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FOL03.- La relación laboral individual.
Caso práctico
Carmen trabaja como responsable de Recursos Humanos en una

empresa en la cual se ocupa de la gestión de personal, lo que le
lleva a tomar decisiones continuamente relacionadas con el
personal.
Por este motivo, pasa horas consultando normas legales y,

gracias a Internet, consigue acceder a información actualizada en
temas jurídicos, pues en materia laboral los cambios son
continuos y un error en la gestión no sólo conlleva consecuencias
económicas para la empresa -que puede ser sancionada por ello
por la Inspección de Trabajo-, sino que genera conflictos y falta de
motivación entre el personal. Y precisamente las relaciones
laborales individuales son lo que más le preocupan como gestor
Ministerio de Educación. (Uso de recursos humanos, pues sus objetivos principales son
Educativo, NC.)
seleccionar al mejor candidato para el puesto, retenerlo y
motivarlo, favorecer su desarrollo profesional en un buen entorno
laboral y cumplir rigurosamente la normativa legal vigente garantizando los derechos
laborales de sus trabajadores, sin olvidar la productividad!
El sometimiento de las relaciones de trabajo al Derecho resulta plenamente justificado si tenemos en

cuenta la enorme trascendencia que éstas tienen para el ser humano y su vital importancia para los
intereses colectivos de la sociedad. Desde sus orígenes, la legislación laboral posee una clara vocación
humanitaria, ya que el propósito perseguido por el Estado ha sido siempre lograr la dignificación de las
condiciones de trabajo de un gran sector de la población, como es el integrado por los trabajadores y
trabajadoras asalariados. Por otra parte, puede afirmarse que el Derecho Laboral nació no sólo para
regular las relaciones laborales, sino también para frenar la conflictividad social existente, correspondiendo
al Estado fijar una plataforma que suavice las tensiones y permita el entendimiento pacífico de
trabajadores y trabajadoras con empresarios y empresarias.
El objeto de estudio de esta unidad lo constituye la regulación jurídica

y la problemática relativa a los derechos y deberes del trabajador o
trabajadora derivados del contrato, haciendo una especial mención a
ciertas situaciones que pueden llegar a producirse durante la vigencia
de la relación laboral, y a los poderes que el empresario o la
empresaria ostenta frente a su personal y sus limitaciones. Cabe
afirmar que los contenidos de esta unidad resultan básicos para poder
entender el resto de unidades de contenido laboral, en la medida en
que el contrato de trabajo constituye el vínculo jurídico que da lugar al
nacimiento de la relación laboral, y con ella a todos sus derechos y
deberes, algunos de los cuales serán desarrollados más
profundamente en las unidades siguientes. INTEF (CC BY-NC-SA)
Así pues, dentro del contexto del sector profesional de este ciclo formativo, en esta Unidad de Trabajo
pretendemos que te familiarices con el Derecho Laboral, queremos mostrarte cuáles van a ser tus
condiciones laborales, tus derechos, cual será tu salario mínimo y, por supuesto, tus obligaciones. Quizás
ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por seguro que en cuanto
accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te será de gran utilidad, ya que te permitirá responder a
cuestiones como:
¿Me están pagando lo correcto?
¿Mi contrato es el adecuado?
¿Me pueden obligar a realizar horas extras?
Ministerio de Educación y formación Profesional. (Dominio público)
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de

Educación y Formación Profesional.
Aviso Legal
1.- Qué se entiende por relación laboral.
Caso práctico
Nuria, estudiante de un ciclo formativo de FP, va a
realizar el módulo de Formación en Centros de Trabajo
(FCT) en una empresa, cuyo responsable de Recursos
Humanos -Carmen-quiere conocer a los alumnos que
van a llegar y les realiza una breve entrevista.
Carmen pregunta a Nuria: ¿Sabrías decir si alguna vez

has tenido alguna relación laboral? ¿Con la realización
del módulo de FCT en esta empresa se establece un
vínculo laboral?
La respuesta parece sencilla pero quizá no lo sea tanto.

Nuria, que ha estudiado FOL en su primer curso, tiene Ministerio de Educación. (Uso Educativo NC.)
claro cuándo existe una relación laboral. Y tú, ¿sabrías
decir qué requisitos se tienen que cumplir para que
exista una relación laboral?
Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física, denominada persona
trabajadora, que se compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios
profesionales y el empresario, persona física o jurídica, quien dirige el trabajo y se obliga a
abonar una retribución o salario al trabajador.
Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes requisitos: dependencia,
ajenidad, voluntariedad, retribución y carácter personalísimo.
Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:
Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones laborales en

un documento denominado contrato de trabajo, el cual podrá realizarse de forma verbal o
escrita.
El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o Derecho del
Trabajo, que estudiaremos en el epígrafe siguiente.
Para saber más

Lo determinante para que exista una relación laboral no será la denominación que
empresario y trabajador den al contrato, sino la concurrencia de las características que
acabamos de mencionar. Esta sentencia refleja claramente las características de la relación
laboral.
Sentencia "existencia de relación laboral"

Debes conocer
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicación la normativa
laboral (Estatuto de los Trabajadores), porque no reúnen todas las características señaladas.
Son las denominadas relaciones no laborales o excluidas, entre las cuales se encuentras
las siguientes:
Los funcionarios públicos.

Los trabajos personales obligatorios realizados por razones de utilidad comunitaria.
Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil si únicamente
desarrollan los cometidos inherentes a este cargo.
Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, no
remunerados.
Los trabajos realizados por familiares, salvo que se demuestre que tienen contrato de
trabajo. A estos efectos se consideran familiares, al cónyuge, ascendientes y
descendientes y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción,
hasta el segundo grado inclusive, siempre que convivan con el empresario y a su
cargo.
Los intermediarios o agentes comerciales, que prestan sus servicios en virtud de una
relación o contrato mercantil, siempre que asuman el riesgo y ventura de la actividad.
Los transportistas por cuenta propia titulares de autorización administrativa que
efectúan por un precio servicios públicos con vehículo propio.
Los trabajadores autónomos que trabajan por cuenta propia (Estatuto del Trabajo
Autónomo, Ley 20/2007).
Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta de la laboral.
Reflexiona
Existen otras situaciones en las que sí se cumplen los requisitos de la relación laboral, pero
por sus características requieren una regulación especial en alguna materia (salario,
vacaciones, horarios...), son las denominadas relaciones laborales especiales.
Mostrar retroalimentación
Personal de alta dirección (directivos y gerentes de empresas).

Personal al servicio del hogar familiar.
Penados en instituciones penitenciarias.
Deportistas profesionales.
Personas artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas,
audiovisuales y musicales, así como las personas que realizan
actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha
actividad.
Agentes comerciales que no asumen el riesgo y ventura de las
operaciones.
Trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en centros
especiales de empleo.
Menores sometidos a medidas de internamiento para cumplir con su
responsabilidad penal.
Médicos Internos Residentes.
Abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales
o colectivos.
Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación
laboral de carácter especial por una ley.
2.- El Derecho del Trabajo: fuentes y principios.
Caso práctico
Como hemos visto, la relación laboral individual se
produce de común acuerdo entre dos personas. Pero
imagina que, a pesar de que has acordado con otra
persona trabajar para ella, no te terminan de convencer
las condiciones de trabajo que te ha propuesto. En este
caso, ¿a qué documentos recurrirías para saber si lo que
te han ofrecido es legal? ¿Cuáles serían las fuentes y
principios que consultarías?
David, lleva tiempo trabajando para Juan en su empresa.

Ministerio de Educación. (Uso Educativo. NC)
Cuando le ofrecieron su primer contrato laboral lo primero
que hizo fue mirar el Convenio Colectivo aplicable a la
empresa, para comprobar que el contrato cumplía con lo establecido en el mismo. ¿ Sabes
qué es un convenio colectivo?
En este apartado veremos con detalle todas las normas que regulan la relación laboral.
Se entiende por “Derecho” al conjunto de normas de carácter general

que se dictan para dirigir a la sociedad a fin de solventar cualquier
conflicto de relevancia jurídica que se origine; estas normas son
impuestas de manera obligatoria y su incumplimiento puede acarrear
una sanción.
Es normativo, ya que está constituido por normas obligatorias de

conducta ciudadana.
Es bilateral, porque necesita de la interactividad de dos o más

personas.
Maite Ollé Martín (CC BY-NC-SA)
Es coercitivo, porque en caso de incumplimiento es aplicable la
fuerza para obtener la ejecución de la conducta prescrita.
2.1.- El Derecho del Trabajo y las normas que lo
regulan.
Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero ¿qué rama del
Derecho lo regula? Como sabes, existe el Derecho Penal, el Derecho
Civil, el Derecho Administrativo. el Derecho Mercantil, etc. Pues bien,
la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho
del Trabajo, también llamado Derecho Laboral.
En esta unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones

laborales individuales, y en la siguiente nos centraremos en las
relaciones laborales colectivas.
Jörg Möller (Licencia de Pixabay)
El Derecho del Trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la
regulación de las relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los
trabajadores y empresarios.
Reflexiona
Las primeras normas laborales hacen su aparición en la Europa del siglo XIX, a raíz de la
Revolución Industrial (Gran Bretaña, 1760), siendo el factor histórico determinante el
movimiento obrero que luchó por lograr del Estado una mejora de las condiciones de
vida y trabajo de los trabajadores asalariados. De ahí que desde sus orígenes muestre
una intensa vocación humanitaria y social, y se halle sometido a una evolución incesante.
El siguiente es un vídeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento obrero en España a

finales del siglo XIX y sus conquistas sociales.
https://www.youtube.com/embed/3pFMvfE9Wgo
Descripción textual del vídeo
Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos propios, y
a este conjunto se le denomina fuentes del Derecho Laboral.
La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la encontramos en el

artículo 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre (en adelante ET) que las ordena de manera jerárquica en función de su rango
formal del modo siguiente:
Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea, normas de la Organización

Internacional del Trabajo y Tratados internacionales.
Normas estatales:
La Constitución Española.
Leyes y normas con rango de ley.
Reglamentos del Gobierno.
Convenios colectivos.
Contrato de trabajo.
Costumbres locales y profesionales.
Principios generales del Derecho.
A continuación estudiaremos cada una de ellas.
Noelia Gútiez. Jerarquía normativa laboral. (Dominio público)
Autoevaluación
La rama del derecho que regula la relación entre empresario y trabajador es:
El Derecho del Trabajo.
El Derecho Civil.
El Derecho Administrativo.
Correcto.
El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la relación entre el

empresario y trabajador.
Incorrecto.
Es el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la relación entre el

Incorrecto.
Es el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la relación entre el

Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
2.2.- Normas laborales estatales o internas.
Se entiende por normas laborales estatales o internas aquellas que

emanan de los agentes o poderes legislativos españoles con
potestad de dictar normas.
En España, dicha potestad la ostentan: las Cortes Generales, el

Gobierno, los representantes de los trabajadores y empresarios a
través de la negociación colectiva, el empresario y trabajador a
través del contrato de trabajo y las conductas reiteradas de los
trabajadores que llevan a la convicción de su obligatoriedad
(costumbre). INTEF (CC BY-NC-SA)
Analizaremos, a continuación, las distintas normas estatales.
Debes conocer
En el Derecho Laboral existe una norma especial y exclusiva que regula la relación laboral,
es el convenio colectivo, fruto de la negociación entre los representantes de los
trabajadores y de los empresarios, como instrumento para establecer condiciones
colectivas de trabajo, siendo una norma jurídica de obligado cumplimiento.
Autoevaluación
La relación laboral se regula por:
Por las leyes y normas con rango de ley.
Los convenios colectivos.
El contrato de trabajo.
Las leyes y normas con rango de ley, los reglamentos, los convenios colectivos, el
contrato de trabajo y la costumbre laboral.
Incorrecto, muchas más normas regulan la relación laboral.
Incorrecto. Los convenios colectivos regulan la relación laboral pero nunca pueden
contradecir lo establecido en las leyes y normas con rango de ley.
Incorrecto. No sólo la relación laboral se regula por lo establecido en el contrato de

trabajo, dado que éste se rige por lo fijado en las normas de rango superior.
Todas las normas indicadas regulan la relación laboral, además de las normas
internacionales que posteriormente veremos.
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta
2.2.1.- Constitución Española, leyes, normas con
rango de ley y reglamentos.
La CE de 1978 se enmarca dentro del modelo de Estado Social y Democrático de Derecho, que
implica el reconocimiento de un contenido laboral: derechos fundamentales, derechos y
libertades de los ciudadanos (derecho al trabajo, a la promoción a través del trabajo, a la elección
de profesión u oficio...) y principios económicos y sociales (mantener un régimen público de
Seguridad Social, velar por la seguridad e higiene n el trabajo, garantizar el descanso...).
Algunos de los derechos laborales que reconoce la Constitución como fundamentales son:
derecho a la huelga y el derecho a la libertad sindical (art. 28) y derecho a no ser
discriminado (art. 14).
Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes Generales. En nuestro
Ordenamiento jurídico la Ley suprema o norma fundamental es la Constitución Española de 1978
(CE) que establece todos los principios básicos del Estado democrático y social de Derecho, al
tiempo que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.
Existen dos tipos de leyes:
LEYES ORGÁNICAS LEYES ORDINARIAS
Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de

los derechos fundamentales y de las libertades
Regulan el resto de materias no reservadas a ley
públicas, las que aprueben los Estatutos de
orgánica y para su aprobación basta con la
Autonomía y el régimen electoral general y las
mayoría simple. En materia laboral tenemos,
demás previstas en la CE. La aprobación,
entre muchas otras: la Ley 31/1995 de
modificación o derogación de las leyes orgánicas
Prevención de Riesgos Laborales, la Ley 14/1994
exigirá mayoría absoluta del Congreso. En
de Empresas de Trabajo Temporal, etc.
materia laboral tenemos la L.O. de libertad
sindical 11/1985, de 2 de agosto.
Junto a estas normas procedentes de las Cortes Generales (Congreso de los Diputados y Senado), la CE
contempla la posibilidad de que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en dos casos:
Real Decreto Legislativo

Real Decreto legislativo, mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto articulado
desarrollando una ley de bases de las Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la
refundición de varios textos legales en uno, texto refundido, de lo que es un claro ejemplo es el
R.D. Legislativo 2/2015 que aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, el cual
constituye la norma básica del Derecho laboral donde se regulan los derechos y deberes de todos
los trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que
ocupen.
Real Decreto Ley

Real Decreto-Ley, aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.
Posteriormente debe ser remitido al Congreso para su convalidación o derogación en el plazo de
30 días (Ejemplo: RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral.).
En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y deberes de todos los
trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que
ocupen. Por lo tanto, recuerda bien esta norma porque es la más importante en Derecho
laboral y constantemente haremos alusión a ella.
Debes conocer
La norma básica que regula los derechos y deberes de los
trabajadores de todos los sectores profesionales es el
Estatuto de los Trabajadores . También debes
conocer los derechos reconocidos en la Constitución
Española.
INTEF (CC BY-NC-SA)
Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de carácter
subsidiario ya que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en la mayoría de los
casos, y en otros regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autónomo).
Las normas reglamentarias más importantes son los Reales Decretos del Consejo de Ministros y las
Órdenes Ministeriales aprobadas por cada Ministerio.
Para saber más

¿Quieres saber cuál es el salario mínimo en 2023?
Puedes consultar el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario
mínimo interprofesional para 2023.
2.2.2.- Convenios Colectivos.
Los convenios colectivos son básicamente acuerdos escritos libremente

negociados entre organizaciones sindicales o representantes legales de los
trabajadores y las asociaciones de empresarios o éstos mismos, con eficacia
normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y
obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia,
Comunidad Autónoma o nación) para un periodo de tiempo.
Como norma general, la actividad económica principal de la empresa indica el

convenio aplicable (número CNAE – Clasificación Nacional de Actividades
Económicas). De esta manera, a un administrativo que trabaje en una Peggy_Marco (Licencia de Pixabay)
empresa de sector de industria química, se le aplica un Convenio de la
Industria Química y no el de Oficinas y Despachos. La información sobre el
convenio aplicable se puede encontrar en el contrato de trabajo, ya que el empresario está obligado a
indicar cuál es el convenio colectivo por el que se rige la relación laboral.
Sabiendo cuál es el convenio aplicable, podemos acceder a su búsqueda en la página web de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos que tiene un buscador por códigos además de un mapa de
la negociación colectiva que facilita encontrar posibles convenios aplicables.
La empresa no puede aplicar libremente el convenio que considere oportuno, sino tiene que aplicar el que
corresponde a su actividad económica.
Reflexiona
A modo de ejemplo, aquí puedes ver varios convenios con distinto ámbito de aplicación:
Algunos convenios colectivos aplicables en el

sector profesional.
Ámbito de
Convenio colectivo.
aplicación
III Convenio colectivo marco estatal

del sector ocio educativo y animación
Estatal. sociocultural.
II Convenio colectivo estatal de la industria
de producción audiovisual.
Convenio colectivo del sector de doblaje y

Autonómico y sonorización de la Comunidad de Madrid.
provincial. Convenio colectivo oficinas y despachos
de la Comunidad de Madrid.
Convenio Colectivo Michelin España

De empresa Portugal, S.A
Te adjuntamos otro buscador de convenios colectivos de la web Noticias Jurídicas, para

que puedas acceder al que necesites según cuál sea tu centro de trabajo y provincia.
Si quieres hacer la búsqueda de convenios colectivos de ámbito autonómico de la

Comunidad de Madrid, puedes consultar este enlace.
Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha más reciente que
es el que está en vigor, es decir, el que se aplica. Suele ser habitual que el texto del
convenio sea más antiguo y que posteriormente cada año se actualicen las tablas salariales.
Ejercicio resuelto
Descarga este convenio colectivo del Grupo Acciona Energía 2018-2022, que es
una de las mayores empresas del sector energético a nivel estatal. Haz un esquema de sus
apartados principales y compáralo con el Estatuto de los Trabajadores.
Como habrás visto, ambos regulan básicamente las mismas materias, si bien el
convenio colectivo introduce algunas más. Además, si te fijas bien en las materias, el
convenio colectivo o bien repite lo mismo que el Estatuto de los Trabajadores o lo
mejora. Por último observa lo relativo al salario y faltas o sanciones. En materia
salarial el Estatuto de los Trabajadores no cita cantidades a cobrar siendo los
convenios colectivos quienes establecen las categorías profesionales y las cantidades
a cobrar para cada una de ellas, también es el convenio colectivo el que concreta y
detalla qué causas generan faltas leves, graves y muy graves y sus respectivas
sanciones.
2.2.3.- Contrato de trabajo y la costumbre laboral.
Otras normas exclusivas del Derecho Laboral son los contratos de

trabajo y la costumbre laboral.
El contrato de trabajo individual también cumple una función

normativa en cuanto que regula las condiciones de la relación laboral de
un trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque se les
reconoce a ambas partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo
condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho del
Óscar J. Estupiñán Estupiñán (CC BY-NC-SA)
Trabajo muchas de las condiciones están reguladas por normas
imperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables, pero sí mejorar lo previsto
tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que tendrás derecho sólo a 15 días
de vacaciones por año trabajado y tu convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el contrato, no es
válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30 días.
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los trabajadores no
podrán renunciar válidamente a los derechos indisponibles reconocidos por normas legales
o convenios colectivos (Ejemplos: vacaciones, huelga, salario mínimo, jornada máxima,
descansos, etc.).
La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de forma
espontánea cuya aplicación sólo será posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de
un uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el sector
profesional en el que se desenvuelve la relación laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor
jurídico necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán de oficio.
Autoevaluación
El Convenio Colectivo aplicable a tu empresa establece una jornada de 38 horas
semanales, pero en el contrato se ha pactado una jornada de 40 horas a la semana y
en el Estatuto de los Trabajadores menciona que la jornada máxima será de 40 horas
semanales. Indica cuál será la norma aplicable y si el pacto que trabajador y
empresario han establecido en el contrato de trabajo es lícito.
Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido el pacto porque ha sido consentido
libremente por el trabajador.
Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido porque se ajusta a lo dispuesto en el
Estatuto de los Trabajadores.
Se aplicará el Estatuto de los trabajadores. No es válido porque ha sido impuesto por la
empresa al trabajador en el contrato.
Se aplicará el Convenio Colectivo. No es válido lo dispuesto en el Contrato de Trabajo
porque supera la jornada máxima permitida en su Convenio colectivo para su categoría
profesional.
Incorrecto.
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en el art.

3.5 ET los trabajadores no podrán renunciar válidamente de los derechos
indisponibles reconocidos por normas legales o convenios colectivos, y entre ellos se
encuentra el derecho a la jornada máxima establecida por el Convenio aplicable que
en este caso es de 38 horas/semana.
El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores
pero nunca empeorarlo. Por otro lado, el contrato de trabajo podrá mejorar o igualar lo
dispuesto en el convenio colectivo pero nunca empeorarlo Así pues, el pacto de la
jornada al establecer condiciones inferiores a las establecidas en el convenio
colectivo será nulo.
No será nulo todo el contrato de trabajo, solo la cláusula que sea contraria a lo
dispuesto en el Convenio colectivo. Por lo tanto, en materia de jornada se aplicará el
convenio colectivo y en el resto de cláusulas del contrato si no establecen
condiciones inferiores a lo dispuesto en el Convenio Colectivo y el Estatuto de los
Trabajadores seguirá manteniendo su validez.
No es correcto.

dispuesto en el convenio colectivo pero nunca empeorarlo. Así pues, el pacto de la
No es la opción correcta.
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en el art. 3.5

ET los trabajadores no podrán renunciar válidamente de los derechos indisponibles
reconocidos por normas legales o convenios colectivos, y entre ellos se encuentra el
derecho a la jornada máxima establecida por el Convenio aplicable que en este caso
es de 38 horas/semana.
Correcto.

Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Opción correcta
2.3.- Normas laborales internacionales.
El Estado español, en su relación con otros países, organismos e instituciones internacionales, asume una
serie de obligaciones, y como resultado de estas se incorporan al Derecho español unas fuentes de origen
internacional. Son fuentes internacionales:
1.- Los tratados y convenios internacionales: Los tratados internacionales válidamente

celebrados por España pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español una vez aprobados
en las Cortes y publicados en el Boletín Oficial del Estado. Son acuerdos de España con otros
países. Deben respetar lo dispuesto en la Constitución Española. El organismo internacional que
destaca por su trabajo en el ámbito laboral es la Organización Internacional del Trabajo,
dependiente de las Naciones Unidas (ONU), cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo y
el nivel de vida de los trabajadores del mundo. Sus convenios son vinculantes una vez ratificados
por el Estado.
2.- El Derecho Comunitario de la Unión Europea: España es uno de los 27 países que integran la
Unión Europea y, al igual que los demás, ha delegado en ella parte de su soberanía, por lo cual, las
instituciones de la UE pueden crear normas aplicables a todos los Estados miembros. Así, el
Derecho Comunitario se sitúa por encima del derecho nacional, incluida la Constitución, en virtud del
principio de primacía. La Unión Europea tiene entre sus fines elevar el nivel de vida de los
trabajadores de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales en los distintos países.
Para llevar a cabo estos objetivos, la Unión Europea cuenta con cinco
instituciones (Parlamento, Consejo, Comisión, Tribunal de Justicia y
Tribunal de Cuentas), pudiendo dictar los siguientes actos legislativos:
Reglamentos: Son normas de aplicación obligatoria en todos

los Estados miembros.
Directivas: Marcan unos objetivos a los destinatarios, quienes
en un plazo determinado deben adoptar las medidas necesarias
para conseguir los fines previstos. Es necesario transponerlas al
Derecho nacional.
Carlos Espejo Muriel (CC BY-NC-SA)
Decisiones: Obligan en particular a quienes vayan dirigidas.
Recomendaciones: Orientan, pero no obligan.
Para saber más

Para conocer más información sobre la Unión Europea, sus orígenes y evolución, accede a
este enlace:
https://europa.eu/european-union/index_es
2.4.- Principios de aplicación e interpretación de
las normas laborales.
Como hemos visto anteriormente, una misma materia puede estar
regulada en varias normas. Por ejemplo, imagina que estás trabajando
y en materia de vacaciones el Estatuto de los Trabajadores prevé 30
días, el convenio colectivo establece 40 días de vacaciones, y en tu
contrato habéis pactado 35 días por año completo de servicios. ¿Qué
norma se te aplicará?
Ante situaciones como la expuesta, el Derecho Laboral establece una

serie de principios con la finalidad de determinar la norma aplicable,
son los denominados principios de aplicación e interpretación de INTEF (CC BY-NC-SA)
normas.
De acuerdo con el principio de jerarquía normativa las normas de rango superior prevalecen
sobre las de rango inferior, por lo que una norma de rango inferior no puede contradecir a otra
de rango superior y las normas sólo pueden ser derogadas (anuladas) por otras de igual o
superior rango. Las normas laborales se ordenan conforme al siguiente rango jerárquico:
1º Derecho Comunitario.
2º. Constitución Española.
3º Tratados y convenios internacionales.
4º Leyes y normas con rango de ley.
5º Reglamentos.
6º Convenios colectivos.
7º Contrato de trabajo.
8º Usos y costumbres locales y profesionales.
Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso mínimo semanal es
de un día y medio, ningún convenio colectivo podrá rebajar esta duración, pues contradice una
ley de rango superior. Ante esta situación se aplicaría lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, siendo nula la cláusula del convenio colectivo.
Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de
jerarquía normativa resultaría inviable la negociación colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos
se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que
no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo: un salario superior o más tiempos de descanso)
pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a aplicar la norma de mayor rango jerárquico
donde se establecen las condiciones mínimas de trabajo.
Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenación
normativa específicos del derecho laboral, que exponemos a continuación:
Principio de norma mínima: Las normas jerárquicamente superiores establecen las

condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores, de modo que una norma de
rango inferior puede mejorarlas. (Ejemplo: El ET concede 30 días naturales de
vacaciones anuales retribuidos; un convenio colectivo puede otorgar 31 o más).
Principio de norma más favorable: implica que, en caso de conflicto entre dos o más
normas laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolverá mediante la
aplicación de la más favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cómputo
anual (se suele aplicar cuando hay dos convenios colectivos que están vigentes y
aplicables al puesto de trabajo del trabajador).
Principio de condición más beneficiosa: Si se aprueba con posterioridad una norma
que establece, con carácter general, peores condiciones que las disfrutadas en virtud de
un contrato, prevalecerán las del contrato, por ser más beneficiosas. (Ejemplo: Un
contrato de trabajo recoge el derecho a 35 días de vacaciones anuales y el nuevo
convenio colectivo recoge condiciones más favorables en otras cuestiones, pero sólo fija
32 días de vacaciones; en este caso, le será aplicable el convenio colectivo pero se le
mantendrá la mejor condición a efecto de vacaciones).
Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajador llamado
"principio in dubio pro operario" según el cual cuando una norma admita dos o más posibles
interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador o trabajadora.
Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e interpretación de las normas
jurídicas, la Jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal
Supremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del
Derecho, y por la doctrina del Tribunal Constitucional.
Debes conocer
De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularán tu relación
laboral, y en las que podrás comprobar cuáles son tus condiciones de trabajo durante la
vigencia del contrato, son las siguientes:
Estatuto de los Trabajadores.

Convenio colectivo aplicable a la empresa.
Cláusulas del contrato de trabajo.
Autoevaluación
Un trabajador tiene pactado en su contrato de trabajo 35 días naturales de vacaciones; sin
embargo, en su convenio colectivo se establecen 30 días naturales. Sus compañeros
insisten que eso no es posible.
¿Se puede mejorar por contrato de trabajo las condiciones establecidas en convenio
colectivo?
Verdadero Falso
Verdadero
Las condiciones fijadas en convenio se pueden mejorar por el contrato de trabajo
(principio de condición más beneficiosa).
Autoevaluación
En materia de vacaciones las normas que regulan tu relación laboral establecen lo
siguiente por año completo de servicios: el Estatuto de los Trabajadores prevé 30
días, el Convenio colectivo establece 40 días de vacaciones, y en tu contrato habéis
pactado 35 días. Indica qué norma se aplica en este caso y en virtud de qué principio
laboral.
El Estatuto de Trabajadores en virtud del principio de jerarquía normativa.
El contrato de trabajo al ser negociado por ambas partes voluntariamente y estar

ambas conformes.
El convenio colectivo, en virtud del principio de norma mínima y del principio de

irrenunciabilidad.
El contrato de trabajo al ser una mejora voluntaria concedida por la empresa en

relación al Estatuto de los Trabajadores en virtud del principio de condición más
beneficiosa.
No es correcto.
En Derecho Laboral no solo rige el principio de jerarquía a la hora de elegir la norma

aplicable.
No es correcto.
El principio de irrenunciabilidad no permite que el trabajador renuncie en su contrato a

los derechos que le reconocen las leyes o los convenios colectivos.
Correcto.
El convenio colectivo puede mejorar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores

(principio de norma mínima) y, a su vez, el principio de irrenunciabilidad no permite
que el trabajador renuncie en su contrato a los derechos que le reconocen las leyes o
los convenios colectivos.
Incorrecto.
En este caso esa cláusula del contrato no se aplicaría por el principio de jerarquía
normativa respecto del convenio colectivo, que establece más días de vacaciones.
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto
3.- Derechos y deberes básicos.
Caso práctico
Ahora que conoces el
ámbito de aplicación
del Derecho Laboral,
vamos a empezar a
acercarnos a
situaciones más
cercanas del día a día
en el trabajo. Por
ejemplo, ¿sabrías
decir si David tiene
Ministerio de Educación. (Uso Educativo NC.)
Ministerio de Educación. (Uso Educativo. NC)
derecho secundar una
huelga? ¿Y a
organizarla?
David tiene sus derechos como trabajador, pero también unas obligaciones. Juan, dueño de
la empresa, ordena a David lo que tiene que hacer. ¿Tiene obligación de cumplir todas las
órdenes del empresario? ¿Y si la orden afecta a su vida privada? Estas situaciones están a
la orden del día en el mundo laboral y sí, los derechos y los deberes de los trabajadores y
de las trabajadoras están especificados.
Como hemos mencionado antes, es importante que conozcamos estos términos, no solo
para actuar correctamente, también para ayudar a que el resto de personas implicadas en la
relación laboral así lo hagan.
Como trabajadores debemos conocer cuáles son nuestros derechos, pero no

olvidemos que también tenemos obligaciones. Nuestros derechos suponen
una obligación para el empresario, ¿sabes cuáles son? En los siguientes
apartados daremos solución a esta pregunta.
En el primer apartado veremos los derechos de los trabajadores y

trabajadoras, en el siguiente los deberes de los mismos y, por último, los
poderes del empresario.
Gerd Altmann (Licencia de Pixabay)
Citas Para Pensar
“ Levántate, ponte en pie, defiende tus derechos.

Bob Marley
3.1.- Derechos del trabajador y de la trabajadora.
Todos los trabajadores tienen una serie de derechos laborales,

unos más conocidos y otros menos. Del mismo modo, cuentan
con unas obligaciones con las que tienen que cumplir en su
puesto de empleo. El Estatuto de los Trabajadores es claro y
recoge entre sus artículos todo lo referido a estos temas.
El Estatuto de los Trabajadores contiene una relación explícita

de los derechos de los trabajadores en su artículo número 4.
En primer lugar, todos los trabajadores tienen una serie de
derechos básicos, reconocidos en la CE. Así mismo dicho
artículo indica los derechos laborales en relación al trabajo,
es decir, cuando ya exista vínculo laboral.
Alberto Palma (CC BY-NC-ND)
Debes conocer
Con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo trabajador tiene una
serie de derechos que emanan de la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, los
cuales implican una limitación a los poderes empresariales. A continuación examinaremos
cada uno de ellos:
Derechos del trabajador en la Constitución y en el Estatuto de los

Trabajadores.
Derecho laboral básico: art. 4.1 ET Derecho laboral contractual art. 4.2 ET
Derecho a la ocupación efectiva: el

Derecho al trabajo y libre elección empresario debe darle tareas al trabajador y, si
no se las da, el trabajador tiene derecho a
de profesión u oficio (art. 35 CE)
extinguir el contrato por incumplimiento del
empresario.
Derecho a no ser discriminado directa o

indirectamente al acceder a un empleo, ni una
vez empleado, por razones de estado civil, edad
dentro de los límites marcados por esta ley,
origen racial o étnico, condición social, religión o
Libre sindicación individual (art. convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
28.1 CE): derecho a fundar identidad sexual, expresión de género,
sindicatos y a afiliarse o no a uno de características sexuales, afiliación o no a un
ellos. sindicato, por razón de lengua dentro del Estado
español, discapacidad, así como por razón de
sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a
mujeres u hombres por el ejercicio de los
derechos de conciliación o corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral.
Libertad sindical colectiva (art. Derecho a la promoción y formación

28.1 CE): derecho de los sindicatos profesional: derecho al ascenso a un trabajo
a ejercer libremente su actividad en más cualificado y mejor remunerado, derecho a
defensa y promoción de los disfrutar de permisos para asistir a cursos de
intereses económicos que le son formación, exámenes y a la elección de turno si
propios. cursa estudios oficiales.
A su integridad física y a una adecuada

Derecho a la negociación política de seguridad e higiene: se concreta en
el derecho a la vigilancia periódica de su salud y
colectiva (art. 37.1 CE) de
a la formación, información y participación de los
trabajadores y empresarios para
trabajadores sobre los riesgos existentes en la
regular las condiciones de trabajo en
empresa y sobre las medidas de prevención y
un ámbito laboral determinado.
protección aplicables, incluidas las de
emergencia.
Al respeto de su intimidad y a la
Derecho a la adopción de consideración debida a su dignidad, implica la
medidas de conflicto protección frente al acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones,
colectivo (art. 37.2 CE).
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente
al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Derecho a la huelga (art. 28.2 CE):

A la percepción puntual de la remuneración
es una medida de presión adoptada
que deberá realizarse documentalmente en el
por los trabajadores para reivindicar
lugar y fecha convenidos.
mejoras laborales.
Derecho de reunión (art. 21.1 CE) Al ejercicio individual de las acciones ante los
en asambleas dentro de la empresa juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional
pero fuera del horario laboral. social.
Derecho de información, consulta

y participación en la empresa (art. A cuantos otros se deriven del contrato de
129.2 CE): a través de los trabajo. Ejemplo: la propiedad intelectual,
representantes de personal invenciones y los derechos de conciliación de la
(Comités de empresa o Delegados vida personal y laboral.
de personal), y/o representantes
sindicales.
Reflexiona
Busca en alguno de los convenios colectivos vigentes de tu sector profesional, con el
buscador de convenios anteriormente mencionado, o en el Estatuto de los Trabajadores, si
el trabajador o trabajadora tiene permiso retribuido para asistir a los exámenes de un curso
oficial.
Autoevaluación
Indica de los siguientes derechos si son derechos laborales básicos o constitucionales o
derechos en relación al trabajo.
El derecho a la ocupación efectiva es un derecho laboral

El derecho a la huelga es un derecho laboral
El derecho al respeto de mi intimidad y a la consideración debida de la dignidad en un
derecho laboral
El derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida es un derecho laboral
El derecho a la negociación colectiva es un derecho laboral
Enviar
El derecho a la ocupación efectiva es un derecho laboral en relación al trabajo.

El derecho a la huelga es un derecho laboral básico.
El derecho al respeto de mi intimidad y a la consideración debida de la dignidad
en un derecho laboral en relación al trabajo,
El derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida es un derecho laboral en relación al trabajo.
El derecho a la negociación colectiva es un derecho laboral básico.
3.2.- Deberes del trabajador y de la trabajadora.
Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos, pero también tienes una serie de deberes
al hallarte sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, siendo tus deberes laborales
básicos los siguientes (art. 5 ET):
1.- Cumplir con las obligaciones de su puesto de

trabajo con diligencia y buena fe.
2.- Observar las medidas de prevención de riesgos
laborales que se adopten.
3.- Cumplir las órdenes e instrucciones del
empresario en el ejercicio regular de sus
funciones directivas, pudiendo el empresario
sancionar los incumplimientos laborales de los
Carlos Martínez Rodríguez (CC BY-NC-SA)
trabajadores.
4.- No hacer competencia desleal a la empresa, lo
que no elimina la posibilidad del pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por
cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la misma naturaleza y
esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.
5.- Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminución
continuada y voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.
6.- Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
3.3.- Poderes del empresario.
Obligaciones del empresario:
Cumplir la ley y respetar los derechos de los trabajadores.

Respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán
adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Las empresas con 50 o más trabajadores deben elaborar y aplicar un plan de igualdad.
Poder de dirección: Es la facultad del empresario para disponer la organización del trabajo (tiempo,
modo y lugar de ejecución), dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios,
controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones. Dicho poder de dirección tiene algunos
límites:
El trabajador debe cumplir las órdenes del empresario, si bien la desobediencia está legitimada en
los siguientes casos:
Cuando las órdenes afecten a su vida privada.

Si son peligrosas y suponen un riesgo grave para su salud.
En aquellos casos en los que atenten contra su dignidad personal.
Cuando sean ilegales.
En caso de registros: con el fin de preservar el patrimonio de la empresa, si se tiene la seguridad o

se sospecha que el trabajador se ha apropiado de bienes de la empresa, se podrá registrar al propio
trabajador, su taquilla y objetos personales, que estén dentro del centro y en horas de trabajo, y con
la presencia de un representante de los trabajadores o de otro trabajador, si fuera posible, y
respetando su dignidad e intimidad.
Vigilancia mediante cámaras: se pueden vigilar zonas de trabajo (no vestuarios, zonas de descanso,
comedores o aseos) con cámaras que no registren el audio, siempre que los representantes de los
trabajadores o los propios trabajadores estén informados.
Vigilancia de los ordenadores: se puede vigilar el uso que el trabajador hace del ordenador de la
empresa y su correo electrónico corporativo, siempre que se haya advertido previamente a los
trabajadores que su equipo podrá ser revisado por la empresa.
Poder disciplinario: Facultad del empresario para sancionar al trabajador por las infracciones o faltas
tipificadas en los convenios y según el procedimiento y sanciones que en el mismo se establezcan.
PLAZOS PARA SANCIONAR
Clases de faltas Días naturales
10 días naturales desde que el empresario tuvo

Leves
conocimiento de la misma.

Graves

Muy graves
Además, todas las faltas prescriben, es decir, ya no se podrán sancionar, si transcurren seis meses desde
su comisión.
¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?
Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación de la falta cometida,
correspondiendo a la empresa determinarla según un principio de proporcionalidad y respetando
siempre lo que marque el Convenio colectivo aplicable, que suelen establecer un abanico que va desde la
simple amonestación (verbal o escrita) al despido, pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y
las inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre otras. En ningún caso podrán
imponerse sanciones consistentes en multas o en la privación de los
derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).
Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su

indefensión, los Convenios colectivos regulan el procedimiento a
seguir, siendo un trámite común en todos ellos que la sanción se
comunique por escrito al interesado haciendo constar la fecha y los
hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas graves y muy
graves se exige la notificación de la sanción al comité de empresa o
delegados/as de personal. El trabajador afectado tendrá derecho a INTEF (CC BY-NC-SA)
formular alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo
impugnarla posteriormente ante la Jurisdicción Social si no está de
acuerdo con la sanción impuesta.
¿Y qué pasa si es el empresario quien comete una infracción? ¿Quién le sanciona?
Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las normas laborales.
Tales infracciones serán sancionadas por la Autoridad laboral, conforme a la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social (RDL 5/ 2000, 4 de agosto).
Reflexiona
Un trabajador agrede físicamente a un compañero el 15 de marzo. Según su convenio
colectivo, dicha actuación es constitutiva de falta muy grave. El empresario tiene
conocimiento de su comisión el 18 de mayo. ¿Puede aún el empresario sancionar al
trabajador por la falta cometida?
Sí puede, no han transcurrido los 6 meses desde su comisión para que la falta
prescriba. El empresario dispone de 60 días naturales desde el 18 de mayo para
sancionar al trabajador.
Reflexiona
Y si en el supuesto anterior el empresario hubiese tenido conocimiento de dicha agresión el
18 de septiembre, ¿puede aún el empresario sancionar al trabajador por la falta cometida?
No puede, porque han transcurrido los 6 meses desde su comisión y la falta ha

prescrito.
4.- Modalidades de contratación.
Caso práctico
Muchas veces habrás
escuchado y dicho frases
como "me han hecho
fijo", "la mayoría de
trabajos son
eventuales", "a mi amigo
le han ofrecido un
contrato de formación",
"esa empresa te hace un
Ministerio de Educación. (Uso Educativo NC)
contrato en prácticas
antes de hacerte fijo",
Ministerio de Educación. (Uso Educativo
etc. Te suena ¿verdad? NC.)
¿A qué característica de la relación laboral individual
piensas que hacen alusión estos términos? Efectivamente,
en todos estos casos se hace referencia de manera coloquial a la modalidad de
contratación.
Nuria, Jaime y Violeta, han finalizado las FCT en una empresa. David y Juan que han
tutorizado a los alumnos han visto su evolución y están muy contentos con el trabajo
realizado. Son conscientes de que llegan unas fechas de más producción y van a acometer
nuevos proyectos, por lo que van a necesitar más personal. Juan se plantea contratar a una
persona con perspectiva de que permanezca en la empresa de forma indefinida, si bien
ninguno de los tres alumnos posee experiencia práctica en el sector. Juan consulta a
Carmen que es la responsable de Recursos Humanos.
Ella ofrece las siguientes opciones:
Nuria, quienes para ellos presenta mejores

competencias, cumple el perfil para continuar en la
empresa de manera indefinida, pero inicialmente la
ofrecen un contrato para la obtención de práctica
profesional.
Jaime, es bueno, pero no tiene claro si seguir
estudiando, le interesa un trabajo de unos meses.
Le ofrecen un contrato de sustitución de persona
trabajadora.
A Violeta, de momento y dado el exceso de
producción, la ofrecen un contrato por Ministerio de Educación. (Uso Educativo NC.)
circunstancias de la producción.
¿Qué peculiaridades presentan los distintos contratos ofrecidos?
A lo largo de los apartados siguientes aclaremos todas las dudas al respecto.
En tu sector profesional se admiten todas las modalidades de contratación: contratos formativos,

temporales, a tiempo parcial, indefinidos, etc. ¿Qué diferencias hay entre unos y otros? No te asustes,
distinguirlos no es nada complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de contratos existentes, sólo los
más habituales.
RESUMEN MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO. (SEPE)

Contratos indefinidos.
Definición
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en
cuanto a la duración del contrato.
El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito.
El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación
de servicios fijos discontinuos.
Cláusulas específicas
Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de Incentivos a la
contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de
aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la
jornada.
Ver información completa de los diferentes tipos de contratos indefinidos en el

siguiente enlace .
Contratos temporales.
Definición
El contrato temporal es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre
empresario y trabajador por un tiempo determinado.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se
especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, aunque podrá ser verbal cuando en la
situación por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas
y la jornada completa.
Se pueden dar como situaciones de temporalidad:
La causada por el objeto de la contratación (por circunstancias de la producción, sustitución

de persona trabajadora o cobertura temporal de un puesto durante el proceso de selección
o promoción).
Por su finalidad de incentivación del empleo (temporal de fomento de empleo de personas
con discapacidad, de trabajadores en situación de exclusión social, relevo, jubilación
parcial, sustitución por anticipación de la edad de jubilación, trabajadores que tengan
acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de
género, doméstica o víctima de terrorismo, trabajadores mayores de cincuenta y dos años
beneficiarios de los subsidios por desempleo y la situación de vinculación formativa).
Por su función específica, como sería el supuesto del impulso a la actividad
investigadora(de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación y la
predoctoral o para personal investigador predoctoral en formación) o el de incentivo a la
contratación temporal para trabajos subvencionados de interés social/Fomento de empleo
agrario.
También hay situaciones de temporalidad en los supuestos de trabajadores penados en
instituciones penitenciarias y en el caso de menores y jóvenes en centros de menores
sometidos a medidas de internamiento.
Los contratos temporales o de duración determinada pueden en algunos casos ser beneficiarios
de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por
la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la situación temporal, de la
empresa, del trabajador, de la jornada o de la duración.
El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones convierte la

contratación temporal en indefinida.
Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras
fijas.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos

de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Ver información completa de los diferentes tipos de contratos temporales en el

siguiente enlace .
Contratos para la formación en alternancia.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato para la
formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los
correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios
universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Para el cumplimiento con el objetivo de cualificación profesional, la actividad laboral

desempeñada en régimen de alternancia ha de complementar, coordinarse e integrarse con la
actividad formativa en un programa común, en el marco de los acuerdos y convenios de
cooperación suscritos por los centros universitarios o de formación profesional y las entidades
formativas acreditadas o inscritas con las empresas y entidades colaboradoras.
A tal fin, el puesto de trabajo debe permitir la formación complementaria prevista y la actividad
laboral desempeñada en la empresa deberá estar directamente relacionada con la actividad
formativa que justifica la contratación laboral.
Los contratos para la formación en alternancia pueden ser beneficiarios de Incentivos a la

contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación,
dependiendo del tamaño de la plantilla de la empresa. El incentivo será una reducción del 100%
en las cuotas a la Seguridad Social del trabajador contratado y del 100% en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social cuando la plantilla de la empresa sea menor de 250
personas o del 75% si es igual o mayor de 250 trabajadores.
Este incentivo se aplicará en los mismos porcentajes en el supuesto de trabajadores inscritos en

el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
Agotada su duración máxima, si se transforma en indefinido, las empresas tendrán derecho a una
reducción en las cuotas de la Seguridad Social de 1.500 euros durante los tres primeros años o
de 1.800 euros en el caso de ser mujer.
Ver información completa de los diferentes tipos de contratos formativos en alternancia en

el siguiente enlace .
Contratos para la obtención de la práctica profesional.
Definición
De acuerdo con lo previsto en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato tendrá
por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación
objeto del contrato, mediante la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el
desarrollo de la actividad laboral correspondiente al título obtenido por la persona trabajadora con
carácter previo.
Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional pueden ser beneficiarios de
incentivos a la contratación. Cuando el contrato se concierte con trabajadores con discapacidad
que tenga reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una
reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes
correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
Ver información completa de los diferentes tipos de contratos formativos para la obtención
de práctica profesional en el siguiente enlace .
Reflexiona
Busca información sobre la contratación laboral en España. ¿Crees que se celebran muchos
contratos indefinidos?. ¿Y contratos formativos para la obtención de la práctica profesional?.
Para conocer los datos sobre la contratación en España puedes acceder al

siguiente enlace del Instituto Nacional de Estadística, puedes consultar
información sobre los trabajadores y tipo de contratación.
Medidas para evitar el abuso de la contratación temporal
El encadenamiento de contratos temporales se convertirá en contrato indefinido en las

siguientes circunstancias:
Para una persona trabajadora:
Los requisitos para que un contrato temporal se convierta en indefinido son los siguientes:
Que la persona trabajadora, de manera continua o discontinua, este contratada por un

tiempo superior a 18 meses, en un periodo de 24, para el mismo o diferente puesto de
trabajo en una misma empresa o grupo de empresas.
Que se hayan celebrado dos o más contratos por circunstancias de la producción,
directamente por la empresa o a través de una empresa de trabajo temporal (ETT).
Para un puesto de trabajo:
Que la persona trabajadora ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin
solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante
contratos por circunstancias de la producción, incluidos los realizados con empresas de trabajo
temporal.
4.0. El contrato de trabajo
Debes conocer
El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes por el que una de ellas, la persona
trabajadora, se compromete personal y voluntariamente, a prestar determinados servicios,
por cuenta ajena, bajo la organización y dirección del empresario, a cambio de una
remuneración, que debe recibir independientemente de la buena marcha de la empresa.
El art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la presunción de su existencia: “Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel”.
¿Quiénes tienen capacidad para trabajar y contratar?
Debemos estudiar los arts. 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores:
Edad mínima para trabajar: 16 años.
Menores de 18 años tienen prohibido realizar trabajos nocturnos, peligrosos e

insalubres, y la realización de horas extraordinarias.
Menores de 16 años: excepcionalmente, pueden trabajar en espectáculos
públicos, siempre que tengan un permiso de la Autoridad Laboral para cada uno
de los espectáculos en que intervengan yque no suponga un peligro para su salud
física ni para su formación profesional y humana.
Capacidad para contratar:

Capacidad plena: mayores de 18 años o mayores de 16 años emancipados.
Capacidad limitada: menores de 18 años y mayores de 16 años pueden trabajar si
tienen la autorización de sus representantes legales (progenitores o tutores).
Personas extranjeras que no pertenecen a la ciudadanía de la Unión Europea
precisan la autorización correspondiente de trabajo y residencia para poder
trabajar en nuestro país, mientras que las pertenecientes a la Unión no necesitan
permiso, ya que existe libre circulación de personas y trabajadores y se equiparan
así a las españolas.
Incapacidad: menores de 16 años o incapacitados judicialmente.
¿Quién tiene capacidad para contratar como empresario?
El art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que “A los efectos de esta ley, serán
empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la
prestación de servicios de las
personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser
cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”. Por
tanto, podrá ser empresario tanto una persona física, como una persona jurídica o una
comunidad de bienes.
Si consultamos el Código de Comercio, a la persona física se le requiere tener 18 años y la

libre disposición de sus bienes para ser comerciante -empresario- (aunque los menores de 18
años pueden continuar, por medio de representante, el negocio que hubieran ejercido sus
padres) y a la persona jurídica se le requiere estar válidamente constituida.
4.1 Contrato indefinido
Debes conocer
El art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores establece una presunción a favor del contrato
indefinido: "El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido". Con ello se
pretende reducir la contratación temporal, para cuyos contratos se exige una causa
justificada de temporalidad.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO INDEFINIDO

Concepto: contrato que se realiza para concertar la prestación de servicios por parte del trabajador
sin límite de tiempo.
Forma: por escrito o de palabra.
Jornada: a tiempo completo, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos.
Peculiaridades del contrato fijo-discontinuo:

Concepto: Se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o
vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que
no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos
de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También en el marco de contratas
y Empresas de Trabajo Temporal.
Forma: Se formalizan por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la

actividad laboral (duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria).
Llamamiento: Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se

establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de
las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por
escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la
persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación
y con una antelación adecuada. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las
acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento,
iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento
en que la conociesen.
Antigüedad: La antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos computa según el

inicio de su relación laboral (no solo servicios prestados).
Para saber más

Te recomendamos leer la siguiente noticia sobre el efecto que ha tenido la última reforma
laboral en el aumento de la contratación indefinida y, por consiguiente, la reducción de la
contratación temporal.
Un año de la reforma laboral que ha reducido los contratos temporales al mínimo histórico
del 15%
4.2 Contrato para la obtención de la práctica
profesional
Concepto: contrato para obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por
los trabajadores con titulación universitaria o de FP, o títulos equivalentes.
Requisitos:
Disponer de la adecuada titulación o certificado de profesionalidad.
No haber transcurrido más de 3 años desde la finalización de los estudios (5 años en caso de
discapacitados).
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad
formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin
que se computen a estos efectos los períodos de formación o prácticas que formen parte del
currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.
No haber estado contratado con un contrato para la obtención de práctica profesional, en la
misma o distinta empresa, por tiempo superior a 1 año en virtud de la misma titulación, o en el
mismo puesto aunque se trate de distinta titulación.
Forma: por escrito. A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la
certificación del contenido de la práctica realizada.
Duración: mínimo 6 meses y máximo 1 año. Si es inferior a 1 año, se puede prorrogar hasta
alcanzar la duración máxima.
Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
Retribución: será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o
en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida
para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción
al tiempo de trabajo efectivo. Para los trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se
reducirá en función de la jornada que realicen.
Período de prueba: se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder
de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Horas extraordinarias: no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
Autoevaluación
En el último curso de tu Ciclo Formativo, realizarás unas prácticas en empresa que son
prácticas académicas y la empresa no realiza ningún tipo de contrato de trabajo porque no
es una relación laboral. Sin embargo, una vez que obtengas el título de Técnico o de Técnico
Superior ¿qué tipo de contrato crees que es el más adecuado para que te haga la empresa?
Contrato temporal.
Contrato para la obtención de práctica profesional.
Contrato indefinido.
Incorrecto
Correcto.
Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de

un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del
sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como
con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Incorrecto
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4.3 Contrato para la formación en alternancia
Concepto: contrato para favorecer la inserción laboral y la formación de los jóvenes en un régimen
de alternancia de actividad laboral retribuida en la empresa con actividad formativa recibida en el
marco del sistema educativo de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
(trabaja y recibe formación). La formación debe ir encaminada a obtener un título de FP, certificado
de profesionalidad o acreditación parcial acumulable.
Requisitos:
En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad
de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–
formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional
de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años. No hay
límite máximo de edad en caso de discapacitados, personas en exclusión social o alumnos de
proyectos de empleo formación.
No tener la titulación requerida para un contrato para la obtención de práctica profesional.
No haber desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma empresa más de 6 meses.
No haber agotado la duración máxima del contrato en la misma o distinta empresa, siempre
que se trate de la misma cualificación.
El número de trabajadores en una empresa con contrato para la formación en alternancia
puede estar limitado por convenio colectivo.
Forma: por escrito, acompañado del “Acuerdo para la actividad formativa”.
Duración: mínimo 3 meses y máximo 2 años. Si es inferior a 2 años, podrá prorrogarse hasta la
duración máxima.
Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial (pero siempre se considera a tiempo completo). Una
parte se dedica a formación teórica y otra a trabajo efectivo (el trabajo efectivo no puede superar el
65% durante el primer año, o el 85% durante el segundo).
Retribución: será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En
defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75%
el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En
ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Período de prueba: no podrá establecerse.
Prohibiciones: el trabajador no puede realizar horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), trabajo
nocturno ni trabajo a turnos.
4.4. Contrato por circunstancias de la
producción
Concepto: contrato de duración determinada para atender alguna de las siguientes situaciones:
Circunstancias imprevisibles de la producción: el incremento ocasional e imprevisible de la
actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa,
generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (por
acumulación de tareas, exceso de pedidos, etc.), siempre que no respondan a los supuestos
incluidos en el contrato fijo-discontinuo. Se entienden incluidas las oscilaciones que derivan
de las vacaciones anuales.
Circunstancias previsibles de la producción: para atender situaciones ocasionales, previsibles
y que tengan una duración reducida y delimitada.
Forma: por escrito; los inferiores a 4 semanas con jornada completa pueden ser verbales.
Duración:
Circunstancias imprevisibles: no podrá ser superior a seis meses, salvo por convenio colectivo
de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso
de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una
única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Circunstancias previsibles: las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de
noventa días en el año natural (no consecutivos), independientemente de las personas
trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas
situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.
Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial.
Extinción: el contrato se extingue por la expiración del tiempo convenido, previa denuncia de las
partes. A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por
año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores.
4.5 Contrato de sustitución de persona
trabajadora
Concepto: contrato de duración determinada para atender las siguientes situaciones:

Por sustitución: para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto o completar la
jornada reducida de un trabajador.
Por vacante: para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección
o promoción que se realice para cubrir ese puesto definitivamente.
Forma: por escrito.
Duración:
Por sustitución: su duración será la de la baja del trabajador sustituido o la de la reducción de
jornada. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la
persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible
para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
Por vacante: su duración máxima será 3 meses.
Jornada: tiempo completo; sólo puede ser a tiempo parcial:
Por sustitución: cuando la persona sustituida trabajase a tiempo parcial o cuando se complete
la jornada de alguien que ha reducido la suya o esté disfrutando de los permisos de
maternidad o paternidad a tiempo parcial.
Por vacante: cuando el puesto de trabajo a cubrir sea un puesto de cobertura definitiva a
tiempo parcial.
Extinción: no tiene indemnización.
4.6 Contrato de relevo
Concepto: contrato que se celebra para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la
jubilación parcial anticipada.
Requisitos: el trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo o ser un
trabajador temporal de la propia empresa.
Forma: por escrito.
Duración: por tiempo indefinido o temporal. En este último caso, su duración será el tiempo que le
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
Jornada: puede ser equivalente a la disminución de jornada del trabajador sustituido (el jubilado
parcial puede reducir su jornada entre un 25-50%) o a tiempo completo (si es un contrato de relevo
indefinido y a jornada completa, el trabajador que se jubila puede reducir su jornada hasta un 75%).
Los dos trabajadores pueden acudir a la vez al trabajo.
Indemnización: a la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12
días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores.
4.7 Contrato a tiempo parcial
Concepto: contrato para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
Forma: por escrito.
Especialidad: no pueden realizar horas extras (salvo por fuerza mayor), pero sí horas
complementarias siempre que tengan una jornada igual o superior a 10 horas a la semana. Las
horas complementarias se retribuyen como las horas ordinarias y no pueden exceder ciertos límites
(30% de las horas ordinarias, salvo que por convenio colectivo se establezca otro límite entre 30-
60%). Se debe conocer la fecha y hora de realización con 3 días de antelación como mínimo, salvo
que el convenio colectivo disponga otra cosa.
REGULACIÓN DE HORAS COMPLEMENTARIAS

Pacto de horas complementarias:
Por escrito, en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con
posterioridad.
Jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas
ordinarias (salvo que el convenio colectivo establezca otra límite entre 30-60%)
Conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un
preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso
inferior.
El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
- La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6.
- Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
- Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de
aceptación voluntaria:
Contrato indefinido con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual.
Las horas complementarias no podrán superar el 15% de las horas ordinarias (máximo
30% por convenio colectivo).
La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral
sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes fijados en
el pacto de horas complementarias.
4.8 Nuevos entornos de organización del trabajo
SUBCONTRATACIÓN: Consiste en la contratación de parte de la actividad productiva de la

empresa a otra/s empresas (contratista o subcontratista), lo que puede provocar un empeoramiento
de las condiciones laborales.
TRABAJADOR AUTÓNOMO ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTE (TRADE): es el trabajador

autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa de la que proceden al menos el 75%
de sus ingresos. Además, debe cumplir los siguientes requisitos:
No tener contratados trabajadores.
No contratar ni subcontratar a otra empresa esa actividad.
No tener socios.
No ejercer su actividad de forma indiferenciada o mezclada con los trabajadores propios del
cliente.
No ser titular de establecimientos abiertos al público.
Disponer de infraestructura y materiales propios.
Correr con el riesgo de la actividad.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL: existe la posibilidad de contratar trabajar y cederlos a otra

empresa. La ETT contrata a trabajadores para, posteriormente, cederlos a otra empresa (empresa
usuaria), para la cual trabajarán durante un tiempo determinado. El trabajador firma el contrato
(temporal o indefinido) con la ETT, quien a su vez firma un contrato (no laboral) con la empresa
usuaria, que se llama contrato de puesta a disposición. Algunas cuestiones a destacar son:
Los trabajadores contratados a través de ETT tienen los mismos derechos laborales que los
trabajadores de la empresa usuaria y se les aplica el convenio colectivo de la empresa
usuaria.
La ETT es la responsable de pagar el salario y las cotizaciones a la Seguridad Social (la
empresa usuaria es responsable subsidiaria), y tiene el poder disciplinario. Además, debe
facilitar al trabajador información teórica y práctica en materia de prevención de riesgos
laborales.
La empresa usuaria ejerce el poder de organización y de dirección, y debe informar al
trabajador de los riegos profesionales y las medidas de prevención y protección en su puesto
de trabajo.
TELETRABAJO: Algunos trabajos pueden desarrollarse en el domicilio del trabajador o en otros

lugares fuera de la empresa, utilizando las TIC, lo que permite mayores posibilidades de
autoorganización y conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores.
Para saber más

Si quieres conocer la normativa sobre el teletrabajo, consulta la Ley 10/2021, de 9 de julio,
de trabajo a distancia.
5.- El período de prueba.
Caso práctico
Nuria ha oído hablar del período de prueba, pero no

sabe muy bien qué significa ese período. Ha leído su
contrato y ha visto que tiene un período de prueba de un
mes. Tiene muchas preguntas al respecto: ¿significa que
no se cobra en ese tiempo?, ¿qué derechos tengo
mientras estoy a prueba?
Veamos estas cuestiones.
Ministerio de Educación. (Uso Educativo NC.)
El período de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por
el que se fija un período de tiempo al inicio de la relación laboral durante el cual el empresario podrá
constatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las condiciones en que va
a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo. Por tanto, en caso de querer fijar
un período de prueba, este debe firmarse por escrito en el contrato de trabajo y al inicio de la relación
laboral. De lo contrario, si en el contrato no consta específicamente un período de prueba, significa que no
hay período de prueba y, por lo tanto, la empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causa que lo
justifique.
Mucha gente piensa que el período de prueba es un tiempo en el que el empresario está probándote y
durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social. Esta idea es totalmente
falsa, y el período de prueba aparece regulado en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, destacando
lo siguiente:
Durante el período de prueba, trabajador y empresario tienen todos los derechos y

deberes legalmente establecidos, con una salvedad: ambas partes pueden poner en
práctica la condición resolutoria de dar por terminada la relación laboral sin necesidad
de preaviso ni de justificar la causa.
Siendo la principal finalidad del período de prueba la de permitir al empresario conocer
las aptitudes del trabajador, resulta lógico que la ley prohíba que se pacte el período de
prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con
anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la
antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
¿Qué duración puede tener el período de prueba?
La duración del mismo se fijará en convenio colectivo. Si éste no establece nada, la duración máxima del
período de prueba no podrá exceder de estos plazos:
Duración período de prueba

Períodos de prueba Duración
Los técnicos titulados. Seis meses máximo.
Dos meses máximo.

Los demás trabajadores. En las empresas de menos de 25 trabajadores el
período de prueba no podrá exceder de 3 meses.
En los contratos para la obtención de práctica

Un mes máximo.
profesional.
En los contratos temporales de duración Un mes máximo. salvo lo dispuesto en convenio

determinada no superior a 6 meses. colectivo.
Autoevaluación
Un trabajador que ha prestado servicios con un contrato temporal de 6 meses el
pasado año, será nuevamente contratado por la misma empresa para el mismo
puesto, aunque ahora con un contrato para la obtención de práctica profesional.
Indica si es posible pactar un período de prueba:
Sí, porque ha transcurrido un período de tiempo entre ambos contratos.
No puede pactarse período de prueba porque ya prestó servicios anteriormente en el

mismo puesto.
No podrá pactarse período de prueba porque se trata de un contrato formativo.
Sí, el período de prueba será de un mes máximo.
Incorrecto
Correcta. Las normas legales aplicables prohíben pactar un nuevo período de prueba
cuando el trabajador ya prestó servicios en la misma empresa y puesto de trabajo con
anterioridad cualquiera que sea la modalidad de contratación, pues el empresario ya
tuvo oportunidad de conocer sus aptitudes personales y profesionales.
Incorrecto
Incorrecto
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
6.- Tiempos de trabajo: jornada, descansos,
permisos y suspensiones.
Caso práctico
Vamos ahora con un apartado cuyos conceptos seguro
que te resulta familiares. Nuria, Violeta y Jaime han
firmado sus respectivos contratos de trabajo. Ya saben
que en todo contrato de trabajo se determina la jornada
laboral, pero se plantean las siguientes cuestiones:
¿Cuándo se puede solicitar una reducción de jornada

por cuidado de hijos? ¿Cuáles son los períodos de
descanso? ¿Son obligatorias las horas
extraordinarias? ¿Cómo se retribuyen en la empresa? Ministerio de Educación. (Uso Educativo NC)
Nuria, ha decidido estudiar a distancia otro ciclo.

¿Tiene permiso para acudir a los exámenes oficiales?
Jaime, será padre en breve. ¿Cuánto dura la suspensión del contrato por nacimiento
de hijo?
Violeta, va a contraer matrimonio. ¿Tiene derecho a algún permiso?
Estas y otras cuestiones las aclararemos en los siguientes puntos.
Cuando firmamos nuestro contrato de trabajo y aceptamos las

condiciones laborales, está claro que un aspecto fundamental es el
tiempo de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 34
a 38, regula de manera exhaustiva todos los aspectos relativos al
tiempo de trabajo: jornada, horas extraordinarias, descansos,
vacaciones, fiestas, permisos y situaciones de suspensión del
contrato.
Pasamos una buena parte de nuestra vida trabajando, por ello son
aspectos que a todo trabajador interesa conocer. Suelen ser los
Dionisio Domínguez Pozo (CC BY-NC-SA) convenios colectivos los que detallan estas cuestiones, respetando
siempre lo dispuesto en el ET, e incluso mejorando las condiciones (por
ejemplo: las causas y tiempos de permiso). Estas mejoras contribuyen a tener trabajadores más motivados
y satisfechos, lo que repercute en una mayor productividad en muchos casos.
6.1.- Jornada y horario.
La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que
la persona trabajadora invertirá en prestar sus servicios. Su duración será la pactada en el
contrato, que respetará lo dispuesto por el convenio colectivo aplicable, aplicándose
supletoriamente las normas recogidas en los artículos 34, 35 y 36 del ET. Las normas
reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que significa que son derechos
irrenunciables y, por lo tanto, no es lícito pactar en el contrato una jornada superior.
Podemos distinguir dos tipos de jornada atendiendo a su duración:
Tipos de jornada según su duración
Es aquella cuya duración máxima viene establecida

en el convenio colectivo aplicable que, en todo caso,
respetará el límite máximo establecido en el art. 34
ET, donde se establece que la jornada ordinaria
máxima será de 40 horas semanales de promedio
en cómputo anual.
Mediante convenio colectivo, o en su defecto por

acuerdo entra la empresa y los representantes de los
trabajadores, se podrá establecer una Francisco J. Martínez Adrados (CC BY-NC-SA)
distribución irregular de la jornada a lo largo del
año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del
año el 10% de la jornada de trabajo. Dicha distribución irregular deberá respetar en todo
Jornada caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá conocer
con un preaviso de 5 días, el día y hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
completa
La compensación de las diferencias, ya sea por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será
exigible según lo acordado en convenio colectivo, a falta de previsión al respecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto,
las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar
compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve

diarias, salvo que por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores
de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo,
incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos
Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios durante un número de
Jornada
horas, al día a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
parcial a tiempo completo comparable.
Reflexiona
Todos pensamos que el número de horas máximas que se pueden realizar diariamente son
8. Pues bien, esto no es cierto, y el art. 34.3 ET dispone que el número de horas máximas de
trabajo efectivo que se pueden realizar diariamente son 9.
Consulta en el Convenio Colectivo de Acciona Energía, el capítulo VI sobre tiempo de

trabajo.
Cualquier reducción o ampliación de la jornada pactada, así como el cambio de jornada continuada a
partida o viceversa, o del horario fijado inicialmente, supone una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo que sólo puede llevarse a efecto cuando existan causas organizativas justificadas
y siguiendo el procedimiento legal establecido (art. 41 ET). Lo estudiaremos en el apartado 7.3.
La jornada no debe confundirse con el horario, que está referido a las horas de entrada y
salida y a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso.
Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35 horas semanales
distribuidas de lunes a viernes de 9 a 16.00 horas, significa que la jornada semanal será de 35 horas y el
horario diario de lunes a viernes de 9 a 16 horas.
En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir
entre:
Tipos de jornada según su distribución diaria
Jornada Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida (por
continuada ejemplo: de 9 a 16 h).
Es la que se divide en dos fracciones separadas por un período de descanso

Jornada intermedio no retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida. Su duración
partida será la que se pacte, al no existir un mínimo legal (normalmente una hora o más).
Ejemplo: de 9 a 14 h y de 15 a 17 h.
Jornada
Es la que transcurre entre las 6 y las 22h.
diurna
Tiene lugar entre las 22 y las 6h. Estos trabajadores tendrán derecho a un salario
base mayor o bien a un complemento retributivo específico denominado "plus de
Jornada
nocturnidad".
nocturna Se considera que un trabajador es nocturno cuando realiza en ese horario, como
mínimo, tres horas de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual.
Para saber más

Gracias a la lucha y la muerte de muchas personas, disfrutamos hoy de unas condiciones
laborales dignas. ¿Quieres saber por qué celebramos el día 1 de Mayo el Día del Trabajo?
¿Qué trágicos hechos sucedieron?
Autoevaluación
Cuando una persona trabaja de 9:00 a 13:00, vuelve a casa a comer y vuelve a trabajar
de 15:00 a 18:00, podemos decir que su jornada es...
Continuada.
Nocturna.
Partida.
Incorrecto. La jornada diaria se divide en dos fracciones con un período de descanso,

luego no es continuada.
No es correcto. No desarrolla su trabajo en horario nocturno.
Correcto. La jornada diaria se divide en dos fracciones con un período de descanso.
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
6.2.- Reducciones y ampliaciones de jornada.
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?
Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar una reducción de jornada en las siguientes
circunstancias (art. 37 ET):
Circunstancias en las que los trabajadores y trabajadoras pueden solicitar

una reducción de jornada
Causa Derecho
Cuidado directo de un menor de doce años

o persona con discapacidad que no
desempeñe una actividad retribuida(37.6
ET).
Cuidado directo del cónyuge o pareja de
Reducción de la jornada de trabajo y del salario
hecho, o un familiar hasta el segundo grado
de entre un octavo y la mitad de la duración de
de consanguinidad y afinidad, incluido el
aquella.
familiar consanguíneo de la pareja de
hecho, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida (37.6 ET).
La madre o el padre tendrán derecho a reducir su

jornada de trabajo y salario hasta un máximo de
Nacimiento de hijos prematuros o qué por
dos horas. Si dos o más trabajadores de la misma
alguna causa sean hospitalizados tras el
empresa generan este derecho por la misma
parto (37.5 ET).
causa la empresa podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones organizativas.
Reducción de la jornada y del salario o a la

Trabajadora víctima de violencia de género
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
(art. 37.8 ET).
adaptación del horario.
Cuando ambos progenitores, adoptantes,

guardadores o acogedores ejerzan el derecho a
reducción de jornada por cuidado del lactante con
la misma duración y régimen, el periodo de
Cuidado del lactante (37.4 ET).
disfrute podrá extenderse desde los 9 meses
(retribuidos) hasta que el lactante cumpla doce
meses (con reducción proporcional del salario a
partir del cumplimiento de los nueve meses).
Reducción de al menos la mitad de la jornada,

con la disminución proporcional del salario,
durante la hospitalización y el tratamiento
Cuidado de hijo hospitalizado con cáncer o
continuado. Se puede mantener la reducción
enfermedad grave (37.6 ET).
hasta que el menor cumpla 23 años (ampliable
hasta los 26 años en caso de discapacidad igual
o superior al 65%).
En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición,

correspondiendo la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la
reducción de jornada al trabajador, quien deberá preavisar al empresario de la fecha de
reincorporación a su jornada anterior (con una antelación de quince días o la que se
determine en el convenio colectivo aplicable, salvo fuerza mayor).
Debes conocer
Por su parte, la empresa puede reducir la jornada de trabajo, entre un 10 y un 70%, con
disminución proporcional del salario, si demuestra que concurren causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción (art. 47 ET). En estos casos, debe seguir el
procedimiento previsto denominado ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).
Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero ¿a qué nos estamos
refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación de jornada?
Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".
Se consideran horas extraordinarias cada hora de trabajo efectivo que se realice

sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
¿ Sabes cuántas horas extraordinarias se pueden realizar?

¿Cómo se retribuyen?
Peggy_Marco (Licencia
de Pixabay)
Debes conocer
Características de las horas extraordinarias
Voluntarias.
Obligatorias: Porque están pactadas en convenio o en el contrato,
Tipos
o si son de fuerza mayor (necesarias para prevenir o reparar
siniestros o daños extraordinarios).
Se fija por convenio colectivo o mediante acuerdo entre las partes, que
pueden decidir pagarlas o compensarlas con tiempo de descanso en los
Retribución cuatro meses siguientes a su realización. La retribución no puede ser
inferior a la hora ordinaria.
Límite máximo anual de 80 horas. En este límite no computan ni las horas
Límite extras por fuerza mayor ni las que que se compensen con descansos.
Los menores de 18 años no pueden hacer horas extras. Tampoco los

Prohibición trabajadores nocturnos, los trabajadores con contratos formativos y
contratos a tiempo parcial (salvo las de fuerza mayor).
Ejercicio Resuelto
Un trabajador ha realizado 12 horas extras en el presente mes, de las cuales 4 se
compensan con descansos. El convenio colectivo establece que las horas extras de
retribuirán económicamente con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria. La hora
ordinaria tiene una retribución de 18 €.
¿Cuántas horas extraordinarias le deberán abonar? ¿Cuál es su importe? ¿Qué plazo existe
para compensar las horas extraordinarias por descanso?
Le deberán abonar 8 horas extras. Si el valor de la hora extraordinaria tiene un

incremento del 50% de la hora ordinaria (el incremento será del 50% de 18€ = 9€), el
importe de la hora extra es de 18+9= 27€. Por tanto, le corresponden 8 horas x 27€ =
216 €.
El empresario deberá compensar por tiempo de descanso las restantes 4 horas
extras realizadas, en los 4 meses siguientes a su realización.
Para saber más

Las personas trabajadoras también tienen derecho a la adaptación de la jornada de
trabajo, comúnmente conocida como "jornada a la carta". En el art. 34.8 ET se establece
que tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de
trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la
prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en
relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas
o productivas de la empresa. Este derecho se reconoce a:
a) Personas trabajadoras que tienen a su cuidado hijos menores de 12 años.
b) Personas trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas
mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta
el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes
cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad,
accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las
circunstancias en las que fundamenta su petición (novedad añadida por el Real Decreto-Ley
5/2023).
6.3.- Descansos.
Esta materia se rige por lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable

que, en todo caso, respetará los descansos mínimos establecidos en
el Estatuto de los Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a
examinar:
Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado

popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar durante el
desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo de
trabajo efectivo, excepto que así lo establezca el convenio Pablo María García Llamas (CC BY-NC-SA)
colectivo o el contrato.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince
minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores
menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta
minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada
exceda de cuatro horas y media.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (se considera trabajo efectivo el
reconocimiento médico, las tareas previas de encendido de máquinas y las tareas de limpieza
y aseo por presencia de riesgos laborales). No se considera trabajo efectivo el tiempo
destinado a fichar o ponerse el uniforme, salvo que lo establezca el convenio colectivo
aplicable.
Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han
de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias. En caso de
trabajo a turnos, el descanso diario puede reducirse a 7 horas, siempre que sea compensado en las
jornadas posteriores.
Descanso semanal: Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable
por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido (36 horas) que, como regla
general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del
domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como
mínimo, de dos días ininterrumpidos (48 horas). El descanso semanal no puede solaparse con el
descanso diario de 12 horas.
Vacaciones: El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la
duración será inferior a treinta días naturales. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de
común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en
los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre
las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será
irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente. El calendario de vacaciones se fijará en
cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos,
del comienzo del disfrute. Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se
renuncie a estos períodos de descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado,
pues en tal caso se admite el pago de estos días en la liquidación o finiquito.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad/paternidad, incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar de las
vacaciones al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que
correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá
hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Descansos adicionales: son establecidos por los convenios colectivos y suponen una mejora de lo
regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Para saber más
Por desgracia, hay personas que son víctimas de diferentes tipos de explotación. Un ejemplo
de ello es la explotación infantil.
Autoevaluación
¿Tendrá derecho a realizar una pausa durante la jornada una trabajadora, mayor de
edad, cuya jornada laboral es de 8:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00?
Sí, porque trabaja cada día más de 6 horas.

Ningún día tendrá derecho a realizar una pausa, pues no supera las 6 horas de trabajo
continuado, salvo que el convenio colectivo o su contrato le reconozcan este derecho.
Incorrecto. Para que tenga derecho a 15 minutos como mínimo de descanso durante la
jornada, es preciso que el número de horas de trabajo continuadas exceda de 6 o que
se halle reconocido por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Correcto. Para que tenga derecho a 15 minutos como mínimo de descanso durante la
jornada, es preciso que el número de horas de trabajo continuadas exceda de 6 o que
se halle reconocido por convenio colectivo o contrato de trabajo.
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
6.4.- Permisos.
En nuestra vida diaria se nos plantean situaciones que pueden llevarnos a la

necesidad de ausentarnos de nuestro trabajo.
Lógicamente, estas posibles situaciones tienen que venir reguladas, y son

necesarias para poder conciliar la vida laboral y familiar, veamos cuáles son.
Según lo dispuesto en el artículo 37 del ET (recientemente modificado por el

Real Decreto-Ley 5/2023), el trabajador, previo aviso y justificación, podrá
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los
motivos y por el tiempo siguientes:
Luana Fischer Ferreira (CC BY-NC-SA)
Causas por las que se puede solicitar un permiso retribuido y sus

condiciones.
Matrimonio o registro de pareja de hecho 15 días naturales.
Accidente o enfermedad graves,

hospitalización o intervención quirúrgica
sin hospitalización que precise reposo
domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o
parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad, incluido el
5 días.
familiar consanguíneo de la pareja de
hecho, así como de cualquier otra persona
distinta de las anteriores, que conviva con
la persona trabajadora en el mismo
domicilio y que requiera el cuidado efectivo
de aquella
Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho 2 días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora
o parientes hasta el segundo grado de necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
consanguinidad o afinidad se ampliará en dos días.
Traslado del domicilio habitual 1 día.
El tiempo indispensable para el cumplimiento.

Cuando conste en una norma legal o convencional
un periodo determinado, se estará a lo que esta
disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su
compensación económica. En el supuesto de que el
Deber inexcusable, de carácter público y trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo, perciba una indemnización, se descontará
personal, comprendido el ejercicio del
el importe de la misma del salario a que tuviera
sufragio activo derecho en la empresa. Cuando el cumplimiento del
deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por
ciento de las horas laborables en un periodo de tres
meses, podrá la empresa pasar al trabajador
afectado a la situación de excedencia forzosa.
Funciones sindicales o de representación El tiempo necesario, según los términos establecidos
del personal legal o convencionalmente.
Realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto y, en los
casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia
a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los Tiempo indispensable.
preceptivos informes psicológicos y
sociales previos a la declaración de
idoneidad, siempre, en todos los casos,
que deban tener lugar dentro de la jornada
de trabajo
Una hora de ausencia durante la jornada, que se

puede dividir en dos fracciones (la ausencia implica
entrar y salir según su horario, pero en medio
disfrutar del permiso). La duración del permiso se
Cuidado del lactante menor de nueve incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
meses, en caso de nacimiento, adopción,
o acogimiento múltiples.
guarda con fines de adopción o A elección de la persona trabajadora, este permiso
acogimiento retribuido se puede sustituir por una reducción de la
jornada (que debe disfrutarse al inicio o al final de la
misma) o acumularlo en jornadas completas -si lo
prevé el convenio colectivo o por acuerdo con la
empresa-.
Nacimiento de hijos prematuros o que por

otra causa deban permanecer Una hora de ausencia durante la jornada.
hospitalizados a continuación del parto
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que

Por causa de fuerza mayor cuando sea sean retribuidas las horas de ausencia por las causas
necesario por motivos familiares urgentes previstas en el presente apartado equivalentes a
relacionados con familiares o personas cuatro días al año, conforme a lo establecido en
convivientes, en caso de enfermedad o convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre
accidente que hagan indispensable su la empresa y la representación legal de las personas
presencia inmediata trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en
su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Un día natural en caso de matrimonio de hijos

o hermanos. Con ocasión de segundas
nupcias o sucesivas nupcias de los padres,
siempre que no coincidan con días festivos, un
Otras circunstancias personales previstas
día natural.
en el convenio colectivo aplicable. Algunos Por el tiempo necesario en los casos de
ejemplos: asistencia a consulta médica de la Seguridad
Social.
Un día por fallecimiento de familiar de tercer
grado.
Debes conocer
Si tienes dudas sobre los grados de parentesco, puedes consultar este enlace.
Autoevaluación
Completa las siguientes afirmaciones:
1.- Los mayores de edad tienen derecho a un descanso semanal de

2.- Los mayores de edad tienen derecho cuando su jornada continuada exceda de 6
horas , a un descanso de
3.- Por nacimiento de hijos prematuros el padre o madre tienen derecho a ausentarse
del trabajo
4.- Los menores de edad tienen derecho a un descanso semanal de
5.- Por traslado de domicilio habitual tenemos derecho a un permiso de
Enviar
1.- Los mayores de edad tienen derecho a un descanso semanal de día y medio.
2.- Los mayores de edad tienen derecho cuando su jornada continuada exceda
de 6 horas , a un descanso de 15 minutos.
3.- Por nacimiento de hijos prematuros el padre o madre tienen derecho a
ausentarse del trabajo 1 hora.
4.- Los menores de edad tienen derecho a un descanso semanal de 2 días
ininterrumpidos.
5.- Por traslado de domicilio habitual tenemos derecho a un permiso de 1 día.
Para saber más

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
exige la implantación en las empresas de planes de igualdad, que recogen medidas
tendentes a alcanzar en laempresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Se establecen medidas en
diversas materias, entre ellas, las relativas al ejercicio corresponsable de los derechos de
la vida personal, familiar y laboral. En el siguiente enlace encontrarás información sobre
su elaboración y contenido.
6.5.- Suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las obligaciones de trabajar y

remunerar el trabajo por alguna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo,
quedando vigente el contrato, de forma que. cesada la causa de la suspensión, la relación
laboral vuelve a reanudar todos sus efectos.
Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los convenios colectivos ampliar los supuestos
y mejorar las condiciones. Examinaremos las que recoge el art.45 y siguientes del ET:
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAUSAS CONCEPTO EFECTOS
La suspensión exonera de
las obligaciones recíprocas
Empresario y trabajador de trabajar y remunerar el
deciden interrumpir trabajo.
Mutuo acuerdo de las
temporalmente la prestación Las partes pactarán si hay
partes. laboral y salarial. reserva o no del puesto de
trabajo y si computa o no a
efectos de antigüedad.
Las partes pactan al inicio las obligaciones recíprocas
del contrato las de trabajar y remunerar el
Causas consignadas en el circunstancias que pueden trabajo.
contrato. originar la suspensión del Las partes pactarán si hay
mismo, que serán válidas si reserva o no del puesto de
no son contrarias a la ley. trabajo y si computa o no a
efectos de antigüedad.
de trabajar y remunerar el
trabajo.
Derivada de enfermedad El trabajador tendrá derecho
común o profesional o de a la reincorporación al
Incapacidad temporal. accidente laboral o no puesto de trabajo reservado.
laboral. Computa a efectos de
antigüedad.
Se cobra el subsidio de
incapacidad temporal, si
corresponde.
El nacimiento, que
comprende el parto y el
cuidado de menor de doce
meses, suspenderá el
contrato de trabajo durante
16 semanas, de las cuales
serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores
que habrán de disfrutarse a
jornada completa.
La suspensión del contrato
Nacimiento, adopción, de trabajo, transcurridas las
guarda con fines de primeras seis semanas
inmediatamente posteriores
adopción o acogimiento,
al parto, podrá disfrutarse en
de conformidad con el régimen de jornada
Código Civil o las leyes completa o de jornada
civiles de las parcial, previo acuerdo entre
Comunidades Autónomas La suspensión exonera de
la empresa y la persona
que lo regulen, siempre las obligaciones recíprocas
trabajadora. Además, podrá
que su duración no sea de trabajar y remunerar el
distribuirse en períodos
inferior a un año, de trabajo.
semanales a disfrutar de
El trabajador tendrá derecho
menores de seis años o de forma acumulada o
a la reincorporación al
menores de edad mayores interrumpida y ejercitarse
puesto de trabajo reservado.
de seis años con desde la finalización de la
Computa a efectos de
discapacidad o que por suspensión obligatoria de 6
antigüedad.
sus circunstancias y semanas hasta que el
Se cobra el subsidio por
experiencias personales o menor cumpla doce meses.
nacimiento y cuidado del
por provenir del En el supuesto de
menor, si corresponde.
extranjero, tengan discapacidad del menor, la
suspensión tendrá una
especiales dificultades de
duración adicional de dos
inserción social y familiar semanas, una para cada
debidamente acreditadas uno de los progenitores.
por los servicios sociales Igual ampliación procederá
competentes. en el supuesto de
nacimiento, adopción,
guarda con fines de
adopción o acogimiento
múltiple por cada hijo o hija
distinta del primero.
En caso de haber una única
persona progenitora, esta
podrá disfrutar de las
ampliaciones completas
previstas en este apartado
para el caso de familias con
dos personas progenitoras.
trabajo.
Suspende el contrato
Privación de libertad del puesto de trabajo reservado,
mientras no exista sentencia
trabajador. si la sentencia es
condenatoria.
absolutoria.
Si la sentencia es
condenatoria, el empresario
puede extinguir el contrato.
antigüedad.
El empresario puede
imponer esta sanción al
Suspensión de empleo y trabajo.
trabajador por incumplir sus
sueldo por razones El trabajador tendrá derecho
obligaciones. La duración de
disciplinarias. a la reincorporación al
la suspensión dependerá de
la gravedad de la falta.
antigüedad.
Cuando ocurre un hecho

extraordinario que impide
trabajar. La situación de
fuerza mayor debe ser La suspensión exonera de
constatada por la autoridad las obligaciones recíprocas
laboral en un expediente. La de trabajar y remunerar el
fuerza mayor temporal trabajo.
podrá estar determinada por El trabajador tendrá derecho
Fuerza mayor temporal. impedimentos o limitaciones a la reincorporación al
en la actividad normalizada puesto de trabajo reservado.
de la empresa que sean Computa a efectos de
consecuencia de decisiones antigüedad.
adoptadas por la autoridad Se cobra la prestación de
pública competente, desempleo, si corresponde.
incluidas aquellas
orientadas a la protección
de la salud pública.
Causas económicas, Se entiende que concurren La suspensión exonera de

técnicas, organizativas o causas económicas cuando las obligaciones recíprocas
de producción. de los resultados de la de trabajar y remunerar el
empresa se desprenda una trabajo.
situación económica El trabajador tendrá derecho
negativa, en casos tales a la reincorporación al
como la existencia de puesto de trabajo reservado.
pérdidas actuales o Computa a efectos de
previstas, o la disminución antigüedad.
persistente de su nivel de Se cobra la prestación de
ingresos ordinarios o ventas. desempleo, si corresponde.
En todo caso, se entenderá
que la disminución es
persistente si durante dos
trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios
o ventas de cada trimestre
es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año
anterior.
Se entiende que concurren
causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de
producción; causas
organizativas cuando se
otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el
modo de organizar
la producción; y causas
productivas cuando se
otros, en la demanda de los
productos o servicios que la
empresa pretende colocar
en el mercado. Se debe
seguir el procedimiento
denominado ERTE
(Expediente de Regulación
Temporal de Empleo).
Ejercicio del derecho de trabajo.
Huelga y cierre
huelga y cierre patronal, El trabajador tendrá derecho
patronal. siempre que sean legales. a la reincorporación al
antigüedad.
Decisión de la persona
trabajadora que se vea
obligada a abandonar su
puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima
trabajo.
Trabajadora víctima de de violencia de género. Se
violencia de género. puede suspender durante 6
meses, que pueden
prorrogarse por decisión
judicial por períodos de tres
antigüedad.
meses, hasta un máximo de
18.
Regulado en el art. 26 de la
Ley de Prevención de
Riesgos Laborales. Si no
fuera posible el cambio de
puesto de trabajo (cuyas
condiciones influyen
negativamente en la salud
de la trabajadora
embarazada, del feto o del
trabajo.
lactante), se pasará a la
trabajadora a la situación de
Riesgo durante el a la reincorporación al
suspensión del contrato por
embarazo o riesgo durante puesto de trabajo reservado.
riesgo durante el embarazo
la lactancia natural. Computa a efectos de
(durante el período
antigüedad.
necesario para la protección
Se cobra el subsidio por
de su seguridad o de su
riesgo durante el
salud y mientras persista la
embarazo/riesgo durante la
imposibilidad de
lactancia natural.
reincorporarse a su puesto
anterior o a otro puesto
compatible con su estado) o
por riesgo durante la
lactancia natural de hijos
menores de 9 meses.
Disfrute del permiso Las personas trabajadoras La suspensión exonera de

parental. tendrán derecho a un las obligaciones recíprocas
permiso parental, para el de trabajar y remunerar el
cuidado de hijo, hija o menor trabajo.
acogido por tiempo superior El trabajador tendrá derecho
a un año, hasta el momento a la reincorporación al
en que el menor cumpla puesto de trabajo reservado.
ocho años. Computa a efectos de
Este permiso, que tendrá antigüedad.
una duración no superior a
ocho semanas, continuas o
discontinuas, podrá
disfrutarse a tiempo
completo, o en régimen de
jornada a tiempo parcial
conforme a lo establecido
reglamentariamente.
Seguro que has oído hablar de las excedencias, son situaciones afines a la de suspensión del contrato,
pero no siempre conlleva reserva de puesto ni computa a efectos de antigüedad. Son las siguientes, que
aparecen reguladas en el art. 46 ET:
Excedencia voluntaria: Es solicitada por el trabajador sin necesidad de alegar causa alguna.
Requiere un año de antigüedad en la empresa para poder pedirla y no se podrá volver a pedir hasta
que transcurran cuatro años. Puede durar de 4 meses a 5 años. No computa a efectos de
antigüedad y no hay reserva de puesto de trabajo, sino derecho preferente de incorporación si existe
puesto vacante.
Excedencia forzosa: Es debida a la elección de cargo público, cuyo desempeño imposibilite la
asistencia al trabajo. Dura lo que dure el cargo público. Sí existe reserva de puesto de trabajo
durante este tiempo y computa a efectos de antigüedad en la empresa. El reingreso deberá ser
solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Excedencia por cuidados de hijos: Por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento permanente de un hijo, se puede solicitar la misma hasta una duración de tres años
desde el momento del nacimiento, adopción o acogimiento. Existe reserva de puesto durante el
primer año, el segundo y tercer año tiene derecho a la reserva de un puesto del mismo grupo
profesional. Computa a efectos de antigüedad. El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos
de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente
con ocasión de su reincorporación.
Excedencia por cuidado de familiar: Se puede solicitar para atender al cuidado del cónyuge o
pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido
el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Su duración
puede ser de hasta dos años. Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo, en el segundo
existe reserva de un puesto del mismo grupo profesional. Computa a efectos de antigüedad. El
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Reflexiona
Una trabajadora solicita la excedencia para el cuidado de
su hijo de seis meses de edad y quiere saber:
¿Qué duración máxima tendrá la situación de la

excedencia solicitada?
¿Computa a efectos de antigüedad el período de
tiempo que esté en excedencia?
¿Tendrá derecho a la reserva de puesto de
trabajo?
Son muchos los padres que hoy día solicitan excedencia One_life (Licencia de Pixabay)
para conciliar la vida familiar y laboral. ¿Podrías dar

respuesta a estas preguntas?
La duración máxima será hasta que el hijo cumpla 3 años.

El tiempo que la madre esté en excedencia por cuidado de hijo menor de tres
años computa a efectos de antigüedad en la empresa.
Se le reserva el puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo y tercer
año la reserva se refiere a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Autoevaluación
Indica la duración de una excedencia solicitada para el cuidado de un hijo de 12
meses:
3 años a contar desde su concesión.

2 años a contar desde su concesión.
16 semanas a contar desde su concesión.
Un año a contar desde su concesión.
Incorrecto.
La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior a tres años a
contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en este caso como se trata de un
hijo de 12 meses la madre podrá permanecer en esta situación hasta que el menor
cumpla los 3 años de edad.
Correcto. La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior a tres
años a contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en este caso como se trata de
un hijo de 12 meses la madre podrá permanecer en esta situación hasta que el menor
No es correcto.
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
3. Incorrecto
4. Incorrecto
7.- La modificación del contrato de trabajo.
Caso práctico
En el apartado anterior hemos visto las cuestiones que
afectan al tiempo de prestación de servicios en la
empresa por parte del trabajador, estudiando los
derechos que la normativa le otorga para poder conciliar
trabajo y vida personal y familiar.
Por otra parte, la empresa también tiene derecho a

realizar algunas modificaciones del contrato, que no
siempre juegan a favor del trabajador o de la trabajadora.
Carmen, responsable de Recursos Humanos en la Ministerio de Educación. (Uso Educativo NC.)

empresa, comunica a Jaime que debido a necesidades
de producción de la empresa se va a tener que desplazar al centro de trabajo que la
empresa tiene en la localidad de Santander durante un período de 5 meses. Esta situación
supone un cambio de residencia para Jaime durante este tiempo. Jaime no sabe qué
opciones tiene ante dicha situación. ¿Tiene la obligación de aceptar?
Además, durante el tiempo que Jaime esté en Santander, Nuria tendrá que
realizar funciones de nivel superior a su grupo profesional. ¿Qué derechos tiene?
Tratemos de resolver las dudas de Jaime y Nuria.
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que, a lo largo de su vida, puede
sufrir diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:
Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con
el trabajador).
La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas condiciones de
trabajo.
La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por
muerte del empresario o por venta de la empresa.
¿Puede el empresario, en el ejercicio de su poder de dirección, modificar libremente las

condiciones de trabajo pactadas en el contrato?
El empresario, en virtud de su poder de dirección ( ius

variandi), puede alterar algunas de las condiciones de
trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí
que existan limitaciones legales destinadas a garantizar el
máximo respeto a los derechos del trabajador.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que

realizamos, al lugar donde desempeñamos nuestro trabajo
o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribución...
Para poder analizar con claridad los diferentes casos de
José María Bueno Castellote (CC BY-NC-SA)
modificación, los clasificaremos en tres categorías:
1.- Movilidad funcional.

2.- Movilidad geográfica.
3.- Otras modificaciones sustanciales.
7.1.- La movilidad funcional.
La movilidad funcional, regulada en el art. 39 ET, consiste en un
cambio de funciones profesionales, ordenado unilateralmente por el
empresario por necesidades de la empresa, que únicamente se admite
cuando no afecte a la dignidad, formación y promoción de los
trabajadores afectados. No cabrá invocar como causa de despido
objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los
supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional.
Cabe distinguir tres supuestos:
1.- Movilidad dentro del grupo profesional: podrá ser

ordenada libremente por el empresario sin límite de tiempo,
siempre que respete la titulación profesional exigida para el INTEF (CC BY-NC-SA)
desempeño del puesto de trabajo y con respeto a la dignidad del

trabajador.
2.- Movilidad fuera del grupo profesional: la movilidad funcional para la realización de funciones,
tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si
existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible
para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los
representantes de los trabajadores.
2.1.- Movilidad funcional ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de
funciones superiores a su grupo profesional. En el caso de encomienda de funciones
superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u
ocho durante dos años (el convenio colectivo puede establecer otros períodos), el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo
caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa. En todo caso, la persona
trabajadora tiene derecho a la retribución de las funciones correspondientes al grupo superior
que está realizando.
2.2.- Movilidad funcional descendente: también cabe la posibilidad de que el empresario
ordene la realización de funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades
urgentes e imprevisibles de la actividad, pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este
cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador
correspondiente a su puesto originario.
7.2.- La movilidad geográfica.
Según el artículo 40 ET, existe movilidad geográfica cuando por

razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (se
consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así
como las contrataciones referidas a la actividad empresarial) la
empresa ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un
cambio de residencia del trabajador. De no darse esta última
circunstancia no cabe hablar de movilidad geográfica.
INTEF (CC BY-NC-SA)
Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados cabe distinguir entre:
Modalidades de movilidad geográfica y trabajadores afectados
Modalidad Duración Trabajadores afectados
Individual, si afecta a un solo trabajador.

Implica un cambio de Colectivo, si afecta a un determinado
residencia definitiva o número de trabajadores que la propia ley
Traslados cuando sea superior a establece (artículo 40 ET):
12 meses en un - Todo el centro de trabajo, siempre que
periodo de tres años. sean más de 5 trabajadores.
- Sin afectar a todo el centro, en un período
de 90 días afecte, al menos a:
a) 10 trabajadores, si la empresa tiene
menos de 100 trabajadores en plantilla.
No excede 12 meses b) 10% si la empresa tiene entre 100 y 300
Desplazamientos en un periodo de tres trabajadores.
años. c) 30 trabajadores, si la empresa tiene más
de 300 trabajadores en plantilla.
El procedimiento a seguir es diferente según el caso:
1.- En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:
1.1.- Traslado individual: Deberá comunicar la decisión al trabajador afectado y
representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha prevista para el traslado.
1.2.- Traslado colectivo: Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas" no
superior a 15 días con los representantes del personal a fin de llegar a un acuerdo. La
comisión representativa de los trabajadores debe quedar constituida antes de la comunicación
empresarial del inicio del período de consultas. Los trabajadores deben ser notificados 30 días
antes del traslado, y tienen las mismas opciones que en el supuesto de traslados individuales.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos podrán
atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente. Se alcance o no un
acuerdo con estos representantes, el empresario adoptará la medida que crea conveniente.
2.- Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa deberá
comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de un permiso remunerado de 4 días
laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la
empresa los gastos de viajes y dietas del mismo. En trabajador conserva las funciones de su grupo
profesional que venía desarrollando y percibe el mismo salario.
¿Qué opciones tiene el trabajador ante la orden empresarial?
En los casos de traslado:

Aceptar el traslado.
La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus
familiares.
Acudir al Juzgado de lo Social.

Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción Social en el plazo de 20 días a contar
desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada. Pero mientras se
resuelve, debe trasladarse. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador será
reincorporado al centro de trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su
reincorporación, se le indemnizará como si se tratara de un despido improcedente (33 días de
salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un
máximo de 24 mensualidades).
Extinguir el contrato de trabajo.

Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio, se prorratearán por meses los períodos inferiores al año, con un límite
de doce mensualidades (360 días). El trabajador queda en situación legal de desempleo.
En los casos de desplazamiento: el trabajador deberá cumplir la orden de inmediato, percibiendo

el importe de los gastos de viaje y estancia; y, de no estar de acuerdo con la misma, podrá tan solo
impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días. Si rechaza el desplazamiento, se
extinguirá su contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna.
Aceptar el desplazamiento.
La empresa deberá pagar los gastos de viaje y dietas ocasionados por el desplazamiento al
trabajador.
Acudir al Juzgado de lo Social.
Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción Social en el plazo de 20 días a contar
desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada. Pero mientras se
resuelve, debe desplazarse.
Reflexiona
Si a una persona le ordenan que se vaya a prestar sus servicios al nuevo centro de trabajo
que la empresa abrirá en otra localidad a 35 Km de la actual ¿estaríamos ante un caso de
movilidad geográfica?
Autoevaluación
A un trabajador le comunican que deberá prestar sus servicios temporalmente durante
más de un año en otra provincia de España donde han abierto un nuevo centro de
trabajo. ¿Está obligado a cumplir la orden?:
Sí, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnización.
Sí, ya que es una orden justificada y ejecutiva.
Sí, pero sólo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio justificado.
No, si no está conforme con el cambio propuesto, sin consecuencia en su puesto de
trabajo.
Correcto. La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de 30 días

deberá cumplirla, salvo que opte por rechazar el traslado y extinguir su contrato con
derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite
de doce mensualidades de sueldo.
Incorrecto.
La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de 30 días deberá

cumplirla pero puede optar por rechazar el traslado y extinguir su contrato con
derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un
límite de doce mensualidades de sueldo.
No es correcto.
La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de 30 días deberá

cumplirla, salvo que opte por rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho
a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un límite de
doce mensualidades de sueldo. Si decide impugnar, deberá cumplir con el traslado
siempre hasta que el juez dicte sentencia.
No es la respuesta correcta.
Si no esta conforme o bien extingue su contrato con derecho a indemnización o bien

acepta el traslado e impugna la decisión empresarial.
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto
Ejercicio Resuelto
Un trabajador recibe la notificación de que se va a proceder a su traslado al centro de trabajo
que la empresa tiene en Barcelona y, como no quiere aceptarlo, decide extinguir su contrato.
Su salario base es 1850 euros mensuales y además cobra dos pagas extraordinarias al año
por el mismo importe. Tiene una antigüedad de 7 años. ¿Qué indemnización tiene derecho a
cobrar? Realiza los cálculos correspondientes.
La indemnización que corresponde en caso de decidir extinguir el contrato ante un

traslado es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos inferiores al año, con un límite de 12 mensualidades (360 días).
Para su cálculo, se procede de la siguiente forma:
1º. Calcular los días de indemnización correspondientes según la antigüedad de la
persona trabajadora en la empresa y comprobar el tope correspondiente.
20 días x 7 años = 140 días (es inferior al tope de 360 días, por tanto, le
corresponden 140 días de indemnización).
2º. Calcular el salario diario, que se obtiene de dividir el salario anual entre 365 días.
Salario diario = (1850 x 14 pagas) / 365 = 25900 / 365 = 70,96 euros/día
3º. Calcular el importe de la indemnización aplicando la siguiente fórmula = salario
diario x nº de días de indemnización
Importe indemnización = 70,96 euros/día x 140 días = 9934,40 euros.
Para saber más

Colectivos con derecho preferente en caso de traslados:
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera
puesto de trabajo.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto
de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente,
que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado
o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los
cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores
podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el
nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con
discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un
tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u
orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera
vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible
dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior
para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del
terrorismo.
Colectivos con prioridad de permanencia en caso de traslados y desplazamientos:
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia

en sus puestos de trabajo.
Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se
podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada
edad o personas con discapacidad.
7.3.- Otras modificaciones sustanciales.
De acuerdo con el art. 41ET, la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresas.
Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que
afecten a:
Jornada de trabajo.
Horarios y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan los límites previstos para la movilidad funcional.
Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas

propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos.
Las modificaciones sustanciales, pueden ser individuales o colectivas:
Modificaciones individuales: Deberán ser comunicadas con 15 días de

preaviso. El trabajador podrá optar entre:
INTEF (CC BY-NC-SA)
Aceptar la modificación.
El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.
Acudir al Juzgado de lo Social

El trabajador asume provisionalmente la modificación, pero interpone una demanda ante el
Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación por considerarla
injustificada. Si la sentencia declara la modificación injustificada, tendrá derecho a volver a
trabajar en sus anteriores condiciones.
Extinguir el contrato de trabajo.

Sólo cuando la modificación afecte a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo,
el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial o se trate de
movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el art.39 del ET.
La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado,
prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un máximo de 9 mensualidades
(270 días). El trabajador queda en situación legal de desempleo.
Modificaciones de carácter colectivo: Para que se considere colectivo debe afectar a un número
de trabajadores igual al establecido para el traslado colectivo. Será necesario el inicio de un periodo
de consultas de duración no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores, que
tratará sobre las causas motivadoras de la decisión del empleador y donde se intentarán negociar
iniciativas para evitar o reducir sus efectos negativos en los trabajadores.
Este periodo de consultas o de negociación se llevará a cabo mediante la constitución de una única
comisión negociadora. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes (tanto del empleador como de los trabajadores). Esta comisión
tratará de llevar a cabo una negociación de buena fe con el fin de reducir los efectos del cambio estructural
o de acordar otras posibles medidas alternativas para superar las dificultades económicas del empleador
(p. ej. una reducción horaria, una suspensión temporal de contratos, etc.).
Una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario o empresaria notificará a los
trabajadores y trabajadoras su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo de 7
días siguientes a su notificación. Ante la decisión empresarial tendrá el trabajador las opciones
anteriormente indicadas para la modificación individual.
El empresario y la representación de los trabajadores y trabajadoras podrán acordar en cualquier

momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo.
Reflexiona
Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando qué casos constituyen
auténticas modificaciones sustanciales. A título de ejemplo se han considerado tales: tener
que efectuar las comidas fuera del domicilio por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el
cambio de jornada continuada a partida, y el cambio de turno de noche a día.
Autoevaluación
Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar ¿puede la dirección de la empresa
modificar el horario de un trabajador o de una trabajadora en contra de su voluntad?
¿Es lícito dicho cambio de horario?
Sí, ya que no se amplía la jornada que sigue teniendo la misma duración.
No, es precisa la conformidad de la trabajadora, ya que estamos ante una modificación

sustancial del horario.
Sí, en caso de que existan razones justificativas, debiendo comunicar la decisión al
trabajador o a la trabajadora y a los representantes legales si los hubiere con un
mínimo de treinta días antes de la fecha prevista para el cambio efectivo de horario.
Sí, pues no es precisa la conformidad del trabajador o de la trabajadora ni de sus

representantes si hay motivos justificados.
Incorrecto.
En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta no solo al horario
sino también al turno en que se desempeña la prestación de servicios. Será necesario
que existan causas de índole económica, técnica, organizativa o de producción para
que sea lícita la medida así como seguir el procedimiento establecido al efecto:
comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales con un
mínimo de 15 días antes de la fecha en que se produzca la modificación.
No es correcto.
Correcto. En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta no solo al
horario sino también al turno en que se desempeña la prestación de servicios. Será
necesario que existan causas de índole económica, técnica, organizativa o de
producción para que sea lícita la medida así como seguir el procedimiento establecido
al efecto: comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y representantes legales con
un mínimo de 15 días antes de la fecha en que se produzca la modificación.
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto
8.- El salario.
Caso práctico
Llegamos a uno de los apartados más conocidos de los

contratos de trabajo: El salario. Todos sabemos lo que
significa pero, ¿sabrías identificar los elementos que lo
componen? ¿Existe algún documento en el que se
justifique el pago del salario que te ha hecho la
empresa por prestarle tus servicios? ¿Te pueden pagar
con algo que no sea dinero?
Por ejemplo, ¿te pueden pagar tu salario con los

productos que produce tu empresa en lugar de pagarte
con dinero?
Nuria, recibe el salario por el primer mes trabajado. A
pesar de haber estudiado FOL, no tiene claro ciertos
conceptos de su nómina y ya no recuerda cómo se calculaban las bases de cotización.
¿Podrías ayudarla?
El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempeñar un trabajo. No obstante,
a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nómina no entiendas nada y des por hecho que
está correcta. Pero no siempre es así y en su confección pueden existir errores. En este apartado
pretendemos que sepas interpretar una nómina con el fin de que entiendas todo lo que aparece en ella.
Reflexiona
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o con sal, porque en el antiguo
imperio romano muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal que valía su peso en
oro.
La etimología popular más extendida es aquella que explica esta locución como "dinero
hecho de sal", suponiendo que la paga de los soldados romanos consistía en sal debido a su
alto precio; esta afirmación no tiene ninguna base histórica, debido tanto a que no se
encuentran registrados pagos hechos total o parcialmente con sal en la antigüedad clásica,
como a que el valor de la sal era mucho menor que el de los metales preciosos con el que se
acuñaban monedas. Algunos autores modernos proponen en su lugar que la frase podría
significar "plata para comprar sal [y varios otros productos]"; esta teoría es más plausible,
aunque permanece sin una comprobación clara.
El artículo 26.1 ET define el salario como el conjunto de percepciones económicas

recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
Sin embargo, no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador
en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de
su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos. Estas son las
denominadas percepciones extrasalariales.
Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las siguientes medidas:
Medidas que garantizan la percepción del salario
Garantías Contenido
El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las costumbres locales

del sector profesional de que se trate. La práctica habitual es que éste sea
Lugar de pago abonado en el centro de trabajo dentro de la jornada laboral o mediante
trasferencia bancaria.
Se abonará en la fecha convenida y, a falta de pacto, en la que marquen las

costumbres, sin que en ningún caso el periodo de pago pueda exceder de un
mes. Se reconoce al trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del
trabajo ya realizado.
Tiempo de pago El retraso en el pago es sancionable con el pago de un interés del 10% de lo
adeudado de carácter anual, y de ser continuado se faculta al trabajador para
solicitar judicialmente la extinción del contrato con derecho a indemnización.
La acción para reclamar ante la Jurisdicción Social el abono de los salarios
adeudados prescribe al año a contar desde el día en que debió abonarse.
Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la obligación

retributiva y facilitar al trabajador una información completa sobre las diferentes
partidas que integran su remuneración, la ley exige que el empresario entregue
un recibo individual denominado nómina que se ajustará al modelo oficial
aprobado por Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica
Documentación
el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el
de pago modelo de recibo individual de salarios u otro modelo autorizado (art.29.1 ET).
El trabajador firmará un duplicado y dicha firma da fe de la percepción de la
cantidad reflejada, pero no presupone conformidad con la misma. En los casos
de transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante
expedido por la entidad.
Anualmente el Estado fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para todos

los trabajadores independientemente de la edad, sector y categorías profesional,
el cual constituye la retribución mínima por debajo de la cual resulta nulo
cualquier pacto que establezca un salario inferior. Está referido al salario base
Cuantía mínima
correspondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior
se percibirá a prorrata. En el salario mínimo se computa únicamente la retribución
en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la
minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
Inembargabilidad El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es

inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el
periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de
las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que
resulte en cada caso. En particular, si junto con el salario mensual se percibiese
una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará
constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y
en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte
proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de
inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo
interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.
Existe una excepción a la inembargabilidad del SMI y es cuando el embargo se
efectúe para el pago de pensiones alimenticias al cónyuge, e hijos en los casos
de divorcio, separación, nulidad o alimentos.
La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la escala que
recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre un 30% y un 90% según el
importe total. Si te interesa saber cómo se aplican estos porcentajes, puedes
consultar esta web.
Debes conocer
¿Sabes cuál es el SMI de este año? En esta web puedes obtener información sobre el
mismo.
Es muy interesante que visualices el siguiente enlace y compares el SMI de España con el
de otros países del mundo.
Para saber más

ARTÍCULO 28 ET: Igualdad de remuneración por razón de sexo
1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la

misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de
la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón
de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación
exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las
condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean
equivalentes.
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por
sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo
iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de

los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las

retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por
ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones
satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha
diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Reflexiona
29 Noviembre 2023
El día que evidencia la brecha salarial: las mujeres trabajan gratis desde hoy hasta final de
año
8.1.- Estructura y composición del salario.
La estructura y cuantía del salario se regulan exclusivamente por lo

pactado en los convenios colectivos y contratos de trabajo. En
concreto, las tablas salariales de los convenios colectivos establecen:
Salario base: Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo

o de obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Su cuantía se
establece en los convenios colectivos para todas y cada una de las
categorías o grupos profesionales.
INTEF (CC BY-NC-SA)
El salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser igual o
superior al establecido en el convenio colectivo para el grupo
profesional que ha sido contratado (salario mínimo profesional, SMP).
Complementos o pluses salariales: Son aquellas cantidades que se suman al salario base por la
concurrencia de una causa específica. Los complementos salariales que como mínimo te deberán ser
abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación. No obstante, el
empresario puede pactar en tu contrato más complementos de los que recoja tu convenio. Se trataría en
esta caso de una mejora realizada voluntariamente. Existen muchos tipos de complementos, si bien se
pueden clasificar en cuatro categorías:
1.- Complementos personales: se fijan en función de

condiciones personales o profesionales del trabajador, se
consideran tales: la antigüedad, el plus de títulos, idiomas,
conocimientos especiales y similares.
2.- Complementos relacionados con el puesto de
trabajo: son pluses funcionales no consolidables que percibe el
trabajador por razón de las características del puesto asignado.
Se incluyen aquí, entre otros: plus de penosidad, toxicidad y
peligrosidad, el plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la
rotación en los diferentes turnos de trabajo), el plus de INTEF (CC BY-NC-SA)
nocturnidad (jornada nocturna), el plus de responsabilidad, etc.

No son consolidables, salvo pacto.
3.- Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: se incluyen primas e
incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias, el plus de
asistencia y puntualidad, las comisiones (participación en los beneficios derivados de una operación
en la que ha mediado con el cliente). No son consolidables, salvo pacto.
4.- Complementos de vencimiento periódico superior al mes:
4.1.- Pagas extraordinarias: Serán como mínimo dos al año, una se abonará en Navidad y la
otra en el mes que se pacte por convenio colectivo. Se devengan anual o semestralmente,
siendo posible pactar su prorrateo mensual. Su cuantía la fija el convenio colectivo sin que
pueda ser inferior al salario base.
4.2.- Participación en beneficios: Se calcula aplicando el porcentaje pactado sobre las
ganancias habidas en el ejercicio.
Salario en especie: Son remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes distintos del dinero
(utilización o consumo de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de
mercado, ejemplos: vivienda, coches, etc.). El salario en especie percibido no podrá superar el 30% del
total de percepciones salariales del trabajador y su valoración deberá efectuarse aplicando las reglas
recogidas en la normativa tributaria que regula el IRPF.
Reflexiona
Busca en el Convenio colectivo aplicable en tu sector, cómo se estructura el salario y qué
complementos establece. En cuanto a las pagas extraordinarias ¿Cuántas se reconocen
cada año? ¿Qué importe tendrá cada una? ¿En qué fecha se abonarán?
Autoevaluación
La cuantía de tu salario será como mínimo:
La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo, pudiendo ser incluso inferior al
SMI
La que establezca el convenio colectivo para tu grupo profesional, incluyendo salario

base más complementos.
Incorrecto.
El salario pactado en tu contrato de trabajo siempre debe ser superior o igual a lo

establecido para tu grupo profesional en el convenio colectivo que te sea de
aplicación (SMP). En ningún caso, el salario dispuesto en tu contrato y el establecido
en convenio colectivo podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional (SMI).
Correcto. El salario pactado en tu contrato de trabajo siempre debe ser superior o igual
a lo establecido para tu grupo profesional en el convenio colectivo que te sea de
aplicación (SMP). En ningún caso, el salario dispuesto en tu contrato y el establecido en
convenio colectivo podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional (SMI).
Solución
1. Incorrecto
2. Opción correcta
8.2.- La nómina.
La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su función es de gran
importancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su relación laboral con la
empresa, a saber:
Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación de pagar el salario.

Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan con el salario.
Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante los
Juzgados de lo Social y para comprobación de indemnizaciones en caso de
despido. Por eso es importante que el trabajador conserve todas sus nóminas.
Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral, aunque no se tenga
contrato por escrito.
Permite comprobar que el trabajador ha cotizado y la cantidad por la que cotiza. Por
tanto, es una prueba para futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilación
y en materia de IRPF.
Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribución
correspondiente.
Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio para cada grupo
profesional es el que realmente se paga a los trabajadores.
El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se

modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo
individual de salarios, que permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre los representantes
de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y
separada las diferentes percepciones del trabajador, y las deducciones legales.
Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Dominio

público)
8.3.- Cálculo de la nómina.
Como acabamos de ver ,el salario ha de hacerse constar en un recibo
conocido con el nombre de nómina, en el que aparecen debidamente
separados las diferentes percepciones económicas y las deducciones
que procedan.
Los apartados que lo componen son los siguientes:
Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa

(nombre o razón social, domicilio y código de cuenta de
cotización), del trabajador (nombre y apellidos, NIF, grupo INTEF (CC BY-NC-SA)
profesional, grupo de cotización) y periodo de liquidación.
Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que pueden ser salariales
(salario base y complementos salariales) y extrasalariales. El total devengado se denomina también
salario bruto.
PERCEPCIONES SALARIALES
Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la
Seguridad Social y tributar en el IRPF:
Salario base del grupo profesional: Es la parte fijada por unidad de

tiempo o de obra establecida por cada grupo profesional en los
convenios colectivos o en los contratos de trabajo.
Complementos salariales: Retribuyen circunstancias no valoradas al
fijar el salario base, como ya hemos visto pueden ser: personales, de
puesto de trabajo, por cantidad y calidad de trabajo.
Horas extraordinarias: Su retribución no podrá ser inferior a la hora
ordinaria de trabajo.
Pagas extras: Como mínimo, dos al año. Se fijará en convenio su
cuantía, pudiéndose acordar su prorrateo entre doce mensualidades.
Salario en especie: Consiste en la entrega de bienes y servicios
distintos al dinero, pero que tiene un valor económico (ejemplo,
entrega de vehículo de empresa para su uso, abono del alquiler de una
vivienda, entrega de productos de la empresa, entre otros).
PERCEPCIONES NO SALARIALES O
EXTRASALARIALES
Se trata de percepciones que puede recibir el trabajador, pero no se
consideran salario dado que no retribuyen su trabajo efectivo, sino que se
reciben para compensar gastos ocasionados con motivo del trabajo. Se trata
de percepciones que deben cotizar a la Seguridad Social y tributar en el
IRPF, salvo algún concepto que veremos en el apartado siguiente. Las más
frecuentes son:
El plus de vestuario para la adquisición de prendas de trabajo.

El plus de transporte que cubre el gasto que supone el
desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a
cierta distancia del casco urbano de su localidad, si la empresa no
facilita medio de transporte.
Gastos de estancia y manutención (dietas). Gastos de manutención
y estancia por desplazamientos del trabajador fuera de su centro
habitual de trabajo.
Gastos de locomoción: Gastos ocasionados por desplazamientos
fuera del centro de trabajo para trabajar en otro centro de trabajo (ej,
acudir a una reunión de trabajo a otra localidad).
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por
incapacidad laboral.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o
despidos.
Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos
de formación, servicio gratuito o rebajado de educación infantil,
primaria, E.S.O, bachillerato y formación profesional por centros
educativos autorizados, a los hijos de sus empleados y los servicios
sociales y culturales, entre otros.
Deducciones: A los devengos íntegros se les practican unas deducciones, para así obtener la
cantidad neta que deberá percibir el trabajador. Estas deducciones son:
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de
recaudación conjunta: Los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad Social,
aunque corresponde a los empresarios deducir en los recibos de salario de las trabajadores
las cuotas que correspondan a los conceptos de contingencias comunes, desempleo,
formación profesional y horas extraordinarias.
Retención para el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): Cuya finalidad
es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF. Los empresarios están
obligados a retener a cuenta del IRPF unos determinados porcentajes, calculados en función
de los ingresos brutos anuales y de las circunstancias familiares del trabajador.
Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie,
embargos, préstamos concedidos por la empresa, descuentos por días de huelga y cuotas
sindicales, entre otras.
La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el salario neto,
entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por el trabajador (líquido a percibir).
Encabezamiento y devengos
Noelia Gútiez. Elaboración propia (Dominio público)

Deducciones
Bases de cotización
Salario neto

Autoevaluación
Los gastos de locomoción son abonados al trabajador:
Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su trabajo en
una localidad diferente a la de su centro de trabajo.
Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad
de residencia.
Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de
trabajo.
Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para desplazarse al
centro de trabajo.
Correcto. Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe desplazarse

a un centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un medio de transporte
público se le abonara el importe del billete, pero si utiliza un vehículo privado se le
abonara el kilometraje, abonando una cantidad fija por kilómetro recorrido.
Incorrecto.
Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe desplazarse a un

centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un medio de transporte público
se le abonara el importe del billete, pero si utiliza un vehículo privado se le abonara el
kilometraje, abonando una cantidad fija por kilómetro recorrido.
No es correcto.


Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto
8.3.1.- Cálculo de las bases de cotización.
La empresa y los trabajadores están obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos
conceptos para tener cubiertos ciertos riesgos.
La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación a las retribuciones de los trabajadores y
sobre la cual se aplican unos tipos de cotización (unos porcentajes) para obtener las cuotas que se han
de descontar de las nóminas.
BASES DE COTIZACIÓN X TIPO DE COTIZACIÓN = CUOTAS A INGRESAR
Algunas percepciones no salariales están exentas de cotizar a la Seguridad Social si no superan unos
determinados límites. El exceso sobre los límites señalados, se incluirán en la base de cotización a la
Seguridad Social.
Iberley
Existen las siguientes bases de cotización:
BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS

COMUNES
Se considera una contingencia común cuando la causa de la lesión que incapacita para el trabajo
no está relacionada con el empleo. La cotización por este concepto está destinada a cubrir las
situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, nacimiento
de hijo o cuidado de menor, asistencia médica y tratamiento, pensiones de jubilación, viudedad,
etc. Cotizamos para tener derecho a ciertas prestaciones de la Seguridad Social si se producen
dichos hechos.
A efectos de cotización, los trabajadores se dividen en once grupos de cotización. Los grupos
del 1 al 7 comprenden bases de cotización mensuales, es decir, a trabajadores cuyo salario se
fija de forma mensual (cotizan siempre por 30 días); los grupos 8 al 11 se refieren a las bases de
cotización diarias, y por ello cotizan por los días naturales que tenga el mes que se paga, son
trabajadores cuyo salario se fija de forma diaria.
La base de cotización por contingencias comunes de cualquier trabajador tiene que estar
comprendida entre la base mínima y máxima de su grupo de cotización. Si la base no llega al
mínimo, cotizará por la base mínima de su grupo, y si supera la máxima, cotizará por la base
máxima de su grupo.
La base de cotización por contingencias comunes se calcula de la siguiente manera:
BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES MENSUAL (GRUPO 1 AL 7)
Importe remuneración mensual: Se suman las percepciones salariales del mes sin incluir
las horas extraordinarias, y se incluyen las percepciones extrasalariales que coticen.
Importe prorrata pagas extras: Se añade la parte proporcional de las pagas extras.
Cotizamos todos los meses de forma prorrateada por la paga extra con independencia de
cuándo nos la abonen.
PPE = importe paga extra x número de pagas / 12
Sumamos: importe remuneración mensual (RM) + importe prorrata pagas extras (PPE) =
Base de cotización por contingencias comunes (BCCC)
Comprobamos que la base así calculada se encuentra comprendida entra la base mínima y
base máxima de su grupo de cotización. Si no llega a la base mínima, se tomará la mínima
de su grupo como base de cotización, y si supera la máxima, se tomará la base máxima de
su grupo como base de cotización.
BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES DIARIA (GRUPO 8 AL 11)
Importe remuneración diaria: Se suman los devengos diarios que recibe del mes que
cotizan (sean salariales o extrasalariales), sin incluir las horas extras y se suma si procede
el exceso diario de las percepciones no salariales que no cotizan.
Importe prorrata pagas extras diaria: Se añade la parte proporcional de las pagas extras.
Cotizamos todos los meses de forma prorrateada por la paga extra con independencia de
cuando nos la abonen.
PPE = importe paga extra x número de pagas / 365
Sumamos importe remuneración mensual (RM) + importe prorrata pagas extras (PPE) =
Base de cotización por contingencias comunes diaria (BCCC)
Comprobamos que la base así calculada se encuentra comprendida entra la base mínima y
base máxima de su grupo de cotización. Si no llega a la base mínima, se tomará la mínima
de su grupo como base de cotización, y si supera la máxima, se tomará la base máxima de
su grupo como base de cotización.
Multiplicamos la base de cotización diaria obtenida x el número de días naturales del mes
que se trate.
BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS

PROFESIONALES Y CONCEPTOS DE
RECAUDACIÓN CONJUNTA
Esta base sirve para calcular lo que se cotiza por:
Desempleo: La recaudación se destina a la cobertura de las prestaciones por desempleo.

Formación profesional: Se destina lo recaudado a la formación de los trabajadores.
Fondo de Garantía Salarial: Solo cotiza el empresario, no el trabajador, y su finalidad es

garantizar el abono de los salarios que no se abonen a los trabajadores en caso de insolvencia
del empresario.
Accidentes de trabajo y enfermedad profesional (AT y EP): Esta cuota sólo la paga el
empresario, está destinada a cubrir una incapacidad temporal o permanente, así como las
prestaciones por muerte y supervivencia, cuando deriven de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
Esta base se calcula:
Base de cotización por contingencias comunes + importe de las horas extraordinarias

(todas, ya sean obligatorias o no).
BCCP = BCCC + HE
Esta base tiene que estar comprendida entre una base mínima y máxima fijada por igual
para todos los grupos de cotización.
BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRAS

El importe recibido por horas extras cotiza además de manera independiente. Se distingue si son:
Horas extras por fuerza mayor.

Otras horas extraordinarias (voluntarias y estructurales).
Debes conocer
Los topes mínimos y máximos de la base de cotización por contingencias comunes, así
como de la base de contingencias profesionales, van cambiando casi todos los años. Por
ello siempre deberás informarte de cuáles son los vigentes en ese momento. Para ello
puedes acceder a la web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones
Ejercicio Resuelto
Calcula las bases de cotización de una jefa de taller (grupo de cotización 3) que en el mes
de abril ha recibido las siguientes percepciones:
Salario base: 1.200 €

Plus de turnicidad: 200 €
Horas extraordinarias: 60 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor: 100 €
Percibe anualmente dos pagas extras de importe igual al salario base.
Cálculo de la Base de Cotización por contingencias comunes (BCCC):
Remuneración mensual: devengos cotizables del mes sin horas extras + el

exceso de las percepciones no salariales.
1.200+200 =1.400 €
Parte proporcional de pagas extras = (1200 x 2)/12 =200 €

BCCC (suma de todo lo anterior) =1400+200 =1.600 €
Comprobar que se encuentra la base comprendida entre la base máxima y
mínima de su grupo de cotización. SE ENCUENTRA ENTRE LA BASE MÍNIMA
(1269,30) Y MÁXIMA (4495,50).
BCCC = 1.600 €
Cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales y conceptos
de recaudación conjunta (BCCP):
BCCP= BCCC + horas extras voluntarias + horas extras por fuerza mayor
1600+60+100 = 1760 €
Comprobar que se encuentra la base comprendida entre la base máxima y

mínima de su grupo de cotización. SE ENCUENTRA COMPRENDIDA ENTRE LA
BASE MÍNIMA (1260) Y MÁXIMA (4495,50).
BCCP = 1.760 €
Cálculo de la base de cotización por horas extras:
Base por horas extras (voluntarias y estructurales): 60 €

Base por horas extras por fuerza mayor: 100 €
8.3.2.- Cálculo de la base sujeta al Impuesto de la
Renta de las Personas Físicas.
La base sujeta al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas está integrada por las percepciones que
reciba ese mes el trabajador, exceptuando los siguientes conceptos que están exentos de retención fiscal:
Las indemnizaciones por despido, cese de puesto de trabajo,

traslado, extinción del contrato de trabajo y fallecimiento.
Los gastos de locomoción, los gastos de estancia y gastos
de manutención (dietas) hasta unos topes, que son los mismos
fijados respecto a la cotización que hemos visto en el apartado
anterior. Si superan esos límites, tributaremos por el exceso.
El salario en especie en algunos supuestos, por ejemplo:
Tiques restaurantes hasta 11 euros. INTEF (CC BY-NC-SA)
Servicios de guardería o cheque guardería, sin límite de
cantidad.
Seguro médico, hasta 500 euros por asegurado.
A la base de retención se le aplica el tipo de retención que corresponda al trabajador, que dependerá de
sus ingresos anuales y situación familiar, obteniendo así la cuota a ingresar. Esta cuota la retiene el
empresario y la ingresa en nombre del trabajador.
BASE DE RETENCIÓN POR IRPF
Generalmente, coincidirá con el importe del total devengado. Sin embargo, en caso de que este
total devengado incluya conceptos que no tributan (entre otros, las dietas y gastos de
locomoción cuyos límites exentos de cotizar son los mismos que están exentos de tributar), se
debe restar las cantidades exentas de tributar.
Para saber más

Puedes consultar el Manual Práctico de Renta 2022 en el siguiente enlace.
En este enlace puedes ver los tipos por tramos para 2022.
8.3.3.-Cálculo de deducciones.
Como ya hemos explicado con anterioridad, al salario bruto o total devengado, es decir a la totalidad de
las percepciones que reciba el trabajador el mes de que se trate, se tienen que aplicar las deducciones,
que una vez restadas del salario bruto, da lugar a la cantidad que realmente percibirá el trabajador,
denominado salario neto o líquido a percibir.
Las principales deducciones a practicar son:
1. APORTACIONES DEL TRABAJADOR A LAS COTIZACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

(CUOTA OBRERA).
Esta aportación se denomina cuota obrera y es el resultado de la suma de las cuotas que se obtienen de
aplicar los tipos de cotización a las bases de cotización calculadas.
TIPOS DE COTIZACIÓN
TIPO
CONCEPTO BASE TIPO EMPRESA TIPO TOTAL
TRABAJADOR
Contingencias
BCCC 4.7% 23.6 % 28.3%
comunes
Desempleo
Tipo
general: Contratación
indefinida, incluidos los
contratos fijos
discontinuos, contratación
de duración determinada
en las modalidades de Tipo general: Tipo general: Tipo general:
contratos formativos, de 1.55% 5.5% 7.05%
relevo, de sustitución de Contrato de Contrato de Contrato de
BCCP
persona trabajadora y duración duración duración
contratos, cualquiera que determinada: determinada: determinada:
sea la modalidad, 1.6% 6.7% 8.3%
realizados con
trabajadores con
discapacidad.
Contrato de duración
determinada: contrato por
circunstancias de la
producción.
Base de
Horas extraordinarias horas extras
2% 12% 14%
de fuerza mayor por fuerza
mayor
Base de
horas extras
Resto de horas extras 4.7% 23.6% 28.3%
(voluntarias y
estructurales)
Formación
BCCP 0.1% 0.6% 0.7%
profesional
Fondo de Garantía
BCCP 0.2%
Salarial
Depende de la
actividad laboral
Por Accidentes de
según los
Trabajo y Enfermedad BCCP
porcentajes que se
Profesional fijan en la Tarifa de
Primas.
Mecanismo de 2023: 2023: 2023:

Equidad 0,1% 0,5% 0,6%
BCCC
Intergeneracional 2024: 2024: 2024:
(MEI) 0,12% 0,58% 0,7%
2. RETENCIONES A CUENTA DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS

(IRPF).
Cuando los empresarios pagan los rendimientos de trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad
Social (por ejemplo, en caso de baja por enfermedad), están obligados a retener unos determinados
porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF.
Como ya hemos indicado, el importe a aplicar depende de las retribuciones anuales, del estado civil, del
número de hijos y de su edad, entre otros. Puedes utilizar la herramienta que proporciona la Agencia
Tributaria para conocer el cálculo del porcentaje de retención por IRPF correspondiente en el siguiente
enlace.
Debes conocer
¿Qué es el MEI?
Desde el 1 de enero de 2023 ha entrado en vigor el denominado Mecanismo de Equidad

Intergeneracional (MEI), una nueva cotización de aplicación tanto para la empresa como
para sus trabajadores (previsto por la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las
pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema
público de pensiones).
Las empresas y personas trabajadoras deberán ingresar a la TGSS una cotización extra del
0,6% (0,5% a cargo de la empresa y 0,1% a cargo de la persona trabajadora),
correspondiente al denominado MEI, aplicable sobre la base de cotización por contingencias
comunes en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en cualquiera de los
Regímenes del sistema de la Seguridad Social y que únicamente no se aplicará a aquellos
colectivos de personas trabajadoras excluidas de cotizar por la contingencia de jubilación
(por ejemplo, jubilados activos o quienes desarrollen programas de formación y prácticas no
laborales y académicas).
El sobrecoste para la empresa del 0,5% en la cotización podrá ser deducible como gasto de
personal a efectos del Impuesto sobre Sociedades.
A modo de conclusión, la aprobación del MEI supone un intento de que las pensiones no se
vean minoradas por las previsiones de incremento de pensionistas y la reducción de
cotizantes.
La Ley señala que esta nueva cotización comenzará en 2023 y se aplicará a lo largo de un
periodo de 10 años. En la Disposición transitoria 43ª de la Ley General de la Seguridad
Social se establece la siguiente escale:
Si quieres saber más, consulta este enlace.

Ejercicio Resuelto
Calcula las aportaciones a la Seguridad Social de la jefa de taller cuyas bases de cotización
has calculado en el "Ejercicio Resuelto" del apartado 8.3.1.
Contingencias comunes: 4,7% sobre 1600 = 75,2

Desempleo: 1,55% sobre 1760 = 27,28
Formación Profesional: 0,1% sobre 1760 = 1,76
HE fuerza mayor: 2% sobre 100 = 2
HE voluntarias o estructurales: 4,7% sobre 60 = 2,82
MEI: 0,1% sobre 1600 = 1,6
TOTAL APORTACIONES: 75,2 + 27,28 + 1,76 + 2 + 2,82 + 1,6 = 110,66 euros.
Reflexiona
Con todo lo expuesto, ¿sabrías interpretar un recibo de salarios? ¿Y calcular el salario neto
de un trabajador?
Con la información que se ha indicado en los apartados anteriores, ya podemos

confeccionar el recibo de salarios de un trabajador conociendo los datos necesarios.
Por ello, vamos a realizar la nómina del mes de abril de la trabajadora jefa de taller,
considerando que tiene un contrato de sustitución de persona trabajadora, que el tipo
de retención por IRPF es 10% y que la Tarifa de Primas es la correspondiente al
epígrafe 85 Educación (1,50%).
Puedes ver su nómina confeccionada en la siguiente plantilla.
9.- Extinción de la relación laboral.
Caso práctico
Nuria, Violeta y Jaime son empleados en una empresa
desde hace meses. Saben que sus contratos son
temporales y que, en cualquier momento, se puede
poner fin a su relación laboral. ¿Están en lo cierto?
En empresas de su entorno, se están produciendo

despidos objetivos y colectivos dada la situación de crisis
en la que se encuentran muchas empresas. No saben
muy bien qué significan estos conceptos y qué
consecuencias pueden tener para el trabajador.
Por otra parte, Violeta ha cometido varias faltas graves.

Carmen le ha comentado que la próxima vez puede ser sancionada con el despido
disciplinario. Si esto se produce, ¿tendrá derecho Violeta a algún tipo de indemnización?
Una vez visto este apartado, se podrán resolver todas las dudas de los trabajadores.
Por desgracia, hoy en día es demasiado habitual que se dé la finalización o

extinción de la relación laboral. ¿Dirías que una relación laboral se
extingue siempre por el mismo motivo o que existen diferentes causas que
provocan la extinción del contrato?
Por otra parte, ¿cuáles son las consecuencias de que se extinga el

contrato de trabajo? ¿Tenemos derecho a una indemnización? ¿Basta con
que nos digan que no volvamos al día siguiente, o nos lo tienen que
comunicar por escrito?
Como verás en este apartado, la extinción de la relación laboral no se

TATIANA DELGADO (CC BY-SA) puede hacer de cualquier manera.
9.1.- La extinción del contrato y sus causas.
La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los

efectos del contrato de trabajo motivado por alguna de las causas
legalmente previstas, puesto que la extinción del contrato es siempre
causal.
Cesan de forma definitiva las obligaciones de las partes, la obligación

de trabajar y de remunerar.
Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET En el

siguiente cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una
Misionesarg (CC BY-SA)
genera derecho a indemnización y desempleo.
Causas de despido, efectos y forma
Sujeto
Causa Efectos Forma
responsable
Indemnización: No
Mutuo acuerdo entre las partes. Escrita.
Desempleo: No
Causas consignadas
válidamente en el contrato,
salvo que las mismas Indemnización: No
Escrita.
constituyan abuso de derecho Desempleo: Sí
Por la voluntad
manifiesto por parte del
conjunta de la
empresario.
empresa y de la
personas
trabajadora. Indemnización: 12
días de salario por
Escrita. Si el
año trabajado
Expiración del tiempo contrato dura más
(excepto en los
convenido, previa denuncia de de un año,
contratos formativos
cualquiera de las partes. preaviso de 15
y de sustitución de
días.
persona trabajadora).
Desempleo: Sí
Por escrito,
respetando el
preaviso fijado en
Indemnización: No
Dimisión. el convenio
Desempleo: No
colectivo o la
costumbre del
lugar.
Por la voluntad de
la persona No avisa y deja de
asistir al trabajo
trabajadora.
de manera
continuada. El
Abandono, sin mediar Indemnización: No empresario puede
comunicación. Desempleo: No reclamar al
trabajador una
indemnización por
daños y
perjuicios.
Por la voluntad de Despido disciplinario, por
la empresa. incumplimiento grave y culpable
del trabajador (art 54 del ET):
a) Faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o
puntualidad al trabajo.
b) Indisciplina o desobediencia
en el trabajo.
La notificación del
c) Ofensas verbales o físicas al
despido debe
empresario o a las personas que
realizarse por
trabajan en la empresa o a los
escrito, en una
familiares que convivan con
carta de despido
ellos.
indicando la
d) Transgresión de la buena fe
decisión de
contractual, así como el abuso
despedir y los
de confianza en el desempeño Indemnización: No
hechos que
del trabajo. Desempleo: Sí
motivan el
e) Disminución continuada y
despido, así como
voluntaria en el rendimiento de
la causa y la
trabajo normal o pactado.
fecha en la que
f) Embriaguez habitual o
tendrá efecto el
toxicomanía si repercuten
despido. No es
negativamente en el trabajo.
necesario
g) Acoso por razón de origen
preaviso.
racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el
acoso sexual o por razón de
sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la
empresa.
Despido por causas objetivas, Indemnización: 20 Notificación por

cuando concurren causas días de salario por escrito, carta de
ajenas a la voluntad del año de servicio, con despido con 15
trabajador y del empresario (art. un máximo de 12 días de preaviso,
52 ET): mensualidades. indicando la
- Por ineptitud del trabajador Desempleo: Sí causa y fecha de
conocida o sobrevenida con efecto del
posterioridad a su colocación despido. El
efectiva en la empresa. La trabajador
ineptitud existente con dispone de 6
anterioridad al cumplimiento de horas semanales
un periodo de prueba no podrá retribuidas
alegarse con posterioridad a durante esos 15
dicho cumplimiento. días para buscar
- Por falta de adaptación del empleo.
trabajador a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto
de trabajo, cuando dichos
cambios sean razonables.
Previamente el empresario
deberá ofrecer al trabajador un
curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones
operadas. El tiempo destinado a
la formación se considerará en
todo caso tiempo de trabajo
efectivo y el empresario abonará
al trabajador el salario medio
que viniera percibiendo. La
extinción no podrá ser acordada
por el empresario hasta que
hayan transcurrido, como
mínimo, dos meses desde que
se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación
dirigida a la adaptación.
- Cuando concurra alguna
causas económicas, técnicas,
organizativas o de
producción.
- En el caso de contratos por
tiempo indefinido concertados
directamente por entidades sin
ánimo de lucro para la ejecución
de planes y programas públicos
determinados, sin dotación
económica estable y financiados
por las Administraciones
Públicas mediante
consignaciones presupuestarias
o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos
externos de carácter finalista,
por la insuficiencia de la
correspondiente consignación
para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se
trate.
El despido
colectivo deberá ir
precedido de un
periodo de
Despido colectivo y por fuerza consultas con los
mayor, previo Expediente de representantes
Regulación de Empleo (ERE). legales de los
Se regula en el art. 51 del ET: trabajadores de
- Se entenderá por despido una duración no
colectivo la extinción de superior a treinta
contratos de trabajo fundada en días naturales, o
causas económicas, técnicas, de quince en el
organizativas o de producción caso de empresas
cuando, en un periodo de de menos de
noventa días, la extinción afecte cincuenta
al menos a: trabajadores.
Indemnización: 20
a) Diez trabajadores, en las La decisión de
días de salario por
empresas que ocupen menos de despido se
año de servicio, con
cien trabajadores. comunica por
un máximo de 12
b) El diez por ciento del número escrito a los
mensualidades.
de trabajadores de la empresa trabajadores con
Desempleo: Sí
en aquellas que ocupen entre 15 días de
cien y trescientos trabajadores. preaviso.
c) Treinta trabajadores en las Las empresas que
empresas que ocupen más de realicen despidos
trescientos trabajadores. colectivos que
- La existencia de fuerza mayor, incluyan a
como causa motivadora de la trabajadores de
extinción de los contratos de cincuenta o más
trabajo, deberá ser constatada años de edad,
por la autoridad laboral, deberán efectuar
cualquiera que sea el número de una aportación
los trabajadores afectados. económica al
Tesoro Público de
acuerdo con lo
establecido
legalmente.
Serán causas justas para que el
trabajador pueda solicitar la
extinción del contrato (art. 50
ET):
a) Las modificaciones
sustanciales en las
condiciones de trabajo
llevadas a cabo sin respetar lo
previsto en el artículo 41 y que
redunden en menoscabo de la
dignidad del trabajador. Indemnización: Si se En estos casos el
Extinción por
voluntad del b) La falta de pago o retrasos estima la demanda trabajador debe
trabajador continuados en el abono del tendrá derecho a 33 solicitar la
motivada por salario pactado. días de salario por resolución del
c) Cualquier otro año de servicio, con contrato ante el
un incumplimiento
incumplimiento grave de sus un máximo de 24 órgano
grave de la mensualidades. jurisdiccional
empresa. obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos Desempleo: Sí competente.
de fuerza mayor, así como la
negativa del mismo a reintegrar
al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los
supuestos de movilidad
geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de
trabajo, cuando una sentencia
judicial haya declarado los
mismos injustificados.
Muerte, incapacidad permanente Indemnización: No

Escrita.
o jubilación del trabajador. Desempleo: No
Muerte, incapacidad o jubilación

Indemnización: Un
del empresario, siempre que no
mes de salario. Escrita.
se produzca subrogación
Desempleo: Sí
Otras causas empresarial.
externas
Indemnización: 20
Extinción de la personalidad días de salario por
jurídica de la empresa año de servicio, con
Escrita.
societaria, previa la tramitación un máximo de doce
de un ERE. mensualidades.
Desempleo: Sí
Para saber más

El art. 49.1 m) del Estatuto de los Trabajadores también recoge la posibilidad de extinguir el
contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. En este caso,
se considera situación legal de desempleo y la trabajadora podría recibir la prestación por
desempleo si cumple el resto de requisitos que establece la Seguridad Social.
9.2.- Consecuencias de la extinción: La
liquidación y el finiquito.
En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a
poner a disposición del trabajador el "finiquito" (propuesta del
documento de liquidación de las cantidades adeudadas), pudiendo el
trabajador solicitar la presencia de un representante legal en el
momento de la firma del mismo, y la documentación necesaria para
solicitar la prestación de desempleo, si se encuentra en situación
legal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber cotizado el
tiempo suficiente. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo
constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
BraianV (CC BY-SA)
Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden
frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy importantes entre
ellos:
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo laboral y en el que se
incorpora una declaración de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la
extinción de la relación laboral y con la "cantidad saldada", por lo que no tiene ninguna
reclamación pendiente frente al empleador.
El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al

trabajador al finalizar la relación laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.

La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias generadas y no cobradas.
Las vacaciones no disfrutadas.
Las indemnizaciones que en su caso correspondan.
Los salarios por los días de falta de preaviso de extinción del contrato.
Debes conocer
Es necesario que conozcas cómo se calculan las indemnizaciones. Se procede de la
siguiente forma:
1.- Hallamos los días de indemnización que le correspondan al trabajador según su

antigüedad del trabajador (en el caso de los meses que no llegan para hacer un año
completo, se prorratea por meses y se considera un mes completo cualquier período
de días inferior a 30),
2.- Comprobamos que los días de indemnización que le corresponden no superen el
tope previsto.
3.- Hallamos el salario diario (se parte del salario anual y se divide entre 365 días). Por
lo general, para calcular el salario anual se parte del salario mensual (salario base y
complementos salariales) x 12 meses y se añaden las pagas extras.
4.- Cálculo de la indemnización: multiplicamos el salario diario por los días de
indemnización.
Ejercicio Resuelto
Luisa Pérez ha trabajado para una empresa desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de
diciembre de 2022 con un contrato de relevo.
La empresa le comunica con una carta el 15 de diciembre de 2022 que su contrato quedará
extinguido el 31 de diciembre de 2022 por jubilación de la persona a la que sustituye. Luisa
recibe las siguientes percepciones:
Salario base 1.100€

Plus de convenio: 200 €
Tiene derecho a dos pagas extras de 1.100 € cada una de devengo semestral, es
decir trabaja seis meses y tiene derecho al cobro de una de ellas.
Ha disfrutado en 2022 de 15 días de vacaciones.
Calcula el correspondiente finiquito.
Salario del mes de diciembre: Trabaja el mes completo, luego la corresponde el

salario íntegro del mes.
1.100 + 200 = 1.300 €
Parte proporcional de paga extra: Ha trabajado desde el 1 de enero de 2022,

luego la paga extra de verano ya la habrá cobrado. Desde el 1 de julio de 2022 al
31 de diciembre de 2022, seis meses, genera derecho a la paga extra de Navidad
que se la tienen que abonar, luego:
1.100 €
Vacaciones no disfrutadas. Por 365 días trabajados todo trabajador tiene derecho
a 30 días naturales de vacaciones. Trabaja el año completo y sólo ha disfrutado
de 15 días, por ello la tendrán que abonar los otros 15 días no disfrutados.
Durante las vacaciones se percibe las percepciones salariales, luego (1.100 +

200)/30 x 15 días = 650 €
Indemnización: Por extinción del contrato de relevo la indemnización es de 12

días de salario por año trabajado. Ha trabajado 12 meses, luego la corresponden
12 días.
Salario diario = (1.100+200) x 12 + (1.100 x 2 ) / 365 = 48,77€

Por tanto: 48,77 € x 12 días = 585,24 €
Total finiquito: 1.300€+1.100€+650€+585,24€ = 3.635,24 €
Autoevaluación
Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15 días de
vacaciones que le corresponden por los 6 meses trabajados ese año, en tal caso:
Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no disfrutados.
Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones.

Antes de que finalice su contrato la empresa está obligada a concederle los 15 días.
No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un año completo.
Correcto.
Incorrecto.
No es correcto.
Si tiene derecho a 15 días de vacaciones y tendrá derecho a recibir una

compensación económica por los días no disfrutados.
Solución
1. Opción correcta
2. Incorrecto
3. Incorrecto
4. Incorrecto
9.2.1 La liquidación: Sistema de cálculo
Como veíamos anteriormente, el finiquito, incluye la propuesta de liquidación. Esta liquidación incluye los
conceptos retributivos que, en el momento de la extinción del contrato, se deben a la persona trabajadora
como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa. A continuación, te indicamos cómo
calcular su importe bruto, ya que después habría que practicar las correspondientes deducciones por
aportaciones a la Seguridad Social y retenciones por IRPF.
1. Salario no cobrado del mes
Hay que calcular los días del mes que tiene pendiente de abono, dividiendo el salario mensual
entre el total de número de días del mes (28, 30 o 31) y se multiplica por los días que ha
trabajado.
Del mismo modo se calcularían los días de preaviso incumplido, si fuera el caso.
2. Liquidación de pagas extraordinarias
La liquidación de pagas extraordinarias ha de realizarse teniendo en cuenta si el devengo de

las mismas es anual o semestral, según disponga el convenio colectivo aplicable. Si no se
dispone nada al respecto, se entiende que el devengo es anual.
Pagas extraordinarias de devengo anual
Se deben liquidar las pagas de verano y Navidad
Paga de verano:
días desde la ultima cobrada x valor de la paga
365 o 366 días si el año es bisiesto
Paga de navidad:
días desde la última cobrada x valor de la paga
365 o 366 días si el año es bisiesto
Pagas extraordinarias de devengo semestral
Se ha de liquidar la paga del semestre en el que se extingue el contrato
Paga:
días desde la última cobrada x valor de la paga
181 o 182 (año bisiesto) primer semestre o 184 segundo semestre
Debes conocer
Periodo de devengo de las pagas extraordinarias:
Devengo anual:
- Verano: del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente.
- Navidad: Del 1 de enero al 31 de diciembre.
Devengo semestral:
- Verano: del 1 de enero al 30 de junio.
- Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre.
Reflexiona
Un trabajador ha sido contratado el 1 de septiembre de 2023 con un contrato de sustitución
de persona trabajadora. Percibe un salario mensual de 1170 euros y 2 pagas extraordinarias
por el mismo importe cada una que se devengan semestralmente. ¿A cuánto asciende la
paga extraordinaria que debe cobrar el 31 de diciembre de 2023?
Corresponde calcular la paga de navidad, que se abonará en diciembre, y cuyo

período de devengo semestral va desde el 1 de julio al 31 de diciembre de 2023.
Si el trabajador hubiera prestado servicios en la empresa todo el segundo semestre
del año (184 días), le correspondería una paga extra íntegra de 1170 euros. Pero
realmente el período que ha trabajado esta persona es:
Sept-dic: 30 + 31 + 30 + 31 = 122 días
Por tanto: 184 días ---------- 1170 euros
122 días --------- x x = (122 x 1170) / 184 = 775,76
El importe de la paga de navidad que va a cobrar será de 775,76 euros.
¿Sabrías calcular la paga de navidad correspondiente si el devengo fuera
anual?
La paga de navidad de devengo anual se genera del 1 de enero al 31 de diciembre
de 2023. Por tanto, si se trabajan esos 365 días se tiene derecho al cobro íntegro.
Por tanto: 365 días ---------- 1170 euros
122 días --------- x x = (122 x 1170) / 365 = 391,07
El importe de la paga de navidad que cobraría sería 391,07 euros.
3. Liquidación de vacaciones
Comprende las vacaciones devengadas y no disfrutadas. El calculo se realiza de la siguiente

manera:
a) Nº de días de vacaciones que le corresponde disfrutar a la persona trabajadora = nº de días

trabajados en el año x 30 días / 365 o 366 (año bisiesto)
b) Liquidación de vacaciones = salario diario x nº de días de vacaciones que le corresponde

disfrutar a la persona trabajadora.
Salario diario: se han de incluir todas las percepciones que recibe el trabajador mensualmente
de manera regular. (salario mensual / 30)
4. Indemnización
La indemnización por despido requiere seguir estos pasos:
1. Calcular los días de indemnización correspondientes según la antigüedad de la persona

trabajadora en la empresa y comprobar el tope correspondiente.
2. Calcular el salario diario = salario anual / 365
3. Aplicar la siguiente formula:
Indemnización = salario diario x nº de días de indemnización
Debes conocer
El salario indemnización incluye los siguientes conceptos:
- Salario base
- Salario en especie
- Complementos salariales
- Pagas extraordinarias
- Promedio de horas extras del último año
- Promedio de las comisiones del último año
NO se incluyen los conceptos extrasalariales que percibiera la persona trabajadora
Recomendación
Como hemos visto, algunas de las causas de extinción del contrato de trabajo dan derecho a
indemnizaciones. Guarda este documento en el que se recoge una tabla resumen de
indemnizaciones.
10.- Procedimiento para reclamar los derechos.
Caso práctico
David lleva tiempo trabajando para una empresa. Con
anterioridad a este empleo, fue despedido por otra
empresa mediante un despido objetivo y, como no
estaba conforme con la decisión empresarial, presentó
papeleta de conciliación que terminó sin acuerdo, por lo
que decidió ir al Juzgado de lo Social presentando la
correspondiente demanda. Finalmente, el juez declaró el
despido como improcedente y su antiguo empresario
optó por la indemnización.
Un día, durante un descanso, se lo comentó a Nuria, Ministerio de Educación. (Uso Educativo. NC)
quien empezó a plantearle muchas preguntas. ¿Cuánto

tiempo tuvo para reclamar? ¿Cuál fue la indemnización que recibió? Nuria comenta que los
jueces siempre dan la razón a los empresarios y que es una pérdida de tiempo intentar
defender sus derechos laborales.
David le contesta que cuando vulneran nuestros derechos tenemos que acudir a la justicia,
sólo así se han conseguido las condiciones laborales actuales. ¿Crees que es cierto?
Como has visto, cuando una relación laboral se extingue la empresa te

tiene que entregar el finiquito para que quede constancia de que se te
paga todo lo que se te debe (parte proporcional de la paga extra, días
de vacaciones no disfrutados, etc.). Pero, ¿qué pasa si no estás de
acuerdo con la cantidad recibida o si piensas que falta algún
concepto? ¿Tienes derecho a reclamar? ¿A quién recurrirías para
solucionar la situación? Preguntas como éstas se pueden extender a
diferentes ámbitos de la relación laboral individual.
A lo largo de la unidad has visto los derechos que tienes, así como las Malopez 21 (CC BY-SA)
consecuencias de los incumplimientos empresariales. Pero todo lo que
has aprendido carecería de sentido si no te mostramos cómo ejercer
tus derechos.
Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu "jefe" para
exigirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si éste mantiene su actitud, deberás plantearte
la posibilidad de acudir a alguno de los organismos públicos establecidos para garantizar los
derechos de los trabajadores.
¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en defensa de sus derechos?
Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Trabajo y Economía

Social con competencias en materia laboral: la Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la
Tesorería General de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social: Es el órgano encargado de vigilar el cumplimiento

de las normas laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas; también
desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y conciliación en dichas
materias. Los inspectores actúan de oficio (por propia iniciativa), a petición de otros órganos
públicos o en virtud de denuncia de los trabajadores.
Para saber más
Las Inspección de Trabajo vela por tus derechos. Estos son los pasos para denunciar.
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): Es un organismo autónomo encargado de abonar a los

trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por
la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al
FOGASA es necesario previamente haber acudido al Servicio de Mediación de tu Comunidad
Autónoma correspondiente o al Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliación o sentencia
que reconozca las cantidades adeudadas.
Para saber más

Aquí tienes más información sobre la acción protectora del FOGASA.
Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): Es el servicio de la Seguridad Social en el que

el trabajador podrá solicitar un Informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta
o baja, ha cotizado correctamente, etc.
Para saber más

Para saber con más detalle qué es un Informe de Vida Laboral.
Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran los ÓRGANOS JURISDICCIONALES

DE LO SOCIAL que son competentes, previo el intento de conciliación, para resolver los conflictos
individuales y colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate
de empresas privadas o públicas. Todo el procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social, pero de estas cuestiones nos ocuparemos en los siguientes
epígrafes.
10.1.- El proceso para ejercer tus derechos ante
los órganos jurisdiccionales: la
conciliación/reclamación previa.
En ocasiones, cuando nos planteamos demandar, decidimos descartar la idea porque pensamos que es
un proceso muy largo y complicado, pero en el ámbito laboral todo es mucho más ágil y sencillo. Todo el
procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de
la jurisdicción social.
El fin último del derecho procesal es dar cumplimiento al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva
reconocida en el art. 24 CE, que en el ámbito social cobra especial significado al garantizar no sólo
la seguridad jurídica sino, además, la paz social.
El proceso laboral se caracteriza por la sencillez, agilidad y rapidez, y es por eso que el art. 18
LRJS, titulado "Intervención en el juicio", reconoce a las partes la facultad de comparecer por sí
mismas o a través de representante. Cuando se produzca esta circunstancia la representación
procesal se puede producir mediante dos formas: la representación no técnica, es decir, a
cualquier persona con pleno ejercicio de sus derechos civiles y representación técnica: a un
procurador, abogado, graduado social. El otorgamiento de la representación se realiza
mediante poder notarial o comparecencia ante el letrado de la Administración de Justicia.
La defensa por abogado y la representación técnica por graduado social colegiado tendrá
carácter facultativo en la instancia. En el recurso de suplicación los litigantes habrán de estar
defendidos por abogado o representados técnicamente por graduado social colegiado. En el
recurso de casación y en las actuaciones procesales ante el Tribunal Supremo será preceptiva
la defensa de abogado. Por tanto, las partes pueden defenderse a sí mismas, excepto en fase
de recurso.
¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos en vía jurisdiccional?
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "Papeleta de Conciliación" (conciliación
previa) ante los Órganos de Mediación Arbitraje y Conciliación de tu Comunidad Autónoma. La solicitud,
identificando las partes y los hechos sobre los que se pretende la avenencia, suspende los plazos de
caducidad e interrumpe los de prescripción.
En las reclamaciones contra las Administraciones Públicas o la Seguridad Social, se sustituye este trámite
por el de reclamación previa. No obstante, desde octubre de 2016 (Ley 39/2015 de Procedimiento
Administrativo Común) se ha suprimido con carácter general la reclamación administrativa previa en la vía
laboral y ya no resulta necesario interponer reclamación previa antes de demandar a una Administración
Pública; bastará haber agotado la vía administrativa. La exigencia de reclamación administrativa previa se
mantiene en materia de prestaciones de la Seguridad Social.
La conciliación extrajudicial es un requisito previo y

obligatorio para la tramitación de cualquier
procedimiento ante el Juzgado de lo Social, con el que
se pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio
para ambas partes, antes del procedimiento judicial
propiamente dicho.
Las cuestiones que deben someterse a los actos de

conciliación son aquellas relacionadas con el contrato
de trabajo suscrito entre empresarios y trabajadores y Lex de moda por Elena Díaz Chacón (CC BY-NC-SA)
que afectan a despidos, sanciones disciplinarias,

reclamaciones de cantidad y reconocimiento de derechos en general, clasificación profesional,
resoluciones del contrato a instancia del trabajador o conflictos colectivos.
Están exentos de someterse a conciliación previa los procesos que versen sobre la tutela de
derechos fundamentales y libertades públicas, los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral, disfrute de vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, ejercicio de acciones laborales de protección contra la violencia de
género, entre otros.
¿Cuál es el procedimiento?
Se cita a las partes para su comparecencia:
Si comparecen, el funcionario intenta la avenencia y levanta el acta. Si hay avenencia,

tiene efecto de sentencia firme sin necesidad de ratificación por el juez. Lo acordado en
conciliación puede ser impugnado tanto por cualquiera de las partes como por terceros
que pudieran sufrir algún perjuicio, en 30 días hábiles. Si no hay avenencia, se procede a
interponer la demanda.
Si no comparece el solicitante y no alega causa, se archiva la solicitud y no cabe
demanda. Si no comparece la otra parte, se da por intentada sin efecto y existe una
posible condena por costas de hasta 600€ si la sentencia coincide con la pretensión.
El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o

mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su
presentación sin que se haya celebrado.
Transcurridos treinta días sin haberse celebrado el acto de conciliación, se tendrá por
terminado el procedimiento y cumplido el trámite.
Para saber más

Aquí tienes más información sobre el Acto de conciliación previa obligatoria a la demanda en
el Juzgado de lo Social (en la Comunidad de Madrid).
Reflexiona
Tras examinar el finiquito compruebas que no te han

liquidado correctamente las horas extraordinarias de los
3 últimos meses y las vacaciones no disfrutadas este
año, por lo que decides reclamar frente a la empresa.
Pero según te han dicho, antes de presentar la demanda
ante el Juzgado, debes intentar la conciliación ante un
Servicio administrativo con el fin de que la empresa
acepte abonar la cantidad antes de ser demandada.
Blanca Helga de Miguel Rubio (CC BY-NC-SA)
En cualquier caso, solicitar el paro te urge más que la
reclamación, pues para ello dispones de un año, por lo que tienes tiempo suficiente para
hacer las cosas con más calma.
10.2.- Plazos para demandar judicialmente.
En todo proceso, también en el proceso laboral, los plazos son muy

importantes. Una vez transcurridos ya no podrás hacer nada y tu derecho a
reclamar habrá decaído, entendiéndose que la acción habrá caducado o
prescrito según proceda.
¿Conoces los plazos para reclamar ante un despido? ¿Y por falta de pago de
salarios?
A continuación aclararemos todas las dudas. INTEF (CC BY-NC-SA)
Cómputo de plazos en la jurisdicción social
En las acciones derivadas de despido y demás acciones sujetas a plazo de caducidad, el

plazo de interposición de la demanda será de veinte días hábiles o el especial que sea
aplicable, contados a partir del día siguiente a aquél en que se hubiera producido el acto o la
notificación de la decisión que va a ser impugnada (art. 103 LRJS).
El plazo para interponer una demanda en reclamación de cantidades pendientes es de un año

a contar desde que pudieron ser reclamadas, siendo dicho plazo de prescripción (artículo
59 del ET).
Plazos para demandar judicialmente a la empresa
Motivo Plazo de reclamación
Plazo de prescripción de 1 año a contar desde el momento en

Reclamación de cantidad (salarios).
que nace el derecho al cobro de la cantidad.
La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días

Reducción de jornada por motivos
familiares y fijación del periodo de hábiles a contar desde que el empresario le comunica su
disfrute del permiso por lactancia. disconformidad con la propuesta del trabajador. El proceso
será urgente y la sentencia irrecurrible.
El plazo será de 20 días hábiles siguientes a la notificación de

Movilidad geográfica, modificación
la decisión. El procedimiento será urgente y la sentencia será
sustancial de condiciones de trabajo,
inmediatamente ejecutiva. En caso de que la sentencia declare
trabajo a distancia, suspensión del
injustificada la decisión empresarial, el trabajador tendrá
contrato y reducción de jornada por
derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de
causas económicas, técnicas,
trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la
organizativas o de producción, o
decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el
derivadas de fuerza mayor.
tiempo en que ha producido efectos.
El trabajador dispone de un plazo de 20 días para interponer la

demanda a contar desde que conoció la fecha de disfrute (de
no ser conocida la misma, la demanda deberá presentarse al
Vacaciones.
menos con 2 meses de antelación a la fecha de disfrute de los
periodos vacacionales). El proceso será urgente y la sentencia
irrecurrible.
Despido y sanciones disciplinarias. El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 días

hábiles para impugnarlo ante el Juzgado de lo Social, previo
intento de conciliación.
Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación y
resuelto sin acuerdo, el trabajador deberá presentar demanda
ante el Juzgado de lo Social, aportando el acta de conciliación
intentada.
Reflexiona
Visualiza el siguiente vídeo e indica en cuáles de las situaciones expuestas podrían
demandar, indicando el motivo y el plazo para hacerlo: Vídeo cómico sobre despidos
Autoevaluación
El plazo para la reclamación de salarios adeudados será de:
20 días a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
Un año a contar desde la fecha en que se extinga el contrato.
Un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
Un mes a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
Incorrecto.
Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de prescripción de un año a

contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
No es correcto.

Correcto. Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de prescripción de

un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.

Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto
Para saber más

¿Qué días son inhábiles en el orden social?
Los días del mes de agosto y los que median entre el 24 de diciembre y el 6 de enero del
año siguiente, ambos inclusive, serán inhábiles, a excepción de los siguientes procesos en
los que serán hábiles:
Modalidades procesales de despido.

Extinción del contrato de trabajo de los artículos 50, 51 y 52 del ET.
Movilidad geográfica.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del artículo 139 de
la LJS.
Impugnación de altas médicas.
Vacaciones.
Materia electoral.
Conflictos colectivos.
Impugnación de convenios colectivos.
Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, tanto en el proceso
declarativo como en trámite de recurso o de ejecución.
Serán también hábiles los días señalados para la adopción de actos preparatorios, medidas
precautorias y medidas cautelares, en particular en materia de prevención de riesgos
laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como para otras
actuaciones que tiendan directamente a asegurar la efectividad de los derechos reclamados
o para aquellas que, de no adoptarse pudieran dar lugar a un perjuicio de difícil reparación.
Serán hábiles el mes de agosto y los días que median entre el 24 de diciembre y el 6 de
enero del año siguiente, ambos inclusive, también para el ejercicio de las acciones laborales
derivadas de los derechos establecidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
10.3.- La demanda y el juicio oral.
Realizado el acto de conciliación previa, si este ha finalizado sin acuerdo o bien el demandante no ha
comparecido, deberás presentar la demanda ante el órgano jurisdiccional correspondiente.
¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente?
Debes saber que los órganos jurisdiccionales del orden social son:
Juzgados de lo Social: tienen jurisdicción en el ámbito territorial

de su respectiva provincia. Conocerán en única instancia, de
todos los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social salvo
aquellos expresamente atribuidos a las Salas de lo Social de los
Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.
Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia: tienen CYKA30095 (CC BY-SA)
jurisdicción en el ámbito territorial de su respectiva Comunidad

Autónoma. Conocerán en única instancia de los procesos sobre tutela de los derechos de libertad
sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas, procesos de despido
colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores, y en materia sindical y colectiva
cuando los efectos se extiendan a un ámbito territorial superior al del Juzgado pero inferior al de la
Comunidad Autónoma. También conocerán de los recursos de suplicación y queja contra las
resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción.
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: es un órgano colegiado con sede en Madrid y

competencia en todo el territorio español . Conocerá en única instancia de los procesos que
extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma sobre tutela
de los derechos de libertad sindical, huelga y demás derechos fundamentales y libertades públicas,
despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores, y en materia sindical y
colectiva.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo: órgano colegiado que, con sede en Madrid, extiende su
competencia a todo el territorio español. Conocerá de los recursos de casación, de queja,
de revisión de sentencias firmes y de laudos arbitrales firmes sobre materias objeto de conocimiento
del orden social.
Lo que debes conocer es que, en general, en todas las cuestiones litigiosas que se deriven del
contrato de trabajo (vacaciones, despidos, modificaciones sustanciales, reclamaciones de
cantidad, reclamación de salarios, así como algunas prestaciones de Seguridad Social) la
demanda la deberás presentar ante el JUZGADO DE LO SOCIAL de la provincia donde
residas.
En caso de no obtener una sentencia favorable a tus intereses, generalmente se puede

presentar RECURSO DE SUPLICACIÓN ante el TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA de la
Comunidad Autónoma donde residas.
La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y trabajador, por
ello promueve un procedimiento sencillo de fácil comprensión para el trabajador. Por tal motivo, la
demanda no debe tener una determinada forma, aunque es preciso que contenga unos contenidos
mínimos:
La designación del órgano ante quien se presente.

La designación del demandante y de aquellos otros interesados que deban ser llamados al proceso.
La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión. En ningún caso
podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse
respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales, salvo los hechos nuevos o que no
hubieran podido conocerse con anterioridad.
La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada.
Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio, en el que se practicarán todas las
diligencias que hayan de entenderse con él. Si designa letrado, graduado social colegiado
o procurador deberá ir suscrita por el profesional, que se entenderá asume su representación
con plenas facultades procesales y facilitará los mismos datos anteriores.
Fecha y firma.
A la demanda se acompañará la documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o

mediación, o de haber transcurrido el plazo exigible para su realización sin que se hubiesen celebrado, o
del agotamiento de la vía administrativa, cuando proceda, o alegación de no ser necesarias éstas, así
como los restantes documentos de aportación preceptiva con la demanda según la modalidad procesal
aplicable.
FASES DEL PROCESO LABORAL ORDINARIO
Tras admitir a trámite la demanda, el Letrado de la Administración de Justicia señalará el día y la hora en
que hayan de tener lugar sucesivamente los actos de conciliación y juicio, y lo notificará a las partes.
La celebración de los actos de conciliación y juicio, el primero ante el Letrado de la Administración de

Justicia y el segundo ante el juez o Magistrado, tendrá lugar en única convocatoria pero en sucesivos
actos. El Letrado de la Administración de Justicia intentará la conciliación judicial, llevando a cabo la
labor mediadora que le es propia. Si las partes alcanzan la avenencia, dictará decreto aprobándola y
acordando, además, el archivo de las actuaciones.
Si no hubiera avenencia en conciliación, se pasará seguidamente a juicio y se dará cuenta de lo actuado.

Con carácter previo se resolverá, motivadamente, en forma oral y oídas las partes, sobre las cuestiones
previas que se puedan formular en ese acto. A continuación, el demandante ratificará o ampliará su
demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial. El demandado contestará
afirmando o negando concretamente los hechos de la demanda, y alegando cuantas excepciones estime
procedentes.
Se admitirán las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto de los hechos sobre
los que no hubiere conformidad, siempre que aquéllas sean útiles y directamente pertinentes a lo que sea
el objeto del juicio y a las alegaciones. Tipos de pruebas: interrogatorio de las partes, interrogatorio de
testigos, prueba pericial, prueba documental, informes de expertos.
Practicada la prueba, las partes o sus defensores o representantes, en su caso, formularán oralmente sus
conclusiones de un modo concreto y preciso.
Terminado el juicio, dentro del plazo para dictar sentencia, el juez o tribunal podrá acordar la práctica de
cuantas pruebas estime necesarias, como diligencias finales, con intervención de las partes y en la
forma establecida para las pruebas de su clase.
El juez o tribunal dictará sentencia en el plazo de cinco días, publicándose inmediatamente y notificándose
a las partes o a sus representantes dentro de los dos días siguientes.
La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan
sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará
expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los
razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las
afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por
presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos del
fallo. En el texto de la sentencia se indicará si la misma es o no firme y, en su caso, los recursos que
procedan, el órgano ante el que deben interponerse y el plazo y los requisitos para ello, así como los
depósitos y las consignaciones que sean necesarios y la forma de efectuarlos.
Para saber más

Para conocer las competencias de los órganos jurisdiccionales del orden social, visita el
siguiente enlace.
En el siguiente enlace podrás acceder a modelos de papeletas de conciliación y demandas

laborales.
10.4.- La sentencia y el recurso.
Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por

escrito a las partes.
La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las

partes y, una vez que sea firme, deberá ser ejecutada en sus propios
términos.
En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá

MiamiAccidentLawyer (Licencia de Pixabay)
declararlo:
PROCEDENTE
Causas:
Han sido probadas las causas alegadas por el empresario.

El despido ha cumplido con las formalidades legales.
Efectos:
Despido disciplinario: no se tiene derecho a indemnización.

Despido colectivo u objetivo: los trabajadores recibirán 20 días de
salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos
inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
IMPROCEDENTE
Causas:
No han sido probadas las causas alegadas por el empresario.

No se ha cumplido el procedimiento para tramitación del despido.
Efectos:
El empresario puede optar, en el plazo de 5 días desde la notificación de la

sentencia, entre:
La readmisión del trabajador con abono de los salarios de

tramitación.
El pago de una indemnización de 33 días de salario por año
trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores
a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato se
formalizó antes del 12 de febrero de 2012, le corresponderán 45 días
de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades
hasta el 11 de febrero de 2012, y a partir de ahí se cuentan a razón de
33. En este caso, el importe de la indemnización no podrá ser superior
a 720 días de salario, es decir, 24 mensualidades, salvo que en el caso
del cálculo de la indemnización a razón de 45 días de salario por año
trabajado resultase superior, en cuyo caso se aplicaría el máximo de
42 mensualidades (1260 días).
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera
La elección entre la readmisión o indemnización corresponde al trabajador si

es representante de los trabajadores.
NULO
Causas:
Cuando concurre alguna de las siguientes circunstancias:
Discriminación.
Violación de los derechos fundamentales y libertades públicas de la
persona trabajadora.
Personas trabajadoras despedidas durante el periodo de suspensión
del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, disfrute del permiso parental a que se refiere el
artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que
el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
Personas trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del
embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por
maternidad; personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o
estén disfrutando de ellos (permisos y reducciones de jornada por
motivo de cuidado de hijos o familiares), o hayan solicitado o estén
disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8
o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la
tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral.
Personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al
finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no
hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del
nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el
acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos

casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.
Defecto de forma en el despido de trabajadores en un despido

colectivo, si se incumplen las formalidades durante el período de
consultas o no se respeta las prioridad de permanencia de los
trabajadores en la empresa.
Efectos:
Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios dejados de

percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de readmisión.
No obstante, en los supuestos de declaración de nulidad del despido por

acoso laboral, sexual o por razón de sexo o de violencia de género en el
trabajo, la víctima del acoso podrá optar por extinguir la relación laboral con
el correspondiente abono de la indemnización procedente y de los salarios
de tramitación, en su caso, conforme al apartado 2 del artículo 281 (art. 286
LRJS).
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar

recurso de suplicación ante el órgano jurisdiccional superior, es decir, ante la Sala de lo Social del
Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma. No obstante, en determinadas materias no es
posible su presentación por tratarse de sentencias irrecurribles (ejemplo: vacaciones).
Autoevaluación
Visualiza el siguiente vídeo y a continuación responde a las cuestiones planteadas
abajo:
https://www.youtube.com/embed/YhMXxuW95xY
Descripción textual del vídeo
¿Cómo calificará el juez el despido? ¿Qué consecuencias jurídicas tendrá?

Procedente. No corresponderá indemnización.
Improcedente. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la sentencia,

deberá optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Nulo. El empresario deberá readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que
tenía antes del despido.
Nulo. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la sentencia, deberá optar
por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Incorrecto.
Según lo dispuesto en el artículo 55.5 del E.T el despido se calificará nulo ya que
viola un derecho fundamental de la trabajadora como es el periodo de baja maternal
sumado al periodo de lactancia, es decir, se trataría de un despido que ha ocurrido
como consecuencia de haber decidido ser madre, vulnerando el derecho fundamental
de discriminación establecido en el artículo 14 de la CE. El empresario tendría que
readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones de trabajo anteriores y pagarle
los salarios dejados de percibir desde el despido hasta notificación de la sentencia
según dispone el artículo 56 del E.T.
No es correcto.
Correcto. Según lo dispuesto en el artículo 55.5 del E.T el despido se calificará nulo ya
que viola un derecho fundamental de la trabajadora como es el periodo de baja
maternal sumado al periodo de lactancia, es decir, se trataría de un despido que ha
ocurrido como consecuencia de haber decidido ser madre, vulnerando el derecho
fundamental de discriminación establecido en el artículo 14 de la CE. El empresario
tendría que readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones de trabajo anteriores y
pagarle los salarios dejados de percibir desde el despido hasta notificación de la
sentencia según dispone el artículo 56 del E.T.
Solución
1. Incorrecto
2. Incorrecto
3. Opción correcta
4. Incorrecto

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FOL03.- La relación laboral individual.

Carmen trabaja como responsable de Recursos Humanos en una

Por este motivo, pasa horas consultando normas legales y,

El sometimiento de las relaciones de trabajo al Derecho resulta plenamente justificado si tenemos en

El objeto de estudio de esta unidad lo constituye la regulación jurídica

Ministerio de Educación y formación Profesional. (Dominio público)

Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de

Carmen pregunta a Nuria: ¿Sabrías decir si alguna vez

La respuesta parece sencilla pero quizá no lo sea tanto.

Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:

Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las condiciones laborales en

Para saber más

Sentencia "existencia de relación laboral"

Los funcionarios públicos.

Personal de alta dirección (directivos y gerentes de empresas).

David, lleva tiempo trabajando para Juan en su empresa.

Se entiende por “Derecho” al conjunto de normas de carácter general

Es normativo, ya que está constituido por normas obligatorias de

Es bilateral, porque necesita de la interactividad de dos o más

En esta unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones

El siguiente es un vídeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento obrero en España a

Descripción textual del vídeo

La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la encontramos en el

Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea, normas de la Organización

A continuación estudiaremos cada una de ellas.

Noelia Gútiez. Jerarquía normativa laboral. (Dominio público)

El Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la relación entre el

Es el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la relación entre el

Es el Derecho del Trabajo o Derecho Laboral se ocupa de regular la relación entre el

Se entiende por normas laborales estatales o internas aquellas que

En España, dicha potestad la ostentan: las Cortes Generales, el

Analizaremos, a continuación, las distintas normas estatales.

Por las leyes y normas con rango de ley.

Los convenios colectivos.

Incorrecto, muchas más normas regulan la relación laboral.

Incorrecto. No sólo la relación laboral se regula por lo establecido en el contrato de

Existen dos tipos de leyes:

LEYES ORGÁNICAS LEYES ORDINARIAS

Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de

Real Decreto Legislativo

Real Decreto Ley

INTEF (CC BY-NC-SA)

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