ENTREVISTAS

Es un proceso de selección diseñado para predecir el desempeño laboral

futuro a partir de las respuestas orales de los candidatos a preguntas también
orales.

Existen varias formas de realizar una entrevista. Por ejemplo las entrevistas
de selección se clasifican según su:
1. Grado de estructura
2. Su contenido, es decir, el tipo de preguntas que incluyen.
3. La manera en cómo la empresa aplica las entrevistas.

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ENTREVISTA PRELIMINAR

Pretende detectar de manera amplia y en el mínimo de tiempo

posible, los aspectos más claros del candidato y su relación con los
requerimientos del puesto o trabajo; como los conocimientos,
experiencia, facilidad de expresión, habilidad para relacionarse,
entre otros.

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Tipos de entrevistas
1. Según su grado de estructura:
Entrevista estructurada:
Entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas.
En esta el empleador específica con anticipación las preguntas
relevantes para el puesto, e incluso podría considerar y calificar cuáles
serían las respuestas adecuadas. Algunos expertos restringen el término
entrevista estructurada a aquellas que se basan en preguntas laborales
seleccionadas con mucho cuidado, con respuestas predeterminadas.

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Entrevista no estructurada:
Entrevista sin estructura, tipo charla, en la cual el entrevistador
profundiza en los aspectos de su interés a medida que se van dando las
respuestas a sus preguntas.
En estas entrevistas no se sigue un formato establecido. Es posible
especificar de antemano algunas preguntas, aunque por lo general no
se hace, ya que no existe una guía formal para calificar las respuestas
como “correctas” o “incorrectas”.

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Big concept
2. Según su contenido
Entrevista situacional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la
forma en la que se comportaría el candidato ante una situación
determinada. Por ejemplo, al aspirante a un cargo de supervisión se le
pregunta cómo actuaría si un subalterno llegara tarde al trabajo tres días
consecutivos.

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Entrevista condicional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentra en la
forma como el candidato reaccionó ante situaciones reales en el pasado.
Vanguard utiliza una técnica de entrevista a la que denomina STAR. Los
gerentes de la empresa formulan preguntas a los entrevistados acerca de
una situación (S) o tarea (T) específica que hayan enfrentado, para conocer
las acciones (A) que tomaron los candidatos, así como el resultado (R) de
tales acciones.

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Entrevista relacionada con el puesto
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, las cuales se concentran
en las conductas del pasado que son relevantes para el mismo. El
cuestionamiento no gira en torno a situaciones hipotéticas o reales,
sino que el entrevistador formula preguntas relacionadas con el puesto.
La meta consiste en sacar conclusiones acerca, digamos, la capacidad
del candidato para manejar los aspectos del puesto que desea cubrir.

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Entrevista bajo presión
Entrevista que busca que el aspirante se sienta incómodo con
preguntas ocasionales que se consideran bruscas. Esta técnica sirve
para identificar a candidatos muy sensibles, y a quienes muestran
niveles altos o bajos de tolerancia al estrés.

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3. Según la manera como la empresa
aplica las entrevistas
Entrevistas secuenciales
No estructurada:
Entrevista donde cada entrevistador se
forma una opinión independiente
después de formular diferentes
preguntas. Varios entrevistadores en
secuencia pasan y formulan diferentes
preguntas, según se les ocurra en el
momento.
Estructurada:
Entrevista en la que varias personas
entrevistan al candidato en secuencia, y
cada uno lo califica usando un
formulario estandarizado de evaluación,
con preguntas establecidas. Luego, el
gerente contratante revisa y compara
las evaluaciones antes de seleccionar a
el candidato más idóneo.
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Entrevistas de panel
De panel: Masiva:
Entrevista donde un grupo de Un panel entrevista a varios
entrevistadores en conjunto candidatos de manera simultánea.
interroga al aspirante y, después, El panel plantea un problema y,
combinan sus puntuaciones para luego, observa cuál candidato toma
obtener una evaluación final. la iniciativa para responder. La
capacitación de los entrevistadores
que integran un panel incrementa la
confiabilidad de la entrevista.

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Entrevista telefónica
Entrevistas realizadas por medio de llamada telefónica. En este caso,
nadie tendría que preocuparse por asuntos como la apariencia o el
saludo de mano, de modo que los individuos se concentran en
respuestas sustantivas o quizá los candidatos sorprendidos por la
llamada inesperada, respondan de manera más espontánea.

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Entrevista por computadora

Es aquélla en la que se obtienen respuestas orales y por computadora

ante situaciones o preguntas orales, visuales o escritas. Estas
presentan al candidato una serie de preguntas acerca de los
antecedentes, la experiencia, la formación académica, las habilidades,
los conocimientos y las actitudes laborales que se relacionan con el
puesto vacante.

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Citas rápidas

Algunas empresas utilizan entrevistas de “citas rápidas”. En estas los

reclutadores podrán conocer a una gran cantidad de candidatos en un
mismo día, y estos últimos podrán explicar su trayectoria profesional
sin sufrir los nervios y la inseguridad que genera afrontar una reunión de
hora y media repleta de preguntas de lo más variadas.

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ENTREVISTA DE ACEPTACIÓN

Lo cierto es que no todas las organizaciones utilizan esta

herramienta. Pensemos que implementar este dispositivo
puede demandar bastante tiempo, especialmente en
organizaciones con gran cantidad de ingresos. Por lo tanto, no
es una práctica que se realice en todos lados, sino que más bien
depende de la disposición organizacional a generar un buen
clima y una buena experiencia durante el tiempo que dure la
relación laboral.

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Con esta entrevista podremos revelar varias cuestiones como por
ejemplo:
- Al comenzar a trabajar:
▪ Te explican claramente cuáles serán tus tareas.
▪ Te brindaran la información necesaria para poder llevar a cabo
tus funciones.
▪ Te facilitaran los materiales necesarios para tu puesto (celular,
computadora, elementos de librería, etc).

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Bibliografía

Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson

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