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M o d e l o

d e

E n t r e v i s t a

I. Introduccin

I. Introduccin
II. Etapas de la entrevista de seleccin
III. Claves de una buena entrevista de competencias
IV. Tcnica star
V. Preguntas basadas en competencias, utilizando modelo star







Pensamiento analtico
Planificacin y organizacin
Manejo de conflictos
Servicio al cliente
Trabajo en equipo
Comunicacin
Relaciones interpersonales
Disposicin al cambio

VI. Check list


VII. Referencias

Introduccin

Etapas de la
entrevista de
seleccin

II. Etapas de la Entrevista de Seleccin

En People Links nos preocupamos de entregar un servicio integral


de asesora en la bsqueda de ejecutivos. Para esto hemos
desarrollado esta gua, que esperamos oriente y dirija el proceso
de entrevistas.

La entrevista debe realizarse en forma organizada, y planificada para


conseguir la informacin requerida en un tiempo limitado:
Pasos para preparar la entrevista:
a) Determine los objetivos especficos de la entrevista (qu se pretende
con ella).
b) Estudie el currculum vitae del candidato.
c) Cuente con la mayor cantidad de informacin acerca del cargo y las
caractersticas esenciales exigidas por ste.
d) Interiorcese al mximo acerca de la organizacin.
e) Disponga de un ambiente apropiado.
f) Planifique las preguntas a formular.

2. Durante la entrevista:

a) Presntese y explique la forma en que se llevar a cabo la entrevista


(mtodo, tiempo, preguntas, etc.)
b) Utilice, primero, aquellas preguntas que permitan obtener informacin
general, y luego especfica sobre las habilidades del candidato.
c) Tome notas, ya que la memoria es frgil.
d) Dele al candidato la oportunidad de formular preguntas.
e) Explique los futuros pasos y los procesos de seguimiento.
f) El candidato tambin lo est evaluando, por lo que su imagen
y comentarios son claves para que el entrevistado se entusiasme
con la posicin ofrecida.

3. Despus de la entrevista:

a) Analice toda la informacin importante inmediatamente despus de


realizada la entrevista.
b) Complete los formularios necesarios con las conclusiones de la
entrevista.

Claves de una
buena
entrevista...

III. Claves de una Buena Entrevista de Competencias

1. Preparacin:

1. Es fundamental que el entrevistador se evale a s mismo, con el fin de


remover barreras personales y prejuicios que pudiesen entorpecer el buen
desarrollo de la entrevista, como instrumento objetivo de medicin. Para
alcanzar esta meta, considere los siguientes aspectos:

A continuacin, escriba una lista de preguntas abiertas para hacer a los postulantes,
en relacin a las competencias ms relevantes. Recuerde que debe contemplar
la mayor parte del tiempo de la entrevista, haciendo preguntas basadas en las
competencias requeridas para el cargo.

a) Analice si tiene algn prejuicio personal con la persona que va a entrevistar,


de manera que estos no interfieran con el desarrollo objetivo de la entrevista.
b) Evite la formulacin de preguntas capciosas o pre-suposicionales.
c) Escuche atentamente al entrevistado y demuestre inters en l, deje
cualquier otra actividad que est realizando, para fijar la total atencin en la
entrevista.
d) Anime al entrevistado a preguntar acerca del cargo y la organizacin.
e) Analice sus notas de la entrevista para construir su opinin del candidato,
no se deje llevar slo por su instinto, considrelo pero tambin considere los
datos.

Es fundamental realizar consultas de incidentes crticos, acerca de situaciones


reales y ejemplos de comportamientos pasados, ya que la base de una entrevista
por competencias es que el comportamiento pasado es el mejor predictor del
desempeo laboral futuro. Asegrese de averiguar detalles sobre las acciones
especficas que hizo el entrevistado, haciendo varias preguntas en tiempo
pasado, para saber exactamente como enfrent esas situaciones. Si responde
genricamente o de manera vaga, pdale que sea ms especfico. No realice
preguntas slo de situaciones en que el candidato realiz un buen desempeo,
sin que tambin sobre aquellos eventos difciles, donde el sujeto obtuvo algn
mal resultado, el fracaso tambin nos entrega informacin relevante.

2. Es importante tener en mente ciertos elementos a la hora de entrevistar


por competencias, con el fin de obtener el mejor candidato para el puesto de
trabajo que estamos buscando.

Si usted debe entrevistar a varios candidatos para un mismo cargo, preocpese


de utilizar el mismo esquema o formato para calificar las competencias, ya que es
fundamental para poder comparar a los entrevistados sobre una misma base.

Previo a la entrevista, defina cules sern las competencias o habilidades que


tendra que poner a prueba para la vacante en particular que necesita llenar.
Para ello, debe revisar y comprender el perfil del cargo requerido (este perfil
ser enviado por People links luego de definido el perfil), para concluir qu
habilidades y comportamientos tendran que tener los candidatos exitosos.

IV. Tcnica Star

Tcnica Star

Situacin

Tarea

Acciones

Resultados

1. Situacin: Se recomienda comenzar haciendo preguntas abiertas sobre una

situacin especfica que revele algn comportamiento pasado, referida a una


competencia o habilidad determinada. Puede hacer preguntas como: cunteme
sobre alguna ocasin en donde usted o deme un ejemplo en que usted.

2. Tarea: Tiene que ver con realizar preguntas acerca del rol especfico del
candidato en la situacin. Haga preguntas como: cul era su rol en este
ejemplo?, qu se le pidi hacer en esa situacin?.

3. Acciones: Esta etapa es fundamental, ya que debe lograr captar y entender


las acciones concretas y especficas que realiz el postulante, en trminos de
comportamiento, para tratar de resolver esa situacin. Utilice preguntas como:
qu hizo o dijo?, qu pasos llev a cabo para abordar la oportunidad o para
solucionar el problema?.

4. Resultados: Finalice indagando sobre que resultado obtuvo el candidato. Si


corresponde, tambin puede preguntarle que aprendizaje rescata de la situacin.
Utilice preguntas como: cmo se solucion la situacin? qu leccin le dej?
En la prxima seccin se muestran ejemplos basados en competencias
genricas y comunes para la mayora de los cargos.

Preguntas
basadas en
competencias...

V. Preguntas basadas en Competencias, utilizando Modelo Star

El modelo STAR, es una manera sencilla de organizar la conduccin de una


entrevista de seleccin que busca evaluar competencias. La cantidad de letras
que muestra este acrnimo, revela cuatro pasos a seguir para preguntar acerca
de las competencias, que va de lo general a lo particular:

1. PENSAMIENTO ANALTICO

2. PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN

Definicin:
Identificar informacin para analizar, utilizando habilidades de
razonamiento lgico, con el fin de tomar decisiones informadas.

Definicin:
Realizacin de una serie de acciones complejas a partir de la estructuracin de tareas
para conseguir las metas.

Comportamientos posibles:
- Desarticular un conflicto en sus partes esenciales.
- Identificar informacin pertinente de analizar.
- Identificar patrones y temas comunes en los datos.
- Utilizar datos cuantitativos y cualitativos para analizar.
- Demostrar habilidades de razonamiento lgico.
- Tomar decisiones y proponer soluciones con datos ambiguos.

Comportamientos Posibles:
- Manejar y organizar el propio tiempo.
- Descomponer metas complejas.
- Decidir cunto tiempo otorgar a los diversos temas con el fin de obtener la meta final.
- Considerar qu recursos sern necesarios.
- Crear planes contingentes en caso que se presenten problemas.

Preguntas:
1. Situacin:
Describa una situacin donde se enfrent un problema complejo.
Cundo ocurri?
Cmo surgi esta situacin?
2. Tareas:

Cul fue la tarea que tuvo que realizar?

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme acerca de algn proyecto complejo que haya organizado y/o planeado?
Cundo ocurri?
2.Tareas:
Cmo lleg a manejar este proyecto?
Qu objetivos tena?

3. Acciones:
Qu datos recopil?
Cmo analiz estos datos?
Cules fueron sus ideas iniciales acerca de los datos?
Qu patrones desprendi de los datos?

3. Acciones:
Cmo empez a planearlo y organizarlo?
Qu acciones tomo preliminarmente para comenzar a organizarlo?
Qu recursos necesit para hacer que el proyecto resultara?
A quin (si existiese), tuvo que involucrar en la planificacin?
Qu ms debi hacer para crear el plan para que el proyecto fuese exitoso?

4. Resultados:
Cules fueron sus recomendaciones?
Qu resultado concreto tuvo el que haya realizado ese anlisis?

4.Resultados:
Qu retroalimentacin recibi sobre el xito del proyecto?
Qu razones concluye usted fueron claves para el xito (o fracaso) del proyecto?

3. MANEJO DE CONFLICTOS

4. SERVICIO AL CLIENTE

Definicin:
Persistir frente a la adversidad, motivndose para alcanzar resultados y hacer que las
cosas sucedan a pesar de las dificultades.

Definicin:

Comportamientos Posibles:
- Priorizar acciones (decidir qu puede realizarse y qu no) en un tiempo acotado.
- Encontrar maneras para superar problemas y dificultades.
- Tomar la iniciativa cuando sea necesario.
- Poner mayor tiempo y esfuerzo en el trabajo, para que se concrete.
- Buscar y obtener la asistencia necesaria de otros, para asegurarse que el trabajo se
realice.
Preguntas:

Busca entender los requerimientos de los clientes y cmo trabaja para satisfacerlos.

Comportamientos Posibles:

- Hace preguntas para entender lo que el cliente necesita.


- Lee el lenguaje corporal del cliente para entender necesidades no explicitadas
verbalmente.
- Interacta de manera entusiasta con los clientes.
- Pone las necesidades de los clientes como prioridad.
- Busca maneras para cumplir con las expectativas de los clientes.

Preguntas:

1. Situacin:
Cunteme sobre algn proyecto que no haya funcionado segn lo planificado.
Cundo ocurri?

1. Situacin:

2. Tareas:
Cmo comenz esta situacin?

2.Tareas:

3. Acciones:
Qu tipo de dificultades tuvo?
Qu acciones en particular realiz para superar los problemas?
Hubo factores que inesperadamente resultaran mal?
Requiri ayuda para resolver el problema?
Qu ms debi hacer para superar la situacin?
4. Resultados:
Cul fue el resultado del proyecto?
Qu aprendizaje obtuvo de este proceso?

Descrbame una ocasin donde logr cumplir con las expectativas de un cliente.
Cundo ocurri?
De qu manera se involucr?

3.Acciones:

Cmo estableci y prioriz lo que requera el cliente?


Cmo actu para responder a las necesidades del cliente?

4.Resultados:

Cmo supo que haba logrado cumplir con las expectativas del cliente?
Qu implicancias o consecuencias tuvo?

5. TRABAJO EN EQUIPO

6. COMUNICACIN

Definicin:
Participar activamente como parte de un equipo, dando todo el
apoyo necesario para asegurar el cumplimiento de objetivos comunes.

Definicin:
Produce una interaccin clara y efectiva, tanto escrita como oralmente, en situaciones
formales o informales.

Comportamientos Posibles:
- Chequear proactivamente si los integrantes del equipo necesitan asistencia.
- Ofrecer apoyo emocional y/o ayuda prctica al miembro del equipo que lo requiera.
- Compartir informacin e ideas con los otros miembros del equipo.
- Detener o afrontar cualquier insinuacin de conflicto o una mala comunicacin en el equipo.
- Adaptarse al rol que el equipo le ha asignado.

Comportamientos Posibles:
- Escribe documentos que contienen puntos claves, en un estilo claro y conciso.
- Comenta y expone sus propias opiniones en diferentes situaciones.
- Adapta su vocabulario y manera de expresarse, dependiendo de las necesidades de
su audiencia.
- Confecciona y distribuye presentaciones formales y efectivas.
- Busca retroalimentacin para confirmar la efectividad de su propia comunicacin.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme de alguna ocasin donde hizo una significativa contribucin a una meta grupal.
Hace cunto tiempo ocurri?
2. Tareas:
Cul era la meta que el equipo intentaba alcanzar?
Cul fue su contribucin?
3. Acciones:
Dgame qu fue exactamente lo que dijo o hizo para contribuir al equipo.
Cul fue la implicancia que tuvo su accin para el equipo?
4. Resultados:
Qu fue lo que el equipo hizo para alcanzar la meta?
Se consigui algo diferente trabajando as?

Preguntas:
1. Situacin:
Describa una situacin que haya tenido una conversacin difcil con una persona o un
grupo.
Cundo ocurri?

2. Tareas:

Cul fue el mensaje que debi comunicar?


Por qu se consideraba como un mensaje difcil de entregar?

3.Acciones:

Qu opciones o alternativas (medios) de comunicacin ocupo para entregar el mensaje?


Qu tipo de acercamiento utiliz para poder transmitir el mensaje?
Por qu escogi ese tipo de acercamiento?
Cmo respondi su audiencia ante el mensaje?

4. Resultados:

Cul fue la retroalimentacin que tuvo acerca de la recepcin del mensaje?


Logr lo que buscaba con la conversacin?

7. RELACIONES INTEPERSONALES

8. DISPOSICIN AL CAMBIO

Definicin:
Establecer una buena interrelacin con otras personas, buscar entender los requerimientos
y necesidades de los dems y tratar a otros con respeto.

Definicin:
Demostracin de una actitud positiva ante el desafo de una nueva manera de hacer las
cosas. Alentar y apoyar a otros para el cambio.

Comportamientos Posibles:
- Acercarse a los dems con entusiasmo y apertura.
- Hacer preguntas para establecer los requerimientos y necesidades de los otros.
- Empata: Reconocer diversas perspectivas (culturales, nacionales, organizacionales,
etc.).
- Respeto con los dems.

Comportamientos Posibles:
- Estar abierto a eventualidades o cambios de circunstancias.
- Hacer preguntas que desafen supuestos y el estatus quo.
- Buscar activamente oportunidades de cambiar sistemas, procesos, o maneras de
trabajar en beneficio a la organizacin.
- Enfrentar los cambios con entusiasmo.
- Alentar y apoyar a otros en hacer que los cambios ocurran.

Preguntas:
1. Situacin:
Cunteme una ocasin en donde tuvo que relacionarse con personas que no conoca
para conseguir algn objetivo.
Cundo ocurri?
2. Tareas:
Qu lo llev a interactuar con el o ella en un primer momento?
3. Acciones:
Cmo empez a construir la relacin?
Cunteme acerca de todos los pasos que utiliz para construir la relacin.
Qu dificultades tuvo?
Qu hizo para sobrellevar esas dificultades?
4.Resultados:
Cul fue o ha sido el resultado?

Preguntas:
1. Situacin:
Descrbame una ocasin reciente en donde se enfrent a una modificacin o un cambio
en la manera de trabajar, ya sea en un equipo o la organizacin en general, Cundo
ocurri?
2. Tareas:
Por qu pens que se necesitaba un cambio?
A quin tuvo que involucrar para que el cambio se realizara?
3. Acciones:
Qu hizo para realizar el cambio?
Qu problemas o barreras encontr?
Cmo los resolvi?
Qu otras acciones hizo para que el cambio fuera exitoso?
4. Resultados:
Qu resultado alcanz?
Se lograron las metas asociadas al cambio?

VI. Check list

Check list...

CHECK PREVIO A LA ENTREVISTA


Tiene a mano una copia del Currculum Vitae del candidato?
Ha ledo el perfil y las competencias necesarias para el cargo?
El lugar donde va a realizar la entrevista est limpio y ordenado?, est libre de
elementos que puedan distraer a los candidatos?, es un lugar atractivo?
Avis a otros que realizar una entrevista y que no le deben interrumpir?
Ha apagado o puesto en silencio su celular?
Los muebles del lugar de entrevista estn ordenados para que los candidatos estn
lo ms cmodos y relajados posible?
Tiene lpiz y cuaderno para tomar notas?
Mirando el currculum del postulante, tiene preguntas que quisiera hacer sobre su
historial laboral (por ejemplo, vacos en algunas fechas, cambios de trabajo, etc.)
Sabe sobre la base de cules competencias necesita hacer la entrevista?
Ha preparado las preguntas generales y abiertas (as como las ms especficas) que
usar para comenzar con la indagacin sobre cada competencia?
Si entrevista conjuntamente con un(a) colega, se han puesto de acuerdo sobre qu
preguntas realizar cada uno?
Ha revisado si alguna de las preguntas podra ser mal interpretada como ofensiva y/o
discriminadora?
Est preparado para responder preguntas especficas del entrevistado, como por
ejemplo, estrategia, ventas, estructura, valores y cultura organizacional?

En la entrevista:
1- Introduccin y Saludo

Presentarse con su nombre.


Explicar que usted realizar preguntas sobre la experiencia del candidato, sus
habilidades y aspiraciones.
Introducir el concepto de entrevista basada en competencias (por ejemplo, la
necesidad de que el candidato de ejemplos especficos sobre situaciones y que usted
har preguntas para clarificar las tareas y acciones realizadas por el entrevistado en esa
situacin particular).
Informar que tomar apuntes.

2- Pasos en Detalle de la Entrevista

1. Podra resumir brevemente su carrera laboral de los ltimos cinco aos?


2. Cules considera que son sus mayores logros y eventos ms importantes?
3. Cunteme brevemente sobre su trabajo actual y las responsabilidades que tiene (si
posee trabajo solamente.)
4. Agregue cualquier pregunta adicional sobre vacos en el pasado laboral o cambios de
trabajo que le parezcan relevantes.

3- Aspiraciones, conocimientos del cargo y de la organizacin

Qu es lo que ms le gusta de su trabajo actual? (si lo posee).


Qu es lo que menos le gusta de su trabajo actual? (si lo posee).
Qu cree que puede aportarle a esta compaa?
Cul cree que va a ser el prximo movimiento en su carrera laboral?
Por qu le interesa este cargo en particular y esta organizacin?

5- Respuesta a preguntas sobre la organizacin

4- Pauta observacin

La observacin del comportamiento verbal y no verbal es un complemento necesario y


pertinente a toda entrevista. A continuacin se presenta una lista de comportamientos
que se pueden apreciar durante el desarrollo de la entrevista, cuyo anlisis posterior
puede entregar valiosa informacin que favorezca la toma de decisin final.
Altamente Adecuado
rea Intelectual / Cognitiva
- Uso apropiado del lenguaje
- Pertinencia de las respuestas
- Capacidad de auto-evaluarse
- Claridad en sus planteamientos
- Capacidad de auto-crtica
rea Emocional / Afectiva
- Tranquilidad en la entrevista
- Tolerancia a la frustracin
- Disposicin al cambio
- Sentido del humor
- Clara idea de su futuro
rea Relacional
- Contacto Visual
- Actitud cooperativa frente a la entrevista
- Puntualidad
- Presentacin personal
- Relaciones interpersonales

Adecuado

Deficiente

No se Observa

Ofrezca siempre la posibilidad de preguntar a los candidatos; responda de manera


autntica y realista.
Es importante detallar el cargo y la oferta de valor, lo atractivo del proyecto, la empresa
y el rea a la que se est postulando. Dele a conocer al candidato las principales
funciones y condiciones (organigrama, horario, lugar fsico, etc.) del puesto vacante.

6- Cierre de la entrevista
Agradezca al entrevistado su tiempo e inters.
Seale brevemente los siguientes pasos y tiempos del proceso.

VII. Referencias

Referencias

VII. REFERENCIAS

1. Alles, M. (2003). Elija al mejor. Cmo entrevistar por competencias. Editorial


Rstica. Argentina.
2. Yeung, R. (2008). Successful Interviewing and Recruitment. Editorial: Kogar
Page, Londres.

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