UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración

La cultura organizacional y el bienestar laboral en trabajadores

de una universidad privada en Lima 2023

Por:

Aaron Johayro Salcedo Ramos,

Fressia Ninoska Fernandez Jimenez

Silvia Noemi Valverde Osorio

Asesor:

Mg. Yessica del Rocio Erazo Ordoñez

Lima, Setiembre de 2023

 1. Planteamiento del Problema

1.1 Justificación

En la actualidad la demanda de las universidades privadas ha ido en aumento, según la SUNEDU

(2023) en el Perú existen 92 universidades privadas, de las cuales 43 están ubicadas en Lima.

Cada una de ellas tiene un nivel de cultura organizacional donde muestran sus valores, normas,

prácticas y creencias que definen su identidad (Rincón Rodríguez and Aldana Bautista 2021).

El bienestar laboral se refiere a la satisfacción y el equilibrio entre la vida personal y el trabajo,

por tal motivo, la cultura organizacional influye en los colaboradores por su ambiente laboral

que brinda, las relaciones interpersonales positivas y el apoyo que reciben de la empresa

(Blanco and Moros 2020).

Se ha observado que en las universidades privadas han aumentado la contratación de personal

joven, puesto que los salarios son más bajos que docentes con mucha más experiencia, creando

una inestabilidad laboral en los docentes, asimismo, éstos no encuentran un equilibrio entre su

vida personal y trabajo, ya que en ocasiones la docencia es su segundo empleo.

Ante lo expuesto se realiza la pregunta: ¿En qué medida se relaciona la cultura organizacional y

el bienestar laboral en los trabajadores de una universidad particular en, Lima 2023?

1.3 Objetivos

Evaluar la relación que existe entre la cultura organizacional y el bienestar laboral de los

empleados de una universidad privada en Lima.

1.3.1. objetivos específicos

1.4 Hipótesis
Existe una correlación positiva significativa entre la cultura organizacional y el bienestar laboral

de los trabajadores de una universidad privada en Lima en el año 2023.

1.4.1. Hipótesis especificas

Variables

1.5.1. Cultura organizacional

La cultura organizacional, definida como el conjunto de prácticas, valores e ideas

compartidas dentro de una organización (Chatman, 2015), adquiere una dimensión personal en

el ámbito universitario, influenciada por las creencias, valores, ética y experiencias individuales

de los colaboradores (Saavedra et al., 2015). Este conjunto de características no solo impacta en

la selección y nombramiento de trabajadores, sino que también configura la identidad

institucional (De Lunardo, 2015). La construcción de una cultura organizacional sólida se vuelve

crucial, ya que influye directamente en la gestión y el desempeño laboral.

Desde una perspectiva más amplia, la cultura organizacional se define como el conjunto

acumulado de rutinas, reglas, costumbres, dogmas y valores que definen el estilo de vida de un

equipo específico (Bardales y Guevara, 2015). En las universidades privadas, este concepto se

traduce en la búsqueda de establecer una identidad propia que influya positivamente en sus

miembros (Boborquez, 2016). La implementación exitosa de la cultura organizacional se

manifiesta en la coherencia entre la misión, visión y valores de la institución, generando un

sólido cimiento respaldado por todos sus integrantes (Charles, Gareth y Jones, 2019).
La importancia de la cultura organizacional radica en su capacidad para influir directamente en

los trabajadores, regulando su gestión y trabajo (López, 2012). Una cultura fuerte cumple

diversas funciones, desde evidenciar la identidad y pertenencia en la empresa hasta establecer

objetivos concretos a través de la conducta y actitudes, optimizando la permanencia e

inculcando la unión entre los miembros, y fundamentando un óptimo ambiente de trabajo

(López, 2012).

La transmisión de la cultura organizacional se logra a través de diversos medios, como historias,

rituales y símbolos (Hartnell y Kinicki, 2011). Las historias destacan los inicios y esfuerzos para

consolidar la institución, creando un vínculo sentimental entre la empresa y el empleado. Los

rituales refuerzan las tradiciones, celebrando logros y eventos importantes para afianzar valores

y propósitos. Los símbolos, representativos gráficos de la empresa, promueven la identidad y la

actividad de compromiso de los trabajadores (D‟Alessio, 2017). Esta concepción es vital, ya que

las acciones laborales denotan la imagen de la institución, siendo fundamental en los procesos

de selección y concursos públicos (Loraine, 2018).

La finalidad de la cultura organizacional es proporcionar un mecanismo que contribuya a la

diferenciación de la empresa, adaptándola a los cambios y convirtiéndola en un ente más

efectivo (Charles, Gareth y Jones, 2019). Teóricamente, las dimensiones de la cultura

organizacional incluyen la autonomía individual, el reconocimiento y la tolerancia al conflicto

(Contreras y Matos, 2015).

Teoría de Hofstede

Individualismos- Colectivismo:
 El individualismo como la autonomía de una persona se centrarse en si misma

buscando el éxito personal. Por el contrario, en el colectivismo una persona busca el beneficio y

conformidad grupal.

El individualismo según Huang, (2015), se entiende como una sociedad individualista en

donde el vínculo entre individuos es débil, preocupan principalmente su interés, cada uno cuida

de sí mismo. Creen en los derechos individualistas por encima de todo, no prefieren trabajar

como miembros de un grupo (S. P. Robbins et al., 2009), valoran su autonomía y la

independencia emocional(Omar, 2014) citando a (Triandis, 1995). Por otro lado, estos individuos

buscan el desarrollo de su creatividad, la exploración de nuevas ideas y el éxito personal (Ros,

2002)esto los inclina a la centrarse en sí mismas (Idalverto, 2009).

Desde el punto de vista de (Omar & Urteaga, 2009) el colectivismo se refiere a la

naturaleza de una persona, donde se caracteriza el vínculo fuerte y la lealtad incondicional ante

su grupo. Las personas protegen a estos los cuales integran desde su nacimiento (Hofstede &

Jan Hofstede, 2005). Dichas personas buscan satisfacer sus necesidades propias, pero

preservando lo que posee como los intereses de su grupo (Gouveia et al., 2003)su jerarquía

social y status quo (Ros, 2002).Seguidamente estas personas están más relacionadas a la

conformidad de él y los miembros de una sociedad (Hidalgo Campos et al., 2007a).

Distancia de poder:

La distancia de poder es la aceptación de la distribución del poder, donde la relación

estrecha se basa en la equidad de la organización sin embargo existe una distribución lejana que

se enfocan en la relación jerárquicas.

Hidalgo Campos et al., (2007a), comenta que la distribución de poder se da de manera

desigual y es aceptado por sus miembros en una institución. (Esquivel-Ríos et al., 2017)

especifica que cuando existe una distancia estrecha entre los trabajadores que se inclinan por
jefes consultivos, que valoran la igualdad. Esta distancia de poder acepta una relación de poder

más democrática (Tarapuez Chamorro, 2016) existiendo menos diferencia entre los que tienen y

no tienen poder (Hidalgo Campos et al., 2007b), sin embargo, donde las personas con más poder

intentan parecer con menos poder (De Mooij & Hofstede, 2002).

Según Omar & Urteaga, (2009) la distancia de poder se entiende como el grado en que

los miembros con menos poder de una sociedad esperan que se distribuya de forma desigual,

surgiendo una brecha que da lugar a organizaciones centralizadas donde la relación jefe y

subordinado es formal. Cuando los trabajadores aceptan esta relación (Chiavetano,2009)

prefieren a los jefes autocráticos y/o persuasivos. Así mismo (Tarapuez Chamorro, 2016) añade

que esta dimensión mide como se siente el individuo frente a división de poder y él reconoce su

lugar, sabiendo que existe una jerarquía formal en la sociedad; por su parte (Robbins et al.,2009)

agrega que estas culturas continúan un sistema de clases o castas donde se desmotiva el

crecimiento de los ciudadanos, (Jaramillo Terán et al., 2020) dice que esta dimensión también

mide el sentir de las personas respecto a él.

Por otro lado, al explorar la variable de bienestar laboral, este se define como el sentimiento de

felicidad y satisfacción de los empleados respecto a su entorno laboral (Oliveira y Silva, 2014).

Aspectos como el ambiente laboral, las interacciones con colegas, el salario, la naturaleza de las

tareas y el desarrollo profesional impactan en la percepción de bienestar (Mahadevan, 2019).

La relación directa entre el bienestar laboral y la función productiva de los colaboradores, su

colaboración en actividades de formación de equipos y el servicio al usuario es evidente (Ezirim,

Nwibere y Emecheta, 2015). La empresa busca la satisfacción emocional de sus empleados,

fortaleciendo su compromiso, relaciones, propósito y logros (Patlán, 2013). La finalidad de las

 estrategias de bienestar laboral es propiciar un ambiente donde cada miembro integre sus

necesidades personales, económicas, culturales y sociales, mejorando continuamente el

ambiente laboral y la productividad (Espinoza et al., 2021).

En conclusión, la intersección entre la cultura organizacional y el bienestar laboral en los

trabajadores de las universidades privadas del Perú constituye un elemento esencial para la

eficacia institucional y la satisfacción de los empleados. La construcción de una cultura

organizacional coherente, arraigada en valores compartidos, y el fomento del bienestar laboral

contribuyen al desarrollo integral de la institución educativa y al éxito de sus miembros. Este

enfoque integral no solo se alinea con los principios de gestión modernos, sino que también

crea un ambiente propicio para el crecimiento y la excelencia en el ámbito universitario

peruano.

2. Metodología

2.1 Diseño Metodológico

La presente investigación tuvo un diseño no experimental, porque simplemente se

observe el fenómeno analizado y como se da su contexto natural, en este sentido no hubo

manipulación de variables.

2.2 Diseño muestral

Los participantes son agentes humanos que tienen empleos en las universidades

privadas de Lima como docentes y personal administrativos. Se tomo de manera

no probabilística y por conveniencia. En el muestreo se seleccionó a todos los trabajadores que

quisieron apoyar en las encuestas para la investigación. Se obtuvo una muestra de 100
 trabajadores como docentes y personales administrativos de las universidades privadas en

Lima.

2.3 Técnicas de Recolección de Datos

El instrumento utilizado es un cuestionario con 40 preguntas validado con un juicio de

expertos, con un tipo de pregunta de opción múltiple, utilizando la escala de Likert.

Tabla 1

Escala de Likert

Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indiferente De acuerdo Totalmente de acuerdo

1 2 3 4 5

2.4 Técnicas Estadísticas para el Procesamiento de la Información

Después de obtener la información por el instrumento utilizado, se realizó el vaciado de

datos al software Excel. Luego se llevó a cabo el tratamiento estadístico de las dos variables en

el software Jamovi que nos mostró los resultados.

2.5 Aspectos Éticos

Para garantizar la integridad y ética en la investigación, es fundamental obtener el

consentimiento informado de los participantes, asegurando la confidencialidad y anonimato de

la información recopilada. Evitar el plagio es esencial, citando correctamente todas las fuentes

utilizadas y atribuyendo adecuadamente tanto fuentes externas como el propio trabajo previo.

La originalidad y contribución significativa al conocimiento deben ser prioridades, evitando la

reproducción excesiva de trabajos anteriores. Además, se deben respetar los derechos de

propiedad intelectual y obtener la aprobación ética institucional cuando sea necesario. Este

enfoque ético garantiza la transparencia, el respeto y la credibilidad en la investigación,

evitando prácticas que comprometan la integridad del trabajo académico.

 3. Administración del Proyecto

3.1 Cronograma de Actividades

Tabla 1

Cronograma de Actividades

Descripción de Actividades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Proyecto Búsqueda de
información
Diseño de estudio

Aprobación

Ejecución Recolección de datos

Procesamiento y análisis
de datos
Redacció Redacción de
n borradores del articulo
Dictaminación del
artículo
Sumisión del artículo

Cierre Sustentación

Entrega del documento

final al repositorio
3.2 Presupuesto Proyectado

Tabla 2

Presupuesto Proyectado

Tipo de Recursos Cantidad Precio por Unidad Precio Total

Materiales de oficina
(copias materiales de
escritorio, etc.)
Pasajes

Insumos de laboratorio

Licencias de Software

Equipos menores
(Cámara, GPS, etc.)
Otros (especificar)

Total
 4. Resultados y discusión

En la tabla 1 obtenemos la información de las dos variables. N siendo este el total de los

encuestados, la media y mediana al igual que también el Shapiro-Wilk.

Shapiro-Wilk
N Media Mediana DE Mínimo Máximo W p

CULTURA
ORGANIZACIONAL 86.4 85.0 89.0 7.05 71 93 0.767 0.001
BIENESTAR LABORAL 80.8 79.0 82.0 9.03 62 91 0.831 0.001

En este cuadro tenemos el Alpha de Cronbach donde podemos tener que la data es fiable según la

escala.

Resultado 1

Resultado 2

..

Resultado 3

Resultado 4

Resultado 5

.
 5. Referencias Bibliográficas

De acuerdo al estilo de la revista escogida y con el uso de un gestor bibliográfico (EndNote, Mendeley)

Hernández Sampieri, R., & Mendoza Torres, C. (2018). Metodología de la investigación : Las rutas
cuantitativa, cualitativa y mixta. México: McGraw-Hill Education.
 6. Anexo A

Instrumentos de Recolección de Datos

En caso de estudios con instrumentos, se debe incluir una copia en blanco del instrumento

completo, incluyendo su consentimiento informado.

 7. Anexo B

Matriz de operacionalización de variables

Solo para estudios con variable(s) social(es).

 8. Anexo C

Imágenes, planos, figuras, tablas u otros

Opcionales, según la metodología aplicada.