Reglamento Interno 2020

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
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Emisión: 09-07-2020 Vigencia: 09-07-2021
1. OBJETIVO
Establecer las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación
con sus funciones, permanencia en la clínica Unidad Prestadora de Servicios de Salud Mental
UNIPSSAM y sus sedes.
2. ALCANCE
Al reglamento interno de trabajo se aplica a todo trabajador (Contratos indeterminados,
contratos determinados en el tiempo de urgencia del contrato, dirigentes, funcionarios y demás
trabajadores designados, aprendices, practicantes) y empleador desde el inicio de la relación
laboral hasta la finalización de la misma.
3. RESPONSABLES
 Representante legal, responsable de elaborar, firmar y publicar el reglamento interno de
trabajo, y garantizar su cumplimiento.
 Líder de Talento Humano, responsable de garantizar el cumplimiento de las obligaciones
y responsabilidades de las partes. En caso de faltas aplicar los procedimientos
establecidos.
 Abogado Laboral, asesora al representante legal en la actualización del reglamento
interno de trabajo y apoya al Líder de Talento humano cumplimiento de las obligaciones
y responsabilidades de las partes.
 Coordinador Administrativo, responsable de apoyar y supervisar el cumplimiento de las
obligaciones y responsabilidades de las partes.
4. ADOPCIÓN O ADAPTACIÓN
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
5. DEFINICIÓN O ABREVIATURAS
Reglamento interno del trabajo: Es una serie de normas obligatorias que debe ser cumplidas por
el empleado y el empleador simultáneamente, más concretamente a un acuerdo bilateral, en las
que se incluyen las conductas que son sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer y el
procedimiento para imponerlas.
Contrato de trabajo: El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el código sustantivo
del trabajo o código laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades
de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea

injustificado.
Código Sustantivo del Trabajo: La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia
en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
6. DESCRIPCIÓN
CAPITULO I
GENERALIDADES
El presente es el reglamento de trabajo prescrito por la empresa UNIDAD PRESTADORA DE
SERVICIOS DE SALUD MENTAL LTDA y sus sedes ubicadas en la via hurtado KM cero, sede
Aguachica ubicada en el corregimiento villa de San Andrés, identificada con NIT. 900986941 para
toda su dependencia ubicada en Valledupar (cesar), y demás ciudades donde tenga oficinas,
sedes, agencias, sucursales o regionales, con domicilio comercial en Valledupar y a sus
disposiciones quedan sometidos tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este
reglamento hace parte de los contratos, que sin embargo solo pueden ser favorables al
trabajador.
Lo no contenido en el presente reglamento se regirán por lo establecido en el código sustantivo

del trabajo y sus normas complementarias, por lo que con el fin de que se tenga un fácil acceso
a este, se omite las trascripción de las normas legales que regulan los temas señalados en el
artículo 108 del CST citando en su lugar la norma que lo regulan, teniendo en cuenta que los
reglamentos internos de trabajo tienen como objeto determinar las condiciones de trabajo a que
deben sujetarse el patrono y sus trabajadores, cuando estas no se encuentren debidamente
reguladas por la ley.
En caso de existir modificaciones normativas durante la vigencia del presente reglamento, estas
se entenderán incorporadas al mismo en lo pertinente, sin que sea necesario modificarlo de
manera inmediata para incluirla.
CAPITULO II
HORARIO DE TRABAJO
PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO

Lunes A Hora De N° De Horas N° De Horas Total
Hora De Salida
viernes Ingreso Laboradas Semanales
Mañana 08:00 Am 12:00 m 4
48
Tarde 14:00 Pm 18:00 Pm 4
Sábados
Mañana 08:00 Am 12:00 m 4
Artículo 1. Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se
expresan, cumpliendo con el máximo legal de 48 horas a la semana y teniendo en cuenta que se
podrá trabajar menos de este tiempo o su tope máximo, dependiendo de las funciones que se
desempeñan y la zona en donde se preste el servicio.
PARA PERSONAL ASISTENCIAL (TURNOS ROTATIVOS OPCIÓN)

N° De Horas
Lunes A Hora De Hora De N° De Horas
Total
Domingo Ingreso Salida Laboradas Diarias
Semanales
Turno Mañana 07:00 Am 13:00 Pm 6 48
Turno Tarde 13:00 Pm 19:00 Pm 6 48
Turno Noche 19:00 Pm 07:00 Am 12 48
PARA PERSONAL OPERATIVO ADMINISTRATIVO (TURNOS ROTATIVOS)
Hora De Hora De N° De Horas

Lunes A Domingo N° De Horas Total Semanales
Ingreso Salida Laboradas Diarias
Turno mañana 07:00 Am 13:00 Pm 8 48

Turno tarde 13:00 Pm 19:00 Pm 8 48
Turno noche 19:00 Pm 07:00 Am 8 48
Parágrafo 1. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene

derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero
prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 2. La empresa podrá en cualquier momento modificar o reajustar los horarios de

trabajo establecidos de acuerdo a la necesidad y exigencia que se presenten en el desarrollo de
sus labores igualmente podrá los horarios en turno rotativos.
Artículo 2. Del horario anterior quedan exceptuados:
a) En los trabajos autorizados para menores de 18 años, las labores no pueden exceder de
6 horas diarias, de acuerdo con el artículo 161 de CST.
b) Los que desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo, deberán laborar lo que
sea necesario para el cumplimiento de sus deberes.
Artículo 3. El número horas de trabajo señalado en el horario anterior podrá ser elevado por
orden del patrono sin permiso de autoridad, por razón de fuerza mayor o caso fortuito de
amenazar u ocurrir algún accidente, son indispensables trabajos de urgencias que deben
efectuarse, pero en la medida necesaria para evitar que la marcha normal de la organización
sufra una perturbación grave. Esta aplicación constituye trabajo suplementario de sus horas
extras.
Artículo 4. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por
turno de trabajadores, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada ordinaria en más de 8
horas diarias, o en más de 48 horas semanales. Esta implicación no constituye trabajo
suplementario ni de horas extras.
CAPÍTULO III
VACACIONES REMUNERADAS
Artículo 5. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen
derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (art.186, numeral primero
CST).
Parágrafo.
a) Para los trabajadores menores de dieciocho (18) años, no habrá compensación en dinero
de las vacaciones. Estas deberán concederse siempre en descanso afectivo.
b) No se acumulará las vacaciones para los menores de dieciocho (18) años, quienes las
disfrutaran en su totalidad durante el periodo de vacaciones escolares inmediatamente
posterior al cumplimiento del año trabajado.
Artículo 6. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del
año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar al servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al
trabajador con quince (15) días de anticipación durante el periodo de vacaciones (artículo 187
CST).
Artículo 7. El empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (artículo 20 ley 1529 de diciembre 29 de
2010 modifico art. 189 de CST numeral 1)
Artículo 8. En todo caso el trabajador gozara anualmente, por lo menos de (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
1. Las partes pueden convenir en acumulador los días restantes de vacaciones hasta por
dos (2) años.
2. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza y de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
Parágrafo. Quedan prohibidas las acumulaciones y la compensación aun parcial, de las

vacaciones de los trabajadores menores de dieciocho (18) años durante la vigencia del contrato
de trabajo, quienes deben disfrutarlas en su totalidad en tiempo, durante el año siguiente a aquel
en que se haya causado.
Cuando se compense hasta por la mitad de las vacaciones para mayores de dieciocho (18) años,
este pago solo se considerará valido si al efectuarlo, se concede simultáneamente los días no
compensados de vacaciones.
CAPITULO IV
PERMISOS
Artículo 9. La empresa concederá a su trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del
derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorio de forzosa aceptación,
en caso de grave calamidad domestica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al
servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y para asistir a las exequias de sus compañeros, siempre que avisen con la debida
oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos caso, el número de los
que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento de la organización. La concesión
de los permisos antes dicho estará sujeto a las siguientes condiciones:
a) En caso grave calamidad doméstica, la oportunidad de aviso puede ser anterior o

posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir el mismo, según lo permitan
las circunstancias.
b) En caso de entierro de compañeros el aviso puede ser hasta un día de anticipación y el
permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
c) En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y
concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso de dará con la anticipación que
la circunstancia lo permita.
d) Citas médicas especializadas tendrán un estimado de 4 horas y serán debidamente
soportadas con anterioridad.
e) Citas medicas de medicina general, deberán ser programadas en horarios especiales de

6 a 8 am o de 5 a 7 pm, en los casos que no se logren programar tendrán un tiempo
máximo estimado de 2 horas y debe ser notificado con anterioridad.
f) Reuniones de padres de familia: el empleado deberá soportar con la notificación de la
reunión la hora y fecha.
Salvo convención en contrario y a excepción del caso de la concurrencia al servicio médico

correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas su jornada ordinaria, a
opción de la empresa (numeral sexto, artículo 57, cst).
Parágrafo 1. En virtud de la ley 1280 de enero 5 de 2009, se concederá al trabajador una licencia
remunerada por luto, de cinco (5) días hábiles cuales quiera que sea la modalidad de contratación
o de vinculación laboral, en los siguientes casos:
 Fallecimiento de cónyuge o compañero(a) permanente.

 Fallecimiento de un familiar, siempre que esté dentro del segundo grado de
consanguinidad, primero de afinidad, y primero civil. (Segundo grado de
consanguineidad; abuelos, hermanos y nietos) (Primero de afinidad; padre y madre de la
conyugue, hijos propios de la conyugue que no sean suyos) (Primero civil; padres e hijos
adoptivos).
 La grave calamidad domestica no incluye la licencia por luto.
 Este hecho debe demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente dentro de los treinta (30) días siguientes a la concurrencia del hecho.
Parágrafo 2. La empresa podrá conceder permiso remunerado a sus trabajadores, en el siguiente

caso, previa evaluación de la misma por parte de la dirección de talentos humanos.
a) Hasta tres (5) días Calendarios en caso de contraer matrimonio.

b) Reuniones de padres de familia (Colegio)
c) Citas médicas especializadas
d) Notificaciones judiciales
e) Para atender el caso de grave calamidad domestica así:
1. Hasta tres (3) días Calendarios por cada evento, en caso de enfermedad GRAVE
de los padres, cónyuge o compañero(a) permanente, hijos o hermanos.
2. Hasta tres (3) días Calendarios por cada evento, en caso de calamidad GRAVE
previamente demostrada.
Se entiende por calamidad para todo efecto, con base a dos hechos fundamentales:
a) Eventos de tipo natural tales como inundación, terremoto, maremoto, incendio,
vendaval.
b) Actos malintencionados de terceros, entendiéndose este punto como actos terroristas.
Los días se contarán a partir del día en que se presente el evento o suceso, se entenderá como
día hábil el número de horas que el trabajador debe laboral siguientes a la ocurrencia del hecho;
si el evento o suceso ocurre un día sábado se entenderá que el día hábil siguientes es lunes o si
este último fuere festivo se trasladara para el martes; para los trabajadores en turnos se
entenderá por el número de turnos siguientes a la ocurrencia del evento.
La empresa no se obliga a otorgar estos días de manera extemporánea o posterior en caso que
el trabajador no disfrute los días en los tiempos establecidos en este artículo.
Parágrafo 3. Las respectivas EPS a la que se encuentra afiliado el trabajador, tendrá la obligación
de ser necesario, prestarle a este y a su familia la asesoría psicológica.
CAPITULO V
DE LAS LICENCIAS NO REMUNERADAS
Artículo 10. La empresa podrá conceder licencias no remuneradas siempre y cuando a su arbitrio
sea viable, siendo necesario realizar la petición por escrito por parte del trabajador, aduciendo
los motivos y el término de duración por el cual requiere, debiéndose a su vez conceder o negar
la misma de manera escrita por parte del empleador.
CAPITULO VI
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS

AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA
MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD EN EL TRABAJO
Artículo 11. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores
a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y
ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad
industrial de conformidad al sistema de seguridad y salud en el trabajo y con el objeto de velar
por la protección integral del trabajador.
Artículo 12. Los servicios médicos que requieren los trabajadores se prestarán por la EPS y ARL a
la cual estén afiliados en caso de no afiliación estarán a cargo del empleador, sin perjuicios de las
acciones legales pertinentes.
Parágrafo. Cuando por omisión del empleador, el trabajo menor de 18 años de edad no se
encuentre afiliado a la EPS, este último pagara la indemnización del caso y prestara los servicios
de rehabilitación recuperando el costo de los mismos directamente del empleador y la cuenta de
cobro que formule contra este prestara merito ejecutivo.
Artículo 13. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo
al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que
sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en
el trabajo y en su casa determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe
someterse.
Si este no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiese al examen médico que se
haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los afectos a que haya
lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.
Artículo 14. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el
médico que lo haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para
todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa
causa se negara a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados,

perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia
de esa negativa.
Artículo 15. El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga carácter de
profesional y para la sanidad del personal, por ser contagiosa o crónica, será aislado
provisionalmente hasta que el médico certifique si puede reanudar tareas o si debe ser retirado
definitivamente, dando aplicación al decreto 2351/65 en su artículo 7 numeral 15, contemplando
en el artículo 62 de cst.
Artículo 16. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que
prescriban las autoridades del ramo, en general y particular a las que ordene la empresa para la
prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás
elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
Parágrafo. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma general o específica y que se
encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la empresa, que le hayan sido
comunicados por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral
por justa causa, previa autorización del ministerio de la protección social, respetando el derecho
de defensa. (art. 91 literal b decreto 1295 de 1994).
Artículo 17. En caso de accidente de trabajo, el jefe de las respectivas dependencias, o su

representante, ordenara inmediatamente la prestación de los primeros auxilios adecuados, la
llamada al médico si lo tuviere o a una particular, si fuese necesario, y tomara todas las demás
medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al minio las consecuencias
del accidente.
Parágrafo. Todo accidente de trabajo el jefe de la respectiva dependencia, o su representante,

ordenara inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomara
todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las
consecuencias del accidente deberá ser reportado ante la administradora de riesgos laborales
que tenga el trabajador, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a las ocurrencias del evento,
diligenciando el furat, formato único de reporte de accidente de trabajo. (decreto 1295 de 1994)
En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo

comunicara inmediatamente al jefe del departamento respectivo o al administrador de la
empresa o al representante del empleador que haga sus veces; para que estos procuren los
primeros auxilios, provean la asistencia médica y tratamiento oportuno según disposiciones
legales vigentes, indicara las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
De acuerdo a esta comunicación, el empleador debe dar aviso al juez sobre la ocurrencia del
accidente según lo preceptúa el art. 220 del CST.
Artículo 18. La empresa UNIDAD PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD MENTAL UNIPSSAM

para toda su dependencia ubicada en Valledupar (cesar), y demás ciudades donde tenga oficinas,
sedes, agencias, sucursales o regionales, con domicilio comercial en Valledupar, no responderá
por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave de
la víctima, pues solo estará obligara a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la
agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente,
por razón de no haber dado el trabajador el aviso correspondiente o haberlo demorado sin justa
causa.
Parágrafo. Los empleados también deberán reportar a su superior inmediato aquellos

incidentes, que, aunque no haya causado lesión alguna, potencialmente si pudieran haberlo
hecho, con el fin de que la empresa tome los correctivos y las medidas preventivas a que haya
lugar.
Artículo 19. De todo accidente se llevará registro especial, con indicación de la fecha, horas,
sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos especiales, si los hubiere, y en
forma sintética de que estos pueden declarar.
Artículo 20. Estadísticas de riesgos laborales. Todas las empresas y las administradoras de riesgos
laborales deberán llevar estadística de los accidentes d trabajo y de las enfermedades
profesionales, para lo cual, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes
de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el reglamento que se
expida. El ministerio de la protección social establecerá las reglar a las cuales debe sujetarse el
procesamiento y remisión de esta información. (art. 61 decreto 1295 de 1994).
Artículo 21. Toda empresa de conformidad con lo establecido en el decreto 1295 de 1994, ley 1562
de 2012, decreto 1443 de 2014, decreto 1072 de 2015, resolución 1111 de 2017, deberá constituir
comité paritario de salud ocupacional, o el vigía ocupacional, según el caso y se regirá de acuerdo
a la resolución referida, y demás normas que la modifiquen o adicione, con las siguientes
reformas:
a) Se aumentará a dos (2) años el periodo de los miembros del comité.

b) El empleador se obliga a proporcionar, cuando menos cuatro (4) horas semanales dentro
de la jornada normal de trabajo de cada uno de sus miembros para el funcionamiento del
comité.
Parágrafo. Para los efectos de la constitución del comité paritario o vigías ocupacionales no se
requiere registro ante el ministerio de la protección social, según lo establecido en la ley 1924 de
2010.
Artículo 23. El incumplimiento de la afiliación al sistema general de riesgos laborales, le acarreara

a los empleadores y responsables de la cotización, además de las sanciones previstas en el código
sustantivo del trabajo, la legislación laboral vigente y la ley 100 de 1993, o en las normas que la
modifiquen, incorporen o reglamenten, la obligación de reconocer y pagar al trabajador de las
prestaciones consagradas en el decreto ley 1295 de 1994.
Artículo 24. En todo caso lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa
como los trabajadores se someterán a las normas del reglamento especial de higiene y seguridad
industrial, prescrito y adoptados por la empresa. Además, deberán someterse a las normas
pertinentes en materia de riesgos profesionales, la resolución 1016 de 1989, (ministerio de la
protección social), y la normatividad que con tal fin se establezca. En igual sentido empleadores
como trabajadores están obligado a observar y cumplir lo establecido en el decreto ley 1295 de
1994 y la modificación y adición hechas a esta mediante la ley 1562 de 2012, legislación vigente
sobre el sistema general de riesgos laborales, y demás normas concordantes y reglamentarias.
Artículo 25. Cuando un empleado fallezca como consecuencia de un accidente de trabajo o de

una enfermedad profesional, la empresa deberá adelantar, junto con el comité paritario de salud
ocupacional, dentro de los quince (15) días calendario siguiente a la ocurrencia de la muerte, una
investigación, en los formatos determinados para el efecto, encaminada a determinar las causas
del evento, el cual una vez diligenciado deberá ser remitido a la administradora de riesgos
laborales, esta evaluara y emitirá concepto sobre el respectivo evento y determinara las acciones
de prevención que deben ser tomadas por las empresa en un plazo no superior a quince (15)
días, de conformidad con lo previsto por el artículo 4 del decreto 1530 de 1996.
CAPITULO VII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
Artículo 26. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Dar estricto cumplimiento a lo dispuesto en el presente reglamento de trabajo y a las
prescripciones especiales contenidas en los contratos individuales de trabajo.
b) Respeto y subordinación a los superiores.
c) Respeto a su compañero de trabajo.
d) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo, en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
e) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa.
f) Ejecutar los trabajos que le confíen con absoluta honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
g) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
h) Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, el
orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de
encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
i) Observar y cumplir rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo jefe para el manejo de las maquinas o instrumentos de trabajo, y evitar los
accidentes del trabajo.
j) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar
las labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros
compañeros.
k) Los demás establecidos en el código de ética de la institución
CAPITULO VIII
ORDEN JERÁRQUICO
Artículo 27.- para todos los efectos de este reglamento, el orden jerárquico de los empleados de
la empresa es el siguiente:
 Junta socios.
 Gerencia.
 Coordinadores, Directores
 Analistas y Asesores externos
 Resto de cargos de la organización.
Cada uno de los cargos de la empresa está enmarcado en los siguientes niveles:
1. Nivel directivo
2. Nivel asesor
3. Nivel profesional
4. Nivel técnico
5. Nivel asistencial
En el caso de que alguna de las posiciones indicadas en la enumeración anterior no esté provista
en el correspondiente cargo, se ajustarán los niveles de acuerdo a la estructura definida por la
empresa
Parágrafo 1: de los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones disciplinarias a
los trabajadores de la empresa, los siguientes:
 Gerencia y Departamento de Talento Humano.
Parágrafo 2: de los cargos mencionados tienen facultad para celebrar, prorrogar y dar por
terminado los contratos individuales de trabajo, el siguiente:
 Gerente para celebrar y prorrogar los contratos individuales de trabajo.

 Líder de Talento Humano podrá dar por terminado los contratos de trabajo, siempre y
cuando se le garantice el debido proceso al trabajador.
 Líder de Talento Humano podrá dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa,
con previa autorización de Gerencia.
Parágrafo 3: de los cargos mencionados tienen facultad para tomar acta de descargos, los
siguientes.
 Líder de talento humano
 Abogado Laboral
 Gerencia
Los facultados para tomar descargos de un trabajador podrán delegar su función en caso de
encontrarse presente en la empresa. Cualquier de ellos podrá solicitar el acompañamiento
técnico o jurídico que requiera.
CAPITULO IX
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
Artículo 28. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los
instrumento adecuados y las materias primas necesaria para la realización de las
labores
2. Proporcionar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Para
este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las
autoridades sanitaria.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
5. Guardar al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el presente reglamento
6. Conceder al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación
en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente, ordenar la realización de exámenes ocupacionales y darle certificación
sobre el particular, si al ingreso o durante la permanecía en el trabajo hubiere sido
sometido a ellos. Se considera que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurridos cinco (5) días, no se presenta donde el médico

respectivo para las practicas del examen, a pesar de haber dado la orden
correspondiente o haberle indicado el sitio a donde presentarse a practicárselo.
7. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar su servicio
lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por la
culpa o voluntad del trabajador. En los gastos de traslado del trabajo se entiende
comprendidos los familiares que con el convivieren.
8. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y trabajadores menores que ordena
por el artículo 238 del código sustantivo del trabajo.
9. Conservar conforme lo indica la ley y la jurisprudencia el puesto a los trabajadores
que estén disfrutando de licencia por enfermedad motivada, por el embarazo o por
el parto.
10. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de la misma.
11. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respecto a las leyes.
12. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizara el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia
no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Socializarlas conducta que
se puedan configurar como acoso laboral.
13. Socializar las conductas que se configuren acoso sexual en el trabajo.
Artículo 29. Son obligaciones especiales del trabajador y por lo tanto un deber al prestar sus
servicios:
1. Prestar su servicio de manera puntual, y diligente, en el lugar, tiempo y condiciones
convenidos.
2. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de
este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular
le imparta la empresa o sus representaciones según el orden jerárquico establecido.
3. No comunicar a tercero salvo autorización expresa, las informaciones que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que
no osta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas de
legales de trabajo ante las autoridades competentes
4. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y la materia prima sobrantes.
5. Guardar y rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducente a

evitarle daño y perjuicios.
7. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o
amanecen las personas o las cosas de la empresa.
8. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por
las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las instrucciones y
ordenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
9. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de
cualquier cambio que ocurra (CST, art 58)
10. Utilizar la dotación de vestimenta y calzado dada por la empresa en horas laborales y en
perfecto estado de aseo, al igual que usar adecuadamente el uniforme de trabajo que
prescriba la empresa, sin modificarlos.
11. Impedir el desperdicio de materiales y procurar el mayor rendimiento en el desempeño
de sus labores y laborar de manera efectiva la jornada reglamentaria.
12. Asistir con puntualidad al trabajo al trabajo según el horario correspondiente.
13. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de obtener
puntual asistencia y para evitar o descubrir maniobras indebidas que puedan afectar a
algún trabajador o a la misma empresa.
14. Registrar por si mismo las tarjetas o herramienta de control implementadas por la
empresa con el permiso del caso y en el momento de regreso.
15. Observar estrictamente lo establecido por la empresa para la solicitud de permiso y para
aviso y comprobación de enfermedad, ausencias y de novedades semejantes.
16. Usar los equipos, maquinas, software, servicios de tecnología de información,
herramientas, útiles y elementos solo en beneficio de la empresa, y solo para ejecutar
actividades propias de cargo.
17. someterse a los controles indicados por la empresa en la forma, día y hora que ella
señale, para evitar sustracciones u otras irregularidades.
18. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos organizados y
organizados por la empresa.
19. comunicar por escrito a la empresa inmediatamente se produzcan, cambios en su estado
civil, el nacimiento de hijos o su fallecimiento, así como el del cónyuge o sus padres, ello
con el fin de que de la empresa pueda tener debidamente actualizado sus registros para
efecto de los seguros que tenga el trabajador, los subsidios familiares.
20. Portar el carné otorgado por la empresa y presentarlo en todas las ocasiones en que le
sea solicitado por razones de control
21. Asistir oportunamente a las capacitaciones y evento que requieran la presencia del
trabajador.
22. Mantener una buena presentación personal adecuada a las exigencias del servicio.
23. Cumplir cabalmente las siguientes reglas para el uso del sistema de cómputo de la
empresa
a) En los computadores asignados por la empresa solo se podrá utilizar programas o
software de computador que hayan sido adquiridos o desarrollados por la empresa,
o adquiridos legalmente por el trabajador, previa autorización para su instalación y
uso dada por el director de tecnologías de información
b) Los computadores asignados por la empresa solo podrán ser utilizados por los
trabajadores en las labores asignadas por la empresa.
c) Los programas o software propiedad de la empresa no podrán ser entregados a
ningún título a personas pertenecientes a la empresa no autorizados de conformidad
con lo previsto en el literal a presente numeral ni tampoco a tercero ajenos a la
empresa.
d) los trabajadores en ningún caso podrán introducir a las instalaciones de la empresa
computadores, o programas que no sean de esta. Tampoco podrán copiar
programas o software bien sean propiedad de la empresa a de un tercero.
e) No dar a conocer a nadie las claves personales de acceso al sistema de cómputo de
la empresa, digitar claves que no sea las asignadas o autorizar a otros compañeros
para digitar las claves personales de acceso al sistema de información, a un equipo
de cómputo distinto del asignado.
f) Utilizar la red de internet dispuesta por la empresa tanto en lo relativo al acceso a la
red como al envió o recepción de mensajes sólo para los fines propio del desempeño
de su cargo.
g) Todas las disposiciones de este numeral se aplica igual mente respecto de los
computadores portátiles que suministre la empresa a sus trabajadores a cualquier
título, se encuentren o no, dentro de las instalaciones de la empresa.
h) Presentar oportunamente los informes correspondientes al cargo.
i) A cumplir a cabalidad las normas de la calidad implementadas en la empresa. Todos
los colaboradores de la UNIDAD PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD MENTAL
UNIPSSAM y sus sedes, sean trabajadores o contratistas, deberán mantener la
confidencialidad de la información de carácter privado tanto a la empresa, como de
sus clientes o proveedores, garantizando que dicha información se utilice para los
fines establecidos y evitando que se trasmita a tercero que puedan usar la
información para afectar los intereses de la organización o de sus clientes o

proveedores.
Parágrafo: el incumplimiento de las obligaciones especiales del trabajador, serán calificadas

como faltas a las obligaciones contractuales, siendo sancionadas conforme se establece en la
escala de falta y sanciones disciplinarias que hace parte integral de este reglamento y por la
gravedad de la misma, siendo que la calificadas como falta grave son catalogadas como justa
causa para dar por terminado el contrato de trabajo.
CAPITULO X
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
Artículo 30. Se prohíben en la empresa
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salario y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para
cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los
casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del código sustantivo de
trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de
salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que a ley los
autorice.
c) En cuanto a las cesantías la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del
artículo 250 del código sustantivo de trabajo.
2. Obligar en cualquiera forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.
3. exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo
o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultades o
impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colecta o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7° del artículo 57 del código
sustantivo de trabajo signo convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o
adopta el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados
del servicio.
9. Cerrar intempestivamente sin justa causa la empresa. Si lo hiciera además de incurrí en
sanciones legales deberán pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente
los salarios o los trabajadores, la cesación de actividades de esto será imputable a aquel
y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de
labores.
10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59 CST).
Artículo 31. Sé prohíbe a los trabajadores de la empresa y se calificara la falta conforme aquí se
indica, o se establece en la escala de faltas de sanciones disciplinarias que hace parte integral de
este reglamento:
1. Sustraer de las instalaciones los útiles de trabajo, las materias primas o producto
elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de
drogas enervante.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los vigilantes
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencional el ritmo de ejecución de trabajo. Suspender labores promover
suspensiones intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ella.
6. Hacer colecta, rifa, suscripciones o cualquier otra clase de propaganda o recaudo de
dinero en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para a un sindicato o permanecer en
él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del
trabajo contratado (ctt. Art.60)
9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de
trabajo, la de sus superiores o la tercera persona, o que amanece o perjudique los
equipos, edificios u otros elementos de propiedad de la empresa.
10. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne la empresa.
11. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la empresa.
12. Ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar en el mismo, narcóticos
dragas enervantes.
13. Dormir o acostarse en horas labores o en el trabajo.
14. Retirarse del sitio de trabajo antes de que se presente el empleado que debe recibir
el turno, sin dar aviso a su superior. Si se trata de trabajador asistencial que tenga a
su cargo pacientes, la falta se considera
15. Cambiar turno de trabajo sin autorización de la empresa o reemplazar a otro
empleado en sus labores, o confiar a otro empleado el manejo de vehículos,
instrumentos, elementos, claves y valores que le hubieren sido confiados por la
empresa sin previa autorización de su superior inmediato.
16. Trabajar horas extra o en días festivos sin previa autorización de la empresa.
17. Adulterar las tarjetas o registros de control de entrada y salida o registrar la de otros
empleados, o presionar a la persona encargada para que efectué cambios en el
registro de tiempo.
18. Sacar de la empresa o de los parqueaderos utilizando por ella, vehículos de uso de
esta, sin la autorización correspondiente o dejar que sean conducidos por persona
diferente al conductor autorizado.
19. Instalar software en los computadores de la empresa así este cuente con la licencia
otorgada por el fabricante en los términos de la ley.
20. Dar mala atención a los usuarios: no contestar las llamadas, colgar durante el
desarrollo, ser descortés, grosero, déspota, vulgar o faltar a la confianza y/o negarse
deliberadamente un servicio.
21. Ingresar a áreas restringidas de trabajo diferente a la asignada para el ejercicio de sus
labores sin la autorización correspondiente.
22. Atender durante las horas de trabajo ocupaciones o asunto diferente a los que le
encomiende el empleador sin previa autorización de su superior inmediato.
23. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio las personas,
producto y nombre de la empresa o incitar a que no se compren, reciban. Consuman
u ocupen sus productos o servicios.
24. Suministrar, sin autorización expresa por parte de la empresa, a un tercero o
compañero de trabajo, por cualquier medio, cualquier información que este bajo su
responsabilidad, sea que esta pueda o no causarle perjuicios de la empresa o tenga
o no el carácter de reservado legalmente.
25. Comenzar o terminar el trabajo en horas distintas de las reglamentaria sin orden o
autorización expresa de su respectivo superior
26. Suministrar a extraños, sin autorización expresa de sus superiores, datos
relacionados con la organización, con la producción o cualquiera de los sistemas,
montaje o procedimientos de la empresa.
27. Violar el compromiso de exclusividad de servicios que hubiere pactado en el contrato
individual de trabajo.
28. Aprovecharse, en el beneficio propio o ajeno, de los estudios, descubrimientos,
inventos, informaciones de la empresa, obtenidas con o sin su intervención o
divulgarlos en todo o en parte, sin autorización expresa de las directivas de la
empresa.
29. Fomentar reuniones políticas o religiosas dentro de las instalaciones de la clínica.
30. Tomar parte, ejercitar o promover cualquier tipo de juego al azar y/o juegos de
manos, dentro de las instalaciones de la empresa.
31. Vender o distribuir en cualquier forma mercancía, loterías, chance, jugar dinero u
otros objetos en las instalaciones de la empresa.
32. Ingerir o mantener en su poder, y dentro de las instalaciones de la empresa, cualquier
clase de sustancia prohibida por la ley y en cualquier cantidad como son: licores,
tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier
sustancia o producto semejantes.
33. Suplantar a sus compañeros de trabajo en el cumplimiento de los deberes que
competen a cada trabajador, o confiar a otro trabajador sin autorización del
empleador la ejecución del propio trabajo, conducción de vehículos, instrumentos,
elementos, materiales y valores que hubieren sido confiados por la empresa sin
previa autorización de su superior inmediato.
34. En caso de que ocupe vivienda de la empresa o suministrada a ella en desarrollo de
los trabajadores, autorizar que en ella habiten o pernocten personas distintas las
autorizadas por la empresa.
35. No dar aviso oportuno a la empresa en los casos de faltas al trabajo o no presentar
oportunamente los soportes que justifiquen las ausencias o llegadas tarde al trabajo.
36. Negarse a mostrar o entregar el documento de identidad requerido por razones de
control en las instalaciones utilizadas por la empresa, cuando lo sea solicitado por el
personal autorizado para ello.
37. Trabajar sin la debida presentación personal, dada la actividad que le corresponde
desarrollar en la empresa.
38. Distribuir, fijar o hacer circular en el lugar de trabajo, periódicos, hojas, volantes,
circulares, carteles o documentos semejantes no ordenados o autorizados por la
empresa.
39. Permitir que el vehículo asignado por el empleador sea movido o conducido por
persona o personas diferentes al conductor autorizado.
40. Conducir vehículos de uso de la empresa sin licencia o con documento vencido.
41. Transportar en vehículos de uso de la empresa a personas u objetos ajenos a ella sin
previa autorización de la misma.
42. Hacer mal uso de las herramientas de trabajo, por ejemplo, hacer llamadas de largas
distancia personales a operadores diferentes al contratado por la empresa, a líneas
calientes, astrológicas, juegos de azar, concurso u otros.
43. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad personal, la de sus
compañeros de trabajo y la de terceras personas o que amanece o perjudique las
maquinas, elementos, instalaciones, el lugar o la dependencia en donde realice el
trabajo.
44. Causar cualquier daño en la labor confiada o en las instalaciones locativa,
herramientas de trabajo, equipos, productos o atentar de cualquier forma contra
etas.
45. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los
del empleador, ya sea para terceros o para provecho mismo del trabajador.
46. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos,
productos, de propiedad de la empresa y sin autorización de la misma.
47. Destruir, dañar, retirar de los archivos físicos o electrónicos, o dar a conocer cualquier
documento de la empresa sin autorización expresa del empleador.
48. Sacar de la empresa paquetes y objetos similares sin que se permitan ser revisados
por los vigilantes o personas encargadas de hacerlo.
49. Accionar, manipular o usar vehículos, maquinas, herramientas, materias primas y
productos de la empresa que no le han sido asignados o sin autorización de la misma.
50. Estropear producto médico quirúrgico o activos de la empresa, por descuido o

negligencia del trabajador en la actividad asignada.
51. Girarse a sí mismo dinero de propiedad de la empresa y/o disponer de dinero,
cheques, letras de cambio y demás instrumentos negociables, articulo valores que
sean entregados por cualquier concepto con destino a la empresa o por esta con
destino a sus acreedores, clientes, trabajadores.
52. Recibir el TRABAJADOR dádivas o dinero por el desarrollo de sus funciones, por parte
de clientes o terceros en su beneficio, o pedirlo a cambio de favorecerle
internamente en la empresa.
53. Crear o alterar documentos de la empresa para su beneficio personal y de terceros.
54. Incumplir la política de prevención de lavado de activos y financieros del terrorismo.
55. Falsificar documentos con el fin de obtener beneficios, ejemplo el retiro parcial de
cesantías.
56. Retirar equipos, objetos, manufactura que haya sido de baja en la empresa sin
autorización.
57. Mover circuito cerrado de televisión sin autorización.
58. Utilizar las oficinas y distintas áreas de la empresa de cada una de las sedes para
realizar actividades obscenas.
59. Solicitar anticipos de nómina y dinero en calidad de préstamo a la empresa.
60. Tener relaciones amorosas entre empleados.
Parágrafo 1. Se entiende como falta leve para efectos de la aplicación de la escala de faltas y
sanciones disciplinarias, aquellas prohibiciones estipuladas como tal en este numeral y que
no tienen sanción especifica en la escala de faltas; así mismo se tienen como faltas graves y
por lo tanto serán justa causa de terminación del contrato de trabajo, aquellas prohibiciones
fijadas en este numeral como tal y aquellas que se encuentren en la escala de faltas y
sanciones disciplinarias.
Parágrafo 2. Cuando la falta sea leve o moderada a juicio de la empresa, y no conlleve el

despido del trabajador, no será necesario escuchar al trabajador en descargos, por lo que se
le impondrá la sanción correspondiente y sobre esta, teniendo el trabajador la oportunidad
de reponer y apelar esta decisión con los argumentos y pruebas respectivas, dentro de los
tres (3) días siguientes a la notificación, entendiendo que si no hace uso de los recursos se
allana a la sanción.
Parágrafo 3. Cuando la falta sea catalogada como grave, y por la magnitud de la misma la
empresa considera totalmente inconveniente continuar con los servicios del trabajador,
procederá la suspensión de labores mientras se aclara lo acontecido, teniendo la
oportunidad el trabajador de reponer o apelar esta decisión con los argumentos y pruebas
respectiva, dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación.
CAPITULO XI
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
Artículo 32. La escala de faltas y sanciones disciplinaria se regula a través del procedimiento de
faltas y sanciones establecido por la organización, y que hace parte integral del reglamento
interno de trabajo.
Además, cualesquiera de las obligaciones que el trabajador incumpla señaladas en el artículo 58

del CS del trabajo, subrogado por el decreto 2351 de 1965, art. 70.
Parágrafo. Con relación a las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este capítulo, se deja
claramente establecido:
1. La empresa no reconocerá ni pagará el salario por el tiempo dejado de trabajar por

causa de cualquiera de tales faltas y el correspondiente a la sanción.
CAPITULO XII
TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO CON O SIN PREVIO AVISO
Artículo 33. Constituye faltas graves y son casuales de terminación del contrato de trabajo por
justa causa:
Por parte de la empresa:
1. Las indicadas en el artículo 62 del CST.

2. Las estipuladas en este reglamento como tal.
3. Las indicadas en la escala de faltas y sanciones disciplinarias que hace parte de este
reglamento.
4. Las estipuladas en los contratos individuales de trabajo, pactos, convenciones colectivas

y laudos arbitrales.
Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto a las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono
en contra del trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera de servicio o
inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono, con el consentimiento y tolerancia de este.
3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no puede prever celebrar el contrato, y que
pongan en peligro seguridad su salud, y que la empresa no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono el trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono sin razón válida de la prestación de un servicio distinto en
lugares diversos a aquel para el cual fue contratado, salvo en los que deba llevar a cabo
trabajos contratados por la empresa o quien haga sus veces.
Parágrafo 1. En el evento de decidir la empresa no dar por terminada la relación laboral, podrá
imponer en su lugar una suspensión en el contrato de trabajo hasta de dos (2) meses.
Parágrafo 2. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, debe manifestar a la

otra en el momento de la extinción, y por escrito, el motivo de esa determinación, porque
posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Artículo 34. En caso de considerarse necesario para la comprobación de la falta y antes de

aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír en descargos al trabajador inculpado
directamente, quien tendrá derecho a estar asistido por dos (2) compañeros de trabajo si lo
considera, y quienes solamente podrán actuar en calidad de testigos.
Si el trabajador es sindicalizado, para la diligencia de descargos es obligatorio darle la

oportunidad de que se presente acompañado de dos (2) representantes del sindicato. (Art. 115
CST).
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer
o no, la sanción definitiva.
Artículo 35. Quien por autoridad o cargo disponga aplicar una sanción, la notificara por escrito
al trabajador, indicándole la falta y la sanción correspondiente, pudiendo el sancionado ejercer
el derecho de contradicción y defensa, interponiendo dentro de los tres (3) días siguientes a la
notificación, recurso de reposición ante el mismo funcionario o de apelación ante el superior
jerárquico que impuso la sanción.
CAPITULO XIII
MEDIDAS PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS
HOSTIGAMIENTO EN EL MARCO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Artículo 36 Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos para la
empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que
promueve el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida
laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud
mental y la libertad de las personas en el trabajo.
Artículo 37. En el desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha
previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley,
particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no,
las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Información sobre conductas que se puedan catalogar como acoso sexual, espacios para
el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación
periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía
funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promueven

vida laboral conviviente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con

situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y
hábitos y examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u
otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.
c. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para
desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
Artículo 38. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de
acoso laboral, y sexual se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (comité de convivencia laboral):
La empresa tendrá un comité, conformado de acuerdo a la res 0652 del 30 de abril de 2012 o
las normas que lo modifiquen o sustituyan así:
El comité de convivencia laboral estará compuesto por un número igual de representantes
del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Los integrantes del
comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales,
tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el
manejo de información y ética; así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y
resolución de conflictos.
El número de trabajadores que integrara el comité, depende de la entidad pública o empresa
privada, así:
1. Con 10 o menos servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado por dos
(2) miembros, un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador.
2. Entre 11 y 50 servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado por cuatro
(4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.
3. Entre 51 a 500 servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado por seis
(6) miembros, tres (3) representantes de los trabajadores y (3) tres del empleador.
4. Con más de 501 servidores públicos o trabajadores, el comité estará conformado por
ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes de los trabajadores y cuatro (4) del
empleador.
5. El comité de convivencia laboral no podrá conformarse con servidores públicos o
trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan
sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6) meses anteriores a su
conformación.
6. El empleador designara directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán
los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y
autentica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento
deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva
convocatoria de la elección.
Son obligaciones del Comité de Convivencia Laboral:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral o sexual, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral o
sexual al interior de la entidad pública o empresa privada.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de
las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral,
deberá remitir la queja a la procuraduría general de la nación, tratándose del sector
público. En el sector privado, el comité informara a la alta dirección de la empresa, cerrara
el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar
ante el juez competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de

convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de
las empresas e instituciones públicas y privadas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o empresa privada.
El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1) vez al mes,
sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se
presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por
cualquiera de sus integrantes. Parágrafo. En las empresas de diez (10) o menos trabajadores,
el comité sesionara con los dos (2) integrantes del mismo, uno que representa al empleador
y otro a los trabajadores.
Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral o sexual, el comité
en la sesión respectiva las examinara, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas
involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere
necesario; formulara las recomendaciones que estime indispensables y, en caso especiales,
promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas
disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o
trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que
correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente
reglamento.
Termino para la denuncia. Para efectos de las acciones laborales dentro de la empresa, la
denuncia de acoso laboral deberá interponerse dentro de los seis (6) meses siguientes a la
ocurrencia del hecho (ley 1010 de 2006).
En caso de acoso sexual el término para la denuncia se determina en 3 meses posterior a la
ocurrencia de los hechos.
En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o

afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la ley 1010 de 2006”.
CAPITULO XIV
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO
Artículo 39: En aras de garantizar el debido proceso y dar cumplimiento a lo establecido en el

artículo 115 del código sustantivo de trabajo y de más normas concordantes se establece el
siguiente procedimiento disciplinario.
 El jefe inmediato analiza la presunta falta cometida por el empleado y solicita a la oficina
de talento humano, mediante comunicación escrita iniciar proceso disciplinario, para ello
se anexa informe detallado de los hechos y sus causas. Anexando las pruebas que se
encuentren en su poder, radicando en cabeza del jefe inmediato coadyuvado con la
oficina de talento humano la potestad acusatoria dentro del presente procedimiento
disciplinario.
 La oficina de Talento Humano dará inicio a la indagación preliminar con el fin de
establecer las circunstancias de modo tiempo y lugar
 La oficina de talento humano realiza una valoración de los hechos, y las pruebas que se
alleguen para definir si existe méritos para iniciar un proceso disciplinario.
 Si la oficina de talento humano encuentra méritos para dar inicio al proceso disciplinario
oficiará al trabajador la respectiva formulación de cargos en el cual se le informa los
cargos que se le imputa y el día de su presentación, la notificación del inicio del proceso
disciplinario y la diligencia de descargos de mediar como mínimo 3 días hábiles termino
en el cual el trabajador podrá solicitar copia del expediente.
 La citación que da inicio al proceso disciplinario deberá notificarse personalmente al
trabajador
 La oficina de Talento Humano realiza diligencia de descargos al empleado una vez
escuchado al trabajador en la diligencia, se deberá levantar un acta y se firmará por todos
los que asistieron. En la mencionada audiencia se escuchará al trabajador, se practicarán
las pruebas aportadas. Y se le dará traslado al trabajador para que se pronuncie sobre las
mismas.
 La oficina de Talento Humano de oficio o a petición de parte podrá ampliar la diligencia
de descargos con el fin de recepcionar y practicar las pruebas necesarias para tomar una
decisión, siempre y cuando versen sobre nuevos hechos.
 La oportunidad para presentar o solicitar pruebas será la audiencia de descargos

posterior a esta no habrá oportunidad procesal para alegar solicitar o presentar pruebas
que versen sobre los mismos hechos
 La oficina de Talento Humano realizara un análisis de los hechos, las circunstancias de
modo tiempo y lugar y establecerá si existe o no responsabilidad del trabajador en
caso negativo se procederá al archivo del proceso, de lo contrario mediante oficio
motivado proferirá auto sancionatorio.
 La oficina de Talento Humano en caso de imponer alguna sanción lo hará en derecho
observando los principios de legalidad, defensa, inmediatez, contradicción, publicidad,
imparcialidad.
 El empleador, a través de la oficina de talento humano podrá imponer sanción
disciplinaria al trabajador, de acuerdo a los términos establecidos en la ley, reglamento
interno de trabajo y el respectivo contrato
Parágrafo 1º: el respectivo procedimiento disciplinario se encuentra codificado por el sistema de

gestión de calidad y hace parte integral de este reglamento interno de trabajo.
Parágrafo 2º: el proceso disciplinario podrá ser oral o escrito, para lo cual es elemento esencial,
el respeto por el debido proceso.
Parágrafo 3º: no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del
trámite señalado.
CAPITULO XV
PROCEDIMIENTO EN CASO DE EMBRIAGUEZ
Artículo 40: las partes acuerdan modificar el contrato de trabajo vigente entre las partes, e incluir
el procedimiento en caso de embriaguez la cual quedara de la siguiente forma:
1. Que de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del código sustantivo de trabajo

prohibiciones a los trabajadores numeral 2º presentarse al trabajo en estado de
embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes
2. Con el fin de reglamentar el numeral 2º del artículo 60 del CST, se acuerda entre las partes
la realización de una prueba de alcoholemia, su procedimiento, y práctica de la misma.
3. Para practicar la mencionada prueba el empleador adquirirá un alcoholímetro de

precisión por soplado.
4. En el momento en que el empleador tenga conocimiento del presunto estado de
embriaguez, del trabajador este lo requerirá para practicarse la mencionada prueba de
alcoholemia la cual la realizará un personal capacitad o (a) para la misma.
5. El consentimiento se firma al inicio de la relación laboral en la suscripción del contrato de
trabajo. Si no se encuentra en dicho documento, el trabajador firmara el formato de
consentimiento o autorización para la práctica de la prueba.
6. En caso de renuencia del mismo la mencionada conducta se tendrá como un indicio grave
en su contra, y se procederá a levantar un acta con dos testigos en donde se consignarán
los hechos, las circunstancias de modo tiempo y lugar, acta que será plena prueba dentro
del proceso disciplinario.
7. En caso de que el estado de embriaguez del trabajador sea producto de alguna otra
sustancia o droga enervante se procederá a levantar un acta con dos testigos
consignando el estado en que se encuentra el trabajador los hechos, las circunstancias
de modo tiempo y lugar, acta que será plena prueba dentro del proceso disciplinario.
8. El empleador se compromete a crear una política de alcohol y drogas y proporcionar
charlas sobre las mismas, con el fin de concientizar a los trabajadores.
CAPITULO XVI
GRADOS DE ALCOHOLEMIA
Artículo 41: los grados de alcoholemia se establecerán de acuerdo a lo establecido en la ley 1696
del 19 de diciembre de 2013.
1. Se considera que una persona no ha ingerido alcohol, si el resultado de la prueba oscila entre
0 a 20 mg de etanol / 100 ml de sangre total.
Equivalencia mg/l
2. Grado cero de alcoholemia: entre 20 y 39 mg /100 ml. 0.100 – 0.195
3. Primer grado de embriaguez: entre 40 y 99 mg/100 ml. 0.200 – 0.495
4. Segundo grado de embriaguez: entre 100 y 149 mg/100 ml. 0.500 – 0.745
5. Tercer grado de embriaguez: desde 150 mg/100 ml. 0.750>

CAPITULO XVII
PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO
Artículo 42. El empleador publicara en el lugar de trabajo este reglamento, mediante la

fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios
lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos.
Artículo 43. Los trabajadores podrán solicitar al empleador dentro de los quince (15) días
hábiles siguientes a la publicación y notificación del reglamento, los ajustes que consideren
necesarios cuando se observe que existan clausulas contravienen los artículos 106, 108, 111,
112 o 113 del código sustantivo de trabajo, para lo cual la empresa notificara su publicación
mediante circular que se fijara en la cartelera de la empresa.
Parágrafo 1. Si hubiera objeciones razonables al mismo por parte de los trabajadores, en las
que se logre comprobar alguna ilegibilidad, la empresa realizara los ajustes del caso,
notificando tal hecho a los trabajadores e informando la fecha de entrada en vigencia del
reglamento.
Parágrafo 2. En caso de persistir alguna controversia respecto de la legalidad de los que

llegare a ser objetado por los trabajadores, se procederá a solicitar la intervención del
ministerio del trabajo, con el fin de que realice las apreciaciones del caso.
Artículo 44. Vigencia el presente reglamento entrara a regir pasado quince (15) días contados
desde su publicación. Si existiera alguna objeción, su entrada en vigencia será a partir del día
siguiente de resuelta esta.
Artículo 45. El presente reglamento tendrá vigencia indefinida, pudiéndose modificar en

cualquier momento por el empleador siguiendo el procedimiento legal y atendiendo la
normativa vigente.
CAPITULO XVIII
DISPOSICIONES FINALES
Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del
reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa. (res 041/2009).
CAPITULO XIX
CLAUSULAS INEFICACES
No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del
trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento
en cuanto fueren más favorables al trabajador.
(CST, Art.109).
Fecha: 09 de julio de 2020.
Dirección: Carrera 10 No. 9ª-73 Barrio San Joaquin
Ciudad: Valledupar
Departamento: Cesar
LINA MARCELA CATRO RUBIO

Representante legal
7. MEDICIÓN DE ADHERENCIA
8. REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN
El presente reglamento tendrá vigencia indefinida, pudiéndose modificar en cualquier
momento por el empleador siguiendo el procedimiento legal y atendiendo la normativa
vigente, estará a cargo del Lider de Talento Humano y Abogado Laboral.
9. DOCUMENTOS ASOCIADOS
CONTRATO DE TRABAJO
REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES DE CARGO
PROCEDIMIENTO DE MANEJO DE FALTAS Y PROCESO DISCIPLINARIO
10. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
11. REVISIÓN HISTÓRICA
FECHA DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO VERSIÓN ELABORADOR

09-07-2020 Versión inicial del documento Ver. 01 Jonathan Prada y
Cinthia Cuello
ANEXO 1. Escala De Faltas Y Sanciones.
Escala De Faltas Y Sanciones: de acuerdo a lo establecido en el Capítulo XI del reglamento interno

de la empresa, se define a continuación la escala de sanciones con su respectiva sanción:
Tipo de
Falta Frecuencia Sanción
Falta
Acta de compromiso o llamado
de atención con copia a la hoja
Primera vez Leve
de vida según el tiempo de
retraso.
Sanción por (1) día de trabajo e
imposición de multa, que será la
Segunda vez Leve quinta parte del salario de un día,
tal como lo establece el código
1. Retardo en la entrada sustantivo de trabajo.
sin excusa suficiente. Suspensión por tres (3) días de
Tercera vez Moderada
trabajo.
Terminación unilateral del
Cuarta vez Grave
contrato laboral por justa causa.
Suspensión por tres (3) días de
Primera vez Leve
trabajo.
2. Faltar al trabajo en la
Suspensión por quince (15) días
mañana o en la tarde Segunda vez Moderada
de trabajo.
sin excusa suficiente.
Tercera vez Grave
Suspensión por ocho (8) días de
3. Faltar al trabajo por un Primera vez Moderado
trabajo.
día sin excusa
suficiente. Segunda vez Grave
4. Violar las obligaciones Llamado de atención con copia a
legales, contractuales la hoja de vida o suspensión por
Primera vez Leve
o reglamentarias, (1) día de trabajo, dependiendo
calificadas así por la de la falta cometida.
empresa o Suspensión de tres (3) a seis (6)
Segunda vez Moderado
consideradas como tal días de trabajo.
en el manual de Terminación unilateral del
funciones, contrato y Tercera vez Grave contrato laboral por justa causa.
rit.
5. Violación grave por

parte del trabajador
de las obligaciones
legales, contractuales
o reglamentarias,
señaladas como tal en
el artículo 58 del c.s.t,
en este documento, Primera vez Grave
en el manual de
funciones, en el
contrato de trabajo y
en el rit, así como las
prohibiciones
establecidas en el
artículo 60 del c.s.t.
6. Presentarse al trabajo
en estado de
embriaguez o bajo el
efecto de drogas Terminación unilateral del
Primera vez Grave
alucinantes o contrato laboral por justa causa.
enervantes.
7. Toda agresión verbal

o física en que incurra
el trabajador en
contra de sus
compañeros de Primera vez Grave
trabajo, supervisores
y demás trabajadores
de la empresa, dentro
de su jornada laboral.
8. Utilizar o dar mal uso Llamado de atención con copia a
Primera vez Leve
de las instalaciones, la hoja de vida.
dotación, Suspensión por ocho (8) días de
herramientas, celular, trabajo.
computador o
cualquier otro Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
elemento asignado contrato laboral por justa causa.
para el desempeño de
la labor para fines

ajenos a la operación
de la empresa o para
beneficio personal o
de terceros.
9. Incumplir los Llamado de atención con copia a
Primera vez Leve
procedimientos y la hoja de vida.
políticas de la Suspensión por tres (3) días de
empresa emitidas en trabajo.
el programa de Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
gestión hseq. contrato laboral por justa causa.
10. Presentar
incapacidades con Terminación unilateral del
Primera vez Grave
alteración de los datos contrato laboral por justa causa.
originales.
11. La inasistencia Llamado de atención con copia a
Primera vez Leve
injustificada del la hoja de vida.
trabajador a Suspensión por dos (2) días de
capacitaciones o trabajo.
reuniones
programadas por la Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
institución dentro de contrato laboral por justa causa.
la jornada laboral.
Primera vez Leve
de atención verbal.
12. El uso incorrecto del
Segunda vez Leve de atención verbal con copia a la
uniforme de trabajo,
hoja de vida.
establecido por el
Suspensión por dos (2) días de
empleador. Tercera vez Moderado
trabajo.
Cuarta vez Grave
Llamado de atención con copia a
Primera vez Leve
13. Faltantes la hoja de vida.
injustificados de caja Suspensión por tres (3) días de
(montos inferiores a trabajo.
$50.000) Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
14. Faltantes Suspensión por ocho (8) días de
Primera vez Moderado
injustificados de caja trabajo.
(montos superiores a
$51.000 y hasta Segunda vez Grave
$500.000)
15. Faltantes
injustificados de caja
(montos superiores a Primera vez Grave
$501.000)
16. Acceder o vulnerar la Suspensión por ocho (8) días de

confidencialidad de trabajo.
las historias clínicas de
pacientes no
asignados en rotación
y que no Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
correspondan al contrato laboral por justa causa.
servicio. Salvo los
casos legalmente
justificados.
17. Utilizar recursos de la
empresa en beneficio Terminación unilateral del
Primera vez Grave
propio o apropiarse contrato laboral por justa causa.
de dinero.
Primera vez Leve
la hoja de vida.
18. Realizar inadecuado Suspensión por dos (2) días de
lavado de manos. trabajo.
Tercera vez Grave
Primera vez Leve
19. Incumplir los la hoja de vida.
protocolos Suspensión por ocho (8) días de
establecidos para la trabajo.
atención del paciente. Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
20. Sustraer equipos,
medicamentos o Terminación unilateral del
Primera vez Grave
materiales de la contrato laboral por justa causa.
empresa para
beneficio personal o
de terceros.
21. Adulterar
documentos de la Terminación unilateral del
Primera vez Grave
empresa en beneficio contrato laboral por justa causa.
propio.
22. Presentar
documentación falsa
para obtener Primera vez Grave
beneficios de la
empresa.
23. Realizar la solicitud de
retiro de cesantías del
respectivo fondo, con
documentación falsa Terminación unilateral del
Primera vez Grave
o simulada para contrato laboral por justa causa.
obtener entrega, o no
ser destinadas para la
finalidad solicitada.
Primera vez Leve
la hoja de vida.
24. Violar la privacidad de
compañeros de Segunda vez Moderado
trabajo.
trabajo y usuarios.
Tercera vez Grave
25. Suplantar con su firma Suspensión por ocho (8) días de
a compañeros de trabajo.
trabajo en
capacitaciones Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
realizadas por la contrato laboral por justa causa.
empresa.
26. Incumplir la política de

prevención de lavado
de activos y Terminación unilateral del
Primera vez Grave
terrorismo. contrato laboral por justa causa.
27. Mentir sobre el

fallecimiento de
aquellas personas que Terminación unilateral del
Primera vez Grave
dan derecho a contrato laboral por justa causa.
obtener la licencia de
luto.
28. Propiciar o promover
con sus compañeros
de trabajo o dentro de
las instalaciones de la
empresa, prácticas no Terminación unilateral del
Primera vez Grave
autorizadas de contrato laboral por justa causa.
recaudo de dineros
con fines de
conformación de
redes o pirámides.
29. Retirase del puesto de Llamado de atención con copia a
Primera vez Leve
trabajo antes de la hoja de vida.
concluir la jornada Suspensión por dos (2) días de
laboral o ausentarse trabajo y multa.
del mismo a otras
áreas o lugares a
realizar actividades no
laborales o sin él Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
respetivo permiso de contrato laboral por justa causa.
su superior jerárquico
o registro en el libro
de cambios de turno.
30. Presentar información
falsa en la entrevista Primera vez Grave
de ingreso.
31. Incumplir en la Primera vez Leve
la hoja de vida.
publicación de los
Suspensión por cinco (5) días de
cuadros de turno por Segunda vez Moderado
trabajo.
parte de las personas
encargadas. Tercera vez Grave
32. Configuración de Suspensión de 3 a 30 días de
acoso laboral. trabajo.

Segunda vez Grave
33. Abandono del cargo
cuando el trabajador
no asiste a laborar
durante dos (2) días o Primera vez Grave
dos (2) turnos
consecutivos sin justa
causa.
34. Los daños que
intencional o
culposamente cause
el trabajador a los
edificios, maquinaria, Primera vez Grave
productos,
herramientas,
equipos y demás
elementos de trabajo.
trabajo.
35. Obstaculizar de
manera intencional las
funciones de los
compañeros en sus Segunda vez Grave
labores.
36. Ejecutar actos que

atenten contra la vida
e integridad física de Terminación unilateral del
Primera vez Grave
sus compañeros de contrato laboral por justa causa.
trabajo y contra los
mismos usuarios.
37. Incumplir
sistemáticamente y
sin justificación
cualquiera de las Primera vez Grave
funciones
establecidas en el
manual de funciones
del trabajador según

su cargo.
38. Incumplir con los Suspensión por tres (3) días de
cuadros de turno trabajo.
programados por la Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
empresa contrato laboral por justa causa.
trabajo.
39. Dormir en horas Suspensión por quince (15) días
laborales de trabajo.
Tercera vez Grave
40. Retirarse del sitio de Suspensión por tres (3) días de
trabajo antes de que trabajo.
se presente el
funcionario que debe Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
recibir el turno, sin dar contrato laboral por justa causa.
aviso a su superior.
41. Reemplazar a otro Suspensión por tres (3) días de
funcionario en sus trabajo.
labores, o confiar a
otro funcionario el
manejo de vehículos,
instrumentos,
elementos y valores Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
que le hubiere sido contrato laboral por justa causa.
confiados por la
empresa sin previa
autorización de su
superior inmediato.
42. Dar mala atención a Suspensión por tres (3) días de
los usuarios, no trabajo.
contestar las
llamadas, colgarlas
durante su desarrollo,
ser descortés, grosero Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
o faltar a la confianza contrato laboral por justa causa.
y/o negarle
deliberadamente un
servicio.
43. Atender durante las Suspensión por tres (3) días de

horas de trabajo trabajo.
ocupaciones o
asuntos diferentes a
los que los Segunda vez Grave
encomiende el
empleador.
trabajo.
44. Tomar parte, ejercitar
o promover cualquier
tipo de juegos de azar
dentro de las Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
instalaciones de la contrato laboral por justa causa.
empresa.
45. Vender o distribuir en Llamado de atención con copia a

Primera vez Leve
cualquier forma la hoja de vida.
mercancías u otros Suspensión por tres (3) días de
objetos en las trabajo.
instalaciones de la Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
empresa. contrato laboral por justa causa.
46. En caso de que ocupe Suspensión por tres (3) días de
vivienda de la trabajo.
empresa o
suministrada a ella en
desarrollo de los
trabajos, autorizar Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
que en ella habiten o contrato laboral por justa causa.
pernocten personas
distintas a las
autorizadas.
47. Ejecutar cualquier Suspensión por tres (3) días de
acto que ponga en trabajo.
peligro su seguridad
personal, la de sus
compañeros de Segunda vez Grave
trabajo y la de
terceras personas o
que amenace o
perjudique las
maquinas, elementos,
equipos,
instalaciones, el lugar
o la dependencia en
donde realice el
trabajo.
48. Permitir el deterioro Suspensión por tres (3) días de
de productos médicos trabajo.
quirúrgicos o activos
de la empresa, por
descuido o Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
negligencia del contrato laboral por justa causa.
trabajador en la
actividad asignada.
49. Diligenciar de manera Suspensión por tres (3) días de
inadecuada las trabajo.
historias clínicas de los Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
pacientes. contrato laboral por justa causa.
50. Omitir el reporte de Primera vez Moderado
trabajo.
faltas cometidas por
las personas a cargo. Segunda vez Grave
51. Dar a conocer la clave Suspensión por tres (3) días de
personal de acceso a trabajo.
los sistemas de
cómputo de la
empresa, digitar
claves que no sean
asignadas o autorizar Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
a otros compañeros contrato laboral por justa causa.
para digitar las claves
personales de acceso
al sistema de
información.
trabajo.
52. Utilizar la red de Terminación unilateral del
Segunda vez Grave
internet/intranet contrato laboral por justa causa.
dispuesta por la
empresa para el envío
o recepción de
mensajes con
contenidos vulgares u
ofensivos contra los
compañeros de
trabajo.

53. Presentar Primera vez Leve
la hoja de vida.
inoportunamente los
informes Segunda vez Moderado
trabajo.
correspondientes al
cargo. Tercera vez Grave
54. Incumplir la política de
confidencialidad de la
información de
carácter privado tanto
de la empresa, como
de sus clientes o
proveedores,
permitiendo que
dicha información se Terminación unilateral del
Primera vez Grave
utilice para los fines contrato laboral por justa causa.
no establecidos y que
se trasmita a terceros
que puedan usar la
información para
afectar los intereses
de la organización o
de sus clientes o
proveedores.
55. Maltratar físicamente
o verbalmente a Terminación unilateral del
Primera vez Grave
pacientes y usuarios contrato laboral por justa causa.
de la empresa.
56. Negarse Suspensión por tres (3) días de

Primera vez Leve
reiteradamente a trabajo.
cumplir los deberes, Suspensión por ocho (8) días de
funciones o trabajo.
responsabilidades Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
asignadas. contrato laboral por justa causa.
57. Incumplir con el Suspensión por ocho (8) días de
Primera vez Leve
cumplimiento de los trabajo.
protocolos
establecidos en el
modelo de gestión de Terminación unilateral del
seguridad del contrato laboral por justa causa.
paciente y Gestion de
la Calidad.
58. Incumplir las normas Primera vez Leve
trabajo.
de seguridad
informática. Segunda vez Moderado
Primera vez Leve
59. Realizar cambios no trabajo.
autorizados en Suspensión por ocho (8) días de
programación de trabajo.
actividades o turnos. Terminación unilateral del
Tercera vez Grave
60. Ocultar o alterar
información para
obtener beneficio Primera vez Grave
personal o de
terceros.
Primera vez Leve
la hoja de vida.
trabajo.
61. Incumplir normas de
bioseguridad.
Tercera vez Grave
Llamado de atención verbal y

62. Hacer uso del teléfono Primera vez Leve
acta de compromiso.
celular durante la
prestación del servicio Segunda vez Leve
la hoja de vida.
salvo en casos de
urgencia justificada o Tercera vez Moderado
trabajo.
por necesidad del
servicio. Cuarta vez Grave
Llamado de atención verbal/ o
acta de compromiso o llamado
63. la omisión de reporte Primera vez Leve
y gestión de un evento
de vida.
adverso por parte del
personal que incurre Segunda vez Moderado
trabajo.
en el mismo.
Tercera vez Grave
Llamado de atención verbal/ o
64. El consumo de
acta de compromiso o llamado
alimentos en el estar Primera vez Leve
de enfermería y/o en
de vida.
otro lugar donde la
empresa establezca la Segunda vez Suspensión por tres (3) días de
Moderado
prohibición al trabajo.
consumo de Terminación unilateral del
alimentos. Tercera vez Grave
65. Ejecutar funciones
que no le
corresponden según
el perfil del cargo y Terminación unilateral del
Primera vez Grave
según orden contrato laboral por justa causa.
jerárquico y ocasione
un perjuicio a la
empresa.
66. Hurto de elementos
propiedad de la
empresa y/o Primera vez Grave
trabajadores y
usuarios.
67. Recibir el
TRABAJADOR dádivas
o dinero por el
desarrollo de sus
funciones, por parte
de clientes o terceros
en su beneficio, o
pedirlo a cambio de
favorecerle
internamente en la
empresa.
68. Cuando exista un
comportamiento
inmoral con los
usuarios, pacientes, Primera vez Grave
compañeros de
trabajo y jefes
inmediatos
69. Cuando se configure
el acoso sexual con
usuarios, pacientes, Terminación unilateral del
Primera vez Grave
compañeros de contrato laboral por justa causa.
trabajo y jefes
inmediatos
70. Ocasionar o Simular
accidente de trabajo
con el fin de
beneficiarse de las
prestaciones Primera vez Grave
económicas que
brinda la ARL o
incapacitarse a raíz de
dicho actuar
Nota: la persona encargada de adelantar el proceso disciplinario podrá en el caso de las faltas
leves tomar la decisión de hacer un llamado de atención verbal con acta de compromiso o con
copia a la hoja de vida, previo en el análisis de cada caso.
LINA MARCELA CASTRO RUBIO

Representante legal

Reglamento Interno 2020

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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

GH-M-01 Ver. 1 Página 1 de 51

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

de contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso que el despido sea

Lo no contenido en el presente reglamento se regirán por lo establecido en el código sustantivo

PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO

PARA PERSONAL ASISTENCIAL (TURNOS ROTATIVOS OPCIÓN)

PARA PERSONAL OPERATIVO ADMINISTRATIVO (TURNOS ROTATIVOS)

Hora De Hora De N° De Horas

Turno mañana 07:00 Am 13:00 Pm 8 48

Parágrafo 1. El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene

Parágrafo 2. La empresa podrá en cualquier momento modificar o reajustar los horarios de

Artículo 2. Del horario anterior quedan exceptuados:

Parágrafo. Quedan prohibidas las acumulaciones y la compensación aun parcial, de las

a) En caso grave calamidad doméstica, la oportunidad de aviso puede ser anterior o

e) Citas medicas de medicina general, deberán ser programadas en horarios especiales de

Salvo convención en contrario y a excepción del caso de la concurrencia al servicio médico

 Fallecimiento de cónyuge o compañero(a) permanente.

Parágrafo 2. La empresa podrá conceder permiso remunerado a sus trabajadores, en el siguiente

a) Hasta tres (5) días Calendarios en caso de contraer matrimonio.

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS

causa se negara a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados,

Artículo 17. En caso de accidente de trabajo, el jefe de las respectivas dependencias, o su

Parágrafo. Todo accidente de trabajo el jefe de la respectiva dependencia, o su representante,

En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo

Artículo 18. La empresa UNIDAD PRESTADORA DE SERVICIOS DE SALUD MENTAL UNIPSSAM

Parágrafo. Los empleados también deberán reportar a su superior inmediato aquellos

a) Se aumentará a dos (2) años el periodo de los miembros del comité.

Artículo 23. El incumplimiento de la afiliación al sistema general de riesgos laborales, le acarreara

Artículo 25. Cuando un empleado fallezca como consecuencia de un accidente de trabajo o de

Artículo 26. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

 Gerencia y Departamento de Talento Humano.

 Gerente para celebrar y prorrogar los contratos individuales de trabajo.

Artículo 28. Son obligaciones especiales del empleador:

el examen, cuando transcurridos cinco (5) días, no se presenta donde el médico

6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen conducente a

información para afectar los intereses de la organización o de sus clientes o

Parágrafo: el incumplimiento de las obligaciones especiales del trabajador, serán calificadas

Artículo 30. Se prohíben en la empresa

50. Estropear producto médico quirúrgico o activos de la empresa, por descuido o

Parágrafo 2. Cuando la falta sea leve o moderada a juicio de la empresa, y no conlleve el

Además, cualesquiera de las obligaciones que el trabajador incumpla señaladas en el artículo 58

1. La empresa no reconocerá ni pagará el salario por el tiempo dejado de trabajar por

Por parte de la empresa:

1. Las indicadas en el artículo 62 del CST.

4. Las estipuladas en los contratos individuales de trabajo, pactos, convenciones colectivas

Por parte del trabajador:

Parágrafo 2. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, debe manifestar a la

Artículo 34. En caso de considerarse necesario para la comprobación de la falta y antes de

Si el trabajador es sindicalizado, para la diligencia de descargos es obligatorio darle la

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promueven

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con

Son obligaciones del Comité de Convivencia Laboral:

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de

En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o

Artículo 39: En aras de garantizar el debido proceso y dar cumplimiento a lo establecido en el

 La oportunidad para presentar o solicitar pruebas será la audiencia de descargos

Parágrafo 1º: el respectivo procedimiento disciplinario se encuentra codificado por el sistema de

1. Que de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del código sustantivo de trabajo

3. Para practicar la mencionada prueba el empleador adquirirá un alcoholímetro de

2. Grado cero de alcoholemia: entre 20 y 39 mg /100 ml. 0.100 – 0.195

3. Primer grado de embriaguez: entre 40 y 99 mg/100 ml. 0.200 – 0.495