INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ESCÁRCEGA

Licenciatura En Administración

MATERIA

Gestión Estratégica Del Capital Humano I

TEMA
Análisis, Pronóstico CH, e inventario de competencias del Capital.

DOCENTE
Lopez Velasco Lucia Antonieta

ALUMNOS:
Cámara Gutiérrez Juan Luis
May Morales Dayani Rubi
Potenciano Ehuan Dayli Jaely
Puc Cal Obed Misrrain
Salvador Rocha Sharon Cristina

SEMESTRE:
4 semestre

FECHA DE ELABORACIÓN
10 de febrero del 2024
Contenido
INTRODUCCIÓN: ...................................................................................................................................................2
DESARROLLO DE LOS CASOS DE (SEPSA) Y (NESTLÉ) .........................................................................3
CASO CEPSA: ¿CÓMO ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES PROFESIONALES? ......................3
ARGUMENTOS DE LAS RESPUESTAS: .........................................................................................................5
LOS RECURSOS HUMANOS DE NESTLÉ ......................................................................................................8
ARGUMENTOS DE LAS RESPUESTAS: .......................................................................................................10
CURRICULUM: .....................................................................................................................................................11
CONCLUSIÓN. .....................................................................................................................................................11
REFERENCIA: ......................................................................................................................................................12

INTRODUCCIÓN:
El objetivo de los departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las personas y a las
organizaciones a lograr sus metas. En el curso de su labor los departamentos de Recursos
Humanos enfrentan numerosos desafíos que surgen de las demandas y expectativas de los
empleados, de la organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito nacional como internacional
la administración de los Recursos humanos enfrenta nuevos retos a causa de la creciente
diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. Los departamentos
de administración de Recursos Humanos enfrentan también el considerable reto de los
cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones fuerzan a muchos países
latinoamericanos a proceder a una revisión fundamental de su legislación en materias
laborales. Con este marco de referencia, el departamento de Recursos Humanos debe
contribuir a que la empresa alcance sus metas, dentro de parámetros éticos y en una forma
socialmente responsable. Contar con un sistema central de información y a base de datos es
una necesidad esencial de todo departamento de Recursos Humanos. El ciclo del empleo
principia conjunta clara comprensión de los puestos que existen en la organización y los planes
formulados para llenarlos. En ese punto, el departamento de Recursos Humanos recluta y
ayuda a seleccionar a las personas que se requieren para ayudar a que la corporación logre
sus objetivos. La preparación y la selección de personal tiene importan crucial porque una
organización nunca puede ser mejor que las personas que la integran. Cuando ingresa un
nuevo empleado o el empleado actual es reasignado, debería dársele una orientación. Esto
como estrategia y táctica de cambio en respuesta al ambiente competitivo, los trabajadores
necesitan ser ubicados en los nuevos trabajos o bien desplazados de la compañía. los nuevos
empleados necesitan ser entrenaos y adiestrados; los trabajadores necesitan concentración
para hacer su trabajo actual y desarrollar sus futuras responsabilidades y habilidades.
DESARROLLO DE LOS CASOS DE (SEPSA) Y (NESTLÉ)

CASO CEPSA: ¿CÓMO ATRAER Y RETENER A LOS MEJORES PROFESIONALES?

Introducción Compañía Española de Petróleos S.A. (CEPSA) es un grupo energético
integrado, presente en todas las fases de la cadena de valor del petróleo, que emplea
cerca de 12.000 profesionales. Realiza actividades de exploración y producción de
petróleo y gas natural; refino, transporte y comercialización de derivados petrolíferos y
de gas; petroquímica; cogeneración; y comercialización de biocarburantes y de energía
eléctrica. Además de ser una de las principales empresas españolas del sector
energético, ha llevado a cabo un progresivo proceso de internacionalización de sus
actividades que la permite estar presente en países como Argelia, Marruecos, Brasil,
Canadá, Colombia, Egipto, Panamá, Perú, Holanda, Bélgica, Gran Bretaña, Italia y
Portugal. Juega un papel clave en el suministro de energía en sus zonas de influencia,
contribuyendo al desarrollo social y económico de las áreas en las que opera, con
especial atención en la seguridad y la conservación del medio ambiente.

Las políticas de recursos humanos de la compañía tienen como misión reforzar el capital
humano e intelectual ofreciendo una carrera laboral estimulante y un ambiente de trabajo
atractivo, en un entorno saludable y seguro, como forma de atraer y retener a los mejores
profesionales. Atracción y retención del talento Para CEPSA, los empleados constituyen
uno de los activos más valiosos de la compañía por lo que uno de sus principales
objetivos es consolidar el compromiso y fomentar el sentido de pertenencia de sus
trabajadores. Por otro lado, al tratarse de un sector altamente especializado, resulta
fundamental contar con los mejores profesionales. Todo ello justifica que para CEPSA,
la atracción y retención del talento constituyan una línea estratégica en la gestión de su
personal. En este escenario, CEPSA se encarga de formular e implantar las
herramientas necesarias para captar y retener a los mejores profesionales. Para ello, ha
desarrollado un sistema muy eficaz que le permite identificar y seleccionar a los mejores
profesionales. Por otro lado, también ha puesto en marcha diversas herramientas que
faciliten la consolidación y permanencia de sus empleados. Algunos ejemplos son las
políticas de desarrollo profesional, los sistemas de evaluación del desempeño, los
planes de formación continua, las políticas de conciliación entre la vida familiar y la
profesional, el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres y la comunicación
transversal entre los miembros de la organización. Además, ofrece diversos beneficios
sociales a los trabajadores y sus familiares, como planes de pensiones, ayudas
escolares y de comida, seguros y concesión de becas. Atraer a los mejores candidatos:
Proceso de selección Con la finalidad de atraer a los mejores profesionales, la compañía
emplea diferentes herramientas que le permiten llevar a cabo sus procesos de selección.
Para ello, dispone de un equipo de profesionales especializados en la selección de
personal. Cada proceso de selección se diseña en función de las características del
puesto a cubrir, lo que garantiza una buena adecuación de los candidatos al perfil de
competencias del puesto. El proceso consta de pruebas psicotécnicas (razonamiento,
aptitudes y personalidad), dinámicas de grupo, una prueba de idiomas y una entrevista
personal con el Departamento de Selección. El proceso finaliza con una entrevista entre
el candidato y la persona responsable del puesto a cubrir. Para CEPSA, el protagonista
del proceso de selección es el candidato, por lo que su objetivo es que se sienta cómodo
y permita conocer la potencialidad que puede aportar al grupo. Prueba de este
compromiso de la compañía con sus potenciales trabajadores es la información que
aparece en el enlace “Trabaja con nosotros” y que puede consultarse en la página web
de la compañía. Consejos prácticos para afrontar con éxito los test psicotécnicos o una
entrevista personal, son algunos de los contenidos que aparecen en dicho enlace.
Además, también se publican y actualizan periódicamente todas las ofertas de empleo
de la compañía (con información detallada sobre la referencia del puesto, área,
ubicación, descripción del puesto y perfil del candidato). Los candidatos interesados
pueden enviar su curriculum vitae a través de una aplicación que la empresa ha diseñado
para ello. Basta con darse de alta como usuario y suscribirse al servicio de C.V. on-line.
Una vez completado el C.V. en base al perfil profesional del candidato, éste podrá ser
modificado o ampliado en todo momento. Otro ejemplo de la transparencia y afán por
darse a conocer a los potenciales candidatos es la publicación de algunas experiencias
reales1 de las personas que trabajan en la compañía. CEPSA lo denomina “Mis
referencias”. De esta forma, la empresa invita al candidato a consultar “sus referencias”
(como si de un trabajador se tratase), transmitiendo así al mercado laboral las
experiencias de sus actuales trabajadores. Esta información hace que los potenciales
trabajadores se hagan una idea más aproximada sobre el tipo de perfil que busca la
compañía así como del nivel de satisfacción de sus empleados. Finalmente, destacar la
herramienta “Al otro lado de la mesa: Tú preguntas y CEPSA responde” que también
puede consultarse en el enlace “Trabaja con nosotros”. Se trata de un tutorial guiado en
el que el candidato puede consultar o formular preguntas sobre la compañía. En
concreto, pueden consultarse una serie de preguntas cerradas sobre la empresa como
si ésta fuese un candidato que está pasando por un proceso de selección: experiencia,
formación, planes de futuro, tipo de personas que trabajan con ella2, cómo cuida y elige
a su equipo, qué ofrece a su equipo, razones para elegirla y referencias. Además, el
candidato puede formular cualquier pregunta abierta que no esté recogida entre las
anteriores. La pregunta siempre es respondida por una amable persona en un tiempo
razonable. Por otra parte, CEPSA colabora con la universidad a través de la Fundación
Universidad-Empresa ofreciendo becas Citius y Optimus que permiten a los recién
graduados tener una primera aproximación al mundo profesional. Además, los alumnos
que se encuentren en sus últimos años de formación, pueden realizar sus prácticas en
la empresa en los ámbitos de ingeniería, producción, administración, marketing,
investigación, recursos humanos y otras áreas del grupo. El disfrute de una beca o la
realización de una práctica podría constituir el primer paso de una prometedora carrera
dentro de la compañía. Finalmente, CEPSA tiene firmadas dos Cátedras en colaboración
con las Universidades de Cádiz y de Huelva cuyo objetivo es la realización de diferentes
tipos de actividades de docencia, formación e investigación. Retener a los mejores
empleados: Desarrollo profesional y sistemas de evaluación del desempeño La empresa
ha desarrollado un “Modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias” con
 el objetivo de detectar las necesidades de formación de sus trabajadores y elaborar
planes de desarrollo. Consta de tres fases: 1) información y formación a los empleados
sobre el modelo; 2) evaluación de las competencias conductuales y profesionales de las
personas; 3) análisis de los resultados. El proyecto, en el que han participado unas 1.600
personas, ha permitido desarrollar acciones formativas en función de las características
individuales y del perfil profesional de cada trabajador. De forma muy similar, también
se ha puesto en marcha el “Proyecto de Desarrollo de Mandos de Fabricación” cuyo
objetivo es que todos los trabajadores que ocupen puestos de responsabilidad conozcan
y apliquen las herramientas propias de su cargo. Por otro lado, CEPSA también ha
desarrollado sistemas de evaluación del desempeño profesional que permiten obtener
una información objetiva del grado de cumplimiento de los objetivos de los trabajadores.
De esta forma, los responsables de las diferentes áreas pueden evaluar los progresos
individuales de los profesionales que están a su cargo. Otro de los pilares básicos en la
gestión de recursos humanos de CEPSA es su permanente apuesta por la formación.
La actualización de las destrezas y habilidades de los cerca de 12.000 profesionales que
componen la organización, constituye un elemento esencial del futuro empresarial de la
compañía y una competencia básica para potenciar el talento, la excelencia en la gestión
y responder con rapidez y eficiencia a los cambios del entorno. En 2010 se impartieron
más de 450.000 horas de formación con un promedio de 45 horas por empleado.
Además, se actualizó el modelo de formación para adaptarlo a los nuevos enfoques de
negocio y proyectos y a las especificidades del “Modelo de Gestión de Recursos
Humanos por Competencias”. El nuevo modelo tiene un carácter universal que da
respuesta, por un lado, a las distintas necesidades formativas e inquietudes de
aprendizaje de los empleados y, por otro, a las exigencias, responsabilidades y
funciones que requiere el negocio. Se lleva a cabo a través de un sistema estructurado
y modular que ofrece itinerarios formativos basados en una metodología que combina la
formación presencial y on-line.

ARGUMENTOS DE LAS RESPUESTAS:

Se pide: 1.- ¿Qué procesos de la gestión de los Recursos Humanos aparecen en

el caso? ¿Qué relación hay entre ellos?
Las políticas de recursos humanos de la compañía tienen como misión reforzar el capital
humano e intelectual ofreciendo una carrera laboral estimulante y un ambiente de trabajo
atractivo, en un entorno saludable y seguro, como forma de atraer y retener a los mejores
profesionales. Atracción y retención del talento Para CEPSA, los empleados constituyen
uno de los activos más valiosos de la compañía por lo que uno de sus principales
objetivos es consolidar el compromiso y fomentar el sentido de pertenencia de sus
trabajadores

2.- ¿Cómo atrae CEPSA a los mejores candidatos?

Atraer a los mejores candidatos: Proceso de selección Con la finalidad de atraer a los
mejores profesionales, la compañía emplea diferentes herramientas que le permiten
llevar a cabo sus procesos de selección. Para ello, dispone de un equipo de
profesionales especializados en la selección de personal. Cada proceso de selección se
diseña en función de las características del puesto a cubrir, lo que garantiza una buena
adecuación de los candidatos al perfil de competencias del puesto. El proceso consta
de pruebas psicotécnicas (razonamiento, aptitudes y personalidad), dinámicas de grupo,
una prueba de idiomas y una entrevista personal con el Departamento de Selección.
3.- ¿Cómo retiene CEPSA a los mejores empleados?
Retener a los mejores empleados: Desarrollo profesional y sistemas de evaluación del
desempeño La empresa ha desarrollado un “Modelo de Gestión de Recursos Humanos
por Competencias” con el objetivo de detectar las necesidades de formación de sus
trabajadores y elaborar planes de desarrollo. Consta de tres fases: 1) información y
formación a los empleados sobre el modelo; 2) evaluación de las competencias
conductuales y profesionales de las personas; 3) análisis de los resultados. El proyecto,
en el que han participado unas 1.600 personas, ha permitido desarrollar acciones
formativas en función de las características individuales y del perfil profesional de cada
trabajador. De forma muy similar, también se ha puesto en marcha el “Proyecto de
Desarrollo de Mandos de Fabricación” cuyo objetivo es que todos los trabajadores que
ocupen puestos de responsabilidad conozcan y apliquen las herramientas propias de su
cargo. Por otro lado, CEPSA también ha desarrollado sistemas de evaluación del
desempeño profesional que permiten obtener una información objetiva del grado de
cumplimiento de los objetivos de los trabajadores. De esta forma, los responsables de
las diferentes áreas pueden evaluar los progresos individuales de los profesionales
que están a su cargo. Otro de los pilares básicos en la gestión de recursos humanos de
CEPSA es su permanente apuesta por la formación.
4.- ¿Cuáles cree que son las fortalezas y las debilidades de la política de RRHH de
CEPSA? ¿Qué sugerencias le haría a la empresa para mejorar sus procesos de
gestión de Recursos Humanos?
• La actualización de las destrezas y habilidades de los cerca de 12.000
profesionales que componen la organización, constituye un elemento esencial del
futuro empresarial de la compañía y una competencia básica para potenciar el
talento, la excelencia en la gestión y responder con rapidez y eficiencia a los
cambios del entorno. En 2010 se impartieron más de 450.000 horas de formación
con un promedio de 45 horas por empleado. Además, se actualizó el modelo de
formación para adaptarlo a los nuevos enfoques de negocio y proyectos y a las
especificidades del “Modelo de Gestión de Recursos Humanos por
Competencias”. El nuevo modelo tiene un carácter universal que da respuesta,
por un lado, a las distintas necesidades formativas e inquietudes de aprendizaje
de los empleados y, por otro, a las exigencias, responsabilidades y funciones que
requiere el negocio. Se lleva a cabo a través de un sistema estructurado y modular
 que ofrece itinerarios formativos basados en una metodología que combina la
formación presencial y on-line.
• 5. Implementa programas de capacitación y desarrollo profesional para los
empleados
La formación continua es esencial para mantener un equipo altamente cualificado
y motivado. Implementar programas de desarrollo profesional no solo mejora las
habilidades del equipo, sino que también incrementa su compromiso con la
empresa. Dichos programas pueden ser variados: desde cursos online hasta
talleres presenciales. Lo importante es que se ajusten a las necesidades y
aspiraciones del equipo, y que les ayuden a mantenerse actualizados en un
mercado laboral en constante cambio. Además, estos programas de capacitación
con incentivos también benefician a la empresa a largo plazo. Un equipo mejor
preparado es sinónimo de mayor productividad y, por ende, de un mejor
rendimiento empresarial. También facilita la fidelización de talento, reduciendo los
costos asociados a una alta rotación de personal.
LOS RECURSOS HUMANOS DE NESTLÉ

Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue fundada en
1866 por Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su primera fábrica en España.
En 1944, Nestlé puso a la venta la primera leche infantil, en 1954 empezó la producción del
café soluble más clásico, Nescafé, y, en 1992, entró en el mercado español de las aguas
embotelladas. Tres años después, cambió su denominación a Nestlé España, S.A. Desde sus
orígenes, Nestlé se ha esforzado por construir una empresa que sea reconocida como líder
mundial en nutrición, salud y bienestar por parte de sus consumidores, empleados, clientes,
proveedores y demás grupos de interés relacionados con la actividad de la compañía. Sus
productos incluyen desde agua mineral hasta comida para animales, pasando por productos
de chocolate, lácteos y café. En el año 2014, la plantilla de Nestlé España está formada por
5.900 trabajadores, de los cuales un 93% cuenta con un puesto fijo y un 36% son mujeres. La
media de edad de la plantilla es de 45 años, cifra que está bajando debido al cambio
generacional y la antigüedad media de los empleados cuando se jubilan es de 37 años.
Además, el índice de rotación en Nestlé España es de un 0,5%. Según Luis Miguel García,
Director de Recursos Humanos (RR. HH.) de Nestlé España, “la preocupación por las personas
forma parte de nuestra naturaleza” lo que tiene mucha relación con que el 93% de la plantilla
de Nestlé tenga un contrato indefinido con la empresa y el 2,56% este compuesto por personas
discapacitadas.
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención del
talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización más
flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de las
personas han creado los Business Partners y los centros de Expertise que se ocupan de: -
Selección, formación y desarrollo - Remuneración y beneficios extra-salariales - Relaciones
laborales En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH., Nestlé se preocupa
por las personas que forman su plantilla y además lo demuestra con sus políticas de recursos
humanos, algunas de las cuales se detallan a continuación. Conciliación de la vida laboral y
familiar Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la fidelidad
de los mismos hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas encaminadas a mejorar
las necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal y laboral basadas en torno al
concepto de flexibilidad: - Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial
este dentro de unos parámetros y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados
de la empresa en su conjunto. - Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor
personalización en la política vacacional de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas
al calendario familiar o también, la posibilidad de tomar días de permiso a cuenta de horas. -
Flexibilidad en cuanto al espacio, en 2013, comenzaron a realizarse unas pruebas piloto de
teletrabajo que permitirán al trabajador conectarse a la red de Nestlé desde cualquier punto con
un ordenador de conexión con el fin de compaginar la vida laboral y personal ofreciéndole al
empleado trabajar desde casa cuando sus condiciones se lo permitan y lo necesite. Formación
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se realizan
alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio reservado donde se
realiza formación específica para su sector y la actividad que se esté realizando. Además,
Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de complementarla con
escuelas de negocio y centros externos, asumiendo su coste siempre que sea de utilidad para
las actividades que el trabajador desempeña en su puesto de trabajo, así como plataforma e-
learning (para complementar la formación presencial) y cursos internacionales con Suiza.
Todos los años, Nestlé elabora un plan de formación inspirado en la mejora continua de la
empresa y lo distribuye en función del grado de responsabilidad del empleado (cursos
estratégicos, de desarrollo de equipos de trabajo y de competencias individuales) y según el
área de trabajo (comercial o general), con el fin de potenciar al máximo el rendimiento y el
desarrollo de cada empleado de forma personalizada. Con esta política lo que se pretende es
fomentar la creación de valor mediante el desarrollo a nivel personal y profesional del trabajador
para que la empresa alcance de manera más eficaz sus objetivos. Otro instrumento de
formación y desarrollo profesional empleado por nestle en España es el coaching, un método
que consiste en el que el coach o entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso
busquen el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos
y habilidades. Nestle aplica dos tipos de coaching en función de las responsabilidades de la
persona y su forma de trabajo: para directivos o para personas que trabajan en equipos. El
coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que centra en el desarrollo de las habilidades
personales y que facilita la obtención de resultados en base a liderazgo, habilidades de
comunicación, gestión del tiempo y gestión de personas. El team coaching, dirigido a grupos
que deben trabajar juntos de manera coordinada y colaborando para conseguir un mismo
objetivo, con el fin de que se produzca una mayor eficacia en la su consecución y la gestión de
posibles conflictos. Evaluación del desempeño En concordancia con la búsqueda de creación
de valor haciendo especial hincapié en las personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación
del desempeño que busca incrementar la aportación de cada individuo a los objetivos de la
empresa. Se busca que no sea una mera evaluación del rendimiento, sino una oportunidad que
se le presenta al trabajador y a la compañía para detectar posibles carencias y potenciarlas
para mejorar el talento e incrementar el compromiso. En definitiva, busca dirigirse hacia una
cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien trabajador y empresa. Nestlé considera
como pilar básico la formulación correcta y explícita de los objetivos (individuales, y alineados
con los objetivos de la empresa) que sean alcanzables y medibles en un determinado espacio
de tiempo. La empresa utiliza una herramienta de evaluación denominada “evaluación 360”,
que consiste en una autoevaluación por parte del empleado y en una invitación de evaluación
también a su entorno, es decir, a los subordinados, directivos, compañeros de trabajo o de
otras áreas funcionales de la empresa y colaboradores externos a la Compañía. Esta
evaluación permite ver las diferencias entre cómo se ve cada trabajador y cómo le ven los
demás.
ARGUMENTOS DE LAS RESPUESTAS:
Preguntas sobre el caso
1.- ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y profesional?
Conciliación de la vida laboral y familiar Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción
de sus trabajadores y la fidelidad de los mismos hacia la empresa ha impulsado una serie de
políticas encaminadas a mejorar las necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal y
laboral basadas en torno al concepto de flexibilidad: - Flexibilidad de horario,
¿Qué medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la flexibilidad de horario en la
organización? Flexibilidad de horario, para empleados cuya actividad empresarial este dentro
de unos parámetros y no ponga en peligro la actividad económica y los resultados de la
empresa en su conjunto. - Flexibilidad en cuanto al tiempo, que permitirá una mayor
personalización en la política vacacional de la empresa pudiéndolas fraccionar para ajustarlas
al calendario familiar o también, la posibilidad de tomar días de permiso a cuenta de horas.
2.- Clasifique los cursos recogidos en el plan de formación:
Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de complementarla con
escuelas de negocio y centros externos, asumiendo su coste siempre que sea de utilidad para
las actividades que el trabajador desempeña en su puesto de trabajo, así como plataforma e-
learning (para complementar la formación presencial) y cursos internacionales con Suiza.
3.- Analiza las prácticas de coaching que lleva a cabo Nestlé:
Nestlé aplica dos tipos de coaching en función de las responsabilidades de la persona y su
forma de trabajo: para directivos o para personas que trabajan en equipos. El coach ejecutivo,
aplicado a altos directivos, que centra en el desarrollo de las habilidades personales y que
facilita la obtención de resultados en base a liderazgo, habilidades de comunicación, gestión
del tiempo y gestión de personas. El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar juntos
de manera coordinada y colaborando para conseguir un mismo objetivo, con el fin de que se
produzca una mayor eficacia en la su consecución y la gestión de posibles conflictos.
4. ¿Cuáles son las variables que mide Nestlé en su evaluación de desempeño?
“evaluación 360”, que consiste en una autoevaluación por parte del empleado y en una
invitación de evaluación también a su entorno, es decir, a los subordinados, directivos,
compañeros de trabajo o de otras áreas funcionales de la empresa y colaboradores externos a
la Compañía. Esta evaluación permite ver las diferencias entre cómo se ve cada trabajador y
cómo le ven los demás.
5.- Menciona algunas técnicas de pronóstico de personal e inventarios de competencia de
capital humano, que se basa la empresa.
Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño que busca incrementar la aportación de
cada individuo a los objetivos de la empresa. Se busca que no sea una mera evaluación del
rendimiento, sino una oportunidad que se le presenta al trabajador y a la compañía para
detectar posibles carencias y potenciarlas para mejorar el talento e incrementar el compromiso.
En definitiva, busca dirigirse hacia una cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien
trabajador y empresa. Nestlé considera como pilar básico la formulación correcta y explícita de
los objetivos (individuales, y alineados con los objetivos de la empresa) que sean alcanzables
y medibles en un determinado espacio de tiempo.

CURRICULUM:

CONCLUSIÓN.
En conclusión, todos los derechos humanos son importantes para cada uno de nosotros ya que
se trata de nuestra vida y nuestras condiciones, por ello debemos buscar justicia a los que no
respeten nuestras "normas" básicas para poder convivir en paz y libertad con nosotros mismos
y con todo lo que nos rodea. En la administración y economía de la empresa, se denomina
función de recurso humano al órgano de gestión empresarial responsable de las decisiones y
acciones que afectan a la relación entre la empresa y los trabajadores que prestan sus servicios
en ella; decisiones y acciones éstas que son adoptadas para la consecución de los objetivos
empresariales.
REFERENCIA:

Canalicchio, P. (2020). Gestión estratégica en recursos humanos. Hologramática, 33(4), 19-

44.
Chacón Jiménez, F. (2010). Familias, recursos humanos y vida material. Editum. Ediciones de
la Universidad de Murcia.
Más, J. L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Frederick
Herzberg. Gestión en el tercer milenio, 8(15), 25-36.
Rodríguez-Serrano, J. C. (2012). El modelo de gestión de recursos humanos: un enfoque
tradicionalmente nuevo sobre gestión de personas. El modelo de gestión de recursos
humanos, 0-0.