DEFINICIONES

Definición de comportamiento humano

Manera de actuar una persona en sus relaciones con los demás,

especialmente en respuesta a situaciones sociales que obligan a una norma de
conducta acorde con reglas de convivencia ya preestablecidas. Los psicólogos
han definido el comportamiento como el conjunto de respuestas que pueden
observarse en un organismo vivo (v. Behaviorismo; Psicología comparada).
Sociológicamente se entiende por comportamiento el papel desarrollado por el
individuo en reuniones y actos de convivencia, de acuerdo con las normas que
establecen el sentido moral, las costumbres y los hábitos de un grupo particular
(v. Sociología). La psicología social estudia la naturaleza de los grupos sociales
y culturales en relación con su influencia sobre el comportamiento.

El comportamiento es la manera de conducirse una persona frente a

otras o frente a situaciones dispares. El respeto mutuo, la propia estimación, la
moderación, la generosidad y la capacidad o imposibilidad de dar y aceptar
cariño, son características del comportamiento, que, para ser correcto, deberá
estar de acuerdo con las costumbres, leyes y tradiciones.

El comportamiento humano es el conjunto

de comportamientos exhibidos por el ser humano e influenciados por la biología
y la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores
culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis,
la persuasión, la coerción, su historia personal o la genética.

Concepto de teoría gerencial

Las características de los tiempos actuales inciertos, turbulentos, de

cambios imprevistos imprimen particular relevancia a los modos de gestión
y a las formas de pensar, decidir y actuar de los responsables de la
conducción de las organizaciones y empresas, tanto públicas como
privadas. Por ende, el funcionamiento efectivo y eficiente de las
organizaciones y el logro de la misión para la cual fueron creadas, depende,
en gran parte, de la habilidad que tenga el gerente para alcanzar los
objetivos mediante la cooperación voluntaria y el esfuerzo conjunto de
todos. Cuando se habla del gerente, se refiere particularmente a su
capacidad para orientar, dirigir, tomar decisiones y lograr resultados; de él
depende su éxito personal, el éxito de la empresa y el éxito del grupo que
está dirigiendo. Obviamente que para pensar, tomar decisiones y
emprender acciones de calidad se requiere, además de una formación
gerencial, un patrón de criterios y una filosofía clara de la administración, de
la concepción del hombre y una ideología del trabajo, que le permita ganar
apoyo efectivo y partidarios comprometidos con una misión cuyo significado
y trascendencia merece entrega.

La teoría gerencial es el cargo de dirigir y gestionar los asuntos de

una organización, a la persona encargada de esta función  se le denomina
gerente o director general, quien coordina los recursos internos, representa
a la compañía frente a terceros y controla las metas y objetivos. El gerente,
en el desempeño de sus funciones administrativas, tienden a emplear un
conjunto particular o propio de habilidades, destrezas y criterios
conducentes al logro exitoso de objetivos y metas de la organización que
representan.
En otras palabras, las teorías gerenciales estudian y proponen modelos
sobre la manera de dirigir o la manera en que se desempeñan los gerentes
administrativamente.

Existen varias teorías que exponen la manera de pensar de los

gerentes tales como la teoría X y la teoría Y, que constituyen dos maneras
excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los
gerentes para motivar a los empleados y así obtener una alta productividad.

Douglas McGregor en su obra «El lado humano de las

organizaciones» (1960), describió dos formas de pensamiento de los
directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la
primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo
se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la
segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

TEORIA DE CONTENIDO

Tipos de necesidades de las Jerarquias de Maslow

En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de

las necesidades instintivas y hace una distinción entre necesidades
“deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento) y
de “desarrollo del ser” (autorrealización). La diferencia existente entre una y
otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que
las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo.
Satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar
consecuencias o sentimientos displacenteros.

Las necesidades del “desarrollo del ser”, por su parte, son

importantes para el crecimiento personal, y no tienen que ver con el déficit
de algo, sino con el deseo de crecer como persona.

Así pues, la pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades.

Son los siguientes.

1. Necesidades fisiológicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden
biológico. Dentro de este grupo, encontramos necesidades como:
necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de
refugio.

Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que

hacen posibles los procesos biológicos más fundamentales que hacen
que la existencia del cuerpo sea viable. Proporcionan cobertura a las
funciones fisiológicas que mantienen el equilibrio en nuestros tejidos,
células, órganos y, especialmente, nuestro sistema nervioso.
 Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la
jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta que no
se hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad

seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que
las necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen,
no surge un segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad
personal, al orden, la estabilidad y la protección.

Puede decirse que las necesidades que pertenecen a este nivel de la

pirámide de Maslow tienen que ver con las expectativas y con el modo en el
que las condiciones de vida permiten desarrollar proyectos a medio y a largo
plazo. Se fundamentan en una especie de "colchón" basado tanto en bienes
como en derechos y capital social.

Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos,

familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación

Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen

sentido cuando las necesidades anteriores están satisfechas.

Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las personas buscan

superar los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre
ellas y ciertas personas. Es decir, cuando se intenta trascender el ámbito
individual y establecer vínculos con el entorno social.

Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando

el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte
de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social. La
pertenencia a un colectivo, ya sea más o menos pequeño, ayuda a aportar
sentido a lo que se hace en el día a día, y además el contacto personal y las
relaciones sociales que favorecen estos lazos nos estimulan de un modo que,
para Maslow, la experiencia resultante puede ser calificada de necesidad.

Ejemplos de estas necesidades son el amor correspondido, el afecto y la

pertenencia o afiliación a un cierto grupo social.

4. Necesidades de reconocimiento

Este nivel de la jerarquía de necesidades humanas también es conocido

como necesidades de estima, y tiene que ver con el modo en el que nos
valoramos nosotros y nos valoran los demás, el resto de la sociedad.

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide

de Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como aquellas que
favorecen el fortalecimiento de la autoestima, el reconocimiento hacia la propia
persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa
dentro de la sociedad. Cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.

Esta necesisad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una

manera de sentirse bien con el propio autoconcepto a través de esas cosas de
nosotros mismos que vemos reflejadas en el modo en el que los demás nos
tratan.

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior,

que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina
la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos
como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

Así pues, este nivel de la jerarquía de necesidades humanas se basa en

todas aquellas ventajas que supone el hecho de gozar de un buen estatus a los
ojos de los demás.
 5. Necesidades de autorrealización

Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de

autorrealización y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo
espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada
hacia los demás, etc.

Este nivel de la pirámide de Maslow es uno de los rangos de la jerarquía

de necesidades más difíciles de definir, porque tiene que ver con objetivos
altamente abstractos y que no se consiguen con acciones concretas, sino con
cadenas de acciones que se producen durante periodos relativamente largos.
Por consiguiente, cada individuo tendrá necesidades de autorrealización
diferentes y personalizadas.

Aspectos Fundamentales y Enfoque

Independientemente de estas críticas, la pirámide de Maslow representa

un aporte importante en un cambio de visión dentro de la psicología y
contribuyó a establecer una tercera fuerza dentro de la profesión (las otras dos
fuerzas principales eran el psicoanálisis y el conductismo). Su enfoque con
respecto a la psicología y de la vida en general inspira entusiasmo, ya no parte
del supuesto de que las personas son seres pasivos, ni se centra en las
conductas patológicas. El estudio de las motivaciones y de los patrones de
conducta no vinculados a los trastornos mentales llegó a ser una muestra de
que la psicología no tiene por qué limitarse a la salud mental.

Por otro lado, los trabajos de Maslow fueron un primer intento de

estudiar algo de suma importancia: el bien común, esos elementos
contextuales que son prioritarios para todas las personas. Si la necesidad de
tener acceso a alimentos es uno de los aspectos más importantes para las
personas, es posible proponer modelos de gestión de los espacios que tengan
en cuenta este principio.

Además, la pirámide de Maslow ha tenido una gran repercusión no

solamente en la psicología, sino que también ha sido importante en el mundo
empresarial (especialmente en el marketing, pero también en el mundo de los
Recursos Humanos) o en el deporte, por ejemplo. El hecho de que establezca
una jerarquía de necesidades aporta una manera fácil e intuitiva de establecer
planes para motivar y para generar productos atractivos dependiendo del tipo
de personas sobre las que se pretenda influir.

La Psicología científica actual debe seguir investigando sobre qué es

aquello que nos motiva y nos lleva a aspirar a objetivos, y puede que la
pirámide de Maslow no sea un constructo que permita explicar bien cómo
actuamos, pero por lo menos es un primer ladrillo en este tipo de estudios y
puede ser utilizado como referencia. Eso sí, hace falta seguir trabajando para
generar conceptos concretos que se presten a la investigación científica, más
allá de la apelación a ideas vagas que pueden significar cosas diferentes para
cada individuo.

Teoría de los Factores de Herzberg

Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió  en uno

de los más influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas.
Dicho mérito fue gracias  a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la
teoría de Motivación e higiene.

Publicó su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en

1968 ,dicho libro logro vender más  de un millón de ejemplares.

En su obra,  el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación

e higiene  que se conoce como “Teoría de los dos factores”.  Dicha teoría
establece  que las personas están influenciadas por dos factores, los cuales
son:

La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de

motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de
higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de

higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico

porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está
regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital
para el  cumplimiento del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un
ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de
trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de
producción, donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento
durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado
de insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un
seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo
que ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto  se refiere a tu desarrollo en la
empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y
como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende
es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces
los resultados no son lo que el trabajador espera.
 Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de

motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la

empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en
trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es
motivación misma del trabajador.

Aspectos fundamentales

1. Un mal ambiente provoca una insatisfacción inmediata en los

trabajadores, sin embargo un entorno de trabajo saludable no garantiza
la satisfacción de estos.
2. Prevenir la insatisfacción laboral es tan importante como fomentar la
satisfacción laboral.
3. Los factores de motivación aumentan los índices de productividad de los
trabajadores a largo plazo.
4. Los factores de higiene son todos igual de importantes, es decir, tienen
la misma relevancia.
5. Mejorar y satisfacer los factores de higiene conlleva beneficios a corto
plazo sin embargo en el largo plazo estas repercusiones positivas
desaparecen
6. Los factores de higiene son de carácter temporal y cíclicos. Esto quiere
decir, que a lo largo del tiempo van a surgir en el trabajador nuevos
factores de higiene que tendrán que ser satisfechos si no se quiere
generar una insatisfacción en el trabajador.
 Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland estudió que la motivación de una persona se consigue

a partir de la satisfacción de tres tipos de necesidades. Normalmente, todas
ellas son presentes en cada individuo. Se forman y adquieren con el paso del
tiempo según las experiencias que viva cada persona en su vida y en el lugar
de trabajo. Las necesidades de la Teoría de McClelland son las siguientes:

Necesidad de logro
Es el grado en el cual una persona quiere realizar determinadas tareas
difíciles y que le suponen un reto. La repetición monótona de tareas no supone
ninguna motivación, ya que el trabajador considera que no tiene ningún mérito
la realización repetida de una tarea una vez ya ha aprendido a hacerla. Por ese
motivo, para conseguir motivarle y sacar el máximo provecho de sus
cualidades, hay que asignarle nuevas tareas para que sienta que progresa y
que dentro de la empresa puede desarrollar sus habilidades. Las personas, en
general, están interesados en desarrollarse y aceptar responsabilidades
personales. Siempre intentan hacer bien las cosas y valoran más la realización
correcta de una tarea que no los premios. Esa necesidad se debe a varios
motivos:

 La persona quiere, en general, tener éxito y recibir la felicitación de sus

compañeros y superiores por haber sido capaz de realizar una tarea más
difícil de las encomendadas en un principio.
 Para uno mismo, comprobar que se es más hábil de lo que a priori creía la
gente del entorno, es una inyección de moral y confianza.
 El trabajador considera que no tiene ningún mérito conseguir realizar
tareas que considera fáciles para él. Por lo tanto, la única forma de
demostrar el valor de uno mismo es mediante el desempeño de tareas más
complejas.
 Hay también un factor de reconocimiento: dentro de la empresa, entre los
propios trabajadores querrán apoyarse. El propio hecho de ayudar a un
compañero en la realización de una tarea se entiende como un factor de
realización personal.
 Nadie mejor que una misma persona para liderar su propio trabajo ya que
buscará para sí mismo la realización personal.

Necesidad de afiliación
Las personas quieren mantener una buena relación con los otros
compañeros. Su objetivo principal es ser solicitados y aceptados por otros.
Así, prefieren la cooperación y la colaboración antes que la confrontación y
sobre todo buscan comprensión y buenas relaciones. Eso se debe a diferentes
motivos:

 Se pasa mucho tiempo en el trabajo y no tiene sentido estar mal con el

entorno durante tantas horas.
 A las personas en general les gusta ser aceptadas por los otros y tener una
buena relación con los demás.
 Se tiende a aceptar las normas del trabajo del grupo a favor del bien
general.
 Hay un esfuerzo para mantener a largo plazo esta relación de confianza.
 Se prefiere la cooperación a la competición con los otros compañeros.
 Un trabajador quiere sentir que su trabajo repercute y tiene una
influencia en el devenir de la empresa, de aquí que quiera participar de
forma activa con los otros compañeros para llevar a cabo las tareas que
faciliten el buen desarrollo de la compañía.

Necesidad de poder
Se da en aquellas personas que les gusta tomar responsabilidades. Este
tipo de necesidad se da en mayor o menor grado según la persona. Hay quien
sí siente la necesidad de dirigir, pero otras que se encuentran más cómodas
realizando las tareas que se les encomiende. Igualmente, para la realización
del trabajo propio, por un tema de autorrealización (como hemos comentado
anteriormente) también está presente. La principal característica de este tipo de
directores es que desean tener influencia y control sobre los demás. Estas
personas prefieren la competencia antes que la cooperación y se preocupan
mucho por su prestigio y por poder influir sobre los otros. En los casos que la
necesidad de querer influir esté por encima del logro de resultados, toda la
 organización se verá afectada negativamente por su actitud. Esta necesidad
aparece por las siguientes razones:

 Quien tiene un alto cargo disfruta dirigiendo y de las propias situaciones de

interacción con otros que consigue gracias a su categoría.
 Es imprescindible que tengan habilidades sociales y de
comunicación para saber transmitir a las personas que están a su cargo las
tareas que tiene que realizar. Además, tienen que ser capaces de escuchar
y de integrar en sus decisiones las aportaciones propuestas por otros.
Algunos, debido al ego que les provoca el propio cargo, no lo consiguen. Es
entonces cuando, como consecuencia, hay una dirección autoritaria que no
consigue sacar el máximo del capital humano de la empresa.
 A la vez, las personas que tienen esta necesidad de poder, se les divide en
dos grupos

 Poder personal: son aquellas personas que sienten la necesidad de

dirigir y poder influenciar en otras personas.
 Poder institucional: aquellas personas que sienten la necesidad de
dirigir los esfuerzos de otros trabajadores con la finalidad de conseguir los
objetivos de la organización. Acostumbran a ser mucho más eficaces que
los que sienten la necesidad de poder personal, ya que entienden que,
para conseguir el objetivo, es imprescindible la opinión y las capacidades
de todo el mundo. Los primeros, en cambio, solamente tienen como
finalidad mandar sobre los otros y no están abiertos a nuevas propuestas
o ideas.
Aspectos fundamentales y enfoque
El modelo de McClelland toma la pirámide de Maslow para colocar en
ella las potencialidades y habilidades del ser humano. Mirando el
comportamiento visible de una persona, sus conocimientos, habilidades y las
capas subyacentes más profundas no expresadas e inconscientes.
Por lo general, el conocimiento, las habilidades y el comportamiento de
una persona el científico las ubica en la cima de la pirámide, no obstante, el
elemento central, es lo que hacen y demuestran.  Igualmente, por debajo de la
línea, en el medio de la pirámide, se encuentra el pensar y el querer, que se
centra en términos abstractos como normas, valores y creencias, autoestima,
características, personalidad y motivos. Estas cuatro capas invisibles podrían
reforzarse mutuamente como motivos. Sin embargo, también pueden bloquear
el comportamiento visible de la persona en cuestión.
En consecuencia, cualquier aspecto por encima de la línea es poderosa
y tangible en la que el foco no está en el «qué» sino en el «cómo».  Por ello,
estos aspectos son importantes en una empresa, porque en una organización
esto puede traducirse en una visión y estrategia organizacional, contenido,
estructura, finanzas y especialmente el resultado del trabajo, los arreglos de
trabajo, la capacitación y la retroalimentación. Lo que permite crear  una guía
para los empleados.
En la parte media de la pirámide se ubican aspectos son mucho más
abstractos y se alimentan de la corriente subterránea. Se trata del sentimiento
siempre presente sin que sea tangible. Las relaciones entre las personas
(interacción), sus sentimientos, su expresividad, el sentido de propósito, todo
esto se puede encontrar en esta parte media de la pirámide de lo que la gente
piensa y siente. 
También la cultura organizativa también se crea bajo la línea en la base
de la pirámide de cualidades y factores de manejo de situaciones. Estos
eventos por debajo de la línea  afectan a los eventos por encima. Esta es la
razón por la que ambos niveles deben tenerse en cuenta en los procesos de
cambio.
TEORIA DE LOS PROCESOS
Teoría de la expectativa de Vroom
La teoria de la expectativa DE Vroom se contextualiza dentro de la
psicología social y de las organizaciones. Hace referencia a la motivación
humana, un concepto ampliamente estudiado en psicología básica y social.
La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología
originario de Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de
Vroom, se establece que la motivación humana depende de tres factores: la
expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría en el
ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente a la
motivación en el trabajo.
 Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la
siguiente fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional
= Expectativa x Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres
componentes mencionados para explicar de qué depende que una persona
sienta y ejerza dicha fuerza motivacional.
Los componentes básicos que determinan la motivación de los
trabajadores son: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver
en qué consiste cada uno de ellos:
1. Expectativa
Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán
“X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué
motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente.
La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia
introducido por Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense
nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la capacidad percibida de la
persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que se propone.
Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la
dificultad de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que
la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar
la tarea, disponga de frente a los obstáculos y lograr lo que se propone.
Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la
dificultad de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que
la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar
la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite.
2. Instrumentalidad
Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al
segundo elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con
la instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador
tendrá su función y será una parte indispensable para que funcione todo el
engranaje, la propia organización en su conjunto.
El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que
permita obtener los resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza
“funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este concepto.
3. Valencia
 Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la
expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada
empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de
vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc.
El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus
trabajadores, además de conocer qué valor le dan a sus propios resultados. Es
decir, los resultados o el desempeño obtenido por cada trabajador, será
valorado por cada uno de ellos de manera única, idiosincrática.
Aspectos fundamentales y enfoque
Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo.
Así, y por lógica, cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un
objetivo, más nos esforzaremos para lograrlo(la). Y además, el hecho de que
estemos más o menos motivados vendrá determinado por el valor que le
otorguemos a dicha tarea u objetivo, es decir, el valor personal que tiene para
uno mismo.
Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más
motivación y por extensión, más esfuerzo. Así, haciendo alusión a este
concepto, Vroom diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que realiza
cada persona para conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y el
resultado final de esa tarea.
Estos tres elementos están conectados y se interrelacionan
constantemente, influyéndose mútuamente
Por otro lado, la teoría de la expectativa de Vroom establece que los
trabajadores tomarán las decisiones en función de lo que más les motive en su
trabajo, y además, cuanto más motivados estén, más se esforzaran
Además, la personalidad de la persona y sus características personales
también ejercerán una influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus
decisiones. Según Vroom, nos comportamos eligiendo constantemente lo que
queremos, es decir, decidiendo entre diferentes opciones o alternativas.
Teoria de Equidad de Adams
La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la
percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O, desde
otro punto de vista, en su desmotivación.
 Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las
situaciones de otras personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos
una percepción sobre lo que es justo o injusto.

Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más

probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben
que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación.

En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas

justamente por sus contribuciones a la organización. Y las creencias con
relación a lo que es justo e injusto pueden afectar su motivación, actitudes y,
por tanto, a sus comportamientos en el trabajo.
Aspectos fundamentales y enfoque
La teoría de la equidad de Adams la podemos encontrar tanto en el
ámbito de la psicología social como en el ámbito de la psicología de las
organizaciones. Es decir, se puede aplicar en estos dos campos
Ésta se basa en conceptos como la comparación social y la disonancia
cognitiva de Festinger. La comparación social hace referencia al hecho de que
nos comparamos con los demás para valorarnos a nosotros mismos; no nos
comparamos con “cualquiera”, sino con personas con “X” características. Esto
nos permite mejorar en algunos aspectos
Por otro lado, la disonancia cognitiva hace alusión a un estado de
incomodidad que aparece cuando lo que hacemos y lo que pensamos o
sentimos no coincide; para eliminar dicha disonancia, actuamos de una manera
u otra (o bien cambiando de opinión, o bien relativizando las cosas, etc.).
El psicólogo John Stacey Adams, que se considera conductista (aunque
para otros es cognitivo), es el que propuso la teoría de la equidad (1965),
influyéndose por los conceptos anteriores. La elaboró dentro de un contexto
organizacional, pero podemos aplicarlo en otros campos y hasta en el día a
día. Vamos a ver los puntos claves de la teoría.
Teoría de la Modificación de la Conducta de Skinner

Skinner forma parte de la corriente conductista el cual se intereso en  la

modificación  de la conducta, en el condicionamiento operante, aquí se podrá
entender un poco sobre su vida, y los aporte que el hizo en su teoría,   ya que
para el la conducta que se repetiría seria la que tendría consecuencias
positivas.

Skinner el cual pertenece al condicionamiento operante, desarrollo una 

teoría básica sobre el comportamiento de las personas y la reacciones que se
tiene ante un estimulo, su teoría esta basada en la modificación de la conducta
y comportamiento, incluyendo la forma de actuar ante circunstancias
presentadas. Fue el creador de los refuerzos el cual cada uno tiene un función
importante en la modificación de la conducta actuando sobre las reacciones
que se tienen o se quiere cambiar. Los tipos de refuerzos  se utilizan en la
conducta que se quiere cambiar en forma positiva y negativa, diferenciando lo
que es un refuerzo y un reforzador, para Skinner el condicionamiento es el
fortalecimiento de la conducta a resultas del reforzamiento.

Procesos básicos  de la teoría de Skinner

 Refuerzo: Es el proceso por el cual un estimulo aumenta la probabilidad

que se repita un comportamiento anterior.
 Reforzador: Es el estimulo que aumente la probabilidad que ocurra de
nuevo un comportamiento anterior
 Refuerzo positivo:   Incrementa  la probabilidad que la conducta se realice
nuevamente
 Reforzador positivo: Es un estimulo de agrado al entorno en que genera
un aumento de respuestas anteriores. 
 Refuerzo negativo: Es la eliminación  del estimulo de alguna situación
contingente a la respuesta, en que aumenta la posibilidad de que ocurra
otra vez. 
 Reforzador negativo: Estimulo desagradable cuya eliminación genera mas
probabilidades de que ocurra de nuevo una respuesta anterior, aumenta la
probabilidad que se repitan comportamiento anteriores
 Extinción: Es un proceso en donde deja de existir al descontinuar el
refuerzo que la mantenía activa. 
 Reforzadores primarios: Estímulos necesario para la supervivencia como
el agua, alimento, abrigo.
 Reforzadores secundarios: Estímulos condicionados por asociación con
los reforzadores primarios. 
 Castigo: Disminuye la probabilidad en que ocurra una respuesta  de un
estimulo, tiene objeto a disminuir la probabilidad  de repetición de un
comportamiento anterior.

Aspectos Fundamentales y enfoque

Lo aconsejable en el ambiente laboral, es evitar el castigo positivo o

sanción, ya que genera rencor hacia la organización y sus miembros. Esto no
quiere decir que no debe aplicarse, sino que es para situaciones extremas,
como un robo o daño físico.

La teoría contrapuesta al reforzamiento es la teoría del establecimiento

de metas. Mientras que esta última trata de explicar cómo el comportamiento
se basa en los propósitos, ya sean personales u organizacionales; la primera
dice que actuamos en base a las consecuencias de los actos. Las metas tienen
una visión retrospectiva sobre cómo desencadena nuestros actos cuando
pretendemos lograr algo, y el reforzamiento es una visión prospectiva sobre
qué hace repetir nuestras acciones.

La teoría del reforzamiento deja en claro su punto de vista de que no

importan los pensamientos sino las acciones. En muchos casos los encargados
solo castigan o premian, sin tener en cuenta los procesos cognitivos de los
empleados, esto es efectivo en determinadas circunstancias. Actualmente, el
avance de la psicología y la sociología hacen pensar que no solo actuamos por
el estímulo de los elementos que componen nuestro entorno, sino además por
procesos mentales complejos conscientes e inconscientes.
 Bibliografía

 Fuente: https://www.definicionesde.com/Definicion/de/
comportamiento_humano.php © Definiciones-de.com

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