Háblame sobre ti

Esta es una pregunta común para los entrevistadores – y muy importante. Además
de ser una forma de “romper el hielo” y conceder al candidato un momento para
relajarse, le entrega al reclutador la oportunidad de obtener informaciones valiosas
sobre el perfil del candidato.

Mientras algunos candidatos pueden responder haciendo un resumen de la

historia de su carrera, otros elegirán nuevos detalles, como sus aspiraciones de
carrera a largo plazo.

De todos modos, busca al candidato que tenga sus respuestas alineadas con la

oportunidad en cuestión, observando cómo ellos pueden agregarle valor a la
organización.

2. ¿Por qué te interesa trabajar en esta

empresa?
Entre el posible abanico de preguntas, esta identificará a los candidatos que
hicieron una investigación previa sobre la empresa. Los candidatos más
preparados podrán ofrecer respuestas personalizadas, demostrando no solo
interés por la oportunidad, sino también por la organización.

3. ¿Me puedes describir tus fortalezas?

Muchos candidatos anticiparán esta pregunta durante la entrevista y serán
capaces de enumerar sus habilidades o talentos. Busca a los candidatos con
fortalezas en las habilidades exigidas para el cargo. No pierdas la oportunidad de
pedir ejemplos concretos de cómo sus fortalezas personales beneficiaron a un
empleador anterior/actual o apoyaron su propio éxito profesional.

4. ¿Cuáles son tus principales debilidades?

Cuando llega el momento de esta pregunta, pueden surgir algunas respuestas
cliché, como por ejemplo: "trabajo demasiado" o "siempre apunto muy alto".
A muchos candidatos quizás no les guste esta pregunta, siendo incapaces de ver
su punto principal. Sin embargo, las preguntas sobre debilidades personales
pueden revelar información útil sobre autoconocimiento y el compromiso del
candidato con el desarrollo personal.

Al saber eso, atención. Respuestas como "siempre duermo con mi despertador y

lucho para comenzar a trabajar todos los días" puede destacar un funcionario
problemático, por ejemplo.

5. ¿Cómo te ves en cinco años?

Esta pregunta no fue elegida para probar los poderes de los candidatos de prever
el futuro, sino para darle al gerente de contratación una idea de sus motivaciones
y objetivos de carrera.

Particularmente, apunta a rasgos que indiquen que un candidato puede no estar

comprometido con la organización. Respuestas como "mi plan es estar en una
playa en Bali" o "espero estar realizando mi propio negocio" sugieren que el
funcionario no tiene planes de trazar su camino dentro de la compañía.

6. ¿Me podrías dar un ejemplo de una

situación en la cual te encontraste ante un
desafío y cómo lo superaste?
Aquí tenemos una pregunta que refleja actitudes conductuales del candidato. Esta
pregunta busca evaluar tres factores críticos: la capacidad del candidato para
reconocer un problema o desafío; desarrollar una solución o plan de acción; y
describir cómo sus acciones beneficiaron a la empresa. En resumen, esta es una
oportunidad para que el candidato muestre sus iniciativas y habilidades para
resolver problemas en un ambiente corporativo.

A modo de ejemplo, un candidato senior puede entregar un ejemplo de una

situación en la que fue testigo de un desperdicio financiero en su lugar de trabajo,
seguido de una descripción de las sugerencias que ofreció para proporcionar una
economía de costos y las etapas para implementar sus ideas. Idealmente, la
explicación debe concluir con una figura clara de cuánto la empresa logró ahorrar
como resultado de su iniciativa.
7. ¿Cuáles son los factores más importantes
que buscas en tu próxima oportunidad
profesional?
Los candidatos pueden ofrecer varias respuestas posibles a esta pregunta y los
reclutadores deben atenerse a las más relevantes para la empresa y la
oportunidad en cuestión.

Las discusiones sobre la posibilidad de mejorar las habilidades personales, tener

flexibilidad para tomar iniciativas o asumir más responsabilidades, pueden indicar
a un candidato que se motivado por mucho más que un simple paquete de
beneficios.

8. ¿Por qué estás dejando tu empleo actual?

Cuando se trata de seleccionar las preguntas correctas, esta es una cuyo uso
puede requerir sensibilidad. Un candidato pudo ser despedido por algún problema
personal o estar volviendo al mercado después de un período de estudios por
ejemplo. Cualquiera sea el caso, vale la pena revisar el curriculum del candidato
antes de realizar la pregunta, con el fin de mostrarle que estás familiarizado con
sus circunstancias.

Por lo general esta pregunta busca descubrir varias informaciones importantes. En

primer lugar, ¿el candidato fue invitado a retirarse o presentó su renuncia
voluntariamente? Si se trata de la primera opción, intenta descubrir el motivo
principal – si está relacionado con el desempeño o la integridad. Considera que
pueden existir razones completamente válidas por detrás de un despido forzado,
incluyendo una fusión corporativa.

Si el candidato está saliendo por su propia voluntad, trata de entender la situación

y cómo su está estructurada su respuesta. Es perfectamente razonable que un
candidato desee mejorar sus habilidades en un rol más desafiante, lo que es muy
diferente a un candidato que usa la entrevista para quejarse de ser injustamente
ignorado para un ascenso, por ejemplo.

9. ¿Cuáles son tus pretensiones salariales?

Es el momento de alinear las expectativas. Es cuando se vuelve esencial estar
familiarizado con las últimas tendencias y benchmarks salariales.

La Guía Salarial de Robert Half permite que los profesionales de contratación

ofrezcan salarios competitivos, al mismo tiempo que reconocen si las expectativas
de un candidato son razonables. Del mismo modo, ofrece a los candidatos una
posible fuente de estudio y estándar de mercado.

Si estás buscando trabajo, revisa: Cómo responder la pregunta: "¿cuáles

son tus expectativas salariales?"

10. ¿Tienes alguna duda?

El candidato usará este momento de la entrevista para despejar cualquier duda,
preguntar sobre los próximos pasos y abarcar todos los problemas que el
reclutador todavía no trató, como la disponibilidad de programas de desarrollo
profesional o mentoría, por ejemplo.

Si los reclutadores hacen las preguntas correctas en las entrevistas, tendrán una
hoja de ruta para obtener las informaciones más relevantes sobre un candidato de
una manera más fácil y rápida. Eso aumentará la probabilidad de identificar a los
candidatos que pueden contribuir de forma valiosa a la empresa y su cultura.