LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DERECHO LABORAL EN

COLOMBIA UNA RELACIÓN INTRÍNSECA

POR:
ERIKA ANDREA CARVAJAL CUESTA

PRESENTADO A:

SENA – TOLIMA
MATERIA
PROGRAMA
Ibagué-2017
 LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DERECHO LABORAL EN
COLOMBIA UNA RELACIÓN INTRÍNSECA
“ (…) el ejercicio de una actividad empresarial
legítima trae como presupuesto que se cumpla
un papel activo para el cumplimiento del fin
principal del trabajo de dignificación del ser
humano”
-Luisa Fernanda Velasco, 2015

En términos analíticos la especialista en derecho laboral y seguridad social Luisa

Velasco plantea la situación de los derechos laborales frente a la gestión del
talento humano en Colombia en su artículo científico presentado como una
aproximación a lo que ha sido la relación intrínseca de estas dos disciplinas en el
contexto colombiano. El siguiente ensayo es una acercamiento argumentativo y
crítico sobre las interrogantes que plantea el texto teniendo como punto de
orientación la relación entre el Derecho Laboral colombiano, la gestión del talento
humano, su punto de convergencia, la legislación laboral colombiana, y su
conocimiento por parte de los gerentes de talento humano en las organizaciones.

Tanto la Gestión del Talento Humano entendida desde las ciencias

administrativas como: el conjunto de prácticas, procesos y políticas de
administración de los integrantes de una organización las cuales se implementan
para optimizar las competencias de los mismos. como el Derecho Laboral
entendido como: una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen
por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena,
en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Tienen una
relación en el contexto de las relaciones humanas sanas y proactivas predicables
o evidenciadas en una relación de trabajo sanas. Este es el punto de convergencia
y de relación intrínseca de la Gestión del Talento Humano y el Derecho Laboral en
Colombia.
Como bien lo ha manifestado la Corte Constitucional – órgano máximo que vela
por el cumplimiento de la constitución en Colombia y discute temas de
jurisprudencia que surgen de las leyes y la interpretación de la constitución- por
medio de varias sentencias sostiene el derecho laboral no solo debe garantizar:
las condiciones dignas y justas de: libertad, intimidad, honra y la salud tanto
integral como mental y material por parte de los empleadores hacia sus
empleados. En cambio, las gestiones del talento humano desde su base teórica
resaltan el papel del bienestar físico social y mental de los empleados para la
generación de un buen clima laboral en las empresas que laboran. Es entonces
que si tanto la constitución, como los teóricos de la administración enfocados en el
talento humano ven como algo positivo que el empleado tenga garantías mínimas
para que su función en la organización sea llevada con la mayor armonía y buena
relación entre sus participantes, es allí que existe la relación por un lado del
Derecho Constitucional en Colombia y la Gestión del talento humano como ciencia
administrativa.

Por otro lado tanto el derecho laboral como la gestión del talento humano pueden
afectarse en ambos sentido, en relación de que si el derecho laboral en cabeza de
la corte constitucional y el legislativo no reglamentan debidamente las relaciones
entre los empleados y sus empleadores, muy seguramente no se llevarían a cabo
los puntos mínimos legales para que haya una relación de respeto y tolerancia de
respeto en las organizaciones, además de que no se violen derechos
fundamentales como: la privacidad, el buen trato, la confidencialidad, reserva,
entre otros.

De igual manera si la gestión del talento humano no aplica las normativas vigentes
o no se manifiesta a las autoridades de los problemas y dificultades presentadas
en las relaciones laborales. Muy probablemente el derecho laboral caerá en una
lógica de menosprecio y desconocimiento mutuo en donde no solo los afectados
serán las organizaciones con sus empleados, sino que también la sociedad en
general, esto si se considera a las empresas como núcleos básicos del desarrollo
económico.
El punto de convergencia entre las dos disciplinas científicas resulta ser la
formación del contrato sicológico, el cual se determinado por las preconcepciones
y las experiencias que atraviesa cada empleado en su espacio de trabajo. Existen
dos tipos de contrato sicologico: los de tipo transaccional, los cuales se enfocan
hacia las relaciones a corto plazo que se basan en los intercambios económicos
entre una organización y el individuo, es allí en esta relación netamente
económica que el derecho laboral vigente en el país hace que se respeten ciertos
pactos generales como: el derecho a un indemnización, el pago oportuno por el
cumplimiento de un contrato, primas y bonificaciones, entre otros; por otro lado las
de tipo relacional tienen como característica básica su duración indefinida en un
periodo de tiempo también indefinido además de sus niveles de confianza en
términos recíprocos entre los dos miembros (empleados y empleadores).

Dependiendo de cómo se den este tipo de relación sicologicas al interior de las

organizaciones y en la legislación laboral presente es que se configuran estos
vínculos entre varios individuos.

EL Gerente de Talento humano debe de conocer ante todo la normativa vigente

sobre derecho laboral que exista en el país, un administrador de los recursos en
términos de capital humano de una empresa que gestione y coordine las
actividades de los empleados no puede realizar su labor a cabalidad si no conoce
la normativa y las leyes vigentes en términos de derecho laboral; por otro lado el
gerente de talento humano debe de conocer y reconocer que las relaciones
laborales son más que una reciprocidad en términos de “tú me pagas por una
labor yo la cumplo”, en la lógica de las relaciones laborales y de las humanas no
puede haber solo ese tipo de vínculo económico/laboral entre los involucrado en la
organización. Tanto los gerentes como los empleados deben de reconocer la
existencia de valores y premisas básicas como: el respeto, la privacidad, no
discriminación, un justo reconocimiento por las tareas cumplidas, etc.

Sin el reconocimiento, y más importante, aplicación de las anteriores premisas

básicas en las relaciones laborales y la aplicación de los derechos laborales. Muy
probablemente los gerentes caerán en infinidad de problemas legales y de
carácter laboral con los que gerencia. Provocando que el ambiente organizacional
y el cumplimiento de metas y objetivos empresariales se vean afectados, y si es
muy grave el caso se afecte negativamente la estructura misma de la empresa y
sus objetivos de carácter misional.

La legislación colombiana es una herramienta a la hora de gestionar el personal

de una empresa, que sea positiva o negativa, buena o mala para el desarrollo
armónico de las organizaciones solo la experiencia lo demostrara. Sin embargo el
artículo de Luisa Velasco propone que sí lo son poniendo el caso particular de una
persona que encontró imágenes privadas de una compañera de trabajo en uno de
los computadores de la empresa, y ante esta situación la empresa estaba
coaccionando para que renunciara dicha persona o serian publicadas esas
fotografías al público. Vulnerando no solo su intimidad personal sino el derecho a
trabajar. La corte constitucional ante el conocimiento del caso fallo a favor de la
empleada a la cual se le estaban vulnerando sus derechos. Es entonces que si se
toma este caso particular y los “muchos otros casos particulares que existen en
Colombia sobre el tema” se podría decir que sí el derecho laboral parece ser una
herramienta eficaz para defender los derechos de los trabajadores.

Sin embargo, la autora no toma a lo largo de su texto ninguna ley o legislación

colombiana al respecto, solo se basa en las sentencias de la Corte Constitucional,
pretende que sin dar un contexto claro de la situación normativa de las relaciones
laborales y el derecho laboral como tal el lector entenderá la situación. Por lo
tanto, es clave conocer la legislación colombiana que habla de este tema, más que
las disertaciones teóricas de la Corte Constitucional que por lo general no estudia
o trata la mayoría de las solicitudes que le son remitidas a su jurisdicción dando un
campo de visualización mínimo de la realidad de las relaciones laborales, el
derecho laboral colombiano y la gerencia de talento humano.

En términos generales es clave concluir que:

 1. el ejercicio de una actividad empresarial legítima trae como presupuesto
que se cumpla un papel activo para el cumplimiento del fin principal del
trabajo de dignificación del ser humano. Por ello si no se tiene en cuenta el
derecho laboral a la hora de gestionar el talento humano, ese gerente no
podrá administrarlo de la manera adecuada.

2. Las instituciones jurídico laborales tienden a rezagarse del contexto social y

a su vez a tratar de ser más proteccionistas frente a los trabajadores, es
pertinente que las organizaciones empresariales y los gerentes de talento
humano estén alimentado al aparato legislativo de las dificultades que se
presentan día a día en los contextos laborales.

3. La formación del contrato sicológico se inicia desde el proceso previo de

selección de empleados y es una constante vital en el desarrollo armónico
de las empresas y la persecución de logros de la misma. Por lo tanto, unas
relaciones sicologicas sanas y bien llevadas permiten una relación
empleado - empleador mejores para el derecho laboral y la misma
empresa.

Bibliografía

Velasco, Luisa Fernanda. “Los principios constitucionales del derecho laboral y la

gestión del talento humano Profundiza sobre la forma en la que los procesos y
figuras del área de gestión humana pueden utilizarse como instrumentos para la
prevención de los riesgos jurídico-laborales en las organizaciones”. Bogotá: 2015