EMPOWERMENT

Concepto:
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan
que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio
dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los
trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y
autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de
su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en
sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas.
Fundamento:
Según Koontz y Weichrich, funciona así:
Poder = Responsabilidad (P=R)
Si Poder > Responsabilidad (P >R). El resultado sería una conducta autocrática por parte del
superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.
Si Responsabilidad > Poder (R >P). El resultado sería la frustración por parte de los
subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las que
son responsable.
Características:
 Los trabajadores se sienten responsables no sólo por su tarea, sino por hacer que la
organización funcione mejor.
 El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas.
 El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes.
 Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes.

Acciones a seguir:
1. Definir los elementos claves de cada trabajo.
2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores.
3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados.
4. Potenciar, enseñar, retro-alimentar.

Resultados:
 Mejora el desempeño de los equipos de trabajo.
 Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos
concretos.
 Incrementa la satisfacción de los clientes.
 Se logra un mejor desempeño frente a la competencia.
 Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.
 Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa.
 Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el
medio ambiente de a empresa.
 Favorece la rápida toma de decisiones.
 Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.
 Mejora los servicios.
 Faculta al empleado para tomar decisiones.
 Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las
actividades.

Desarrollando una actitud de Empowerment:
 De los errores se aprende.
 Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinión,
quieren ser responsables.
 La delegación exitosa. Establezca misiones y confíe.
 Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empatía, jerarquía, etc.....
 Lidere: monitoree, oriente, decida, guíe, refuerce.

Bibliografía:
Harold Koontz y Heinz Weichrich. "Administración". Ed. McGrawHill.1998

COACHING
Concepto:
Es una formación individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de orientación
y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están consolidados en sus
puestos y que son valiosos para las propias empresas. A través de este modo de ser y hacer
del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más eficaces en sus puestos. No sólo se benefician
los empleados de ellos, sino también las empresas.
La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que
recomienda lo que hay que hacer pero también tiene un fuerte componente de liderazgo
y motivación. Marca la estrategia a seguir y la táctica pero además debe estimular
psicológicamente y lograr que los jugadores se diviertan y sean ordenados en sus
pensamientos.
Para algunos, el coaching es una especie de premio ya que está dirigido a personas o
profesionales más valiosos y de más interés para la empresa. Por ello, las empresas utilizan esta
técnica para los directivos en los que quieren invertir, en los que asumen responsabilidades y
en los que sus decisiones tendrán gran importancia para la empresa..
Diferencia entre Coach y Consultor:
El coach ofrece un servicio personalizado llamado coaching, que además de ayudar a aclarar
ideas de negocios también enseña a identificar los puntos fuertes y débiles y cómo superarlos.
Ayuda a cumplir objetivos y a establecer las prioridades, todo ello dentro de un trato humano y
un trabajo psicológico importante.
El consultor posee una connotación más corporativa y básicamente apunta a establece las
pautas de lo que se debe hacer, pero no hay , necesariamente, un ningún tipo de motivación ni
de ayuda personal para quien recibe el servicio.
Más que nada orienta en la teoría y recomienda las acciones a realizar.
Metodología del Coaching (John Seidler, Director Asociado de la Consultora
Manchester Partners USA.):
 Pre coaching: Toma de contacto con la empresa y con el participante; se analiza el
contexto y se definen los objetivos.
 Coaching: Reuniones estructuradas del participante con el consultor para explorar la
situación actual, para detectar una serie de opciones que lleven al participante a alcanzar los
 objetivos, y más adelante se lleva a cabo una planificación, un lanzamiento y una validación
de las acciones.
 Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los objetivos por parte del
participante, las mejoras conseguidas y se planifican futuras acciones.

Coaching Interno:
Los ejecutivos, en tanto líderes, saben que tienen que entrenar y asesorar (Coaching) a sus
colaboradores., W. Byham en el libro "Zapp! The Lightning of Empowerment", establece siete
etapas para lograr la sinergia adecuada en los equipos de trabajo:
1. Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñar a la persona.
2. Explicar los procesos y las técnicas que las personas deberían usar.
3 Mostrar a la persona cómo se hace.
4. Observar mientras las personas practican el proceso.
5. Proveer retroalimentación inmediata y específica, ya sea para corregir errores o reforzar
éxitos.
6. Expresar confianza en la habilidad de la persona para ser exitosa.
7. Poseer la necesaria empatía para establecer una relación de igual a igual con sus
colaboradores y sin perder de vista el logro de un objetivo común.
El Coach:
 El coach ha de ser un profesional en el mundo de la empresa y con experiencia
demostrada.
 El coach, junto al participante deben debatir y preparan el plan estratégico a cumplir.
 Desde el punto de vista personal, crecen los niveles de confianza y autoestima y se
recupera el grado de satisfacción personal.

Bibliografía:
Ken Blanchard. "Administración por Valores" Ed. McGrawHill 2000
Marshall Cook "Coaching Efectivo" Ed. McGrawHill 2002

1. ¿Qué es el coaching?
El coaching es un servicio destinado a ayudar a alguien, bien sea en el
campo laboral profesional o personal, a conseguir lo mejor de lo que hace
con todas sus habilidades y capacidades; partiendo de la base de lo que ya
hace bien, en otro sentido alcanzar la excelencia.

El primer paso de un proceso de coaching consiste en que el coach observe

y analice su conducta y pensamientos, para después lograr que tome
conciencia sobre los efectos de sus decisiones. Saber qué se busca (o sea,
cuál es la meta a alcanzar), determinar cómo dirigirse hacia ese objetivo y
evaluar, cada tanto, el camino elegido para ratificar o modificar las
actuaciones, son otros pasos necesarios.

En los últimos años ha experimentado un gran auge y desarrollo la puesta

en marcha del coaching. De ahí, que actualmente existan muy diversos
tipos del mismo. Entre ellos se encuentra, por ejemplo, el llamado coaching
coactivo que es aquel que se centra de manera fundamental en la relación
que se establece entre el entrenador y el propio cliente.

Otra de las clases es el estructural que se identifica porque es aquel que se

basa en la utilización de diversas culturas milenarias como puede ser la
egipcia y de diversas tendencias filosóficas como la constructivista. Y todo
ello se conjuga con los avances más actuales en ramas de nuestra
sociedad como la ciencia.

1.1  Características
Es un tipo de relación confidencial que promueve y facilita mejoras en
cualquier cosa que realice el cliente.

El Coach es un especialista en promover cambios para la mejora de

cualquier actividad que efectúe el cliente.

Las Sesiones de Coaching pueden ser presenciales o a distancia, mediante

teléfono y cuando es posible con apoyo de Internet.

1.2 Aplicaciones
Desde cualquier nivel en el personal de las empresas, (Bussines coaching),
cuestiones de influencia y liderazgo, reuniones, trabajo con grupos grandes
de personas, transiciones entre trabajos, proyectos o niveles, innovación y
creatividad. Gestión muy precisa de proyectos y cambios de diferentes
envergaduras o sencillamente sacar más provecho y satisfacción del
trabajo. En el Life Coaching el tema primordial, sin embargo, es siempre el
desarrollo personal del cliente.

Cualquier actividad donde intervenga la persona es mejorable. El coaching

es la especialidad centrada en alcanzar estas mejoras.

Se puede decir que el coaching empieza donde termina la formación. Tiene

como propósito desarrollar tus posibilidades y superar tus debilidades
específicas, para adaptar óptimamente tus habilidades a las circunstancias
y los desafíos.
Aunque en la formación que realizamos hay un componente de coaching
individualizado, el propósito de la formación es, ante todo, adquirir nuevas
habilidades.

II. Empowerment
2 ¿Qué es el empowerment?
En el manual del empowerment (1997) se define como “ un proceso iniciado
por los gerentes que capta las ideas y los deseos de todos los empleados
de la empresa permitiéndoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y
habilidades para la consecución de las metas de la empresa y sus propias
metas de trabajo y desarrollo profesional” (Wilson, 1997, pág. 23)

“Significa que los empleados, administradores o equipos de todos los

niveles de la organización tiene el poder para tomar decisiones sin tener
que requerir la autorización de sus superiores” (Ibid 5, pág. 300)

2.1  Diez reglas del Empowerment

1. Claridad en tareas y responsabilidades
Especifique claramente a los miembros de su equipo cuáles son sus tareas
y responsabilidades y qué espera usted de ellos. Que todos se aprendan su
Descripción de Funciones… y que luego la rompan.

Claridad de línea y áreas de autoridad es crucial.

5 razones porque la gente no hace lo que le pedimos: 1: Comunicación. 2:

Capacitación. 3: Selección. 4: Insubordinación. 5: Motivación.

2. Delegación completa
7 pasos clave para la delegación efectiva: Aclare con su personal cuáles
son las reglas del juego. Identifique el potencial de su gente. Aclare sus
objetivos más allá de cualquier duda. Asigne el proyecto junto con los
recursos para desarrollarlo. Acuerde un cronograma de seguimiento.
Retroalimente al colaborador sobre su avance. Reconozca públicamente el
éxito del proyecto. Deles autoridad en igual proporción que las
responsabilidades que usted les asigne.

3. Medir la excelencia
Ponga estándares de excelencia: “Lo que se mide se logra”, somos una
sociedad orientada “al marcador”. La no medición genera frustración.

La excelencia debe medirse tanto cualitativamente como en forma

cuantitativa.

4. Capacitación
El Principio de Peter: “En su carrera ascendente, todo empleado llega a
alcanzar su nivel de ineficiencia e inoperancia”.

El Principio de Anticipación Estratégica: “Todo incremento en autoridad o en

responsabilidad debe ser precedido por algún tipo de capacitación para la
tarea o el puesto”. Dé a su equipo suficiente capacitación, tanto académica,
teórica como vivencial, de modo que les permita alcanzar los estándares de
excelencia.

5. Comunicación
Si hay una herramienta que puede transformar a un equipo y a una
organización, es una sana cultura de comunicación.

La mayoría de organizaciones funcionan con base en una cultura de

comunicación informal. La cultura de la reunión formal periódica es un factor
crucial.

La buena comunicación incrementa el rendimiento personal de la gente,

incluso ante altos niveles de insatisfacción por el puesto. La buena
comunicación motiva y genera sentido de pertenencia.

Intensifique los niveles de comunicación con su gente. Abra todos los

canales de comunicación que pueda.

6. Retroalimentación
La crítica se enfoca a la persona. La retroalimentación tiene como objetivo
mejorar el desempeño. Un equipo “empoderado” generará retroalimentación
en todas direcciones, horizontal y verticalmente, ascendente y lateral. El
Empowerment llama a una filosofía de retroalimentación constante: diálogo
más que información.

Quite de su vocabulario las palabras “crítica constructiva”. Reemplácelas

por “Retroalimentación”.
7. Reconocimiento
Reconózcales sus logros, avances e intentos. Identifique cuáles
comportamientos deben reconocérseles. No vaya a reconocer y premiar
comportamientos erróneos. (Como la empresa que premiaba por velocidad
y no por calidad.)

Creatividad, innovación, generación de ideas, son ejemplos de lo que debe

reconocerse y premiarse.

“Que me lo reconozcan cuando hago algo bien, y no sólo que me critiquen

cuando algo me sale mal”: Clamor del personal.

8. Confianza
Confíe en ellos, y demuéstreselo. Para confiar en su gente, primero debe
conocerla. Identifique el potencial de su gente y ayúdelos a maximizar ese
potencial. Todo el concepto del “empowerment” se basa en un juego de
Confianza. A mayor confianza, mayor empowerment.

9. Margen de error
Deles permiso para fallar. Por ejemplo: John Scully Jr. IBM: “Acabo de
invertir $10 millones en su educación”. Flexibilidad con un límite. Thomas
Alba Edisson falló más de 9.500 veces.

Las organizaciones que no dan margen para el error, se vuelven

anquilosadas. A la larga su competencia termina rebasándolas.

10. Dignidad
Trátelos con dignidad y respeto. El cliente NO ES lo primero.

“Si usted trata bien al personal, el personal tratará bien al cliente, y el cliente
le traerá el negocio”. Dignificar al personal, enfocarnos en su Autoestima,
fortalecer su yo interior… resulta en un negocio fabuloso y altamente
rentable.

3. Relación Coaching-empowerment
Cabe mencionar que el coaching se encuentra dentro del proceso de
empowerment junto con otras piezas claves para su desarrollo, esto se
debe, a que en el coaching los dirigentes apoyan, orientan y enseñan con el
fin de una mejora continua de la actuación y desarrollo profesional.

Si bien se sabe que en el proceso de empowerment debe haber un líder que

los oriente a la enseñanza para la autoayuda entre ellos mismos.

III. Conclusión
El empowerment es un proceso estratégico que busca una relación de
socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza
responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente o logro
de los resultados esperados.

Dentro de esto se necesitara del coaching o en este caso de un coach quien

apoyara a los individuos dentro de un grupo, por lo consecuente, son grupos
de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que
comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo
planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

La esencia del coaching

No es otra que ayudar al interlocutor a que busque sus propias metas, a

que piense, y a que sepa donde se encuentra. No es dar consejos
sobre lo que se debería hacer o no hacer. Este es el error más grave.
Eso es ser un consultor. Consiste en ayudar a clarificar los pensamientos
e inquietudes, ayudar a clarificarlos, y, por supuesto, realizar un
seguimiento continuado de los resultados y la evolución.

Normalmente, el coaching va acompañado de una serie de modelos

conceptuales para ser llevado a cabo. Casi es como animar a un niño a
que empiece a andar, lo animamos cuando cae, le ayudamos cuando lo
necesita, pero no lo hacemos por él, ya que es un proceso que debe de
aprender sólo.

Enpowerment

El enpowerment es la forma, en gestión, de dar responsabilidades a los

subordinados o compañeros. Hay quien podría pensar que se trata de
otra forma de delegar, pero esconde algunas diferencias sutiles:
1. Delegar es trasladar una tarea a otra persona, pero la
responsabilidad sobre ésta sigue recayendo en nosotros. En el
enpowerment, vamos a traspasar responsabilidad sobre las tareas y la
toma de decisiones.
2. Enpowerment es, por definición, confianza. Vamos a confiar en las
decisiones tomadas, alentar en las malas decisiones y felicitar por las
buenas.
3. Delegar es un proceso único, el enpowerment es un proceso
continuo.

A primera vista, puede que el enpowerment parezca muy complicado, y

de hecho lo es, a corto plazo. Pero a medio y largo plazo, hace que las
personas se sientan más implicadas, motivadas y capaces para tomar
decisiones, liberándonos de la toma de decisiones a corto plazo de poco
valor estratégico, decisiones que, si bien cuando salen mal son molestas,
no tienen un excesivo valor real.

La asociación de los dos conceptos

Hace unos días estuve visitando a un amigo en su empresa, una

distribuidora de 50 empleados, y me comentaba los problemas continuos
que tenía por la falta de preocupación de los empleados sobre lo que
hacían. Le pregunté si los empleados tenían responsabilidades y
capacidad real de decidir sobre los aspectos que afectaban a estas.

No me costó mucho comprobar que no era así. Los empleados recibían

órdenes, y se limitaban a hacerlas conforme se las habían ordenado, sin
intervenir en el proceso de mejora, o de cambio si había algún problema.
Eso generaba una gran preocupación entre los directivos, que tenían que
estar pendientes continuamente sobre los problemas de menor magnitud,
como por ejemplo elegir un presupuesto.

Desde mi punto de vista, los dos conceptos van muy asociados entre sí,
ya que el primero consiste en ayudar a la persona a desarrollarse, y la
segunda en dotarla de capacidades y responsabilidades para mejorar
ese desarrollo, con lo que tendremos una persona única, en la que
confiar y que confiará en nosotros, proactiva y comprometida con la
empresa.
Obviamente, si cualquier persona, después de realizar el proceso, no
avanza, no debe de malgastarse tiempo con ella, y proseguir realizando
una buena gestión del talento.

Personalmente, he de agradecer a mi coacher, Carlos González Luca

de Tena, todas las lecciones que me ha dado y el apoyo continuo que
me ha prestado para crecer como persona y como profesional.

En inglés «empowerment» y sus derivados se utilizan en diversas

acepciones y contextos, pero en español la palabra se encuentra en pugna
con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del
sustantivo. Se homologan «empowerment» con «potenciación» y «to
empower» con «potenciar», mientras que caen en desuso expresiones más
antiguas como «facultar» y «habilitar».

Otras traducciones relacionadas:

10 efemérides de América del Sur del año 2019 (parte 2)

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To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar,

dar poder de, potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la
facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal)
apoderar, comisionar.

Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.

Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
Powered: potenciado.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de
mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee
de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su
desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el

que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite
que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la
perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

Premisas del Empowerment

 Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en
todos los niveles, estas son:

 Responsabilidad por áreas o rendimientos designados.

 Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
 Control sobre las condiciones del trabajo.
 Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de
la empresa.
 Nuevo esquema de evolución por logros.

Síntomas de las Empresas Tradicionales

 En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía.

 Solo se reciben órdenes.
 Su puesto no importa realmente.
 No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los
indicadores no son claros.
 Usted siempre tiene que quedarse callado.
 Su puesto es diferente a lo que usted es.
 Tiene poco o ningún control sobre su trabajo

Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas

Tradicionales

 Trabajo repetitivo y sin importancia.

 Confusión en la gente.
 Falta de confianza.
 Falta de contribución en las decisiones.
 No se sabe si se trabaja bien.
 Nadie sabe lo que esta sucediendo.
 Poco tiempo para resolver los problemas.
 Existencia de reglas y reglamentaciones engloban tez.
 Otros resuelven los problemas de uno.
 No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos.
 Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento.

Características de las Empresas que han Experimentado el

Empowerment.

 El puesto le pertenece a cada persona.

 La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro
departamento.
 Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
 La gente sabe donde esta parada en cada momento.
 La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.
 El puesto es parte de lo que la persona es.
 La persona tiene el control sobre su trabajo.

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

 Su trabajo es significativo
 Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
 Su rendimiento puede medirse.
 Su trabajo significa un reto y no una carga.
 Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
 Participación en la toma de decisiones.
 Se escucha lo que dice.
 Saben participar en equipo.
 Se reconocen sus contribuciones.
 Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
 Tienen verdadero apoyo.

¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

Existe una premisa que dice: » La gente hace lo que usted espera que
hagan». Lo cual es una arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos,
evidentemente, la gente no hará nada. pero si usted espera todo, entonces
hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados.

 Los tres elementos para integrar a la gente son:

 Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
 La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles.
 El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero
promovido por los lideres y agentes de cambio.

¿Cómo crear una empresa con empowerment?

Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de
responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes:

– Responsabilidad y autoridad.

– Diversidad.
– Reto.

– Rendimiento Significativo.

– Poder para la toma de decisiones.

– Cambios en las asignaciones de trabajo.

– Atención a un proyecto hasta que se concluya.

Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo

implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo
con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto
elevarse permite el acceso a la mejora continua.

Equipos de trabajo. Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus

responsabilidades:

– Mejorar calidad.

– Auditoria de calidad.

– Selección del líder.

– Rotación de puestos.

– Organización interna.

– Planificación.

Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en

habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo
a cada puesto de trabajo.

Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que

consisten en:

– Controlar conflictos.

– Resolver Problemas.

– Evaluar Diferencias.

– Apoyar a sus compañeros.

– Ayuda en toma de decisiones.

– Participar en reuniones.
– Comunicar ideas.

– Organizarse.

La capacitación no se refiere solamente a un «curso», es algo más. Un

curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la
responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se
aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va
desarrollando los valores intrínsecos del facultamiento, mas entrenamiento
va a necesitar.

Desarrollar el liderazgo.

– Mantenga e incremente el autoestima.

– Escuche y responda con empatia.

– Pida ayuda y aliente la participación.

Implantación.

– Desarrollar visión compartida y promover valores claros y entendibles.

– Diseñar adecuadamente puestos.

– Crear sistemas que apoyen.

– Establecer esquemas de comunicación adecuadas.

– Selección cuidadosa del personal.

– Dar entrenamiento.

«Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control

de la situación no de la gente.»

2. Cambio y Empowerment
La mayoría de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la
vez. Si se les pide que cambien muchas cosas en una sola vez, entonces
sufren el efecto conocido como «Parálisis por análisis». Dado que la gente,
para cambiar debe poseer el cambio.

La gente tiene cuatro preocupaciones:

La gente quiere mas información.

 Se pregunta como el cambio los afectara personalmente.

Se pregunta que necesitara para implantar el cambio.

Se pregunta acerca del impacto o beneficios del cambio.

¿Qué se requiere para lograr el cambio?

La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender
de otros, en formas en que nunca lo había hecho. Para lograrlo, se deben
considerar los siguientes tres factores:

– Decida lo que quiere lograr.

– Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan,

escuchando a los consumidores y aprendiendo de ellos.

– Entregue lo que prometa y un por ciento más descubriendo nuevas formas

de exceder las expectativas del cliente.

El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa,
pero él aplicarla de manera permanente es otra cosa.

No solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino

que también aprendemos que cuando se entrega, debe serlo a tiempo.

«El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una

necesidad e iniciativa para operar dentro de uno»

Preocupaciones Comunes

Los administradores en todos lados están preocupados acerca de como

pueden ayudar a sus organizaciones a:

 Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que «escriben los
cheques.»
 Ser efectivas en costos.Los consumidores quieren calidad al menor
costo.
 Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse
tendrán éxito.
 Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta
muriendo.

«Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una

situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el
cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando
los planes de acción en conjunto»

Los lideres deben de estar constantemente moni toreando el medio

ambiente para ver que factores pueden amenazar o estimular a su
competitividad y responder a esos factores.

Las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El

aprendizaje de por vida es la clave para la sobre vivencia. Aquellos que ven
en el cambio como una oportunidad mas que como una amenaza, están
listos para aprender y lo gozaran.

3. La Tecnología del Empowerment

¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso de EMPOWERMENT?

Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente

fácilmente la pueda accesar, y si tienen las habilidades cognoscitivas para
utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser
creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso
de EMPOWERMENT.

¿Por qué se requiere una perspectiva de Sistemas

Abiertos?
Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino
además capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y
el software, le permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes
para conseguir lo que necesite.

¿Que pasos se deben dar para asegurara que los

empleados puedan acceder la información, de
manera que sea útil para ellos?
Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza,
herramientas poderosas y accesibilidad. También se debe dar la
capacitación adecuada.

Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad

interdependiente y dinámica, sé esta intentado optimizarla, los resultados
serán buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto generara el
beneficio de operar con los niveles correctos de inventarios.
 Esto nos permite ayudar a nuestros socios comerciales o afiliados a operar
con el inventario adecuado.

Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas

es descentralizando las funciones del área de sistemas.

Beneficios de los equipos autodirigidos

 Aumento de la Satisfacción.
 Mejor cambio de actitud de «tener que hacer» una cosa a «querer
hacerla».
 Mayor compromiso de los empleados.
 Mejor comunicación entre empleados y gerentes.
 Proceso más eficiente de toma de decisiones.
 Calidad Mejorada.
 Costos de Operación Reducidos.
 Una organización más rentable.

El Facultamiento y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de

pensar
«Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es
preciso reconocer que antes se debe examinar la propia manera de pensar
de los directivos y de aquellos que quieren promover este esfuerzo. Ya que
en tales modelos intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero
también, se encuentran los principales inhibidores del cambio».

4. Conocimiento, Calidad y Empowerment.

Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad.
Lograrla dependía del uso que le dábamos a tal conocimiento, el cual se
define como una mezcla de cuatro factores principales:

– El entendimiento de la psicología del ser humano.

– La manera en que la gente aprende.

– El sistema bajo el cual trabaja.

– El sistema de medición usado para identificar consistentemente la

variabilidad en la producción o prestación de servicios.

«No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo

pensamiento que los producía en primera instancia»
 «El cambio surge de la motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin
importar el tipo de trabajo que se realice.

El Proceso, él dialoga y el apoyo de forma estructurada permite que el

cambio sea general. La administración es responsable de que esto
suceda».

Aplicaciones del Autor

«Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para diseñar el proceso del

cambio, desde la alta dirección hasta los trabajadores de línea».

Los secretos de un Empowerment exitoso

¿Para que, es necesario el EMPOWERMENT?

Es necesario par el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos
de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo
de su gente.

Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las
estructuras; y desarrollar acciones especificas para cambiar lo que sea
inadecuado.

«La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el

empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos
consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y
retroalimentación».

¿Por que fracasa el EMPOWERMENT?

Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a traves del

empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados.

Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque

no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que
se trata y cuales son los resultados que se esperan de él.

Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment

(satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a
los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados
mediocres.

Mis opciones al delegar responsabilidad:

 Encomendarle el trabajo a la persona adecuada.

 Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones.
 Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones.
 Hacer uno mismo el trabajo.

Pirámide del Poder:

La pirámide del poder se basa en:

 Confianza
 Respeto
 Permiso para fallar.

Con los siguientes puntos como su estructura:

 Definir responsabilidad.