AUTORIDAD, DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

El participante identificará las principales responsabilidades y actividades que realiza un directivo

en cualquier nivel de mando.

Proporciona ejemplos de la importancia de un ejercicio del liderazgo. Resalta el valor de un

manejo adecuado de la comunicación, toma de decisiones, motivación, delegación, supervisión y
coordinación del equipo de trabajo.

Por otra parte, presenta los diferentes estilos de liderazgo y como éstos, deben ser utilizados
dependiendo de las particularidades de cada situación.
Al finalizar el curso:

El participante identificará las principales responsabilidades y actividades que realiza un

directivo en cualquier nivel de mando. En él se proporcionan ejemplos de la importancia de un
ejercicio de liderazgo, se resalta el valor de un manejo adecuado de la comunicación, la toma
de decisiones y la motivación, así como de la delegación, la supervisión y la coordinación del
equipo de trabajo.

Por otra parte, presenta los diferentes estilos de liderazgo y la forma en la que deben ser
utilizados dependiendo de las particularidades de cada situación.

Hola.
Bienvenidos al programa especializado Habilidades gerenciales.
Me da mucho gusto recibirlos en nuestro recinto universitario, en el campus de la Universidad
Nacional Autónoma de México, construido en 1952.
Tiene mucha historia.
Una muestra de ello es el mural de Juan O'Gorman que adorna la Biblioteca Central de nuestra
máxima casa de estudios.
Soy Miguel Ángel Ruiz Alonso, catedrático de la Facultad de Contaduría y Administración desde
1985 y me acompaña Patricia Benítez Corona, también maestra de la Facultad, quienes
seremos los anfitriones.

Me da mucho gusto saludarlos y les doy la más cordial bienvenida a esta gran oportunidad de
aprendizaje, en donde nos desarrollaremos como verdaderos líderes.

Les comento que a través de nuestro programa especializado de habilidades gerenciales

lograremos desarrollar habilidades administrativas que nos permitirán desempeñar una gestión
directiva orientada hacia el logro de los objetivos de tu organización con un liderazgo
reconocido por tus autoridades, tus colaboradores y los usuarios.
Un objetivo ambicioso pero que considero alcanzable.
Ciertamente, es un objetivo difícil de alcanzar.
Sin embargo, tenemos un plan para ello.

Tenemos un plan diseñado para alcanzar el objetivo que tenemos planteado, y este plan incluye
el desarrollo y dominio de ciertas habilidades.

Una de esas habilidades implica el ejercicio efectivo de la autoridad, la dirección y el liderazgo.

También es muy importante que un buen jefe administre, porque hay que administrar
presupuestos, hay que administrar recursos materiales, equipos, instalaciones, y para esto
nadie le enseña a los jefes cómo hacerlo.

Otra de las habilidades muy importantes para el directivo tiene que ver con la responsabilidad
que todo directivo tiene para alcanzar los objetivos que su institución o su empresa tiene
trazados.

No se nos olvide que también el directivo coordina personas, y no quise decir administra
personas, quise decir coordina talento humano, quise decir desarrolla talento humano.

He ahí la dificultad, que coordinamos a veces 10, a veces 20, a veces 30 o más personas, todas
con una personalidad única e irrepetible.

¿Cómo lograr integrarlos en un solo objetivo, cómo lograr integrarlos en un equipo de trabajo
de alto rendimiento?

Bien, otra de las habilidades se refiere a la solución de problemas y toma de decisiones.

Esta habilidad básicamente nos ubica en el desarrollo de capacidades para pensar
y ser creativos.

Otra habilidad es la creatividad, la innovación, el arte, porque puede ser un arte, de visualizar
cómo quiero que sea mi empresa en el tiempo, cómo quiero que mejore, cómo quiero que
cambie.

Entonces vamos juntos, y los vamos a invitar y los vamos a ayudar, con algunos ejercicios y
algunas técnicas, a desarrollar un programa de cambio para su empresa, para todas las
empresas o las instituciones a las que ustedes pertenecen.

Seguramente, para este momento te estarás preguntando, qué voy a lograr a través de este
programa especializado, y la respuesta te la adelantaremos Miguel Ángel y yo.

¿Qué lograremos, maestra?

Lograremos dirigir con mayor efectividad.
Integraremos a nuestro grupo de colaboradores como un verdadero equipo de alto
rendimiento.
Conocer las bases del comportamiento humano.
Administrar con orden y eficiencia.
Tomar decisiones con calidad y aceptación.
Aprovechar el talento humano para desarrollar a nuestros colaboradores en forma integral, en
lo familiar, en lo laboral y en lo social.

Mejorar la comunicación de nuestros equipos de trabajo y diseñar un programa de mejora para

tu empresa.

Y estamos llegando al momento de platicarles el concepto de nuestro logo, ¿qué significa

nuestro logotipo?
Y para hacerlo, nada mejor que observemos un video que les va a gustar mucho.
El trabajo de un director de orquesta es muy similar al trabajo de un director de empresa.
El director de una orquesta tiene que darle ritmo, armonizar los sonidos, adelantar a unos,
detener a otros, buscar la sincronía, incluso la sinergia.

Por esa razón, elegimos para nuestro logotipo la imagen de un director de orquesta, porque
creemos que para dirigir no sólo se requiere de técnica, sino también de mucha pasión.

Bienvenidos nuevamente a nuestro programa especializado.

Muchas gracias por acompañarlos.
Nos vemos, hasta la próxima.
 LA FUNCION DIRECTIVA

Hola.
Bienvenidos nuevamente.
El día de hoy trabajaremos sobre el tema de la función directiva y nos acompaña el maestro
Miguel Angel Ruiz.

Hola Paty.
Anteriormente comentaste que la dirección era tan sencilla como dirigir una orquesta.
¿Es sencillo o es complicado?

Y para dar respuesta a tu pregunta y poder identificar si realmente es sencillo o es complicado

dirigir, creo que es oportuno que mencionemos qué se espera de un directivo, cuáles son las
expectativas que se tienen sobre la labor directiva.

Una de las primeras expectativas es que se logren los resultados de la empresa.

Una siguiente expectativa y alineada a esta primera es lograr los objetivos que la organización
se tiene planteados.

Para ello para lograr las dos anteriores se le proporcionan recursos a la dirección, es decir
recursos materiales, recursos financieros y por supuesto el capital humano tan importante.

Estos recursos tienen que ser administrados y cuidados por el personal directivo.
Y bueno la tarea más sencilla de todo directivo, entender, motivar y coordinar a su equipo de
trabajo.

En mi experiencia como empleado y en mi experiencia como jefe, me ha costado mucho trabajo

entender este aspecto.

No es tan sencillo.

Como empleado mis jefes no sabían mi potencial, no conocían mis necesidades.

A mi me hubiera gustado que me dieran tareas que yo estaba seguro que las podía realizar, eso
me hubiera motivado mucho, ¿y qué crees?

Como jefe, cometí los mismos errores.

Y lo hice porque no tenía ninguna preparación, nadie me había dicho como ser jefe.
La definición de organización me parece que va dirigida hacia un conjunto de personas que
actúan de manera coordinada, que dividen las tareas de manera organizada, de manera
ordenada para alcanzar un propósito en común.

De esta forma las características de una organización me parece que están dirigidas hacia una
comunicación efectiva al interior de la misma, es decir que las personas que integran la
organización se comuniquen de manera efectiva.

Por otro lado que los objetivos que tienen trazados los compartan, que sean objetivos
compartidos por todos los integrantes de la organización y finalmente que haya un orden, es
necesario que exista un orden.

Esto se puede establecer a través de las jerarquías, incluso las áreas en las que está dividida la
empresa o la organización.

Creo que un ejemplo muy tangible de esto que les estoy mencionando es precisamente un
organigrama.

Mira, en un organigrama como dices, encontramos muchos aspectos de una

organización, quién es el jefe, quiénes dependen de él, cuáles son sus funciones, cuáles son las
líneas de comunicación, las jerarquías, los niveles de autoridad, en fin, nos da mucha
información que si lo incluimos dentro del manual de organización tenemos absolutamente
todo el manual, todo el mapa de cómo debe de trabajar una empresa.

Eso me suena muy administrativo Miguel Angel.

Desde luego que lo es, y tú sabes mira que yo soy psicólogo.

En muchas ocasiones me llaman algunos empresarios para motivar a sus empleados porque
tienen baja productividad o porque las cosas no andan bien.

Y sí, yo les digo que con mucho gusto yo motivo a sus empleados pero primero que nada, les
digo que tenemos que hacer un diagnóstico administrativo, es decir un diagnóstico
organizacional.

Llego a la empresa, platico con los jefes, les pregunto cuál es su misión, cuáles son sus visiones
a corto, mediano y largo plazo, cómo estamos pagando, estamos en mercado, estamos abajo,
estamos arriba, cuáles son las prestaciones y los beneficios que tiene el personal, la gente está
satisfecha con su trabajo, la gente está contenta con su servicio médico.

Cuando las cosas administrativas o los aspectos administrativos no están bien, obviamente los
resultados no están bien.

Y esto genera baja producción, baja productividad que no es lo mismo, problemas en la calidad
del trabajo, deserción, y entonces sí, tenemos serios problemas en la empresa.
Cuando yo presento este reporte a los empresarios se sorprenden, oye pero si mi empresa es
modelo, pues sí, modelo de lo que no se debe de hacer les digo yo.

Pero sí es importante que tengamos en cuenta que hay una amplia interacción entre los
aspectos administrativos y entre los aspectos sociales y humanos.

Y si no los tomamos en cuenta no podremos dirigir bien ninguna empresa.

Y la administración según los expertos nos dicen que es una ciencia social que se encarga de
perseguir los logros de la organización, alcanzar los objetivos de una organización a través
de una estructura y de la organización del equipo de trabajo.

Lo primero tendría que ver con el comportamiento social, no, es una ciencia social, esa es la
definición.

Y eso nos ubica claramente en la importancia que tiene el ser humano en la organización, y por
otro lado nos dice qué tenemos que hacer y cómo lo tenemos que hacer, la misma definición
nos lo proporciona.

Nos dice que tenemos que alcanzar los objetivos organizacionales.

Pero también nos dice a través de qué medio o qué vehículo vamos a seguir para alcanzar esos
objetivos organizacionales, y es justamente a través de una estructura y por supuesto de la
coordinación de los esfuerzos de las personas.

Peter Drucker es un especialista en temas de administración en el siglo 20 y él mencionaba que

la administración es el órgano que se encarga en convertir una multitud en una organización y
los esfuerzos humanos en acciones.

La dirección es la coordinación de los esfuerzos del grupo de trabajo para lograr los objetivos de
una institución, de una empresa.

La coordinación implica que las cosas salgan a tiempo, que los trabajos salgan bien, que el
servicio se de con la calidad que está esperando el cliente, y aquí me viene algo que no
tomamos en cuenta y que vamos a ver en un próximo video.

La importancia de que consideremos que toda la institución está para servir al cliente y no para
servir al directivo o al jefe, ese es un gran error en que muchas instituciones caen.

Te invitamos por último a que realices el siguiente ejercicio, es un quiz para que confirmes los
conocimientos que durante este video has adquirido.
 EJERCICIO DE LA AUTORIDAD Y NATURALEZA DEL PODER

Recordarán que en el último video les dejé una reflexión.

¿Quién es verdaderamente la persona más importante en una organización, el cliente o el
director?

La respuesta la tienen ustedes.

Bienvenida Paty.
Estamos en un nuevo tena que me gustaría mucho comentáramos, teníamos algunas dudas.

Hola Miguel Angel.

Sí, me gustaría saber por qué tenemos que estudiar tanto para ser directivos, me da la
impresión de que con todo lo que hemos estado hablandose tiene que estudiar demasiado para
ser directivos.

Que no simplemente las personas reciben órdenes y tienen que cumplirlas, porque para eso se
les paga, es decir ¿tendría yo que ordenar y ellos acatar esa orden porque para eso se les paga?

Claro Paty.
Perdón pero me da risa tu comentario, porque esta idea es muy generalizada.

Mucha gente piensa que tiene que trabajar porque se le está pagando y punto.

El jefe usa el poder y la gente tiene que obedecer pero esto es mucho más profundo y mucho
más complicado que simplemente dar órdenes y obedecer, you lo verás.

Con este estilo de ejercer el poder, logramos resultados a corto plazo y los gerentes
seguramente se van con la idea de que ese es el estilo que hay que manejar, si hace falta elevar
la productividad, pónganse a trabajar porque lo digo yo.

Y resultados de inmediato se van para arriba.

Pero no, se mantienen, no se sostienen porque finalmente la gente se cansa, se aburre, se

fastidia, no le gusta trabajar en un ambiente así.

Y empiezan a buscar otros lugares y a veces se va a trabajar a otras empresas, inclusive con
sueldos menores a los que tiene siempre y cuando la traten mejor.

Te parece increíble pero así sucede.

Cuando nosotros utilizamos únicamente el poder, lo único que logramos es tener que volver a
contratar gente, volverla a capacitar y volverla a integrar, ¿y sabes para qué?

Para que nuevamente se nos vayan porque a la gente no le gusta ser tratada de esa manera.

Dirigir es otra cosa.

Buscamos que el personal se autodirige y necesite menos supervisión.

Es decir, buscamos que el jefe se logre ganar la autoridad y el respeto con ellos, y las palabras
mágicas para lograr esto que parece tan difícil son dos, confianza y credibilidad.

Si un líder logra confianza y credibilidad logrará el respeto hacia él porque ellos entenderán que
él como su jefe también lo respeta.

Que importante esto que acabas de mencionar Miguel Angel, me haces recordar la oportunidad
que yo he tenido de trabajar con jefes así como lo has mencionado, que inspiran confianza y
nos dan credibilidad y se trabaja mucho mejor con este tipo de jefes, definitivamente es mucho
mejor el trabajo.

Y creo que estoy entendiendo cuál es la diferencia entre poder y autoridad.

El poder tú me corregirás si no estoy en lo correcto, el poder es hacer que las personas hagan lo
que tú quieres que hagan independientemente de su voluntad.

Y la autoridad es que las personas hagan lo que tú quieres que hagan porque están convencidas
de que es lo mejor para la empresa o la organización, para ellos mismos y por supuesto para ti
como jefe.

Lo has explicado mejor que Max Weber, quien hace muchos años escribió un libro muy famoso
que se llama Teoría de las Ciencias Sociales.

En él plantea precisamente estos conceptos.

Y yo te lo pongo con otras palabras, ¿tú qué prefieres, tú tienes tres hijos, qué prefieres, que tú
tengas autoridad sobre ellos o que tengas poder?

Autoridad por supuesto.

¿Y ahora por qué lo tienes tan claro?
Si hace rato decías exactamente lo contrario.
Que para ser jefe lo que tenía que saber hacer uno muy bien era dar órdenes y la gente
obedecer, ¿qué pasó?
Porque aplicar el poder implicaría por ejemplo retomando lo que mencionabas hace un rato de
mis hijos, voy a pensar en mi hija mayor, aplicar el poder sería dar la orden a mi hija de que you
no falte a la escuela o you no podrá continuar viendo a su novio.

Estoy segura que ella va a atacar esta orden durante algún tiempo seguramente.

Sin embargo, es muy probable que ella falte a la escuela o incluso deje a la escuela y continúe
viendo a su novio, porque eso es lo que ella quiere.

Aplicar la autoridad sería que ella esté convencida de que ir a la escuela es algo importante
para ella y que además pueda administrar la relación con su novio.

Lamentablemente muchos jefes se manejan por intereses individualistas.

Creen que el poder que tienen a través de influencias, dinero, estatus, su posición es suficiente
para obtener el liderazgo que ellos esperan.

Y como ves no es así.

Creemos que la gente está satisfecha, que nuestro personal está contento, pero yo he estado
en muchas empresas y la verdad es que si los jefes supieran lo que piensa su personal de ellos,
se irían de espaldas.

Y pasa lo mismo con muchos pueblos.

El presidente en turno de muchos de nuestros países piensa que las cosas van de maravilla
porque sus colaboradores le dicen eso.

Y él lo cree.

Pero uno que convive con el pueblo y que convive con la gente se da uno cuenta de la realidad.

Tenemos que aprender a ser más humildes y a oír más a nuestro personal y en el caso de la
política a oír más a la gente.

Pero regresemos a la empresa.

Cuando las personas se cansan de un líder individualista lo que tienden a hacer es boicotear.

¿Cómo boicotean?

Trabajo mal hecho, reprocesos, clima laboral deficiente, o incluso se generan conflictos al
interior de la organización y todo esto genera un clima laboral evidentemente conflictivo y
deficiente.
En cambio cuando tenemos un ejercicio de autoridad, cuando hay un líder que ejerce la
autoridad, pues se alcanzan las metas de la organización, hay un clima laboral más adecuado, la
organización funciona de manera adecuada, y las personas que la integran crecen y son más
felices.

Bien, pues espero que este trabajo del día de hoy haya sido muy productivo para todos
ustedes.
Me gustaría mucho Paty, si nos comentas qué diferencia podemos encontrar entre la autoridad
y el poder, y con esto nos vamos.

Pues creo que la diferencia fundamental entre poder y autoridad es que en el poder se le obliga
a alguien a hacer algo >> en contra de su voluntad, y en la autoridad ejercemos influencia, es
decir la capacidad de influir en alguien más para que haga algo que tú quieres que haga, porque
está convencido de que eso es realmente lo que tiene que hacer.

Sobre todo porque le tiene credibilidad y decías.

Confianza.

Que eso nos da el respeto ante nuestros colaboradores.

Muchas gracias por su atención.

Nos vemos en la próxima.

 ELEMENTOS DE LA DIRECCION

Hola nuevamente.

Estamos con nuestro programa especializado en habilidades gerenciales.

Y hoy tocaremos un tema dándole continuidad al video anterior sobre de liderazgo, autoridad y
poder con el tema de elementos de la dirección.

Tenemos cuatro elementos autoridad, comunicación, coordinación y decisión.

El primero de ellos es el que veremos en este video y se refiere a la autoridad.

Es la facultad que la organización, que el puesto nos otorga para nosotros dar instrucciones a
nuestros colaboradores con la consiguiente obligación de ellos de seguirlas, de obedecerlas.

Al directivo se le paga por dar instrucciones, por coordinar, por guiar a su equipo de trabajo.

A este nivel de autoridad le denominamos autoridad formal.

Y se complementa con dos niveles más, uno es la autoridad moral que nos la ganamos con el
ejemplo, con el respeto, con nuestra comportamiento ético que asumimos con nuestro grupo.

El otro nivel de autoridad es la autoridad técnica.

Este nivel nos lo da todas las personas con las que interviene, con las que tiene que interactuar
un directivo, sus jefes, sus colaboradores, sus pares, sus clientes, son las personas que van a
definir si es o no experto en la materia que está dirigiendo.

Para ser directivo se requiere conocer sobre lo que se manda, sino no vamos a obtener ese
respeto y esa credibilidad.

Entonces este nivel también es muy importante.

Como vemos no basta con ser nombrados jefes sino que tenemos que ganarnos el derecho de
dirigir a otros.

El líder que se enfoca en ejercer una autoridad integral y se orienta hacia el servicio tiene más
posibilidades de lograrlo.

¿Qué opinas Paty?

Me gustaría ejemplificarlo.

Me acaban de nombrar directora de una escuela de psicología de una importante universidad.

Qué buena noticia.
¿Ya soy jefa, no Miguel Angel?
Claro, de hecho you eres jefa.
Sin embargo, aquí viene lo más difícil, como directora de psicología dime qué nivel de
conocimientos tendrías que tener sobre la enseñanza en esta materia.

Desde luego que tendría que tener un alto dominio de la enseñanza de la psicología, tendría
que saber quiénes son mis competidores, tendría que saber cuál es la posición que ocupa
mi escuela de psicología dentro de las diferentes opciones que existen en el mercado.

Claro y esto es lo que les hemos comentado que se denomina autoridad técnica.
¿Qué otro nivel te faltaría Paty? you fuiste nombrada autoridad formal, you tienes el dominio
de autoridad técnica,

¿qué nos falta?

Pues una de las más importantes, tú lo mencionast como uno de los niveles de autoridad y esto
tendría que ver con la autoridad moral, es decir tendría que ganarme el respeto, la confianza y
la credibilidad de mi equipo de trabajo.

Y para ello tendría que mostrar un comportamiento ético y un ejemplo, tendría que ser modelo
de conducta.

Es decir, si le pido a mi equipo de trabajo que sean puntuales, yo tendría que ser puntual, si le
pido a mi equipo de trabajo que sean comprometidos, que sean colaboradores, entusiastas, yo
también tendría que mostrar esa conducta.

Los jefes que tengo la oportunidad de darles asesorías o que participan en mis cursos de
liderazgo, les pido siempre como una actividad complementaria >> que lean un libro que a mi
me fascina, es un libro excelente sobre liderazgo, se llama La paradoja, su autor James
C. Hunter.

Me gusta mucho el libro porque describe un liderazgo enfocado en el servicio que es todo lo
opuesto a lo que tradicionalmente un jefe realiza, ¿o no?

A mi también me parece excelente este libro Miguel Angel, me gusta mucho como maneja los
conceptos de liderazgo, autoridad y poder, y sobre todo incluye un concepto que es muy
importante que es la actitud de servicio.

Y lo plantea mencionando que el líder debe satisfacer las necesidades de su equipo de trabajo y
no solo de los deseos.

Un ejemplo de ello sería cuando algún colaborador o empleado nos pide un aumento de
sueldo, eso sería un deseo que el colaborador tiene.
Sin embargo es muy probable que no logremos satisfacer ese deseo porque si lo hacemos así,
quizá tendríamos que aumentarle el sueldo a varias personas del equipo de trabajo y esto
comprometería incluso la existencia quizá de nuestra propia empresa.

Entonces tendríamos que satisfacer necesidades pero no necesariamente los deseos.

Y aquí vale la pena retomar de dónde viene el nombre del libro La paradoja.

Viene de que es paradójico que el liderazgo sea servicio y no al revés, como muchos jefes creen,
que están en un puesto para que les sirvan y no que están en un puesto para servir.

Y tan sencillo como nos lo hace ver el autor al ejemplificarnos con algunos modelos del
liderazgo de servicio.

Exactamente, el autor nos da tres casos y nosotros agregamos un cuarto.

El autor nos da a Jesucristo, a Mahatma Ghandi, a Martin Luther King y nosotros hemos
agregado a Nelson Mandela por su gran contribución a su primer para siempre [INAUDIBLE] en
Suráfrica, bueno esperemos que sea para siempre.

Y eso es muy reciente, recordemos que fue presidente entre 1995 y 1999 de Suráfrica.

Y el ejemplo de Jesucristo pues es indiscutible, nuestra era empieza precisamente el año de su

nacimiento.

Y siguiendo con este orden de ideas, pues tendríamos que hablar de Ghandi. Ghandi quien
logró la independencia de la India, la independencia de 300 millones de personas, a través de
un movimiento pacífico, de un movimiento de no violencia.

Y lo logró básicamente a través de sacrificio de esfuerzo y de servicio.

Bueno Paty pero acuérdate que Hunter y yo, creo que tú también coincidimos en señalar a
Martin Luther King como uno de los grandes líderes del siglo 20. Quien apenas en los años 60
en la época de segregación racial que todavía existía la segregación racial en los Estados Unidos,
logró que se aprobaran la ley de los derechos civiles una de las leyes más adelantadas para su
época, en el año 1964 logró esta proeza.

Todos recordamos su gran discurso al ver un sueño.

Y finalmente con su política orientada hacia el servicio y con el gran compromiso para su causa,
logró que hoy todos la gente de color en los Estados Unidos tenga los mismos derechos que
cualquier otro norteamericano.

Seguramente estamos omitiendo a otros grandes líderes de la historia.

Sin embargo, creo que con estos ejemplos que hemos mencionado, podemos identificar
claramente la importancia de la autoridad integral.

¿Te parece Miguel Angel si para el siguiente video continuamos con los siguientes elementos de
la dirección?

Que serían comunicación, decisión y coordinación.

Me parece excelente Paty.

Los temas suenan muy interesantes. Hasta pronto.
Hola Paty.

Hola Miguel Ángel.

¿Cómo estás?

Muy bien, ¿y tú?

Bien también, muchas gracias.

Mira, pase a visitarte porque tenemos pendiente terminar el tema de elementos de la dirección
que estamos manejando en este programa especializado.

Entonces me gustaría que hoy continuaramos con los elementos que nos faltan, con los
componentes de la función directiva, que son autoridad, que you lo vimos, comunicación,
decisión y coordinación.

¿Qué te parece?

Me parece muy bien Miguel Ángel, tienes razón.

La sesión anterior estuvimos revisando ejemplos sobre el liderazgo enfocado al servicio, que me
parecieron interesantes.

Sí, y sobre todo por los >> líderes que trajimos a análisis quienes tenían una gran virtud entre
otras muchas.

Y esa virtud era la de saber escuchar.

Ese es uno de los aspectos que nos ayuda a introducir muy bien el primero de los temas del día
de hoy, que es el de la comunicación, que por cierto sé que a ti te gusta mucho.

Sí, es uno de mis temas favoritos.

Creo que cuando se trata de comunicación las personas creemos que sabemos todo acerca de
la comunicación.

Sin embargo si hablamos específicamente de la función directiva creo que los directivos se
enfocan mucho más a la parte de ser transmisores y lo explico a través del proceso de
comunicación.

El proceso de comunicación se refiere a los componentes de: emisor, siempre hay un emisor
que emite por supuesto un mensaje y lo hace a través de un medio.
Hay un receptor que recibe el mensaje y a su vez proporciona retroalimentación.

Y en este proceso de la comunicación, el directivo asume un rol preferentemente de transmisor

porque transmite ideas, da instrucciones, gira ordenes y en pocas ocasiones vemos a un
directivo escuchando a su personal.

Fundamentalmente lo que hacen es transmitir y no escuchar las sugerencias de su equipo de

trabajo, e incluso las retroalimentaciones que el mismo equipo le puede hacer al directivo.

Y en ese sentido pierde mucha información que lo ayudaría a desempeñarse con mayor
efectividad en su rol directivo.

De esta forma la escucha activa es una habilidad de la comunicación muy valiosa para el
directivo.

Pues ello le permite identificar las necesidades de su equipo de trabajo, las problemáticas, por
supuesto; y las soluciones, que en muchas de las ocasiones es el mismo equipo quien le
proporciona las soluciones al directivo.

Y en ese sentido creo que se podrían mejorar notablemente los procesos del equipo de
trabajo.

Claro, desde luego.

Y tú has puesto aquí el punto importante al traer a colación el tema de la escucha activa.

Te imaginas lo mucho que adelantaríamos nosotros como jefes si escucháramos a nuestra

gente, si escucháramos al señor que atiende al cliente.

Él sí sabe cómo está funcionando nuestro negocio, pero las más de las veces nosotros
simulamos escuchar.

Aún siendo jefes pues sí decimos, a ver dime lo qué me tengas que decir.

Pero no estamos oyendo, simplemente estamos viendo a la persona y estamos pensando en

otras cosas.

Y eso genera muchos problemas porque me deja sin la información que puede ser necesaria
para tomar las decisiones que yo necesito.

Escuchar, mira, es algo más que dejar de hablar, es atender muy, muy bien todas las señales
que nos manda nuestro interlocutor.

Ahí puede haber claves importantes para nosotros.

Cuando escuchamos además de hacerlo con atención tenemos que hacer sentir importante a
nuestro interlocutor.

Procuro cuando yo tengo una situación de estas, inclusive, le pido a mi secretaria que no me
pase llamadas, y trato de qué la persona que quiere hablar conmigo se sienta cómoda para que
de algún modo todo mi lenguaje preverbal le esté indicando que yo le estoy atendiendo.

Esto me ha generado mucho, muy buenos resultados porque las personas se sienten en
confianza y me dicen no lo qué yo quiero oír sino me dicen la realidad de lo qué está pasando
en mi empresa.

Y bueno, creo que sería conveniente que hablaramos de nuestro tercer elemento de la
dirección, que es precisamente, la toma de decisiones.

¿Podrías hablarnos al respecto?

Por supuesto que sí, con mucho gusto Paty.

Mira, la toma de decisiones es una de las funciones más importantes del directivo.

Como todos, pero aquí hay algo interesante.

¿Sabes por qué en muchas ocasiones el directivo no toma decisiones?

Al directivo le da miedo tomar decisiones y le da miedo equivocarse, le da miedo a no tener la

respuesta adecuada.

Y cuando una decisión no se toma con oportunidad genera problemas y peor aún si la decisión
no se toma you está sucediendo algo grave en la organización.

Lo importante de una decisión es que sea tomada y que sea tomada con oportunidad y con
calidad.

Para hacerlo con calidad tenemos que elegir entre dos o más opciones.

De preferencia hay que buscar todas las alternativas que tenemos para solucionar un problema,
encontrar las ventajas y desventajas en términos de oportunidad, en términos de economía, de
eficiencia, de que el problema o que la solución realmente resuelva el problema que estamos
buscando enfrentar.

De esa manera tendremos decisiones con calidad.

Pero esto no es suficiente para que nuestra decisión sea efectiva, nos faltaría otro, otro
elemento y este elemento es la aceptación.

Una decisión por muy bien pensada que esté no va a funcionar si la gente, que la va a aplicar,
de alguna manera no está de acuerdo con lo que se ha pactado, con lo que se va a realizar.

La gente tiene que estar convencida de que esa decisión es la mejor para solucionar
determinado problema.

Y por otra parte tiene qué saber cómo lo va a instrumentar.

Porque de nada sirve tener buenas decisiones si la gente no sabe cómo llevar a cabo las tareas
que se desprenden de la misma.

Efectivamente, de poco sirve que se tomen excelentes decisiones si el personal no se siente

involucrado y comprometido.

Y creo que la mejor forma de lograrlo es hacer que participen en el proceso de toma de
decisiones, que hagan sugerencias que emitan sus comentarios y que se sientan tomados en
cuenta.

Creo que de esta manera lograríamos involucrarlos y comprometerlos sobre todo en la

implementación de la decisión.

Y tenemos pendiente el último elemento de la dirección, que es justamente, la coordinación,

¿nos podrías hablar de ella?

Claro, con mucho gusto.

A mi me agradó mucho como tú lo manejaste el primer día de nuestro programa especializado

cuando explicaste nuestro logotipo, que es el del director de una orquesta.

Que precisamente comentabas la importancia para un directivo, de la de coordinar a todo su

grupo, a todos sus músicos y no solamente en el momento de la ejecución, sino desde antes.

Pero, vamos a poner otro ejemplo porque todos nuestros amigos, de alguna manera, siempre
en la función directiva estamos coordinando no solamente personas sino también que todos los
recursos materiales y todas las materias primas y todo esté a tiempo para fabricar un producto.

O bien, si vamos a dar un servicio que el servicio se de con la calidad adecuada y cuando el
cliente nos lo está requiriendo.

Pongamos, por ejemplo, imagínate el vuelo de un avión que salió de la Ciudad de México, del
aeropuerto Benito Juárez, rumbo al aeropuerto de Nueva York.
Imagínate todas las personas que están bajo la coordinación del comandante.

Y no hablo nada más de la tripulación del avión, sino hablo del personal que está en la torre de
control de la Ciudad de México, de las personas que lo están esperando en el aeropuerto de
Nueva York y de toda la red que a lo largo de su ruta, va siguiendo que el vuelo vaya de acuerdo
a lo planeado.

Esto implica mucha coordinación, para que el avión llegue con todos y a tiempo.

No es lo mismo que ustedes hacen como jefes, los que you son jefes en este momento y los que
se están formando tómenlo una cuenta.

Porque mucho de nuestro trabajo es el arte de dirigir, y el arte de dirigir implica coordinación.

Paty, ¿cómo ves?

Pues muy interesante, creo que ha llegado el momento de finalizar y me gustaría hacerlo
haciendo un resumen de los cuatro elementos de la dirección.

El primer elemento es la autoridad, mencionamos que esta se refiere a ganarse el respeto y la

confianza de toda la empresa, de todos los colaboradores que integran la empresa o institución
para la cual laboramos.

El siguiente elemento, es la comunicación, tenemos que aprender a escuchar y retroalimentar,

porque transmitir lo hacemos muy bien.

El tercer elemento es la decisión, tomar la mejor decisión, la más conveniente para nuestra
empresa, involucrando a todo nuestro equipo de trabajo.

Y finalmente la coordinación, que se refiere a armonizar todo nuestro personal, los esfuerzos de
nuestro personal y dirigirlos hacia el alcance o consecución de las metas que tiene trazadas la
empresa o la institución.

Muy bien, pues con este resumen, terminamos el tema de elementos de la dirección y estamos
listos para revisar las herramientas, los medios >> o los instrumentos de los que se vale el
directivo para tener éxito en la función directiva. Hasta entonces.
 MEDIOS DE LA DIRECCIÓN

Hola.
Bienvenidos.
El día de hoy, abordaremos el tema medios de la dirección,el cual se refiere a las herramientas
de las cuales se sirve el directivo para realizar su función.

Y estas herramientas son delegación, motivación y supervisión.

Y para iniciar, me gustaría que planteáramos una pregunta.

Miguel Ángel, ¿por qué algunos jefes se quejan por la falta de tiempo mientras su equipo se
queja por la falta de actividades o tareas para realizar?

Esta es una de las quejas más frecuentes de muchos jefes.

Se quejan de que nunca tienen tiempo, pero esto no obedece a ninguna otra razón más que a
su falta de habilidad para delegar autoridad y responsabilidad.

La delegación la define Peter Drucker como el proceso que seguimos para encomendar y
responsabilizar a un colaborador, con una tarea sobre la cual tenemos responsabilidad y cuya
realización nos incumbe.

A mí me gusta pensar que la delegación es una gran técnica para motivar a nuestro personal.

De hecho, recuerdo que cuando era estudiante, prefería tomar clase con aquellos profesores
que me exigían más o hacían que trabajara de una mejor manera porque así sentía que estaba
aprendiendo.

Realmente al exigirme, sentía que yo estaba desarrollándome.

Desde luego, Paty.

Y esto es muy claro.

La gente cuando está motivada quiere trabajar más, no menos.

Y quiere trabajar más porque a través de las tareas y las actividades que realiza, la gente se
siente realizada, siente que está haciendo algo que vale la pena, y que le están tomando en
cuenta.

El problema viene cuando la ponen a realizar actividades sin ninguna trascendencia ni para la
organización ni para ella misma.
A mí me ha tocado, con algunos jefes, que no me encomiendan ciertas tareas.
Yo siento que no lo hacen quizá porque no me tienen confianza, o porque no creen en mi
trabajo.

Y eso, por supuesto, me hace sentir con bastante frustración, y también me provoca una
sensación de que no estoy avanzando en mi trabajo.

Claro, pero te ha pasado algo muy diferente cuando has tenido bajo tu mando proyectos
importantes, y logras que estos tengan éxito, ¿Cómo te sientes?

¿Cómo te sientes de haber sacado la tarea y a tu equipo adelante?

Me siento muy satisfecha, pues creo que reconocen mi trabajo y que me tienen confianza y eso
hace que yo me involucre cada vez más, y que intente hacerlo de la mejor manera posible.

Yo le llamo a la delegación la varita mágica de la función directiva, porque te permite ser

gerente, te permite que la gente se motive, y te permite lograr los objetivos de la institución.

Lo que me comentas me lleva a pensar en el segundo medio de la dirección, la motivación.

Hemos comentado en algún momento anterior que una de las funciones más importantes de la
labor directiva es que se identifiquen las necesidades del personal para así lograr satisfacerlas y
promover que el equipo se involucre en las tareas que tiene que realizar.

De hecho, hay un autor muy representativo que se llama Abraham Maslow.

Él fue un psicólogo humanista que nos mencionaba que la satisfacción de las necesidades
humanas ocurre a través de una jerarquía.

Fue uno de los fundadores de la escuela humanorrelacionista de administración, y, para mí,

uno de los favoritos.

Si todos los empresarios le hiciéramos caso, tendríamos negocios más prósperos, y tendríamos
trabajadores mejor preparados.

Su teoría se basa en que las necesidades responden a una jerarquización, y es muy obvio, muy
humano y muy evidente.

Si una persona no ha satisfecho sus necesidades primarias, no puede cubrir otras de índole
superior.

¿Cuáles serían estas necesidades primarias?

Todos necesitamos alimentación, todos necesitamos descanso, todos necesitamos tener una
salud adecuada, etcétera.

También, al satisfacer estas necesidades, surgen necesidades que aquí se llaman

secundarias, pero también son de índole primaria, y son las necesidades de seguridad.

Todos, en nuestra realidad, tenemos la necesidad de tener orden, de tener regularidad, de

tener un trabajo seguro, de tener la certeza de que la vida familiar puede transcurrir, por lo
menos en un futuro inmediato, de una forma ordenada o de una forma pacífica.

Satisfaciendo estas dos necesidades, podemos pasar a un tercer nivel en donde empiezan a
surgir you necesidades de tipo social.

La gente empieza a tener la necesidad de integrarse a su institución, a su empresa, a su país.

Si lo vemos actualmente, el problema que tenemos a nivel mundial de los inmigrantes a

muchos países, no es otro sino este aspecto que nos narra Maslow, que nos describe Maslow
desde el siglo pasado.

El problema es que si la gente no está satisfaciendo sus necesidades básicas de seguridad, la

gente tiene que buscar en dónde sí pueda lograr comer, en dónde pueda lograr sentirse seguro.

Ese es uno de los problemas de nuestros tiempos más importantes.

Tómenlo en cuenta, señores empresarios, no pidamos a nuestra gente que se integre a nuestra
compañía a, como decimos, que se ponga la camiseta, si antes no le estamos dando la certeza
de que su empleo es seguro, y de que con él puede cubrir sus necesidades más urgentes.

Pasando este tercer nivel de necesidades de integración, de afiliación, de pertenencia, que son
las necesidades sociales, encontraríamos las necesidades de estatus, o necesidades de
reconocimiento, o necesidades que surgen en el ser humano de destacar, de ser alguien dentro
del grupo, de no perderse en la masa.

Todos estos símbolos de estatus son muy naturales en el ser humano, y hay que apoyarnos en
ellos y conocer cuáles son los trabajadores que tienen esa necesidad para tratar de apoyarnos
en ellos para sacar adelante los objetivos de la institución.

Terminando este cuarto nivel, viene el más alto de los factores que nos narra Maslow, y el de
logro o autorrealización, y es algo en el tú has estado muchas veces.

¿Cuántas veces no has dado una clase por el simple gusto de darla?

¿Has recibido algún dinero?

¿Lo has hecho por recibir reconocimiento?

No.
Cuando logramos hacer lo que nos gusta en la forma que nos gusta, ayudar a la gente, se puede
decir que estamos satisfaciendo la necesidad de logro, la necesidad de autorrealización, y ojo,
verdaderamente somos felices.

Procuremos como empresarios que todos nuestros trabajadores logren tener estas
oportunidades.

Creo que a nuestros amigos les quedará muy claro lo importante que es que el directivo logre
identificar las necesidades de su equipo para satisfacer sus necesidades, y de esta manera no >>
sólo el equipo se involucra en el trabajo que tiene que realizar, sino que además logramos
satisfacer los objetivos que tiene trazados nuestra empresa u organización.
Esto sí es ganar-ganar.

Desde luego, y es muy importante para empresarios, para personal y para todo el mundo,
buscar transacciones en las que todos estemos obteniendo lo que necesitamos para salir
adelante, pero el tiempo se nos agota y me gustaría que termináramos con los medios de la
dirección, y nos falta nada más hablar de la supervisión, que literalmente quiere decir sobre
ver.

Pero aquí el grave problema que tenemos es que hay muchos jefes que esto de sobre ver se lo
toman muy en serio.

Y a veces nos encontramos con que hay jefes que son verdaderos policías.

De hecho, se me ocurre pensar en un ejemplo en casa con los padres de familia cuando están
educando a sus hijos.

Normalmente, los padres les comunican a sus hijos cuáles son los comportamientos
inadecuados que, por supuesto, no quieren ver en su conducta.

Y seguramente los hijos van a responder a esta necesidad de los papás de no presentar esas
conductas, pero sólo cuando los padres están presentes.

¿Qué pasa cuando los padres no están?

Pues, regularmente lo que observamos es que los hijos llevan a cabo esas conductas
inadecuadas.

Algo muy similar ocurre en la supervisión del trabajo.

Cuando el jefe no está, las personas, sus colaboradores o el equipo de trabajo preparan el
escenario para cuando el jefe llegue.

Desde muy temprano comienzan con la labor para simular que están trabajando o para simular
que están haciendo las tareas.

¿Se han preguntado cuándo invertimos en este juego, y qué pocos resultados obtenemos?

Cuando sería tan fácil supervisar de manera profesional identificando qué es lo que necesita
nuestro equipo de trabajo para realizar adecuadamente sus tareas.

Y esto nos lleva precisamente a hablar de la importancia de ser un supervisor profesional tal y
como lo has dicho.

Un jefe necesita estar bien informado, lo hemos dicho muchas veces.

Tú también me has comentado, y estoy totalmente de acuerdo contigo, en que a mí como jefe
me pagan para dar resultados.

Y para dar resultados, tengo que vigilar que las tareas se estén llevando a cabo.

Pero tengo que hacerlo de manera tal que la gente me tenga confianza.

Por ejemplo, si un colaborador me pregunta, jefe, lo que pasa es que no puedo hacer este
trabajo porque no he entendido exactamente qué es lo que quiere hacer.

Yo le invito a que se siente, me pongo en una actitud de escucha, y aparte escucho, que no es lo
mismo, y de alguna manera le doy confianza para que él me exprese cuáles son los problemas
que está teniendo con x o y tarea.

Trato de ejemplificar con esto lo que he aprendido en el programa, nuestro programa

especializado, lo que aquí hemos aprendido.

Me pongo en el nivel de mi colaborador.

Y you que me gané su confianza y entendí lo que realmente le está obstruyendo a lograr la
meta que buscamos, lo retroalimento, le digo cómo puede hacer las cosas y encuentro en la
supervisión, en lugar de un vehículo para llamar la atención a mi personal, un medio para
capacitar y para obtener información de mi gente, y eso me hace ser un directivo mucho más
eficiente.

Eso es a lo que yo llamo supervisar de manera profesional, cuando no sólo escuchas a tu

personal, sino que además estás generando o propiciando la confianza suficiente para que
nuestro colaborador se involucre de manera adecuada en las tareas a realizar.
Con esto realmente estamos terminando >> los temas de elementos y medios de la dirección
en donde vimos como primer elemento el de la autoridad.

La autoridad es ganarse la confianza de nuestro equipo de trabajo.

Luego, vimos que la comunicación es, además de transmitir nuestras ideas con claridad, no se
olviden, tenemos que aprender a escuchar y a entender a nuestro personal.

Decisión, elegir la mejor opción involucrando al equipo de trabajo.

Y coordinar, lograr que las tareas se realicen con la calidad y oportunidad necesarias.

Ahora vamos con los medios de la dirección.

Delegación. Facultar a nuestro equipo de trabajo en la realización de las tareas.

Motivación. Lograr que las personas realicen el trabajo por su propia voluntad.
Supervisión. Asegurarnos de conducir al equipo de trabajo hacia el éxito.

Pues, con esto terminamos los temas de elementos y medios de la dirección.

Esperamos que sean de mucha utilidad y que los pongan en práctica.

No sirve de nada que los estemos simplemente viendo, sino lo importante es que los que you
son jefes los pongan a trabajar, porque son importantes para sus actividades, los que no lo son,
vean cómo se hacen en su organización, cómo se llevan a cabo estas actividades en su
organización para que de alguna forma ustedes traten de modelar el comportamiento
adecuado de un líder.

Muchas gracias por su atención.

 IMPORTANCIA DE LA ELECCIÓN DEL ESTILO DEL LIDERAZGO

Nuevamente nos encontramos para continuar con nuestro programa especializado de

Habilidades Gerenciales.

El tema de hoy es la importancia de la eleccion del estilo de liderazgo, que estoy seguro será de
mucho interés para todos ustedes.

Y me gustaría iniciar preguntándote maestra,

¿cuál es el concepto que tenemos de liderazgo?

¿Qué es el liderazgo?

Claro que sí, Miguel Ángel.

En videos anteriores hemos mencionado que la dirección es la coordinación de los esfuerzos del
grupo de trabajo.

Para orientarlos hacia la consecución de los objetivos y metas que el área, la institución o la
empresa tienen trazados.

El liderazgo es la capacidad que el directivo o el líder tiene para influir en su equipo de trabajo.

James Hunter define el liderazgo como.

El arte de influir sobre las personas para que trabajen con entusiasmo en la consecución de
objetivos en pro del bien común.

A ver, quiero entender.

Dirección es coordinar los esfuerzos de mi equipo.

Sí. Y liderazgo es el estilo que utilizo para influir positivamente en la forma en como va a
trabajar mi grupo.

Así es.
¿Es correcto?
Es correcto, así es.

De hecho, hay varias maneras de influir en el equipo de trabajo.

Justamente a estas diversas maneras de influir es a lo que denominamos estilos del liderazgo.
Y estos estilos pueden ir desde formas autócratas, es decir, la autoridad centrada en el
directivo, y formas participativas.

Es decir, aquellas situaciones en donde los colaboradores o el equipo de trabajo se involucra en

la toma de decisiones.

Mismas decisiones que es el equipo quien va a ejecutar o van a llevar a cabo.

¿Cuántos estilos hay?

¿Y cuál es el mejor?

Vamos a tratar de explicarle a nuestros amigos cuáles son los estilos de liderazgo, y cuál de
todos es el mejor para que you trabajemos así.

Bueno, estás planteando dos preguntas.

Vamos a responder la primer pregunta.

¿Cuántos estilos de liderazgo hay?

Y bueno, la literatura nos menciona que hay diferentes estilos de liderazgo.

Para efectos de nuestro programa especializado, vamos a identificar tres estilos de liderazgo.

El liderazgo autócrata, el liderazgo participativo, y el liderazgo facultativo.

En el caso de líder autócrata, éste toma simplemente la decisión y la comunica.

Por ejemplo, yo le pido a un colaborador, necesito el informe máximo de 3 cuartillas, ordenado

cronológicamente, antes de las 6:00 de la tarde.

En el liderazgo participativo, el líder propone una decisión que el equipo puede cambiar o
puede modificar o puede proponer algunas alternativas.

Por ejemplo, si el directivo le dice al equipo de trabajo qué sugiere para aumentar la
productividad.

Disminuir los tiempos extra y mejorar los procedimientos del trabajo, o los procedimientos que
se están haciendo en las actividades.

El equipo puede proponer o sugerir algunas otras opciones o alternativas.

El directivo funciona como un moderador.

Y finalmente se puede llegar a una decisión que podría ser incluso muy diferente a la que
inicialmente había propuesto el directivo.

Sin embargo, con el apoyo y colaboración del equipo se puede llegar a mejores decisiones.

El último de los estilos que mencionabas, el facultativo, se refierea a.

Lo tenemos que utilizar con grupos que están totalmente capacitados, conocen la institución y
conocen la tarea.

Y al mismo tiempo está integrado por personas muy maduras y con una amplia convicción y
poder tomar decisiones en una forma adecuada.

Cuando tenemos un grupo así y la situación se presta Podemos manejar, simplemente la

instruccion, necesito el presupuesto para antes del primero de agosto, suponiendo que you
estemos en el mes de julio.

Necesito el primero de agosto, el presupuesto, estamos empezando julio.

Y por favor les pido que lo entreguen de acuerdo a como esta el procedimiento estipulado.

Y que tengan participación todas las áreas de la empresa.

Si tienen alguna duda, me pueden buscar en mi oficina y con mucho gusto los apoyaré.

Muchas gracias.

Aquí simplemente el jefe dice lo que hay que hacer, impone los límites, o señala los límites, no
los impone, los señala.

Y el grupo you sabe cómo actuar y cuándo tiene que entregar el trabajo, y lo hará en una forma
adecuada.

Hasta este momento hemos revisado los tres estilos de liderazgo.

Ahora, la pregunta que tenemos pendiente es, ¿cuál de los tres es el mejor?

Muy fácil, Patty.

El mejor estilo de liderazgo es, y no es una respuesta en singular sino es en plural, son todos.

No hay un mejor estilo de liderazgo, todos tienen en su momento en el que pueden ser mejor
utilizados.
Y esto va a depender de tres fuerzas fundamentales.

Tres fuerzas que de alguna forma implican la situación de cada problema.

¿Estas fuerzas cuáles son, Patty?

Son las fuerzas centradas en el líder, las fuerzas centradas en el grupo, y las fuerzas centradas
en la situación.

Las fuerzas centradas en el líder son aquellas características específicas del líder o del directivo.

Es decir, podríamos pensar en características de comportamiento, cuáles son sus actitudes.

Su sistema de creencias, sus valores, su personalidad en general.

Hay personas que se sienten mas identificadas o se les facilita determinado estilo de liderazgo y
esto tiene que ver con las fuerzas centradas en el lider.

Pienso en un ejemplo de un lider formado en el ejército, con una instrucción militar.

Seguramente les será muy complicado desempeñarse en un ejercicio de liderazgo participativo

o delegador.

Generalmente suelen ser más autocráticos.

Tendría que capacitarse mucho, de hecho tendría que participar en nuestro

programa especializado de habilidades gerenciales.

Creo que sería muy importante que lo hiciera.

Para que pudiera tener la oportunidad de manejar cualquiera de los estilos porque digo e
insisto todos son importantes.

La segunda fuerza que influye en la elección del estilo son las características del grupo, ¿cuáles
son sus actitudes?

¿Cuáles son sus valores?

¿Cuál es su formación?

¿Su conocimiento de la empresa?

¿Su madurez?
Dependiendo de estos factores que encontramos en el grupo, podremos determinar el estilo a
seguir.

Parafraseando tu ejemplo, pero al revés, y supongamos un grupo que tiene una alta experiencia
en trabajar bajo estilos participativos.

He estado en escuelas pues liberales, ha tenido jefes o ha estado en situaciones que

promueven mucho la participación.

Imagínenselos trabajando bajo el mando de un líder autócrata, de un líder formado en una

escuela militar como tú decías.

Pues simple y sencillamente habrá muchos conflictos y habra mucha frustación.

Y considero que en este sentido tendriamos que mejorar la participacion del lider.

Tendria que adaptarse a este cambio y tratar de prepararse para estar a la altura de su grupo.

Muy bien.

Y finalmente tenemos las fuerzas centradas en la situación.

Que me parece que son sumamente importantes en la determinación del estilo de liderazgo
que vamos a elegir.

Tiene que ver con las situaciones que están alrededor de la tarea o de la actividad que tenemos
que realizar.

Esas situaciones podrían ser, tenemos un tiempo límite para realizar la tarea, el número de
colaboradores que tenemos.

La situación geográfica incluso de los diferentes directivos, a veces ocurre que los directivos
están a distancia y tenemos que tomar decisiones.

De igual manera con directivos que están a distancia, etcétera.

Es decir, todas estas fuerzas que tienen que ver con la situación las tenemos que considerar en
la elección del estilo del liderazgo.

Para que así podamos tomar mejores decisiones y sobretodo dirigir de manera adecuada a
nuestro equipo.

Claro, y el ejemplo que pondríamos aquí si mi jefe me está pidiendo un informe para que lo
entregue hoy en una hora.
Yo no voy a llegar y preguntarle al grupo qué opina de hacerlo o no.

Sino simple y sencillamente voy a pedirle a uno o dos colaboradores que necesito el informe
you.

No tengo oportunidad de tomar en cuenta su opinión y su participación.

Bueno, pues con plena seguridad estos elementos nos permitirán elegir el mejor estilo de
liderazgo.

De acuerdo a la situación, al líder mismo, y por supuesto a su equipo de colaboradores.

Creo que fue una sesión muy productiva, y pues muy interesante para todos nuestros amigos
que nos están viendo.

Me gustaría nada más invitarlos para la próxima sesión, porque vamos a tener un ejercicio muy
interesante.

En donde realizaremos un perfil de la función directiva que les será muy útil para su propio
desarrollo personal.

Muchas gracias, y hasta entonces.