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UNIVERSIDAD SANTA MARÍA

NÚCLEO ORIENTE.
FACULTAD DE INGENIERÍA

TEMA 3: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el

fin de atraer (CAPTAR) a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se

reciben solicitudes de empleo (1). Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y

con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una
organización.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas

necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino
que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen
posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

Los departamentos de talento humano suelen tener a su cargo la función de

reclutamiento en la mayor parte de las compañías.

El reclutador (PERSONAS RESPONSABLES EN EL PROCESO) inicia su labor identificando

las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos
humanos o a petición especifica de los gerentes en línea.
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IMPORTANTE: NO SE PUEDE APLICAR EL PROCESO DE SELECCIÓN, SIN ANTES ACTIVAR EL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

¿QUIENES INTERVIENEN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?

En el proceso de reclutamiento de personal intervienen:

SE INVOLUCRA
1 UNIDAD SOLICITANTE
CUANDO TIENEN UNA VACANTE

CON EL PERFIL REQUERIDO:

HACE LA
2 REQUISICIÓN 1- CONOCIMIENTOS EN EL
AMBOS ÁREA.
INTERVIENEN 2- AÑOS DE EXPERIENCIAS.
3- HABILIDADES Y
GERENCIA DE
DESTREZAS.
3 RECURSOS
4- OTROS.
HUMANOS

ACTIVACIÓN DEL RECLUTAMIENTO UTILIZANDO LAS

HERRAMIENTAS NECESARIAS PARA EL LOGRO DE LOS
OBTETIVOS.
FUENTE: LIC. JOSÉ ROMERO

IMPORTANTE: EL ÚNICO QUE CONOCE EL PERFIL DEL FUTURO CANDIDATO ES EL

TITULAR DE LA UNIDAD SOLICITANTE.
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TIPOS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Existen diversas de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer
candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas, básicamente, en
tres tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos o transferidos con promoción.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.

Mixto

El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior y también
que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos.

Estos tipos de reclutamientos se hacen a través de las siguientes fuentes:

INTERNAS:

Promociones.
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Archivos de Solicitudes.

Recomendaciones.

Sindicatos.

EXTERNAS:

Avisos de Prensa. (Abiertos y cerrados). (2)

Páginas de Internet referidas a ofertas de empleo.

Agencias de empleo. (3)

Universidades.

Redes sociales.

(1) SOLICITUD DE EMPLEO

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(2) AVISO DE PRENSA ABIERTO

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(2) AVISO DE PRENSA CERRADO

(3) AGENCIAS DE EMPLEOS

MATERAL ELABORADO POR: LICDO JOSÉ ROMERO

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RECLUTAMIENTO 2.0: LA NUEVA TENDENCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

¿Qué es el Reclutamiento 2.0?

La búsqueda, reclutamiento y selección de talento a través de la web, con apoyo

de redes sociales y software social está provocando grandes transformaciones, a
esto se le conoce como Reclutamiento 2.0 o Social Media Recruitment, que
permite llegar inclusive hasta a los jóvenes emprendedores e innovadores.
Este nuevo esquema de reclutamiento tiene como objetivo encontrar al candidato
ideal para cada puesto en una organización. Ahora los candidatos, reclutadores
y las empresas establecen una relación mucho más directa a través de
diversas herramientas interactivas que ofrece internet.
Con el reclutamiento 2.0, los candidatos tienen la oportunidad de sacarle más
partido a su perfil y se pueden enfocar en conseguir contactos profesionales
mediante el networking. Los profesionales y candidatos son tratados con más
transparencia a través de los nuevos canales sociales y de comunicación.
(Nómina Pro. https://www.nominapro.mx/blog/reclutamiento-2-0/)

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los

candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.

EL principio de la SELECCIÓN DE PERSONAL: “HOMBRE ADECUADO AL PUESTO ADECUADO”

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ETAPAS DE LA SELECCIÓN:

REVISIÓN DE PRUEBAS DE ENTREVISTA DE COMPROBACIÓN

SOLICITUD DE SELECCIÓN SELECCIÓN DE REFERENCIAS Y
EMPLEO ANTECEDENTES

TOMA DE
ENTREVISTA FINAL
DECISIONES.
CON EL JEFE DE
EXAMEN MÉDICO CONTRATACIÓN DEPARTAMENTO
(GERENCIA DE
TALENTO HUMANO
Y EL TITULAR DE LA
UNIDAD
RESPONSABLE-
PUESTO VACANTE)

PRUEBAS DE SELECCIÓN

Las empresas pueden emplear diversos tipos de pruebas escritas en sus procesos de
selección para determinar los candidatos ideales. En muchos casos estas pruebas son
previas a las entrevistas.

Los test son pruebas que provocan y registran comportamientos.

Sirven para medir rasgos significativos del comportamiento.

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El objetivo es averiguar en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo

determinado.

Existen cuatro grandes grupos de pruebas laborales:

Test Proyectivos

Buscan predecir el comportamiento futuro de una persona. Tratan de revelar los

aspectos más escondidos de la personalidad del candidato. Por ejemplo, de varios
test se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de rabia. En otro,
se detecta que tiene mala tolerancia a la frustración cuando no puede lograr lo que
quiere.

Test de Aptitudes

Valoran los requisitos específicos del candidato para un determinado puesto de trabajo.
Este tipo de test se encarga de medir diversas funciones como, la velocidad de reacción,
la coordinación, etc.

Test de Nivel

Valoran el nivel intelectual del candidato. Para ello lo usual es someter al candidato a
una batería de preguntas contra el tiempo, donde se le pide hacer secuencias lógicas o
escribir una cierta cantidad de palabras por minuto.

Test de personalidad

Miden las características personales del candidato; autocontrol, emocionalidad,

introversión, iniciativa, etc.

Al candidato se le pide que responda a una serie de preguntas bien eligiendo entre
varias respuestas, bien diciendo "sí o no" o dando una respuesta libre y espontánea.

Entre otro de los test más comunes se puede encontrar:

El Test de Raven:

Consiste en encontrar la pieza faltante en una serie de figuras que se eran mostrando.
Se debe analizar la serie que se le presenta y siguiendo la secuencia horizontal y vertical,
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escoger uno de las seis piezas sugeridas, la que encaje perfectamente en ambos
sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Para deducir la pieza que falta se
utilizan habilidades perceptuales, de observación y razonamiento analógico.

EJEMPLOS QUE SE PLANTEAN EN ALGUNAS PRUEBAS.

Algunos ejemplos de las preguntas que se plantean:

Puede expresar por lo general con facilidad sus pensamientos y sentimientos,

cuando ha de hacerlo ante un grupo numeroso de personas.
¿Piensa que es mejor hacer las cosas por sí mismo que explicarlas?
¿Le consideran sus amigos rencorosos?
¿Suele fiarse de sus primeras impresiones?
¿Experimenta a veces la impresión de ser incomprendido?

Consejos para enfrentarse a los test:

Estar relajado y descansado

Si no has entendido algo, pregunta antes de comenzar.
Si hay alguna pregunta que no conoces, pasa a la siguiente. Una vez que hayas
terminado el ejercicio, puedes volver a las preguntas que dejaste sin contestar.
No te preocupes sí te ha faltado tiempo en contestar a todas las preguntas. El
tiempo que señalan para la realización de los test suele ser menor al necesario.
Debes evitar frases como: "Soy una persona que tiene mala suerte" o "Que por lo
general no es bien comprendido por quienes conviven con usted", etc.
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MODELO DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

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