Universidad Ciudadana De Nuevo León

Carrera: Licenciatura En Administración Con Acentuación En

Empresa

Actividad: Actividad de regularización

Nombre de la asignatura: Administración de Recursos Humanos

Nombre: Cesar Jonathan Vélez García

Nombre del tutor: Lic. Laura Gabriela Jasso Cepeda

Matricula: 33636

Aula: LEA003-21T2B

Tetra: 4° Tetra

Fecha: 15 de agosto de 2021

 Introducción.

Este ensayo tiene la finalidad de mostrar lo que es la administración de recursos

humanos, los puntos que se toman en cuenta y que son de importancia para la selección de
personal, el análisis de puestos y otras cosas que la componen. La función de Recursos
Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RR.HH. con la estrategia de
la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las
personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces
de llevar a cabo ciertos papeles que son necesarios.

La gestión de la diversidad es un tema de estudio emergente en los últimos años,

debido a que las organizaciones poco a poco están tomando conciencia de que en un
mercado como el actual es necesario apostar por fomentar equipos humanos donde la
diversidad sea la protagonista, y de esa forma además de ayudar a la integración de las
personas los resultados de las empresas se vean enormemente beneficiados. Así hoy día la
gestión de la diversidad está tomando un gran peso dentro de las organizaciones, ya que se
han dado cuenta que gestionar de forma correcta la diversidad se convertirá en una gran
ventaja competitiva.

La planeación de recursos humanos consiste en la búsqueda del óptimo

aprovechamiento del personal con que la empresa cuenta. Reclutamiento es el proceso de
identificar e interesar a candidatos potencialmente calificados y capacitados para llenar una
vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la planeación de los recursos humanos.
La recepción de las solicitudes especificas del personal, identificar las vacantes requeridas,
etc…. y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. El reclutamiento se puede ver
afectado por factores internos, la productividad, la tecnología, recursos financieros y
políticas de empresa.

En el proceso de selección de personal el área más importante es la de Recursos

Humanos que es la encargada de seleccionar al candidato que reúna las cualidades,
capacidades y perfil que busca la empresa. Este proceso empieza con la publicación de la

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oferta laboral recolección de las hojas de vida para iniciar el proceso de clasificación y
selección de los candidatos que reúnan las condiciones del cargo seguida de la cita para la
entrevista de trabajo, en esta los entrevistadores empiezan a evaluar al aspirantes en varios
aspectos como lo es la puntualidad, la presentación personal y la forma de expresarse, así
mismo se efectúa las pruebas psicológicas y técnicas, al finalizar el periodo de análisis y
evaluación de los entrevistados el seleccionado debe de estar atento para la siguiente fase
que es la visita domiciliaria, y el proceso finaliza con la vinculación del nuevo trabajador a
la empresa.

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su propio
trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a diversas
terminaciones individuales y organizacionales. Toda empresa o negocio deberá capacitar a
su personal para logar un perfeccionamiento y actitudes privadas para el mejor desempeño
de sus efectivos y futuros cargos y así adaptar a cada colaborador y poder llevar a cabo las
exigencias que la empresa requiera en su entorno.

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 La administración de recursos humanos en la actualidad.

Para una empresa se debe considerar como número uno, el buen trato del personal a
cargo, esta responsabilidad debe recaer en el departamento de Recursos Humanos, ya que
ellos son los encargados de realizar el proceso de selección del personal, capacitarlo e
incentivarlo, esto con el fin de que los empleados desenvuelvan un sentido de pertenencia
con la empresa trabajando de acuerdo a la visión de la misma y a su vez crear una
responsabilidad social con el entorno que nos rodea, es importante que los miembros del
departamento conozcan la normatividad y leyes que se deben aplicar para el libre desarrollo
de las actividades de la empresa, de igual forma conocer los servicios que presta la
compañía.

El objetivo principal de la administración de los recursos humanos es el desarrollo

de los objetivos organizacionales y que se desarrollen los objetivos individuales, por esto es
muy importante la administración del personal debido a que es el departamento que se
encarga de seleccionar, contratar, emplear, controlar y mantener a los empleados que
formaran parte de la empresa.

También una de sus funciones es controlar la relación entre la organización y los

empleados, se debe tener en cuenta que se trata de personas con emociones y necesidades
las cuales se deben aprender a manejar, administrar y a utilizar de forma que pueda ser
bueno para la compañía, así como también es importante el desarrollo de un programa que
permita a los empleados entrar en un proceso de selección y entrenarlos de forma que
pueda identificarse cuáles son sus habilidades y aptitudes, en necesario que el recurso
humano de la empresa entienda y ejecute el objetivo de la empresa para que a través del
compromiso, este logre los resultados que al final beneficia a todos los que es importante
aclarar que de la buena selección que realice el departamento de recursos humanos depende
que la empresa marche correctamente.

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 Administración de la igualdad de oportunidades y de la diversidad.

El concepto de diversidad ha sido estudiado desde diversas visiones que engloban

desde perspectivas muy amplias en las que se incluyen una gran variedad de aspectos hasta
aproximaciones más limitadas centradas en factores concretos. Esto hace que no se
encuentre un consenso en la literatura sobre qué factores son los que se deben tener en
cuenta para su definición. La diversidad en términos de raza, género y etnia. Sin embargo,
otros autores incluyen un mayor número de factores, además de los anteriores, como la
edad, nación de origen, religión, orientación sexual, discapacidad, valores, cultura étnica,
lengua, estilo de vida, creencias, apariencia física o status económico. Por otro lado, para la
diversidad viene a ser un cajón de sastre para un conjunto de cuestiones complejas que
están relacionadas con el género, la raza, y otras formas de discriminación. Y en esta misma
línea, la diversidad está constituida por las diferencias de etnias, razas, género, creencias
religiosas, orientación sexual, discapacidad, edad, nación de origen, y perspectivas
culturales y personales. Esta variedad de opiniones se debe a que la gestión de la diversidad
es una disciplina relativamente nueva, que está ganando relevancia en los últimos tiempos
como consecuencia de los cambios en la realidad social y también por sus beneficios para
los principales stakeholders: personas, empresas y sociedad.

La diversidad ofrece a las organizaciones la posibilidad de atraer y mantener

talentos diversos representativos de ambos sexos. Una fuerza de trabajo diversa permite
mejorar la calidad de sus productos puesto que se recogen mejor las características e
intereses de sus clientes, también diversos. Además, la imagen externa e interna de la
organización mejora ya que las políticas de igualdad de oportunidades son un importante
instrumento de marketing y proyección social. En definitiva, la diversidad supone una
nueva cultura de trabajo que dinamiza la innovación y la creatividad hacia el logro de la
excelencia y la calidad total. Respecto a los beneficios de gestionar la diversidad, existe un
cierto grado de acuerdo en señalar que mejora el clima laboral y la reputación de la

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empresa, pero el efecto de ambas mejoras no tiene un impacto inmediato en los resultados
de la empresa, de forma que estaríamos ante unos beneficios a medio y largo plazo.

Podemos afirmar que, para las organizaciones, la diversidad es un activo valioso en

la medida en que la composición de la plantilla integre a todas las minorías tanto de género,
raza, etc., con el objetivo de lograr reflejar mejor las características de sus clientes y
conseguir una ventaja competitiva en el mercado. Es decir, las empresas que quieran llegar
a poseer una amplia gama de clientes, necesitan empleados que conciban las preferencias y
requerimientos de los clientes particulares.

Planeación y reclutamiento de personal.

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas. Para esto se necesita de tecnología, calidad,
eficiencia. Y para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado. Es por esto
que la planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la
organización. A medida que el capital humano cobra más importancia en las
organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor
profesionalización del departamento de recursos humanos.

La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de

factores:

 Inestabilidad de la demanda del mercado.

 Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
 Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la
gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el
capital humano en las empresas en los últimos tiempos.
Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación
estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus
objetivos.

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 El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar
a cabo este proceso. Por ende, debe estar preparado para poder asumir el reto de seleccionar
candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.

Etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal.

El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:

 Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos);

 Reclutamiento (interno y externo);
 Selección;
 Incorporación a la organización.
Primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal. Ya sea de nueva
creación o para mantenerlo en funcionamiento. Después de realizar el reclutamiento, es
decir, la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera de la compañía, se selecciona al
candidato que cumpla con las características que el puesto requiere. Por último, se le da una
inducción al puesto y a la empresa.

Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio de
esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no podemos realizar
una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde vamos dirigidos. Es decir que
características son las que requiere el puesto. Una vez que se haya realizado el análisis de
puesto ya es posible empezar el reclutamiento de personal.

El reclutamiento proceso mediante el cual una organización trata de detectar

empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior
selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las
características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer
candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.

Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la
atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una
organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para que
posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de reclutamiento

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interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro de la misma
organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el periodo de entrenamiento
y mantiene la motivación del personal ya que se le permite al trabajador poder subir de
puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el mismo puesto, pero en diferentes sucursales
(sentido horizontal).

Las pruebas y la selección de empleados.

La entrevista forma parte de las principales herramientas en el proceso de selección

de personal, es un encuentro cara a cara entre entrevistador y entrevistado, se efectúa
mediante una conversación formal de preguntas y respuestas, un primer propósito es medir
y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto determinado, el segundo se enfoca en
evaluar o calificar sus aptitudes, experiencias laborales, estilo de vida y habilidades, que lo
puedan llevar a encajar en la empresa.

Hay tres fases en la entrevista, la primera es la fase inicial, él objetivo en esta fase es
incrementar la empatía y reducir la ansiedad del candidato, se le explicara en forma
resumida el desarrollo de la reunión y los objetivos que la empresa estableció para el
proceso de vinculación de un candidato. En la segunda fase donde se desarrollarán las
preguntas sobre los aspectos de interés para la empresa son preguntas que hacen referencia
al currículum que abarcaran aspectos familiares, personales, experiencia laboral, historial
académico y será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo. Por ultimo esta la
fase de cierre o despedida en esta se le brinda la oportunidad al candidato de aclararle dudas
sobre preguntas del desarrollo de la entrevista, se finaliza el proceso de manera cordial,
amable y agradeciendo al aspirante el tiempo que nos ha dedicado. Es recomendable
elaborar la ficha de la entrevista para evidenciar las fortalezas y debilidades del candidato
en cuestión, indicando si es idóneo para él puesto.

Ahora se hará referencia a los tipos de entrevista, una de ellas es la estructurada, en

esta el entrevistador planifica las preguntas por medio de un guion preestablecido,
secuenciado y dirigido, donde el entrevistado tiene que contestar si, o, no o una solos

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respuesta y reúne de modo ordenado la información sobre las condiciones que se quieren
explorar del aspirante. Sigue la semiestructurada que consiste en seleccionar previamente la
información que se desea conseguir por medio de preguntas abiertas dando el beneficio a
recibir más matices de la respuesta. El entrevistador debe tener actitud de escucha con fin
de guiar y ampliar los temas. La no estructurada, no necesita de un guion se tiene como
referencia los temas que se van tratar la entrevista se va construyendo a medida de las
respuestas de las preguntas que se dan. El entrevistador debe prepararse de los ítems que se
trataran. La entrevista libre. Es una charla de carácter informal, que permite la obtención de
datos subjetivos acerca del candidato se caracteriza por no ser estructurada ni planeada y
son prácticas, requiere dominio del entrevistador. Por ultimo está el tribunal o comité Se
realiza a un solo candidato y la efectúan varios entrevistadores. Demanda un alto grado de
concentración, dominio, serenidad por parte del entrevistado, ya que en esta modalidad el
resultado de vinculación se realiza casi de inmediato por ser una evaluación veras de
acuerdo las necesidades corporación.

Se debe tener presente una serie de aspectos fundamentales de la entrevista como lo

son. La actitud, es la manifestación del comportamiento o actuación del individuo ante una
situación de la vida o hecho social. El Carácter, se define como el conjunto de rasgos,
cualidades o expresiones propias del individuo se manifiestan en el modo de pensar y
actuar individual o colectivamente y pueden ser apáticos, sentimentales, coléricos y
nerviosos. La Habilidad, se denomina como el talento o la capacidad innata que tiene un
individúo para desarrollar una actividad o tarea de manera eficaz, correcta y con facilidad.
La Competencia, es poner en práctica de manera correcta las técnicas, aptitudes y
capacidades del individúo que la permiten solucionar situaciones complejas en el momento
y modo preciso, este concepto se extiende más allá del (saber, saber hacer, saber ser y saber
estar. La Motivación, se puede definir como el impulso que tiene un individuo de satisfacer
una necesidad donde se incluyen factores internos y externos para llevar a cabo una acción
manteniendo una conducta firme y poder cumplir las metas trazadas con voluntad e interés,
es de suma importancia recordar que la información obtenida en la entrevista se maneja con
absoluta confidencialidad ya que esta corresponde a la intimidad del individuo, se debe ser
cuidadoso con ella, tiene que estar en un sitio seguro si es posible bajo llave ya que no es de

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divulgación publica; no solo como derecho a la intimidad, sino también como parte a la
igualdad de condiciones y trasparencia en el proceso de selección del candidato.

Capacitación y desarrollo de la fuerza laboral.

La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben concebirse

precisamente con modelos de educación a través de los cuales es necesario formar una
cultura de identidad empresarial basada en los valores sociales de la productividad y la
calidad en las tareas laborales.

La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,

profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa
tener claro y presente como parte de su estilo de vida

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los
trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y por lo
consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo estimulando a cada
colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.

El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con

ayuda de esto agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el
desarrollo con vistas a la promoción.

Un punto más a favor de la capacitación es que contribuye al desarrollo de líderes y

dirigentes incrementa la productividad y calidad del trabajo, Ayuda a mantener bajos los
costos.

El problema de desempleo no tiene una solución, es un problema complejo que

deberá estudiarse desde sus diversas dimensiones; social, económica, laboral, productiva,
educativa.

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas,

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como trabajadores, como parte importante de esa organización.

Conclusión.

Es importante aclarar que cada uno de los recursos anteriormente mencionados son
importantes para la compañía, pero sin el recurso humano no podemos desarrollar y lograr
el crecimiento de ninguna compañía, así tengamos los edificios más grandes y modernos,
miles y miles de millones de pesos, materia prima por cantidades, computadores de última
tecnología, formulas secretas y hasta las mejores e ideas y creatividad, con un buen recurso
humano podemos conseguir y lograr la más alta producción en el negocio a que se quiera
dedicar.

El aumento de la diversidad en la plantilla de las empresas es uno de los retos más

importantes que afrontan actualmente los directivos de las organizaciones en cuanto a sus
políticas de personal. Si los recursos humanos han sido considerados por numerosos autores
como un punto de partida de la ventaja competitiva para las empresas, el hecho de que se
esté produciendo un incremento de la diversidad en sus plantillas, requiere no sólo ser
conscientes de esta realidad, sino cambiar las políticas de dirección de recursos humanos
para lograr la mejor integración de esta nueva fuerza de trabajo. Aunque hay muchas
empresas que aún no cuentan con políticas de gestión de la diversidad, hay otras
organizaciones que empiezan a ser conscientes de la importancia de tener una plantilla
diversa y de la necesidad de desarrollar políticas para gestionar la diversidad de manera
adecuada.

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas
deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa.
Es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo
tanto, debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de
reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa e integrar estos
procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma. Si no se hace
correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es

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apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad. De nada sirve
desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura administrativa que la soporte.

La entrevista es la herramienta más acertada en el proceso de selección de personal

y por excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés, esta
prueba puede emplearse en otros escenarios y aspectos de interés por tal razón el
departamento de recursos humanos debe organizar muy bien todo el andamiaje del proceso
que consiste en preparar los cuestionarios que sea adecuado para el perfil de la empresa y
que el entrevistador sea idóneo, preparado y calificado, Así mismo es una excelente razón
para calificar la importancia de ser un buen entrevistador, en relación que la entrevista es la
prueba donde se obtiene detalles importantes del candidato como lo son el aspecto físico,
movimientos motores, presentación personal y expresión de sentimientos, que estos se
evalúan de observar al individuo ya que este los expresa con su actitud, la experiencia, la
destreza, la idoneidad, la preparación y la intuición duelen ser de gran utilidad, para el
proceso.

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos

precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras
habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos
de una organización aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad. Considero que un recurso muy importante con que cuenta una empresa es el
Recurso Humano. La capacitación es, una transformación para la organización, para
obtener resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que
también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece. La
capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro dentro
de la organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo de
aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos generaran.

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 Bibliografía:

DESSLER, Gary Y VARELA JUAREZ, Ricardo (2011). Administración del recurso

humano. Enfoque latinoamericano. México: Pearson Educación

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