Entrevista

TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTA

1.Las clarificadoras: Permiten al entrevistador 2.Las descalificadoras son preguntas que se

aclarar información del currículum, la carta de
presentación y la solicitud, llenar los espacios y
obtener otra información necesaria. Debido a
que el currículum y la carta de presentación de
cada solicitante son únicos, estos clarificadores
específicos no son estándares en los
solicitantes. Por ejemplo, quizá un entrevistador
necesite pedir a un solicitante que explique por
qué ganó el premio McArthur, y a otro
solicitante qué hizo durante la brecha de dos
años entre sus empleos.
deben responder en una forma particular o el
solicitante será descalificado. Por ejemplo, si un
trabajo requiere que los empleados trabajen los
fines de semana, un descalificador puede ser
“¿está disponible para trabajar los fines de
semana?” Si la respuesta es no, el aspirante no
obtendrá el empleo.

TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTA
3.Las determinantes del nivel de habilidad se
refieren al grado de experiencia de un
entrevistado. Por ejemplo si un solicitante dice
que es eficiente con Microsoft Word, un
entrevistador puede realizar algunas preguntas
sobre este programa de pro-cesamiento de
palabras. Si otro dice hablar con fluidez en otro
idioma, el entrevistador quizá le haga algunas
preguntas en dicho idioma.
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4.Las preguntas enfocadas al futuro, también
llamadas preguntas situacionales, inquieren al
solicitante qué haría en una situación particular.
Como se muestra en la tabla . , el primer paso
para crear preguntas situacionales es recopilar
incidentes críticos, . Estos incidentes se
replantean en preguntas que se usarán durante
la entrevista. Es importante que tales preguntas
se puedan contestar con el conocimiento actual
del solicitante. Es decir, aplicar preguntas
situacionales a solicitantes de policía en las que
éstos necesitarían conocimiento de
procedimientos policiacos no será apropiado
porque no aprenden esta información hasta que
se gradúan de la academia. Después de
elaborar estas preguntas, el siguiente paso es
crear un código de puntuación..
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TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTA

5.Las preguntas enfocadas al pasado: a las que 6.las preguntas de ajuste organizacional tocan
a veces también se hace referencia como el grado en el que un solicitante se ajustará a la
entrevistas de descripción de patrón cultura de una organización o al estilo de
conductual (PBDI, por sus siglas en inglés), liderazgo de un supervisor particular. Por
difieren de las preguntas de la entrevista ejemplo, algunas organizaciones están muy
situacionales al enfocarse en la conducta previa orientadas a las políticas, mientras que otras
y no en la intencional futura. Es decir, se pide a motivan a los empleados a usar su propia
los solicitantes proporcionar ejemplos iniciativa. La idea detrás de las preguntas de
específicos sobre cómo demostraron ajuste organizacional es asegurarse de que la
habilidades relacionadas con su trabajo en personalidad y las metas del solicitante sean
empleos previos consistentes con las de la compañía.
CREACION DE UN CODIGO DE PUNTUACION
PARA LAS RESPUESTAS EN UNA
ENTREVISTA
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“
Existen tres métodos
principales de calificar la
mayoría de las respuestas:
enfoque correcto/erróneo,
enfoque de respuesta
típica y enfoque de
aspectos clave.

”
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ENFOQUE CORRECTO/ERRONEO

Algunas preguntas de entrevista, en especial las que determinan el nivel de habilidad, se pueden
calificar simplemente sobre la base de lo correcto o incorrecto de la respuesta. Por ejemplo, considere
la pregunta: “Usted como mesero, ¿puede dar un vaso de vino a un joven de años si sus padres se
encuentran presentes y le dan permiso?”. Si la entrevistada dice que no, obtendrá un punto por una
respuesta correcta. Si la contestación es sí, no obtendrá un punto. Si el tipo de pregunta realizado fue
un descalificador (p. e., “¿puede trabajar los fines de semana?”) la respuesta incorrecta de hecho
descalificará al individuo en vez de resultar en que no se le otorgue algún punto.
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ENFOQUE RESPUESTA TIPICA

La idea detrás del enfoque de respuesta típica es crear una lista de todas las respuestas posibles a
cada pregunta, hacer que expertos en la materia (SME, por sus siglas en inglés) califiquen cada
respuesta y posteriormente usar estas evaluaciones como determinantes para cada uno de los puntos
en una escala de cinco. Aunque algunos códigos de calificación tienen sólo una respuesta
determinante para cada punto de la escala, la investigación de Buchner ( ) indica que el creciente
número de respuestas determinantes incrementará en gran medida la confiabilidad de la puntuación.
Debido a que el número de respuestas posibles a cualquier pregunta es probablemente finito, en esta
fase puede ser buena alternativa llevar a cabo una lluvia de ideas de todas las contestaciones posibles
a una pregunta y, después, determinar cada una de ellas. Tal enfoque resultaría en o más respuestas
por pregunta, en lugar de las cinco tradicionales.
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ENFOQUE DE ASPECTO CLAVE

Un problema con el enfoque de respuesta típica es que existen muchas respuestas a una pregunta y
que los solicitantes a menudo proporcionan algunas que podrían ajustarse a partes de diversos
determinantes. Para corregir este problema, se puede usar el enfoque de aspectos clave. En éste, los
solicitante realizan una lista de aspectos clave que se pretende deben ser incluidos en una respuesta
perfecta. Para cada uno de estos aspectos, el entrevistado obtiene un punto, y también se pueden
sopesar de tal forma que los más importantes obtengan mayor cantidad de puntos que los menos.

Al calificar las entrevistas, es apropiado tener un sistema para evaluar las claves no verbales del
solicitante, especialmente cuando el empleo incluye habilidades inter-personales.
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El psicólogo Pete DiVasto usa el enfoque de aspectos clave cuando entrevista

solicitantes para los puestos de las fuerzas policiales. En una de sus preguntas,
les pide imaginar que son un oficial de policía y reciben una llamada sobre el
posible allanamiento a una tienda. A la llegada, el oficial nota lo siguiente: una
patrulla en el estacionamiento tiene las luces intermitentes, un oficial está en el
piso junto a ésta, se apagó la alarma de la tienda y una persona sale corriendo de
la misma.
DiVasto entonces pregunta a los aspirantes qué harían en esta situación. Los
aspectos clave en una respuesta incluyen indicar que un policía se encuentra
herido y necesita ayuda; entender que la persona que corre puede ser peligrosa
pero que también puede ser una víctima; percatarse de que es necesario el
respaldo y la articulación de unos buenos fundamentos para elegir ayudar al
policía primero o asistir a la persona que corría
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HABILIDADES EN LA BUSQUEDA DE
TRABAJO
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PRUEBA A NIVEL DIRECTIVO/ESTRATEGICO

TEST DE MOSS
Cuestionario de adaptabilidad MOSS

Datos Generales
El test de Moss es una prueba de adapatabilidad social de 30 preguntas.
La duración de la prueba es de 15 a 20 minutos y la aplicación se puede hacer de
forma individual y colectiva.

Aplicación
Se aplica a personas con escolaridad secundaria y superior.
Su campo de aplicación es en el área organizacional y educativa

Es una prueba recomendada para cargos de niveles

• Supervisores
• Medios-administrativos
• Gerencial
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APLICACION DE LA PRUEBA