PARADIGMA 1

Es mejor seleccionar perfiles de personas con amplia experiencia para el puesto…

“Los modelos tradicionales para conseguir y retener talento que siguen operando en
numerosas organizaciones van a quedar obsoletos, afirma Elsa Aguilar, directora de
Recursos Humanos de SAP México y Centroamérica. Es fundamental voltear a ver
estos esquemas sencillos para moverse en este sentido.

Entrevistada por AltoNivel.com.mx, la experta llamó a las organizaciones en general, a

estar abiertas a situaciones que se viven, por ejemplo, donde ya no va a ser el típico
perfil de 20 años de experiencia que se va a requerir para determinado puesto, sino
aquel individuo de 23 años que acaba de egresar de su universidad.” (1)

“Por ello, en SAP han implementado exitosamente la estrategia de crear talento propio
al invertir en programas de becarios y profesionales de poca experiencia laboral para
enseñarles y transformarles en todo aquello “donde creemos que hay huecos
importantes a cubrir”. (1)

(3)
La adopción de estrategias de selección viene variando en las empresas modernas,
considerando que la experiencia puede ser formada en la propia empresa, a partir de la
selección de personal joven con competencias básicas alineadas con los objetivos
requeridos para el puesto y la inversión de la organización en su capacitación.

Sin embargo, debe entenderse que la opción de seleccionar personal a formar tomará un
tiempo determinado que le permita obtener el nivel de desempeño laboral deseado, por
lo que esta alternativa sería adecuada si los objetivos buscados para el puesto no son de
resolución inmediata o si el nuevo personal compartirá inicialmente sus labores con
personal interno de la empresa hasta que pueda alcanzar el nivel de competencia
requerido.

Indudablemente la experiencia laboral es muy importante como aporte para el mejor

desempeño en el puesto laboral, pero no es la única alternativa para la selección del
personal, por lo que podría concluirse que la combinación de ambas opciones ofrecería
mejores resultados para la organización.

PARADIGMA 2

El objetivo de los trabajadores es mantenerse en el mismo empleo toda la vida…

“Si se mantiene la vieja práctica en donde crees que la gente va a venir para siempre a
ocupar una plaza, estás muy equivocado porque esa persona seguramente trae una
dinámica distinta y una empresa debe lograr que el plan de vida y de carrera que le
ofrezcan.” (1)

“Al describir los cambios de paradigmas, Mondelli señaló que “antes la gente percibía
el crecimiento de su carrera profesional como una escalera por la que iría subiendo
peldaños en la estructura de la empresa. Ahora las generaciones nuevas no ven la
carrera así. La ven como una pared de escalada, donde hay que observar cada paso que
se da en el ascenso y, si es necesario, utilizar los costados o bajar algunos metros para
luego volver a subir por otro lado. Esta gente puede estar contenta con su trabajo e igual
dejarlo para invertir tiempo en otras prioridades en su vida a las que les dan la misma
importancia que a su desarrollo profesional.” (2)

Este paradigma realmente ha sido superado hace buen tiempo en el país, donde la
permanencia del empleado en una sola empresa ya no es el objetivo del trabajador, pues
siempre se encuentra en la búsqueda de una mejora de sus condiciones laborales. Debe
indicarse además que en el país no ha sido una norma la motivación del personal, sino
más bien es de uso común una política controlista y de exigencia intimidante. Esta
tendencia se ha esparcido incluso hasta las entidades del estado, donde los profesionales
de carrera son escasos y en su lugar existe una tendencia marcada a la rotación de
personal cuando las administraciones cambian, siguiendo el ritmo del partido político
que asume el nuevo turno de gobierno. Conociendo de antemano esta tendencia, los
trabajadores, por lo general, perdieron el interés en la permanencia laboral, optando
alternativamente por buscar mejoras laborales, tanto en el plano remunerativo como
motivacionales, de clima de trabajo y de políticas de incentivos.

PARADIGMA 3

Los trabajadores sólo son productivos hasta la edad de los 60 años…

“…en el otro extremo generacional, el de mayor edad, el techo de la carrera profesional

que antes estaba entre los 50 y 60 años, actualmente se ha corrido porque la gente vive
más y con mejor calidad de vida. “Esta generación tiene recursos valiosos. La empresa
invirtió mucho en ese profesional quien conoce muy bien la firma, los clientes y la
cultura organizacional. Entonces, ¿por qué perderlo a los 60 si le quedan al menos 10
años, o más, de vida productiva?” (2).
En los tiempos actuales los factores que influyen en la esperanza de vida como la salud
pública, la educación, los servicios públicos y otros han mejorado en el Perú, aún a
pesar de que no son los ideales y todavía se encuentran muy por debajo de países
desarrollados. La esperanza de vida ha aumentado desde la década de los ochenta, que
rondaba los 60 años, a valores de 75 años en la actualidad. Esta circunstancia hace que
en el presente muchas personas que superan los 60 años se encuentren todavía en
condiciones adecuadas para ofrecer un desempeño laboral eficiente, las que aunadas a la
experiencia ganada pueden ofrecer un nivel de producción muy favorable para las
organizaciones. Este aprendizaje que le han dado los años a este grupo etario adquiere
gran importancia para las organizaciones pues la combinación con trabajadores jóvenes
permite que estos últimos puedan nutrirse con mayor velocidad a fin de adquirir o
mejorar sus competencias en contacto con personal experimentado.

PARADIGMA 4

La mayoría de los trabajadores deben ser obligados, controlados, dirigidos y

amenazados a fin de lograr que cumplan con las tareas que se les asignen …

“La filosofía que se tenga sobre la administración del talento humano estará influida por
las suposiciones básicas que se hagan sobre el personal. Por ejemplo, Douglas
McGregor distingue dos suposiciones: Teoría X y Teoría Y.”
 (4)

El concepto moderno para mejorar el cumplimiento de tareas por parte del personal se
encuentra en un proceso de cambio, reemplazando la obligación por medio de la
amenaza, por la motivación, el estímulo, la compensación y la creación de un mejor
clima laboral.

Es una realidad que la productividad de los trabajadores depende en gran medida de la

inversión en capacitación que se le da al personal. Adicionalmente es necesaria la
evaluación de las competencias del trabajador para poder conocer su nivel de
conocimiento, habilidades juicio y su actitud.

(1)https://managementjournal.net/top-management/rompe-paradigmas-para-atraer-
talento. Septiembre 26, 2012. Escrito por Management Journal
(2) https://www.evaluandosoftware.com/la-gestion-tradicional-de-recursos-humanos-se-
esta-haciendo-obsoleta/ Octubre 20,2022, Alberto Mondelli Socio Líder de Asesoría en
Capital Humano y Cambio Organizacional para América Latina de KPMG.
(3) https://www.linkedin.com/pulse/gestión-tradicional-vs-por-competencias-ángela-
periañez-picón-/ ¿Gestión tradicional vs. Gestión por competencias? Ángela Periáñez
Picón Co-founder & CEO Piensa en Competencias •Doctoranda Dirección y
Administración de Empresas •Docente Universidad de Cádiz •Metodologías
Innovadoras Lego Serious Play Gamificación ABJ ,10 de junio de 2021

(4) Vallejo Chávez, Luz M., Gestión del talento humano, pag.22, Riobamba Ecuador,
2015