Instituto Tecnológico de

Frontera Comalapa

Ing. En Gestión Empresarial

3º Semestre2018

Alumna: Palma Muñoz Ixchel Alicia

No. Control: 171260053

Catedrático: Adriana Araceli López Alfaro.

Materia: Habilidades directivas

Contenido: Teorías de la motivación.

Frontera Comalapa, Chiapas a 25 de septiembre del 2018.

 Introducción

Antes de comenzar con las teorías de la motivación creo que es importante

saber que es la motivación en general sin enfocarnos tanto a una teoría.

Una de las mejores definiciones que le podemos dar a la motivación es que se

trata dela disposición para desarrollar o ejercer altos niveles de esfuerzo con
miras a lograr las metas organizacionales, pero también se relaciona con el
esfuerzo por satisfacer algunas necesidades individuales.

También es impórtate comprender que las teorías de la motivación se clasifican

en dos que son: clásicas y contemporáneas las teorías clásicas fueron las
primeras que intentaron comprender que motiva a los individuos cómo y por
qué.

Debemos tomar en cuenta la teoría más perdurable de la motivación ya que se

basa en la comprensión científica de las necesidades humanas. Una manera
de dividir las teorías de las necesidades humanas es considerar si las
necesidades están formadas de manera jerarca o si no lo están, con lo cual es
una manera de liderar ya que no todas las teorías nos plantean la jerarquía de
misma manera.
 Teorías clásicas

Modelo tradicional (Frederick Taylor y la administración científica)

Esta fue la primera teoría sobre la motivación. Los gerentes determinaban cuál
era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y, después motivan a
los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales, de manera que
cuanto más producían más ganaban. El supuesto básico era que los gerentes
entendían el trabajo mejor que los empleados, a quienes en esencia, se
consideraban como holgazanes cuya única motivación era el dinero.

Modelo de relaciones humanas (Elton Mayo)

Con el paso del tiempo se reconoció que el aburrimiento y la repetición de

muchas tareas disminuían la motivación, mientras que los contactos sociales
servían para crearla. La conclusión que se derivó de ello fue que los gerentes
pueden motivar a los empleados reconociendo sus necesidades sociales y
haciendo que se sientan útiles e importantes.

También existe un modelo de recursos humanos: dentro de este modelo se

encuentranlas teorías X, Y y Z.

La teoría X sostiene que las personas tienen una aversión inherente al trabajo.
Aunque los individuos consideren que el trabajo es una necesidad, lo evitaran
siempre que sea posible. La teoría Y supone que el trabajo es una necesidad
natural, tanto como el descanso y el juego, las personas si quieren trabajar y
pueden obtener gran satisfacción de ello.

La teoría Z de William Ouchi

Es una nueva filosofía organizacional y administrativa desarrollada en Japón, a

la que William Ouchi denomino de esta forma. Esta encierra una nueva
concepción acerca del papel que debe tener el lider.

Los puntos claves de la teoría Z son:

 Las empresas deben partir de la definición de su filosofía organizacional.
Por filosofía se entiende el conjunto de valores últimos que la
organización luchara por alcanzar.
 Hay que crear un ambiente de confianza plena.
 La cooperación predomina sobre la sobre la competencia en el área de
trabajo.
 Se debe sustentar todo el que hacer organizacional en trabajos de
grupo, tanto para el análisis de os problemas, como para la toma de
decisiones y las operaciones diarias.

Supuestos de las teorías clásicas de la motivación

 Modelo tradicional :
1. El trabajo es inherentemente desagradable para la mayoría de
personas.
2. Lo que hacen en menos importante que lo que ganan por hacerlo.
3. Pocas personas quieren o pueden manejar trabajos que requieren
creatividad, autodirección o control de sí mismas.
 Modelo de relaciones humanas:
1. Las personas se quieren sentir útiles e importantes.
2. Las personas quieren pertenecer a un grupo pero también ser
conocidos en su individualidad.
3. Estas necesidades son más importantes que el dinero.
 Modelo de recursos humanos
1. El trabajo no es inherentemente desagradable. Las personas
quieren contribuir con metas que tengan sentido y que hayan
aportado a establecer.
2. La mayoría de las personas pueden ejercer mucho más
creatividad, autodirección y control de sí mismas que los niveles
que exigen sus trabajos presentes.
 Teorías contemporáneas

Las teorías contemporáneas se clasifican en dos grandes grupos: el enfoque

de contenido y el enfoque de procesos.

Enfoque de contenido: responde a la pregunta ¿qué motiva el comportamiento?

Las respuestas se basan en que los individuos los impulsa el deseo de
satisfacer sus necesidades internas. La jerarquía de las necesidades de
Maslow, el modelo ERC de Adefer, el modelo de las necesidades adquiridas de
David McClelland y el modelo de dos factores (higiene, motivación) de
Frederick Herzberg son las teorías de contenido.

Teoría de Maslow acerca de la jerarquía de necesidades

La teoría más conocida dentro del enfoque de contenido es la de las jerarquías

de necesidades de Maslow, la cual considera que dentro de cada ser humano
existen cinco tipos de necesidades:

1. Necesidades fisiológicas: son las necesidades básicas del ser

humano y del cuerpo reclama, como alimentación, agua y sexo
entre otras.
2. Necesidades de seguridad: estas, por lo regular, surgen solo
hasta que las anteriores se han satisfecho relativamente, y se
refieren a la seguridad y protección de daño físico y emocional.
3. Necesidades sociales: se manifiestan en la conducta que
tienden a conservar o desarrollar relaciones satisfactorias y
cálidas con otros, basadas en el efecto, la partencia, la
aceptación y la amistad.
4. Necesidades de estima: también se les llama necesidades
egoístas. Suponen el deseo por ser respetado por los demás y
respetarse aunó mismo. Dentro de esto se incluye la autonomía,
los logros, el estatus, el reconocimiento y la atención.
5. Necesidades de autorrealización: consiste en observar
conductas que tiendan a realizar el potencial especial de cada
 individuo, lograr sus metas de crecimiento, alcanzar el potencial
propio y disfrutar de la vida como cada uno desearía.

Teoría ERC

Creada por Clayton Alderfer, esta teoría sostiene que las personas luchan por
satisfacer una jerarquía de necesidades existenciales, de relación y de
crecimiento. Si los esfuerzos por llegar a un nivel de necesidades se ven
frustrados, la persona regresara a un nivel más bajo. Aldefer está de acuerdo
con la teoría de Maslow, pero diferente de él en dos aspectos:

1. Clasifica las necesidades solo en tres categorías: necesidades

existenciales (que corresponden a las necesidades de Maslow),
necesidades de relación (establecer y mantener relaciones
interpersonales con otros individuos) y necesidades de
crecimiento (creatividad personal o influencia productiva, así
como la necesidad de encontrar oportunidades de desarrollo
personal).
2. Cuando las necesidades se ven frustradas, las necesidades
inferiores reincidirán, a pesar de que ya estaban satisfechas.
Aldefer cosideraba que las personas suben y bajan por la
pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo, y de
circunstancia a otra.

Teoría de dos factores (higiene-motivación) de Herzberg

Se refiere a que la relación de un individuo con su trabajo es fundamental y que

su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o fracaso. Según
Herzberg, cuando los individuos se sienten bien o satisfechos, están implicados
factores intrínsecos del trabajo, del trabajo, a los que llamo motivadores pero
cuando los individuos se sienten insatisfechos, están implicados factores
externos, a los que llamo factores de higiene o mantenimiento porque
constituyen al ambiente del trabajo. Cabe señalar que los motivadores y los
factores de higiene no están en una misma escala, sino que son dimensiones
independientes y diferentes como se representa a continuación:
Motivación:

 Logro.
 Reconocimiento.
 Trabajo por sí mismo.
 Responsabilidad.
 Progreso.
 Crecimiento.

Higiene

 Supervisión.
 Políticas de la compañía.
 Condiciones laborales.
 Salario.
 Vida personal.
 Relación con los compañeros.
 Estatus.
 Seguridad.

Teoría de las tres necesidades de David McClelland

De acuerdo a esta teoría, el ser humano tiene tres necesidades fundamentales:

Necesidad de logro, Necesidad de poder y necesidad de afiliación

Necesidad de logro: en el marco de esta teoría, se descubrió que quienes

califican alto en logros se distinguen de otras personas por su deseo por hacer
mejor las cosas.

Necesidad de poder: es el deseo de producir un efecto y ejercer influencia en

los demás. Los individuos que califican alto en este aspecto disfrutan cuando
están al mando se esfuerzan por influir en otros y prefieren participar en
situaciones competitivas y orientadas al logro de estatus.
 Necesidad de afiliación: consiste en el deseo de inspirar simpatía y ser
aceptado por los demás.

Teoría del reforzamiento de B. F. Skinner

Esta teoría sostiene que el comportamiento del individuo tiene causas externas.
Lo que controla el comportamiento son los reforzadores, esto es, esto es
consecuencia que cuando se producen inmediatamente después de una
respuesta determinada, incrementan la probabilidad de que el comportamiento
se repita. Esta teoría ignora factores como metas, expectativas y necesidades.
En lugar de ello, se centra únicamente a lo que ocurre a una persona cuando
ejecuta alguna acción determinada. Esta teoría sustenta que es más probable
que los individuos desarrollen el comportamiento deseado si se le recompensa
por hacerlo; las recompensas son más eficientes si se presentan
inmediatamente después de obtener la respuesta deseada del sujeto; en
cambio, en cambio el comportamiento que no es recompensado, o que se
penaliza, tiene menos probabilidades de repetirse.

Teoría de la equidad de J. Stacey Adams

El término de equidad relaciona el término de justicia y trato igualitario en el

centro de trabajo. Existe evidencia considerable de que los empleados hacen
comparaciones de sus aportaciones y resultados de trabajo en relación con
otros, y que las inequidades influyen en el nivel de esfuerzo que realizan los
empleados. Esta teoría sostiene que los empleados perciben lo que obtienen
de una situación de trabajo (resultados) en relación con lo que aportan
(insumos), y comparan su índice de aportación resultado con los índices de
otros que les resultan importantes.

Teoría de expectativas de V. Vroom

Esta teoría se centra en conjunto de creencias y suposiciones que los

empleados tienen respecto de su empleo, y en como todo esto se combina con
la intensidad de sus deseos para producir cierto nivel de fuerza motivacional
dentro de cada individuo. Es decir, cada individuo tiende a actuar de
determinada manera con base en la expectativa de que sus actos producirán
un resultado específico y de acuerdo y con el grado en que dicho resultado sea
atractivo para esta teoría incluye tres relaciones:

1. Esfuerzo-expectativa de desempeño, o vínculo entre esfuerzo y

rendimiento, es la probabilidad que percibe el individuo de que, si
realiza ciertas cantidad de esfuerzo, obtendrá un determinado nivel
de rendimiento.
2. Desempeño- compensación, o vínculo entre rendimiento o
recompensa es el grado en el cual el individuo cree que el hecho de
alcanzar un determinado nivel de rendimiento es un factor
instrumental para la obtención de un resultado deseado.
3. Atracción o atractivo de la recompensa es la importancia que
concede el individuo al resultado a la recompensa potencial que
puede obtener con la realización de trabajo. Se consideran tanto las
metas, como las necesidades de la persona.
 Conclusión

Las teorías de la motivación son tan extensa pero sobre todo gracias a la
variedad de ellas nos vemos en la positividad de tener muchas fuentes de
apoyo para una buena organización dentro de la organización, pero a pesar de
la positividad que esta nos trae tampoco debemos dejar atrás su negatividad ya
que volviendo nuevamente a las extensas teorías que se nos han
proporcionado a través del tiempo nos es más difícil definir a la motivación
como una solo o al menos concluir en algo específico. Pero sin duda alguna
sea negativa o positiva estas teorías son herramientas las cuales nos son muy
útiles para llevar a cabo el mejor desempeño o al menos interpretar a la
motivación como el impulsor de los deseos o metas a alcanzar en la vida
cotidiana o hablando en términos organizacionales.

Dando terminación a la investigación de las teorías de la motivación debemos

destacar una parte muy significativa la cual resalta siendo la división de estas
teorías: Teorías clásicas y las teorías contemporáneas, ya que las clásicas son
un poco más anticuadas pero estas han sido puntos clave de partida para las
demás teorizas contemporáneas.
 Fuentes bibliográficas

Huerta Mata, Juan J. & Rodríguez Castellanos, Gerardo. (2014). Desarrollo de

habilidades directivas. 2°da edición. Naucalpan de Juárez estado de México:
Pearson Educación de México.

Palomo Vadillo María T. (2011) Liderazgo y motivación de equipos de trabajo

7°edicion. Pozuelo de Alarcón (Madrid) Alfaomega grupo editorial, ESIC
editorial.
 Teorías
Teorías clásicas contemporaneas

Modelo tradicional
Esta fue la primera teoría
sobre la motivación

Elton Mayo La teoría Z de William

Teoría de Maslow
Ouchi
los gerentes pueden motivar habla sobre la
a los empleados Hay que crear un jerarquia de las
reconociendo sus ambiente de necesidades
necesidades confianza plena.

Teoría de tres
necesidades David Teoría de dos Teoría ERC
McClelland factores de Herzber
Satisfacer jerarquía de
Necesidad de logro, necesidades
Motivación e Higiene
Necesidad de poder existenciales
y necesidad de
afiliación

Teoría del reforzamiento Teoría de expectativas

de B. F. Skinner de V. Vroom Teoría de la equidad
de J. Stacey Adams

Controla el Creencias y suposiciones

de los empleados
Término de justicia y
comportamiento son
los reforzadores respecto a su trabajo. trato igualitario