Detección, Atracción

y
Retención de Talentos
 Detección de Talentos
 Hoy muchos sectores empresariales encuentran dificultades
para encontrar personal capacitado, las políticas que se
implementen para captar, detectar en las organizaciones y
retener talentos, constituye una política escencial de
planeamiento estratégico.

Así lo entienden las empresas, de acuerdo a una investigación

realizada en la Universidad de Morón.
 Qué entendemos por Talento?

 Se entiende por talento a la suma de habilidades de una persona.

 En el ámbito laboral, se define a aquellas personas que cuentan

con competencias o habilidades específicas y cuyo talento
radica en su empleo en el trabajo diario.

 Son las personas cuya actividad es esencial en tanto determinan

los aspecto inherentes a la generación de valor.
 La guerra por los talentos reconoce tres
fuerzas
 La evolución histórica desde la era industrial a la era de la información.

 La intensa y creciente demanda de talento gerencial de alto nivel,

y....

 La creciente tendencia individual a cambiar de empresa.

“La pérdida de un empleado cuesta en promedio entre

una y dos veces su salario mas beneficios anuales ”
 La guerra por el talento
 Esta ha creado un nuevo escenario empresarial:

Realidad anterior Realidad actual

La gente necesita empleos. Las organizaciones necesitan gente capaz.

Las máquinas, el capital, la ubicación Las personas talentosas son la ventaja

conforman la ventaja competitiva. competitiva.

Contar con cierto talento tiene cierta Contar con más talento tiene una inmensa
importancia. importancia.

Los empleos comienzan a escasear. Escasean los talentos.

Las personas son volubles y asumen

Los empleados son leales y los jobs son estables.
compromisos a corto plazo.

Las personas aceptan lo que les ofrecen. Las personas exigen más de lo ofrecido.
 La Guerra por el Talento…
“Si 20 personas Talentosas dejaran…
Microsoft la empresa quebraría”
Bill Gates

El talento es el valor diferencial por excelencia, y la competitividad de las empresas,

van a estar directamente relacionadas con la capacidad
que estas tengan para:

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR TALENTOS

 Programas de Retención
 En virtud de este panorama las empresas determinan la
conveniencia para implementar programas de retención de sus
empleados.

a) La inversión específica en capital humano.

b) La motivación de los empleados.
c) El aprendizaje global emergente de las competencias.
Qué motiva a los empleados?

 Compromiso con la empresa.

 Perspectivas a largo plazo.
 Satisfacción con la tarea.
 Niveles de stress.
 Equidad y justicia.
 Progresión Jerárquica de Objetivos.

 Dinero, (aunque no es el objetivo primordial).

 Entorno y Clima laboral, (sentirse cómodo)
 Tareas en sí mismas.
 Autoestima,(respaldo, compensaciones).
 Seguridad, (refuerza la confianza y la sensación de
pertenencia).
Subhash Puri
 Carrera laboral
 Hoy este concepto a cambiado, ya no se piensa en un
compromiso de por vida con la empresa.
 Se debilitó la identidad corporativa de los empleados.
 Surge la tendencia a reforzar la identidad profesional
individual.
 Hoy los empleados, sobre todo los jóvenes, se ven como
individuos que deben manejar activamente su carrera.
 Detección de talentos
 Las personas talentosas quieren ganar mucho dinero,
prerrogativas, etc.

 Pero consideran más importante que el trabajo sea

apasionante, que la función los entusiasme.

 Sentirse enriquecidos por las oportunidades de carrera e

inspirados por los líderes de la empresa.
 Detección y Atracción de Talentos
 En nuestro país las empresas hacen uso de las pasantías universitarias, lo
cual constituye una herramienta eficaz de reclutamiento, dado que
posibilita la inserción de talentos potenciales.

 Otras ofrecen una amplia batería de beneficios que contribuyen a la

conformación de un ambiente de trabajo inclusivo, donde se promueve el
respeto por todos los empleados, reconociendo la contribución individual.

 Por otra parte hay quienes apuestan al crecimiento de los empleados,

desarrollando un programa de identificación de talentos dentro de la
empresa.
 PROGRAMAS DE JOVENES PROFESIONALES
 Los programas de jóvenes profesionales consisten en la selección de
personas que con un entrenamiento gerenciado desde el mismo programa,
serán los futuros gerentes o personas clave en la organización.

Hay distintos tipos de programas:

 Becas/pasantías: para estudiantes que cursan aproximadamente la

mitad de la carrera.

 Trainnes: para estudiantes universitarios que están cursando el último

año de la carrera.

 Programa de jóvenes profesionales: para graduados universitarios que

ingresan a la organización en relación de dependencia y son
seleccionados con vistas a ser los futuros cuadros de reemplazo de la
organización.
 PROGRAMAS DE JOVENES PROFESIONALES
Generalmente para atraerlos las empresas ofrecen.

 La promesa de una carrera dorada.

 Fuerte capacitación.
 Posibilidades de viajes al exterior.
 El orgullo de pertenecer a una importante corporación.

El proceso tiene dos características principales:

 Como fuente de reclutamiento se suelen publicar avisos en distintos medios, también

se utiliza el vínculo con universidades o presentaciones espontáneas.

 Otra característica es que el número inicial de postulantes es muy alto, pero solo un
pequeño número de ellos cubre el perfil y por lo tanto suelen ser buscados por varias
compañías.
 PROGRAMAS DE JOVENES PROFESIONALES

El proceso de selección consta de varias etapas, aunque varían de una compañía

a otra, podemos realizar un esquema amplio de las herramientas utilizadas.

 Recepción de CVs.
 Llenado de solicitud de ingreso.
 Entrevistas grupales con exposición del programa.
 Evaluaciones grupales de personalidad y potencial.
 Assessment center con participación de los futuros jefes.
 Entrevista individual con RR.HH
 Entrevista individual con la línea.
 Evaluación psicológica.
 Evaluación de inglés.
 Entrevista final.
 Entrevista de contratación.
 PROGRAMAS DE DESARROLLO GERENCIAL

Se entiende por desarrollo gerencial, a las acciones destinadas a mejorar el desempeño

actual o futuro de los gerentes, mediante la transmisión de conocimientos, el entrenamiento
y mejoramiento de actitudes y habilidades.

Algunas de estas acciones son:

Assessment: regular revisión de las necesidades de entrenamiento de los gerentes,

evaluando sus fortalezas o debilidades.

Desarrollo de asignaciones: rotaciones de puestos o movimientos de un departamento o

división a otro.

Asignación a comités: desarrollo de proyectos o tareas en relación con su experiencia y

capacidades especiales.
 PROGRAMAS DE DESARROLLO GERENCIAL
 Desarrollar y capitalizar las relaciones públicas del gerente.

 Cursos internos: originados en los programas de entrenamiento de la

Compañía.

 Cursos externos: seminarios cortos o enlatados en relación a las necesidades

de la Compañía, son utilizados para cubrir necesidades puntuales o específicas.

 Master en Business Administration: cursos de posgrado en administración y

eventualmente otra disciplina, cuya duración es de 2 años aproximadamente y
se cursan en universidades.

 Entrenamiento en la tarea: con la supervisión de un gerente más

experimentado.

 Autodesarrollo: focalizado en el entrenamiento en áreas semejantes y

directamente aplicables al trabajo.
 Principios de los planes de carrera
Los planes de carrera deben:

 Contener desafíos profesionales.

 Ser flexibles (distintos caminos para lograr el desarrollo).
 Ser comunicados, puntualizando que las acciones previstas están supeditadas a las
necesidades organizacionales.
 Considerar el grado de contribución del empleado a la Empresa.
 En síntesis: refieren más a niveles de avance profesional que a una trayectoria prefijada.

Pasos de la implementación de un programa de planes de carrera y sucesión.

 Definición de objetivos.
 Identificación de puestos tipo por familias profesionales.
 Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos tipo.
 Diseño del mapa de carreras (rutas profesionales que las personas podrían seguir en la
empresa).
 Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional.
 Planes de sucesión.
 La guerra por el talento
 En este contexto se plantean tres razones que justifican la
conveniencia de las empresas para implementar programas de
retención:

1) Inversión en capital humano específico de la empresa, (las

empresas deben invertir en al capacitación de sus empleados)
2) Motivación de los empleados,(inducir a esperar una relación de largo
plazo)
3) Aprendizaje de las competencias de los empleados,(los gerentes
están informados de las competencias individuales y les facilita el proceso de
promociones internas y delinear planes de carrera)
 Estrategia de retención
 Para lo cual deben formularse las siguientes preguntas:

1) Qué es para mi empresa un empleado valioso?

2) A quienes quiero retener, y por cuanto tiempo?
3) Qué motiva a mis empleados irse a otra empresa?
4) Qué motiva a mis empleados quedarse en esta empresa?
5) Cuánto me cuesta perder un empleado valioso?
6) Cuanto debo invertir y cómo retener personal calificado y
talentoso?
7) Quienes son los responsables de la retención del personal?
8) Qué tipo de acciones preventivas debo tomar y como las
implemento?
 Estrategia de retención
 Cinco aspectos esenciales para que las empresas ganen
talentos y los conviertan en ventaja competitiva:

1. Adoptar una mentalidad pro-talento.

2. Crear una propuesta exitosa de valor para los empleados.
3. Reconstruir la estrategia de reclutamiento.
4. Incorporar el desarrollo en la organización.
5. Diferenciar y reafirmar al personal.
 Retención de talentos

Es una práctica inherente al ejercicio del liderazgo,

que debe ser afianzado por todo el nivel directivo de
la organización, cuyo fin es identificar, desarrollar y
promover de manera sistemática a las personas
talentosas ubicadas en puestos claves de la
organización.
 Retención de talentos

El primer retenedor de talento es el jefe, no es función

exclusiva de Recursos Humanos….
“Las personas no renuncian a las organizaciones
sino a los jefes”
La Retención de Talento es una nueva competencia del
liderazgo.
 Por qué retener?

 Cuidado del Know How.

 Imagen Empresarial.
 Ejecución continua de la estrategia.
 Mayor rentabilidad para la organización.
 Aumento del factor intelectual como
competencia central en cargos de alta
responsabilidad.
 Altos costos de la rotación en puestos clave.
 la gestión del Conocimiento / Talento Humano
“Una Organización es como un árbol. Hay
una parte que es visible (las frutas) y una
parte que es oculta (las raíces). Si solamente
nos preocupamos por las frutas, el árbol
puede morir. Para que el árbol crezca y
continúe dando frutos, será necesario que
las raíces estén sanas y nutridas. Esto es
válido para las empresas: Si sólo nos
concentramos en los frutos, (los resultados
financieros) e ignoramos los valores
escondidos (el capital intelectual), la
Empresa no subsistirá en el largo plazo”.