanzar.
Ésta, por otra parte, facilita la evolución de un sistema de valores y conocimientos personales, que es
importante como mediación entre incentivo y respuesta. La teoría de la motivación está dirigida a dar
cuenta de las causas por medio de las cuales los individuos se mueven en procura de un objetivo, de allí la
importancia que ésta tiene en la administración de recursos humanos.

- La motivación, como instrumento de la organización laboral, y el conocimiento del comportamiento de las

personas puede facilitar alcanzar mejores metas y objetivos dentro del mundo organizacional. Aquellas
empresas capaces de asociar la motivación y un real conocimiento el comportamiento humano a las
labores organizacionales puede alcanzar altos niveles de integración y desarrollo productivo.
 Bibliografía
http://andreakuin.blogspot.com/2015/01/teorias-motivacionales-maslow-mcclelland.html

https://www.redalyc.org/pdf/153/15333870004.pdf

https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-fijacion-metas-locke#:~:text=Seg%C3%BAn%20la%20teor
%C3%ADa%20de%20fijaci%C3%B3n,desaf%C3%ADo%20accesible%2C%20realista%20y%20posible.