Técnicas de

selección de
personal
Pruebas Psicológicas

Figura: Representación pruebas Figura: Representación pruebas

proyectivas. Fuente: Prueba Wartegg psicométricas. Fuente: Prueba IPV

Proyectivas Psicométricas
 Pruebas Proyectivas
Las pruebas proyectivas se basan en el psicoanálisis el cual considera que existen fuerzas
inconscientes que regulan el comportamiento humano.

Las pruebas proyectivas tienen como Inconsciente Consciente

principios: Preconsciente

- Interpretación de carácter cualitativo

(basado en la teoría psicoanalítica).
- Las pruebas proyectivas consisten en
«colocar afuera algo que hace parte de
mí mismo»
- Debe ser interpretado por personas
capacitadas en pruebas proyectivas
(fundamental en la ética profesional y en el
adecuado desarrollo del proceso de Figura: Representación inconsciente, preconsciente
y consciente de la teoría psicoanalítica
selección)
 Ejemplo de Pruebas Proyectivas
utilizadas en Selección de Personal

Pruebas que evalúan

personalidad

- Wartegg de 8 y 16 campos
- Test de la figura humana:
- Test del árbol Figura: Representación de las pruebas proyectivas
- Test de la familia:
 Pruebas Psicométricas
Las pruebas psicométricas tienen
como principios:
- Base en las condiciones
psicológicas desde diferentes
teorías (conductual, cognitivo,
sistémico)
- Brinda confiabilidad (siempre mide
lo mismo) y validez (miden lo que
tienen que medir)
- Con soporte estadístico
Figura: Representación pruebas psicométricas.
- Objetivas Fuente: Psicología al día (s.f.)

Psicología al día (s.f.). Representación pruebas psicométricas. Recuperado de:

http://psicologiaaldia.com.mx/que-son-las-pruebas-psicometricas/
 Ejemplo de Pruebas Psicométricas
utilizadas en Selección de Personal

- Competencias 360 y 180:

competencias
- IPV: inventario de personalidad
para vendedores
- 16pf: 16 factores de personalidad
- Valanti: valores Figura: Representación de las pruebas psicométricas
Pruebas de Conocimiento

Generales Específicas

• Analogías (ejemplo: si • Conocimientos técnicos

banano es a amarillo, y profesionales
lechuga es a….) (ejemplo: manejo de
• Comprensión de lectura Excel, interpretación de
• Lógica (ejemplo pruebas, liquidación de
secuencia entre cartas) nómina, etc.)
 Assessment Center

Método de evaluación estandarizado del comportamiento

Objetivos
1. La selección de la persona
indicada ya sea de la misma
organización o externa
(selección de personal).
2. Ubicar el personal y reubicarlo
según sus competencias
(formación y desarrollo).
3. Evaluar comportamientos de
Figura: Representación de Assessment Center
empleados (evaluación de
desempeño).
Características Generales
Assessment Center

Varios observadores, consultores y/o técnicos

Actividades de simulación (simulación de situaciones – comportamiento real)

Registro de comportamientos

Análisis y discusión de los resultados

Asegura la participación con igualdad de los candidatos

Características Generales
Assessment Center (continuación)

Evalúa varias competencias simultáneamente

Integra diversas técnicas de evaluación

Participan uno o varios candidatos al tiempo

Integra datos de varios evaluadores (Información objetiva y actualizada)

Requiere feedback y tiempo

Fases de un Assessment Center

Definir Desarrollo
objetivos Assessment

Identificar y
Evaluación de
definir
comportamientos
competencias

Diseño de la
matriz de Discusión de
evaluación los resultados
(niveles)

Selección y
Informes y
entrenamiento
feedback
de evaluadores

Procedimientos largos y exhaustivos que exigen el cumplimiento de una serie de reglas

claras para su correcto desarrollo.
 Ventajas
- Evaluación objetiva de las
competencias de los evaluados.
- Identificación de las
necesidades de formación.
- Posibilidad para los evaluados
de conocer sus debilidades y las
oportunidades de mejora.
Desventajas
- Mayores costos frente a otras técnicas
de evaluación.
- Mayor tiempo empleado con respecto
a las demás técnicas.
- Implica personal especializado para su
adecuado desarrollo
Técnicas de Assessment Center

Sesiones de Análisis y
In-Tray Role-play
grupo presentación
• Solución de • Simulación de • Asignación de • Información
problema situación roles en una que se deben
empresarial conflictiva situación que analizar y
respondiendo con la requiere presentar
a actividades participación solución
específicas en de un actor
un tiempo
determinado
Ejemplo de Assessment Center

Assessment Center ejemplo Heineken. Recuperado

de

https://www.youtube.com/watch?v=hDdM6A8aWy8
 Ejemplo de Assessment Center
Instrucciones generales
“Un meteorito cae en el océano creando una ola gigante que deja sumergidos todos los continentes del
planeta.

Sin embargo, tú y otras cinco personas se encuentran sobrevolando el Parque Nacional en un globo. Después
de unas horas, comienzan a perder aire pero ven una isla. El mar está lleno de tiburones hambrientos y la
única forma de que el globo llegue a la isla es tirar a uno de los ocupantes”.

Se debe establecer un debate para decidir quién será el que abandone el globo. Cada uno de los participantes
tiene un rol asignado: un sacerdote, una periodista de la prensa rosa, una enfermera, un asesor político, un
profesor de educación primaria y una funcionaria del Instituto Nacional de Estadística.

Hay que cumplir las premisas de que: son los únicos supervivientes y hay que asegurar la continuación de la
especie; debe tomarse la decisión unánimemente; ninguno de los participantes puede abandonar
voluntariamente el globo y todos deben exponer sus argumentos.

Mediante esta prueba se pretende analizar el proceso de toma de decisiones en grupo y ver los procesos de
comunicación, así como analizar la capacidad de cooperación y de poner en práctica la ayuda, la igualdad. Se
pueden observar también la iniciativa y el liderazgo.”

Abardía, A. (s.f).15 Dinámicas de trabajo en equipo. Recuperado de

https://www.lifeder.com/dinamicas-de-trabajo-en-equipo/
Referencias

Abardía, A. (s.f).15 Dinámicas de trabajo en equipo. Recuperado de

https://www.lifeder.com/dinamicas-de-trabajo-en-equipo/

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill

Delgado, A. (2016). Presentación Administración de Empresas. CUN: Bogotá