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Proyecto Final

Capacitación y Desarrollo

Instrucciones: Lea atentamente el siguiente caso y responda lo que se le solicita a


continuación.

La Casa de Acogida “Niños felices” es una fundación católica sin fines de lucro,
administrada por religiosas, que recibe niños de estrato social bajo, desde 0 a 18 años, los
cuales por medidas de protección de algún tribunal son enviados a ella debido a que sus
padres y/o cuidadores han vulnerado sus derechos. Este hogar se sostiene en base a
donaciones y a una pequeña subvención del servicio de salud correspondiente que cubre los
gastos médicos de los niños, ya que algunos de ellos se encuentran enfermos, otros poseen
alguna discapacidad y otro porcentaje se encuentra sano.

El objetivo de esta casa de acogida es ocuparse de los niños de manera integral: proveen sus
necesidades básicas, los envían a colegios, jardines, escuelas de lenguaje, terapias físicas,
etc.

En el hogar mismo cuentan con psicólogo, asistente social, kinesiólogo, técnicos


paramédicos,
etc.

La composición del personal es la siguiente:


 Directora del hogar: religiosa.
 Director Técnico: Psicólogo
 Equipo técnico: una psicóloga y una asistente social.
 Directora área enfermería: una religiosa.
 Ocho técnicos paramédicos. Todas son mujeres.
 Una kinesióloga.
 Un nutricionista.
 Dos contadoras.
 Dos manipuladoras de alimentos.
 Dos choferes.
 Dos porteros.
 Una secretaria.

El total del personal es de 24 personas: 19 mujeres y 5 varones.

El director técnico desea capacitar a su personal para lograr un mejor clima entre los
funcionarios y para que posean conocimientos sobre el trato y manejo de los niños. Cabe
mencionar que esta es una organización que nunca ha sido objeto de alguna intervención
organizacional.

1) Luego de varias reuniones que incluyeron a todo el personal y que fueron llevadas a
cabo por los dos psicólogos de la organización, en horarios distintos, debido al sistema
de turnos de las técnicas paramédicas, se obtuvieron las siguientes conclusiones:
El equipo de enfermería es considerado como “complicado” por el resto del
personal.
 No existe comunicación entre los distintos sectores del hogar (administrativos,
choferes, técnicos paramédicos, etc.).
 Existe descontento por los bajos sueldos.
 Existen reclamos por el comportamiento agresivo y desobediente de algunos
niños.
 Existe descontento por algunas medidas tomadas por las religiosas.
 No hay un plan claro de trabajo para quienes no son parte del equipo de
enfermería.
 Los choferes y porteros manifiestan que no se sienten tomados en cuenta como
parte del personal.
 Algunos miembros del personal han manifestado que algunas de las “tías” no han
tenido un buen trato con algunos niños (sobre todo con los más conflictivos).

2) El psicólogo jefe de la institución solicita apoyo para poder llevar a cabo la capacitación
mencionada, por medio de un correo dirigido a la empresa donde usted trabaja.

3) El gerente de RRHH de su empresa decide ayudar a esta institución y le solicita a usted


ser el apoyo técnico que ellos necesitan para poder materializar la capacitación que desean.

Con los antecedentes anteriores, responda las siguientes preguntas:

1) ¿Qué fortalezas y qué falencias encuentra usted que se cometieron en el proceso de


detección de necesidades de capacitación? Si pudiera cambiar algo en ese punto, ¿qué
cambiaría?

2) Explique en detalle cómo realizará la planificación y organización de la capacitación,


aludiendo a TODOS los detalles, métodos, procedimientos, etc. y plásmelo en un programa
de capacitación, el cual será presentado al hogar.

3) ¿Cree usted que es posible realizar en un lugar con estas características una capacitación
por competencias? o ¿resulta mejor pensar en una capacitación tradicional? Justifique
teóricamente su respuesta.

CANTIDAD DE PALABRAS: entre 1500 y 2500 palabras.


Introducción

La capacitación dentro de una organización es un proceso de gran importancia que necesita


de un proceso que incluye varias etapas, organización, planificación, coordinación,
dirección, ejecución y control. Además, se distinguen las fases de planificación,
diagnóstico de las necesidades de capacitación, la programación, ejecución, evaluación y
seguimiento.
En la fase de planificación podremos vincular los planes y programas de capacitación con
los objetivos de la organización, es decir responderemos al qué y para qué capacitar.
En la fase de diagnóstico se evidencian los problemas, limitaciones, brechas, carencias y
deficiencias en cuanto a habilidades actitudes y destrezas de los trabajadores; es decir se
puede establecer una línea base de la situación real de la organización permitiendo
identificar las necesidades para definir las estrategias que las permitan subsanar.
Habiendo detectado las necesidades de capacitación estaremos en condiciones de proponer
los planes y programas necesarios para acercar la situación real de la organización (perfil de
los trabajadores que ocupan los puestos) con la situación ideal (perfil ideal del puesto de
trabajo).
En la fase de programación fijaremos los objetivos del curso, contenidos y prioridades de la
etapa de ejecución en base a los requerimientos de la organización y los propios intereses
de los trabajadores. El plan de capacitación entonces, contendrá los lineamientos y el orden
general de los programas que lo integran, los costos que implica la implementación del
mismo y el tiempo y oportunidad necesaria para ejecutarlo.
La etapa de ejecución y su éxito depende de la exactitud y prolijidad con que se hayan
desarrollado las etapas anteriores pues se pondrá en marcha lo planificado y programado.
Por último, la evaluación permitirá valorar los resultados alcanzados y determinar en qué
medida se han alcanzado los objetivos propuestos.
Desarrollo

1) ¿Qué fortalezas y qué falencias encuentra usted que se cometieron en el proceso de


detección de necesidades de capacitación? Si pudiera cambiar algo en ese punto, ¿qué
cambiaría?

En lo personal y atendiendo lo aprendido en el presente módulo, creo que dentro de las


fortalezas de este proceso podemos destacar que la detección de necesidades se hizo a nivel
global realizando una evaluación diagnóstica de la situación real de la organización, lo que
les ha permitido fijar los objetivos que debe perseguir el plan de capacitación.

De las falencias, evidentemente falta información relevante para poder gestionar un plan de
capacitación, como la descripción de los cargos y los perfiles de los puestos, a fin de validar
los objetivos y poder trabajar en una programación acorde a las necesidades de la
organización, pero también considerando los intereses de los trabajadores.

Si pudiera cambiar algo en ese punto, solicitaría la descripción de los perfiles de puesto y la
descripción de los cargos y levantaría de manera más acuciosa los perfiles actuales de
quienes ocupan los puestos de trabajo.

2) Explique en detalle cómo realizará la planificación y organización de la capacitación,


aludiendo a TODOS los detalles, métodos, procedimientos, etc. y plásmelo en un
programa de capacitación, el cual será presentado al hogar.

Para proponer acciones eficaces de capacitación dependeremos en gran medida, de la


calidad de las políticas de recursos humanos que tenga la organización, las que deberían
estar alineadas con las estrategias de la misma. Si no contamos con éstas premisas
podemos tomar decisiones erráticas que podrán producir un desperdicio de recursos y
afectar negativamente el ánimo y compromiso de los trabajadores.
En general, planificar la capacitación para una organización puede ser enfocada desde de
una manera coyuntural o de una manera estratégica. En el primer caso se realizarán
acciones de capacitación para resolver o prevenir problemas operativos o de clima
organizacional de la empresa y en el segundo es estará conectado con los planes de
desarrollo estratégico de la organización y los movimientos de personal que los acompañan.
En todo caso para dar respuesta a lo solicitado mi planificación contemplaría lo siguiente:
1. Análisis y la priorización de las necesidades de capacitación, por áreas de la
empresa y tipo de personal.
2. Análisis de la oferta formativa, externa e interna, considerando costos y la
adecuación de los contenidos a las necesidades y objetivos de la capacitación.
3. Programación de las acciones de capacitación en términos de tiempo y lugar.
4. Ejecución de las acciones de capacitación según carta Gantt, procurando no
entorpecer el funcionamiento de la organización ni los tiempos de los trabajadores,
considerando los aspectos logísticos tales como facilitadores/relatores, salas,
equipos, herramientas y materiales necesarios para implementar las capacitaciones.
5. Seguimiento de las actividades de capacitación para controlar su correcta ejecución
y evaluar sus resultados, en tres dimensiones: monitoreo durante la ejecución para
controlar las operaciones y asegurar el cumplimiento del programa y la utilización
de los recursos, evaluación de las acciones para medir los resultados de la
capacitación en cuanto a aprendizaje, desempeño laboral e impacto en la
organización y apreciación o satisfacción de los trabajadores capacitados.
3) ¿Cree usted que es posible realizar en un lugar con estas características una capacitación
por competencias? o ¿resulta mejor pensar en una capacitación tradicional? Justifique
teóricamente su respuesta.
Desde mi perspectiva, creo que en este caso donde los problemas son mayoritariamente de
habilidades blandas, lo que se infiere a partir del relato del caso, si se puede realizar una
capacitación por competencias pues necesitamos la integración, compromiso y motivación
del personal, lo que podemos obtener con un rol más activo y responsable de los
trabajadores frente a las situaciones planteadas por un facilitador, distinto de lo que haría un
formador en un sistema tradicional donde el capacitado toma un rol pasivo a la espera de
recibir información. Es decir este caso necesita que los trabajadores sean los protagonistas
del proceso y no el formador. De esta forma también la evaluación podrá estar dada por
evidencias, especialmente las relacionadas al clima organizacional.
Conclusión.

Tal es la importancia de la capacitación en el desarrollo de las organizaciones que hoy se


advierte como un instrumento fundamental para la mejora de la competitividad de las
empresas y su cohesión organizacional, permitiendo la adaptación a los cambios
tecnólógicos y a la globalización.
También se ha logrado entender como un mecanismo de la retención de talentos. Los
espacios formativos y de desarrollo continuo le entregan valor a las empresas.
Este módulo de capacitación y desarrollo me ha resultado muy interesante y solo me resta
agradecer la paciencia de la profesora y los feedbacks oprotunos que entregó en cada
semana.
Bibliografía.
- Contenidos semana 1 a 8.

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