Nit 830.050.

856-

CAPITULO I

ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo es establecido por la empresa

MILLENIUM BPO S.A.S. con NIT 830.050.856-2, domiciliada en la ciudad de Bogotá D.C. en la CRA
16 # 100 - 20 PISO 3 y a sus disposiciones quedan sometidos tanto la Empresa en todas sus sedes,
como todos sus Trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo,
celebrados o que se celebren con los trabajadores.

CAPITULO II

CONDICIONES DE ADMISION

ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud en los
canales dispuestos para ello, surtir el proceso de selección, aprobar todos los requisitos de ingreso
y presentar los siguientes documentos para su registro como aspirante:

a. Hoja de vida firmada.

b. Fotocopia de la Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
c. Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres o a falta de éstos el Defensor de Familia, cuando el
aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
d. Certificado de los empleadores con quien haya trabajado en los que conste el tiempo de
servicio, la índole de la labor ejecutada y puede contener además el salario devengado.
e. Dos referencias expedidas por personas en la que se señale la conducta, honorabilidad y
aptitud laboral del aspirante.
f. Certificados de estudios cursados, título profesional y, tarjeta profesional cuando aplique.
g. Los documentos que requiera la compañía para la vinculación del trabajador y de las
personas a su cargo al Sistema Integral de Seguridad Social y a la Caja de Compensación
Familiar.
h. También debe practicarse los exámenes médicos de ingreso según procedimiento señalado
por la empresa.

PARAGRAFO 1. El empleador podrá establecer además de los documentos mencionados, todos

aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales
exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las
normas jurídicas para tal efecto; queda prohibida la inclusión en los formatos o cartas de solicitud
de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión
que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que
la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas
como de alto riesgo (Artículo 43 C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT,
Resolución 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo, Ley 2114 de 2021), el examen de SIDA
(Decreto Reglamentario No. 559 de 1991 Art. 22), ni la Libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de
1995).

PARAGRAFO 2. Las declaraciones hechas en la hoja de vida del aspirante se presumirán ciertas y se
tendrá como engaño al empleador cualquier inexactitud, alteración, modificación o falsificación, de
datos y certificaciones y por tanto, se incurrirá en causal justificada para la terminación del contrato
de trabajo.

PARAGRAFO 3. Los aspirantes que tengan la calidad de extranjeros deben presentar fotocopias
auténticas de las visas, permisos, cédula de extranjería y demás documentos que el empleador
establezca según sea requerido.

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 3. Por norma general los dos (2) primeros meses del contrato de trabajo constituyen
periodo de prueba, que tiene por objeto apreciar, por parte de la empresa, las aptitudes del
trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de trabajo (Artículo 76 C.S.T.).

ARTICULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, en caso contrario, los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo 77 numeral
primero C.S.T).

ARTICULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo
a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a
la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder
de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo
7 Ley 50 de 1990).

ARTICULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente
en cualquier momento y sin previo aviso, pero una vez expirado el período de prueba y si el
trabajador continúa al servicio del empleador, los servicios prestados por aquel a éste, se
consideran regulados por las normas del contrato de trabajo, desde la iniciación de dicho período
de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones legales. (Artículo
80 C.S.T.).

CAPITULO III

CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 7. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio. (Artículo 45 C.S.T.).

ARTICULO 8. Se consideran trabajadores accidentales o transitorios a los que se ocupen en labores

de corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la
empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario a todas las prestaciones de ley.
 CAPITULO IV

HORARIO DE TRABAJO - JORNADAS

ARTICULO 9. La jornada ordinaria de trabajo de la empresa es la máxima legal de cuarenta y ocho

(48) horas. El horario de entrada y salida de los trabajadores contempla una programación que
incluye un periodo de tiempo para descanso y alimentación y podrá ser alguno de los que a
continuación se expresan:

PERSONAL ADMINISTRATIVO

De lunes a sábado:

En la mañana: 8:00 a.m. a 1:00 p.m. - Hora de almuerzo 1:00 p.m. a 2:00 p.m. - En la tarde 2:00
p.m. a 5:00 p.m.

DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero
con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras (Art. 164 del Código Sustantivo
del Trabajo).

PERSONAL DE INVENTARIOS Y SOPORTE TÉCNICO

Las horas de entrada y salida de los trabajadores, será la establecida de conformidad a la jornada
flexible que ha sido pactada en los contratos de trabajo y por tanto, la jornada semanal de cuarenta
y ocho (48) horas se realiza mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir o no con el domingo.

El número de horas de trabajo diario se reparte de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio
de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. (Artículo
2 de la Ley 1846 del 2017).

PERSONAL DE OPERACIONES

Las horas de entrada y salida de los trabajadores, será la establecida de conformidad a la jornada
flexible que ha sido pactada en los contratos de trabajo y por tanto, la jornada semanal de cuarenta
y ocho (48) horas se realiza mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir o no con el domingo.

El número de horas de trabajo diario se reparte de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio
de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. (Artículo
2 de la Ley 1846 del 2017).
PARAGRAFO 1. DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre
las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras (Art. 164 del
Código Sustantivo del Trabajo).

PARAGRAFO 2. La duración de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y de

cuarenta y ocho (48) horas a la semana, sin embargo, se exceptúan los siguientes casos:

a. El de los trabajadores de dirección, confianza y manejo. Se consideran para todos los efectos
como empleados de dirección, confianza y manejo quienes cumplen en la empresa
funciones que correspondan a dichas categorías de empleados, a saber, el gerente general,
Gerentes, Directores, Jefes de Área, Coordinadores, Supervisores y los demás que por la
naturaleza de sus funciones puedan clasificarse como de dirección, confianza y manejo.
b. El de las actividades discontinuas o intermitentes y el de las de simple vigilancia cuando
residan en el sitio de trabajo.
c. El de los adolescentes menores de 18 años autorizados para la trabajar a quienes les aplica
la jornada establecida normativamente según la edad.

PARAGRAFO 3. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas dicha jornada, por cuenta
del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación (artículo 21 Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO 4. JORNADAS LABORALES ESPECIALES:

a. Artículo 51, literal c) de la Ley 789 de 2002: El empleador y el trabajador pueden acordar
temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan
operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
b. Artículo 2 de la Ley 1846 de 2017: El empleador y el trabajador podrán acordar que la
jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro
(4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m.
c. Artículo 166 C.S.T.: Es posible elevar el límite máximo de horas de trabajo establecido en el
Artículo 161 C.S.T., en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesitan ser
atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos, y para el efecto, las horas no
deben exceder de cincuenta y seis (56) por semana. Dicha jornada no causará horas extras.
PARAGRAFO 5. TRABAJO EN CASA:

a. El empleador podrá habilitar el trabajo en casa como forma de prestación del servicio en
situaciones ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda
realizar sus funciones en su lugar de trabajo, sin que conlleve variación de las condiciones
laborales acordadas en la relación laboral, de conformidad con lo establecido en la Ley 2088
de 2021.
b. Durante el tiempo que dure el trabajo en casa se mantendrán vigentes las normas previstas
en el Código Sustantivo del Trabajo, reglamentos y demás normas aplicables a horario y
jornada laboral.
c. La habilitación del trabajo en casa se extenderá hasta por un término de tres (3) meses
prorrogables por un término igual por una única vez, sin embargo, si persisten las
circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, se extenderá la habilitación hasta
que desaparezcan dichas condiciones.
d. En todo caso, el empleador conserva la facultad unilateral de dar por terminada la
habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias
ocasionales, excepcionales o especiales, que dieron origen a dicha habilitación.

PARAGRAFO 6. TRABAJO REMOTO:

a. Las partes pueden acordar el Régimen del Trabajo Remoto como forma de ejecución del
contrato de trabajo.
b. En el Régimen de Trabajo remoto toda la relación laboral desde el inicio hasta el fin debe
ser remota mediante el uso de las TICS u otro medio o mecanismo donde el empleador y el
trabajador no interactúen físicamente de conformidad con lo establecido en la Ley 2121 de
2021 regulada por el Decreto 555 de 2022.

PARAGRAFO 7. TELETRABAJO:

a. Las partes pueden al inicio del contrato de trabajo o en el transcurso del mismo acordar el
teletrabajo como forma de organización laboral mediante el desempeño de las actividades
laborales utilizando como soporte las tecnologías de la información y comunicación -TIC -
para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de la empresa.
b. Para la implementación del teletrabajo no se requiere adición ni modificación al Reglamento
Interno de Trabajo sin embargo, se debe cumplir con lo señalado por la Ley 1221 de 2008
que fue modificada y adicionada por la Ley 1227 de 2022.
c. Todos los trabajadores que teletrabajen en la empresa están sujetos y obligados al
cumplimiento de la Política Interna de Teletrabajo de la compañía y demás documentos,
políticas, planes, sistemas relacionados con éste.
 CAPITULO V

HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 10. Trabajo diurno y nocturno. El Artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo señala
que:

a. Trabajo diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m. y las veintiún horas (9:00
p.m.).
b. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis horas
(6:00 a.m.).

ARTICULO 11. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria
y en todo caso el que excede la máxima legal (Artículo 159 C.S.T.).

ARTICULO 12. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el
artículo 163 del C.S.T., no podrá exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas
diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. (artículo 22 de la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 13. Tasas y liquidación de recargos.

a. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
b. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
c. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
d. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro. (Artículo 168 del Código Sustantivo de Trabajo).

PARAGRAFO 1. La empresa podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturnos, de acuerdo

con lo previsto por el Código Sustantivo de Trabajo.

PARAGRAFO 2. El pago suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su

caso, se efectuará junto con el salario del periodo siguiente (Artículo 134, ordinal segundo, C.S.T.)

ARTÍCULO 14. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando
expresamente lo autorice, en forma escrita el jefe inmediato del trabajador.

PARAGRAFO. En caso de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o
cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas, equipos o
en las herramientas de la empresa, se podrá aumentar el límite máximo de horas de trabajo
previsto en el Artículo 161 C.S.T. por orden del empleador y sin permiso del Ministerio de Trabajo,
pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal
del establecimiento sufra una perturbación grave. Será obligatorio para la empresa llevar un
registro de las horas extras laboradas de conformidad con el presente artículo.

ARTICULO 15. DESCANSO EN DIA SABADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas
semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, de acuerdo entre las
partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. De igual forma, debe
atenderse que cuando se requiera la prestación de determinado servicio sin solución de
continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, las horas de trabajo no pueden exceder de
cincuenta y seis (56) por semana. (Artículo 166 C.S.T.).

CAPITULO VI

DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 16. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean
reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

a. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de
carácter civil o religioso. 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de
julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de
diciembre, además de los días jueves y viernes santos. Ascensión del señor, Corpus Christi
y Sagrado Corazón de Jesús.
b. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de
octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus –Christi y Sagrado
Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho
día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
igualmente se trasladará al lunes.
c. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos,
se reconocerá en relación con el día de descanso remunerado establecido en Artículo 177
C.S.T.).

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique
la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho
a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Artículo 173, numeral
5, C.S.T.).

PARAGRAFO 2. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. (Artículo 179 C.S.T.).

a. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
b. Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja dicho día, al recargo establecido en el numeral anterior.
c. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)
PARAGRAFO 3. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día
sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenido en el régimen laboral
en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. (Artículo 26, parágrafo
primero, Ley 789 de 2002)

PARAGRAFO 4. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o

permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con
anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por
razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán
también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185 C.S.T.).

ARTICULO 17. El descanso en los días domingos y los demás expresados en este reglamento, tienen
una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el Artículo 172 C.S.T.

ARTICULO 18. Cuando por motivo de fiesta no determinada en el Artículo 177 C.S.T., la empresa
suspendiere el trabajo, ésta obligada a pagarlo como si se hubiera realizado. No está obligada a
pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere
prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio
se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 del
C.S.T.).

ARTICULO 19. La empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los
trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la
semana, no falten al trabajo o que, si faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición
de la empresa. Para efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no
interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos hubiera prestado servicio el trabajador.

PARÁGRAFO. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que debe
recibir por ese mismo día auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente.

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 20. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Artículo 186, numeral
primero, C.S.T.). En caso de liquidación del contrato de trabajo las vacaciones se pagarán
proporcionalmente cualquiera que fuere el tiempo laborado.

ARTICULO 21. Época e indicación de las vacaciones (Artículo 2.2.1.2.1. Decreto único Reglamentario
del Sector Trabajo 1072 de 2015):

a. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año
subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin
perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
 b. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la
fecha en que le concederán las vacaciones.
c. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso
de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración
de las mismas.

ARTICULO 22. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador

no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188 C.S.T.). En caso de incapacidad del trabajador se
suspende las vacaciones durante el periodo de la incapacidad, debiendo reponerse el descanso
remunerado en igual número de días en la fecha en que las partes lo convengan.

ARTICULO 23. Acumulación de las vacaciones (Artículo 2.2.1.2.2. Decreto único Reglamentario del
Sector Trabajo 1072 de 2015):

a. El trabajador gozará anualmente, por lo menos, de seis (6) días hábiles continuos de
vacaciones, los que no son acumulables.
b. Las partes pueden convenir acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2)
años.
c. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios
en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.
d. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que
acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos del presente
artículo.

ARTICULO 24. Compensación de las vacaciones (Artículo 189 C.S.T.):

a. El empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que
se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, sin necesidad de autorización del
Ministerio de Trabajo.
b. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de las
vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año.
c. Para la compensación de las vacaciones se tendrá como base el último salario devengado
por el trabajador.

ARTICULO 25. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la
liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán
con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha
en que se concedan.

PARAGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho
al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (artículo tercero,
parágrafo, Ley 50 de 1990).
 CAPITULO VII

PERMISOS Y LICENCIAS

ARTICULO 26. PERMISOS REMUNERADOS Y OBLIGATORIOS. La empresa concederá a sus

trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio; y para el desempeño
de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada se aprobará un máximo de tres días que podrá ser prorrogable por un
tiempo mayor dependiendo de la situación que será previamente valorada por GESTIÓN HUMANA;
para concurrir al servicio médico por parte del trabajador; para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización y para asistir al entierro de su compañeros, siempre que el trabajador
avise con la debida oportunidad a la empresa o a sus representantes y que en los dos últimos casos,
el número de los que se ausenten sea tal, que no perjudiquen el funcionamiento del
establecimiento. (Artículo 57 numeral 6). Así mismo, dentro de los permisos obligatorios se
encuentran las siguientes licencias:

a. Licencia por Luto. Artículo 57 numeral 10. Adicionado por la ley 1280 de 2009. El empleador
Concederá al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera
permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de
afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco días (5) días hábiles,
cualquiera que sea su modalidad de contratación o vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la licencia por luto y por tanto, la licencia por luto es incompatible con
la calamidad domestica del tal suerte que, no pueden computarse, ni pedirse
simultáneamente.
b. Licencia de Maternidad. El empleador concederá en forma oportuna a la trabajadora en
estado de embarazo, la licencia remunerada de conformidad con lo señalado por el Artículo
236 del C.S.T. modificado por la Ley 2114 de 29 de julio de 2021 y, según lo establecido en
documento emitido por el médico tratante, que por lo menos deberá contener la
certificación del estado de embarazo de la trabajadora, la fecha probable de parto y la
indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo
menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
c. Permiso de Lactancia. La empresa concederá a la trabajadora, dos (2) descansos de treinta
(30) minutos de la jornada laboral para amamantar a su hijo. Previo acuerdo de las partes,
se puede establecer media hora al inicio y al final de la jornada o computarlo en una hora
completa.
d. Licencia de Paternidad. El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada
de paternidad siendo el único soporte válido para el otorgamiento de dicha licencia el
Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse al empleador y a la EPS a más tardar
dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor. (Artículo 236 C.S.T.
modificado por la Ley 2114 de 29 de julio de 2021).
e. Licencia parental compartida. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12)
semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas
podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo
de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura. Los beneficiarios
de la Licencia parental compartida deberán cumplir los siguientes requisitos: 1) Presentar
Registro Civil de Nacimiento al empleador y la EPS dentro de los treinta (30) días siguientes
a la fecha de nacimiento del menor. 2) Documento escrito y firmado de los padres donde
 conste el mutuo acuerdo acerca de la distribución de las semanas de la licencia presentado
al empleador en un término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor.
3) El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres a fin de garantizar
la salud de la madre y el recién nacido. 4) Certificado médico que contenga: el estado de
embarazo de la mujer o constancia de nacimiento del menor, la indicación del día probable
de parto o la fecha de nacimiento del menor y, la indicación del día desde el cual empezarían
las licencias de cada uno. (Artículo 236 C.S.T. modificado por la Ley 2114 de 29 de julio de
2021).
f. Licencia remunerada una vez por año para el cuidado de los menores de edad, a uno de los
padres trabajadores o a quien detente la custodia y el cuidado personal de un menor de
edad que padezca una enfermedad o condición terminal, de conformidad con lo establecido
en la Ley 2174 de 2021.
g. Licencia por Matrimonio: Previa autorización de Gestión Humana y una vez presentada la
solicitud correspondiente, se le otorgará al trabajador que contraiga matrimonio una
Licencia remunerada de tres (3) días hábiles señalados por Gestión Humana, siempre y
cuando aporte el Registro Civil de Matrimonio dentro de los diez (10) días hábiles siguientes
a la celebración del matrimonio.

ARTICULO 27. PERMISOS NO REMUNERADOS Y VOLUNTARIOS. Es potestativo de la empresa

conceder a sus trabajadores los permisos que no son de obligatoria concesión y por ende, no
remunerados, solicitados por el trabajador para fines personales. Por tanto, serán descontados por
la empresa del salario del trabajador o compensados en tiempo fuera del horario laboral y tal
decisión la tomará la empresa para cada evento específico, atendiendo criterios ciertos sobre la
necesidad del permiso, el control de ausentismo del trabajador que lo solicita y la razonabilidad, de
tal forma que no se perjudique el funcionamiento de la empresa.

ARTICULO 28. El trámite de los permisos se realizará de la siguiente manera:

a. La solicitud de permisos que requiera el trabajador la tramitará por escrito con el soporte
correspondiente si lo hay, exponiendo el motivo del permiso, ante el JEFE INMEDIATO, con
por lo menos cinco (5) días hábiles de anticipación en los casos en que tales permisos sean
previsibles, o antes del permiso cuando las causas que lo motivan surjan de improvisto. Sólo
en caso de fuerza mayor, el aviso se podrá dar con posterioridad al evento, por escrito y con
el soporte correspondiente.
b. Una vez recibida la solicitud de permiso, el JEFE INMEDIATO evaluará, si tal solicitud
corresponde a un permiso obligatorio, de los mencionados en el presente Reglamento,
procederá a establecer la veracidad de la solicitud y a conceder el permiso.
c. En caso de que el permiso no sea de obligatoria concesión, el GERENTE DE AREA O DE
OPERACIÓN evaluará la disponibilidad de la compañía para concederlo, siempre y cuando
no se vea afectada la prestación del servicio, lo consultará siempre con GESTIÓN HUMANA
para el visto bueno correspondiente y con dicho visto bueno, comunicará al trabajador
solicitante la decisión.
d. En todos los casos quien conceda el permiso por estar autorizado para ello, sea cual fuere
el tipo de permiso, está obligado a comunicarlo al AREA DE NÓMINA de la compañía el
permiso concedido, con el soporte correspondiente, para efectos del control de
ausentismo.
PARAGRAFO 1. La empresa concederá permiso de máximo tres (3) horas remuneradas para asistir
a la cita médica previamente agendada con el especialista de la EPS o de la ARL, siempre y cuando
el trabajador presente el soporte correspondiente.

PARÁGRAFO 2. Si hay prueba de falsedad o engaño o el sustento del permiso está fundado en
hechos ajenos a la realidad por parte del trabajador en el fundamento trámite del permiso, se
procederá al despido con justa causa.

ARTICULO 29. LICENCIA NO REMUNERADA. En caso de que el trabajador solicite a la empresa una
Licencia no remunerada para casos especiales, será potestativo de la empresa concederla, sin
embargo, en todo caso, la misma suspenderá el contrato de trabajo en los términos del numeral 4
del Artículo 51 del C.S.T.

CAPITULO VIII

SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO

REGULAN

ARTICULO 30. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo, por tarea, etc. Pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano
el valor de prestaciones sociales, recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturnos, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales,
las cesantías y sus intereses, suministros en especie; y en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser
inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha
cuantía.
3. Toda bonificación devengada por el trabajador, podrá ser modificada por la empresa cuando
lo considere pertinente.

ARTICULO 31. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos
mayores a un día (artículo 133 C.S.T.).

ARTICULO 32. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde
el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese.
(Artículo 138, numeral primero, C.S.T.). El periodo de pago en la empresa será mes vencido.

ARTICULO 33. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por
escrito así:
 a. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para
los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
b. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar
con el salario del período siguiente. (artículo 134, C.S.T.)

ARTICULO 34. Las sumas que por mera liberalidad recibe el trabajador en dinero o en especie no
constituirán salario, previo pacto escrito. Tampoco constituirán salario:

a. Lo que recibe el trabajador no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de
representación, entre otros. Así mismo, en caso de que el trabajador reciba de la empresa
alimentación, vivienda, auxilios para movilización o reconocimientos especiales para el
transporte, las partes convienen que tales beneficios o pagos no constituyen salario, ni
factor salarial para la liquidación de acreencias laborales, aportes parafiscales, seguridad
social, indemnizaciones y demás créditos derivados de la relación laboral, todo lo anterior
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 de la Ley 50 de 1990.
b. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando se disponga expresamente que no
tendrán carácter salarial, tales como auxilio de salud, educación, bienestar, etc., las primas
extralegales de vacaciones, navidad, etc., y bonificaciones no constitutivas de salario.
c. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán carácter de salario tales como
alimentación, vestuario, celular, etc.
d. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones y su compensación en dinero,
subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos accidentales, viáticos permanentes en
la parte destinada a transporte y gastos de representación y la prima legal de servicios.
e. Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas, subsidios, ni las
indemnizaciones.

ARTÍCULO 35. Descuentos prohibidos. Artículo 149 C.S.T. modificado por la ley 1429 de 2010
Articulo 18.

a. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del
trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos
elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión
de alimentos y precio de alojamiento.
b. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
c. Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados
por sus trabajadores que se ajusten a la ley.
ARTÍCULO 36. Deducciones autorizadas por ley. Respecto de los salarios pueden hacerse
deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los Artículos 113, 150,
151, 152 y 400 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO 1. Trámite de los préstamos. El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito
el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de
la deuda. Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el
trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena
de la imposición de sanciones. (Artículo 151 C.S.T.).

PARÁGRAFO 2. En cuanto al Auxilio de Cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo en

los casos establecidos en el Artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPITULO IX

SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS

EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO

ARTICULO 37. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene
y seguridad industrial de conformidad con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo, todo ello con el objeto de velar por la protección integral al trabajador.

ARTICULO 38. Es obligación especial de cada trabajador observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales y desempeñar su
labor con cuidado de su cuerpo y el de los demás, minimizando el riesgo de accidente o enfermedad
laboral con el uso de los Elementos de Protección Personal.

Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene, seguridad industrial,
preventivas y de contención que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular, a
las que ordene la empresa con el cumplimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo, los Protocolos de Bioseguridad y demás reglamentos y procedimientos haya establecido
la empresa para el efecto.

PARAGRAFO: El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y

determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica o que se
encuentren dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Protocolos,
Reglamentos y Códigos de la empresa, que se le hayan comunicado por cualquier medio al
trabajador, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral con justa causa,
previa autorización del Ministerio de Trabajo, respetando el derecho de defensa (artículo 91
Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 39. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la Empresa
Prestadora de Salud (E.P.S.) o por la Administradora de Riesgos Laborales (A.R.L.) a través de la
I.P.S, a la cual esté asignado el trabajador. En caso de no afiliación o suspensión del servicio por
causas atribuibles al empleador, los servicios serán a cargo del empleador, sin perjuicio de las
acciones legales pertinentes.

ARTICULO 40. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo
de inmediato a su jefe o un representante del empleador o a quien haga sus veces, quien hará lo
conducente para que el trabajador asista a la E.P.S. - A.R.L con el fin de recibir la atención médica
requerida y el correspondiente tratamiento médico a que el trabajador deba someterse.

Si el trabajador no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico
que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que
haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTICULO 41. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el
médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para
todos o algunos de ellos ordene la empresa en determinados casos previa instrucción de un
profesional en el área de la salud. El trabajador que sin justa causa se niegue a someterse a los
exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en
dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 42. Toda incapacidad expedida (emitida por profesional médico u odontólogo inscrito
en el Registro Especial en Talento Humano de Salud – ReTHUS de conformidad con lo establecido
por el Decreto 1427 de 2022) tiene que ser reportada y notificada por el trabajador a la empresa
por intermedio JEFE INMEDIATO a más tardar el día hábil siguiente a la expedición de la incapacidad
allegando el documento que la soporte.

ARTICULO 43. En caso de incidente o accidente de trabajo, el trabajador debe reportar en el mismo
momento de la ocurrencia (si su estado de salud se lo permite) a su Jefe Inmediato o cualquier
representante del empleador, quien ordenará inmediatamente la prestación de los primeros
auxilios, la remisión al médico y tomará las medidas que se consideren necesarias y suficientes para
reducir al mínimo, las consecuencias del incidente o accidente, comunicando el hecho ante la E.P.S.
y la A.R.L.

PARÁGRAFO. Una vez presentado el incidente o accidente de trabajo, el Jefe Inmediato procederá
a reportarlo al responsable del SG-SST de GESTIÓN HUMANA de la empresa, lo antes posible, una
vez brindada la prestación del primer auxilio al trabajador.

ARTICULO 44. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante el
trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus
veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones
legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad en
caso de producirse.
ARTICULO 45. El empleador llevará estadísticas de los accidentes e incidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales, determinando en cada caso, la gravedad y la frecuencia de los
accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el Reglamento
Higiene y Seguridad Industrial que se adopte la compañía.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad
económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales
y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 46. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa
como los trabajadores, se someterán a las normas de Riesgos Profesionales del Código Sustantivo
del Trabajo, la Resolución 1016 de 1989, Ley 100 de 1993, Decreto 1295 de 1994, Ley 776 de 2002,
Ley 1562 de 2012, el Decreto único Reglamentario 1072 de 2015, y las demás normas que con tal
fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes está obligadas a sujetarse a la legislación
vigente sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y Riesgos Laborales, de conformidad a lo estipulado
en ellos preceptos legales vigentes y a lo establecido en los Artículos 348, 349 y 350 del Código
Sustantivo del Trabajo.

CAPITULO X

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTICULO 47. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a. Respeto y subordinación a los superiores.

b. Respeto a sus compañeros de trabajo.
c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de labores.
d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa.
e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera
posible.
f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes que haya lugar por conducto del respectivo
superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g. Emitir la información que le compete conforme a la verdad y abstenerse de realizar
afirmaciones ajenas a la realidad.
h. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con
su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en
provecho de la empresa en general.
i. Ser veraz en todo caso y suministrar la información y datos que tengan relación con el
trabajo o los informes que sobre el mismo se le soliciten, ajustados a la verdad.
j. Suministrar información clara y veraz en relación a su estado de salud.
k. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para
el manejo de las máquinas, implementos o instrumentos de trabajo.
 l. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar
sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros
compañeros.
m. Evitar que terceras personas utilicen sus materiales de trabajo, enseres, mobiliario, equipos,
elementos de oficina, herramientas, materias primas, computadores, celulares y en general
todo lo que le haya sido asignado para el cabal cumplimiento de sus funciones, incluyendo
muebles e inmuebles de propiedad o al servicio de la empresa.
n. Guardar absoluta reserva en relación con manuales, procedimientos, secretos, programas
de sistematización, información comercial, financiera, contable, administrativa y toda
aquella información de propiedad de la empresa de cualquier índole, incluyendo secretos,
marcas, patentes, propuestas y estrategias comerciales, base de datos de clientes,
información de negocios, precios, productos, etc.
o. Uso adecuado y confidencial de la información, actividades y operaciones que se realicen
en la empresa.
p. Uso adecuado y exclusivo para el trabajo de los medios tecnológicos como Internet, medios
de comunicación en redes, teléfonos fijos y celulares, equipos de oficina, herramientas,
entre otros.
q. Observar rigurosamente las mediadas y precauciones que le indique el respectivo jefe para
el manejo de los instrumentos, herramientas y medios de trabajo con el fin de evitar malas
prácticas y/o accidentes de trabajo.
r. Atender las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico tratante,
la ARL o por las autoridades del ramo para evitar enfermedades y/o accidentes.
s. Informar oportunamente al empleador sobre cualquier circunstancia de hechos irregulares,
fraudulentos, o contrarios a los principios, políticas o códigos de ética de la empresa, e
informar oportunamente al empleador sobre cualquier situación que pueda afectarlo en sus
intereses y/o producirle perjuicios.
t. Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal y hacer buen uso del
uniforme y/o dotación según lineamientos dados por el empleador.
u. Cumplir con las normas, reglamentos, manuales, procedimientos e instrucciones que
imparta el empleador, incluyendo el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
v. Participar en todas las actividades de capacitación que el empleador establezca en la
empresa para sus empleados.
w. Los trabajadores que tengan a su cargo personal subalterno deberán velar por el
cumplimiento de los deberes de éstos, su conocimiento del puesto de trabajo y funciones,
así como de su disciplina para lo cual rendirán los informes correspondientes.

CAPITULO XI

ORDEN JERARQUICO

ARTICULO 48. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el
siguiente:

a. Gerente General
b. Gerentes de área
c. Coordinadores y Líderes
 d. Jefes de área
e. Supervisores

PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tiene facultades para imponer sanciones disciplinarias a
los trabajadores de la empresa GERENTE DE GESTIÓN HUMANA, o a quien éste designe para el
efecto.

CAPITULO XII

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 49. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años, solamente podrá
trabajar el menor que tenga permiso de la autoridad competente y con las limitaciones de la Ley
1098 de 2006 y demás normas concordantes. Así mismo, está prohibido emplear a:

a. Menores dieciocho (18) años y a mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el
empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos
pigmentos.
b. Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de
las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes
esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.).

ARTICULO 50. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física.

a. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
b. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
c. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos,
tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia
de la oxidación o la gasificación.
d. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
e. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes,
rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de
radio frecuencia.
f. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
g. Trabajos submarinos.
h. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
i. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
j. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
k. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o
de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
 l. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta
velocidad y en ocupaciones similares.
m. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
n. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
o. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros
trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
p. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadores, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras
máquinas particularmente peligrosas.
q. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos,
pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena,
trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
r. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en
andamios o en molduras precalentadas.
s. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en
las prensas y hornos de ladrillos.
t. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y
humedad.
u. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
v. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
w. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos de los Ministerios del Trabajo y
de Salud.

PARAGRAFO: Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores de 17 años
de edad. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en
jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la
tarde. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. En todo caso
los menores para laborar requieren la correspondiente autorización del Ministerio de Trabajo.

CAPITULO XIII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 51. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra
accidentes y enfermedades profesionales de forma que se garantice razonablemente la
seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad, para este
efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en
este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste
el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador
lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al
ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se
considerará que el trabajador elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco
(5) días calendario a partir de su retiro no se presenta donde el médico asignado para la
práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida o regreso, si para prestar su servicio lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o
voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar al finalizar el
contrato y el empleador lo hizo cambiar de residencia para prestar el servicio, el empleador
le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso
al lugar donde residía cuando fue trasladado.
En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que
con él convivieren, y se pueden convenir o no, gastos de manutención y alojamiento
familiar, los cuales en ningún caso serán constitutivos de salario, teniendo en cuenta que
los mismos no están destinados a enriquecer o incrementar el patrimonio del trabajador,
sino a salvaguardar y propender por la unidad familiar del respectivo trabajador y la
prestación de servicios en el lugar convenido.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por
el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, o de licencia por enfermedad o motivados por el embarazo o parto. No
producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales
períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias
mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con
indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Manejar la información de los trabajadores de acuerdo con la Ley 1581 de 2012.

ARTICULO 52. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, cumpliendo con las tareas
asignadas con prontitud y en la calidad que exijan sus superiores.
2. Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico
establecido.
3. Dar cumplimiento a los procesos establecidos en los Sistemas implementados por la
empresa (SG-SST, CALIDAD, SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN, etc.).
4. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no
obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del
trabajo ante las autoridades competentes.
5. No comunicar a terceros información referente a las presentaciones de la empresa, ofertas
comerciales, propuestas de negocios, licitaciones, estrategias comerciales, clientes, precios
de negociación de la empresa, fórmulas, creaciones y todo lo relacionado con ello, ya que
es de propiedad de la compañía y los trabajadores no pueden disponer de la misma.
6. No usar creaciones, ni productos (materiales e inmateriales) ni información referente a:
procesos, implementaciones de cualquier índole, presentaciones de la empresa, ofertas
comerciales, propuestas de negocios, licitaciones, estrategias comerciales, clientes, precios
de negociación de la empresa y todo lo relacionado con lo señalado en este numeral, ya que
todo ello es de propiedad de la empresa, y por tanto es causal de despido con justa causa
el incumplimiento de lo señalado en este numeral.
7. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los, implementos,
maquinaria, equipos electrónicos, instrumentos y útiles que les hayan facilitado para el
cumplimiento de sus funciones y las demás materias primas sobrantes.
8. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
9. Comunicar oportunamente a GESTION HUMANA las observaciones que estime conducentes
a evitarle daños y perjuicios.
10. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa.
11. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros, la de la
empresa, o de terceras personas.
12. Utilizar de manera adecuada el uniforme suministrado por el Empleador, de acuerdo con
las instrucciones que para el efecto se impartan.
13. Mantener limpio, organizado y libre de comida el puesto de trabajo asignado.
14. Cumplir con la política de LOCKERS y seguridad que tiene la empresa. En todo caso, el
trabajador siempre debe dejar guardados sus equipos electrónicos, memorias, discos duros,
etc. en el locker que le fue asignado, pues no puede tenerlo en su puesto de trabajo.
15. Entregar al término de cada jornada laboral los valores recaudados o reportes necesarios
según las funciones asignadas, con el informe cierre correspondiente.
16. Atender al personal, clientes y público en general con respeto, esmero y agrado.
17. Mantener el cargo al día, actualizado de conformidad con las labores asignadas y ordenado.
18. Actuar de manera diligente para evitar poner en peligro la seguridad de las personas o de
los bienes de la empresa.
19. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa, la A.R.L
o la E.P.S. o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
20. Informar directamente o por interpuesta persona y de manera oportuna a más tardar el día
hábil siguiente a la expedición de la incapacidad médica que le haya sido prescrita, allegando
el documento que la soporte al JEFE INMEDIATO expedida por las entidades autorizadas
para tal fin (EPS, AFP, ARL) que en todo caso tiene que estar emitido por profesional médico
u odontólogo inscrito en el Registro Especial en Talento Humano de Salud – ReTHUS de
conformidad con lo establecido por el Decreto 1427 de 2022.
21. Todo JEFE INMEDIATO que reciba cualquier tipo de novedad referente a los trabajadores a
su cargo, entre otras, incapacidad médica, calamidad doméstica, permisos, vacaciones, etc.
debe enviarla con los soportes correspondientes al AREA DE NÓMINA.
22. Informar de manera inmediata cuando se presenten situaciones de caso fortuito o fuerza
mayor que le impidan presentarse a laborar cumplidamente.
23. Actuar en pro de mantener el buen clima organizacional, por ende está prohibido y es causal
de despido con justa causa el hacer afirmaciones ajenas a la realidad y/o maliciosas en
contra de la empresa, sus directivos o demás empleados, así como de sus métodos de
organización, competencia, trabajo y cumplimiento de sus deberes.
24. Acatar las instrucciones impartidas por sus superiores en forma completa y oportuna y por
tanto, es justa causa de despido el negarse a cumplir, u ocultar, obstruir o demorar las
instrucciones impartidas por sus superiores.
25. Respetar y enaltecer el respeto y las buenas relaciones interpersonales, por lo tanto es justa
causa de despido promover entre sus compañeros actividades, comentarios, reuniones o
afirmaciones tendientes a menoscabar el clima organizacional o la honra o dignidad de sus
compañeros, superiores y/o directivos, así como la falta de respeto, el maltrato verbal o
físico o sicológico a sus compañeros o a sus superiores.
26. Actuar con lealtad, por tanto es causal de despido con justa causa emitir informes ajenos a
la realidad o erróneos a sus superiores o compañeros, acerca de asuntos relacionados con
su trabajo o con la empresa.
27. Actuar con transparencia, por tanto es causal de despido con justa causa retener dinero,
productos, títulos valores, o hacer efectivos cheques girados a favor de la empresa en
desarrollo de sus funciones.
28. Actuar con fidelidad, por tanto es causal de despido con justa causa obtener o buscar
ventajas de proveedores, terceros o contratistas del empleador.
29. Actuar con diplomacia y respeto, por tanto es causal de despido con justa causa incurrir en
cualquier actitud o comportamiento en las relaciones con los clientes de la empresa que
afecte o pueda afectar el buen nombre de la misma.
30. Guardar confidencialidad con toda la información comercial y de negocios que tenga de la
empresa, por tanto es causal de despido con justa causa, compartirla con terceros,
competidores, otros proveedores o en beneficio propio, pues la información y los productos
materiales e inmateriales elaborados al interior de la compañía son de propiedad de la
empresa y no pueden ser usadas o extraídas por el trabajador.
31. Prestar su servicio en forma exclusiva para la empresa y por tanto es causal de despido con
justa causa prestar directa o indirectamente servicios a otros empleadores, terceros,
competidores, proveedores de la empresa (directos o indirectos) o trabajar por cuenta
propia en el mismo oficio o similares para el cual fue contratado por la empresa.
32. Actuar con reserva, y por tanto es causal de despido con justa causa, revelar secretos,
información confidencial y/o datos reservados de la empresa, directivos o personal de
confianza.
33. Respetar los conductos regulares, por tanto, los asuntos correspondientes al desarrollo de
las funciones deben ser inicialmente comunicados al JEFE INMEDIATO caso de ser necesario.
Cuando se trate de asuntos irregulares y/o que afecten al empleador por presentar
eventuales perjuicios al mismo tienen que ser reportados directamente a GESTIÓN
HUMANA.
34. Cumplir con todas las labores propias del objeto para el cual fue contratado, debiéndolas
llevar a cabo hasta su correcta terminación. Para ello deberá utilizar el tiempo en debida
 forma, sin hacer uso indebido del mismo, o haciéndolo de manera lenta o pausada que
retrase o impida su oportuna ejecución. Es por ello que cualquier retraso infundado deberá
ser reparado destinando el tiempo suficiente requerido para la ejecución total de sus
labores sin que haya lugar al pago y reconocimiento de tiempo extraordinario alguno.
35. Los sistemas, redes, computadores, internet, email, intranet, software y en general todos
los equipos, medios de comunicación, programas, etc. usados por el trabajador como parte
de las herramientas de trabajo son de propiedad de la empresa y por tanto, el trabajador
debe usarlos en forma cuidadosa, adecuada y con total exclusividad en el desarrollo de sus
funciones, bajo ninguna circunstancia puede usarlos para asuntos personales o diferentes
de la empresa y tampoco puede instalar programas o sistemas diferentes de los autorizados
por la compañía. Se deja expresa advertencia de que el incumplimiento de lo señalado en
este numeral es causal de despido con justa causa.
36. Actuar con responsabilidad en el uso de las herramientas de trabajo con el fin exclusivo de
desempeñar las funciones para las cuales el trabajador fue contratado, por tanto, se deja
expresa constancia de que el empleador, en cualquier momento, podrá realizar la
inspección sobre cualquiera de las herramientas asignadas al trabajador, tales como
sistemas, redes, computadores, internet, email, intranet, software y en general todos los
equipos, medios de comunicación, programas, etc. sin que ello constituya violación a la
intimidad, pues son de propiedad de la empresa, así como es de su propiedad la información
contenida en los mismos.
37. Respecto de los correos electrónicos corporativos, al ser de propiedad de la empresa, el
trabajador solo puede usarlos única y exclusivamente para asuntos relacionados con su
trabajo y funciones, bajo ninguna circunstancia para asuntos personales, y por tanto, debe
custodiar su buen uso, no compartir las contraseñas y queda claramente establecido que
toda la información que en los mismos se encuentre, se maneje y se comunique es de
propiedad de la empresa y por ende, el trabajador acepta, autoriza y es consciente de que
la empresa ingresará a las cuentas de correo en cualquier momento.
38. Presentarse y reportarse ante sus superiores jerárquicos a la terminación de las vacaciones,
permisos, licencias, incapacidades de cualquier origen o tratamientos médicos, etc.
39. Guardar estricta reserva y custodia sobre todos los datos, hechos y circunstancias de los
cuales tenga conocimiento por razón de su trabajo o que sean desarrollados por el
trabajador en ejecución de sus funciones, en relación con la actividad de la empresa y cuya
comunicación a terceros eventualmente pueda causar cualquier clase de perjuicios a la
compañía.
40. Cumplir con todas y cada una de las reglamentaciones, políticas, procedimientos, sistemas,
preceptos, instructivos, memorandos, comunicaciones y todos a aquellos documentos,
ordenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa y sus superiores
jerárquicos al trabajador.
41. Todo trabajador que tenga empleados a su cargo tiene la obligación de avisar a su superior
jerárquico cada vez que se presente un hecho u omisión que pueda ser considerado como
falta. Este aviso debe darse dentro de la misma jornada en que se produzca o conozca el
hecho y omisión aludida.
42. Reportar de manera inmediata al AREA DE NOMINA cualquier mayor valor que la empresa
hubiere consignado en la cuenta de nómina del trabajador por cualquier concepto.
43. Autorizar expresamente para cada caso y por escrito, los descuentos de su salario y demás
acreencias laborales de las sumas pagadas de más, ya sea por error o por cualquier motivo,
lo mismo que los préstamos que se le hayan hecho.
 44. Cumplir con los procedimientos de ingreso y salida de las instalaciones de la empresa,
haciendo uso de los controles establecidos para tal fin. Igualmente, el trabajador debe
seguir los procedimientos de seguridad establecidos por la empresa para el personal,
contratistas, clientes y terceros.
45. Pagar oportunamente las deudas que tenga con la empresa por concepto de préstamos.
46. Guardar reserva sobre las operaciones, negocios, procedimientos comerciales, licitaciones,
ofertas, propuestas empresariales o cualquier clase de información o datos que conozca a
cerca de la empresa por razón de sus funciones o de sus relaciones con ella.
47. Reportar e informar en forma amplia e inmediata a GESTIÓN HUMANA cualquier acto o
incidente ilegal, o inmoral o de mala fe del cual tenga conocimiento en la compañía, ya sea
que afecte o no la empresa o al personal.
48. Asistir con puntualidad y provecho a las capacitaciones, reuniones, congresos, eventos o
cursos especiales de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento o de cualquier índole
que sean establecidos u organizados por la compañía, dentro o fuera de sus instalaciones.
49. Registrar la dirección y teléfonos actuales del trabajador a GESTIÓN HUMANA de la empresa
y reportar por escrito a la empresa cada vez que realice cambios en los mismos. En
consecuencia, cualquier comunicación que se dirija al trabajador, se entenderá válidamente
cursada y notificada a este si se remite a la última dirección registrada por el trabajador en
la empresa.
50. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento
o perfeccionamiento indicados y organizados por la empresa, dentro o fuera de las
instalaciones de la compañía.
51. Cumplir y someterse a los exámenes o pruebas requeridas dentro de las políticas de no
consumo de alcohol, tabaco o drogas dentro de la empresa.
52. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo.

ARTICULO 53. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensa suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en
dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos para cada
caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código
Sustantivo del Trabajo.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del 50% de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los
autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes
que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o
por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo
de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el
sistema de “lista negra” cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe
en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales
deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso
que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma
ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación
de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego
de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de
las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores
o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

ARTICULO 54: Se prohíbe a los trabajadores cualquiera de las siguientes actuaciones, que se toman
como faltas graves para todos los efectos de ley:

1. Sustraer de la empresa, fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, equipos,

maquinarias, las materias primas, productos promocionales, objetos o productos
elaborados sin permiso escrito de la empresa.
2. Reparar o intentar reparar equipos de la empresa sin previa autorización.
3. Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo,
injuriarlos, calumniaros o difamarlos, calificarlos con apodos, palabras groseras o actos
semejantes, en forma verbal o escrita, y, redactar, imprimir, costear, publicar y distribuir
escritos que contengan esta clase de amenazas o agresiones, injurias, calumnias o
difamaciones.
4. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de
drogas enervantes.
5. Fumar o Ingerir dentro de las instalaciones de la empresa, fábrica, locales comerciales o
cualquier instalación de propiedad del empleador dentro o fuera de la jornada laboral,
bebidas embriagantes, enervantes, sustancias alucinógenas o cualquier otra clase que
altere su normal comportamiento y atención.
6. Se prohíbe el porte, distribución, venta o compra de bebidas embriagantes, drogas
enervantes o cualquier tipo de sustancias psicoactivas, estimulantes o tóxicas en el sitio de
trabajo.
7. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con
autorización legal puedan llevar los celadores.
8. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en
los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
9. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que
se participe o no en ellas.
10. Ausentarse de su puesto de trabajo durante su jornada laboral.
11. Hacer colectas, rifas o suscripciones en la empresa.
12. Distribuir periódicos, hojas, volantes o cualquier otra clase de documentos o propaganda
en la empresa sin autorización de la misma.
13. Efectuar negocios personales de cualquier clase o tipo con compañeros, clientes o terceros,
dentro de la empresa u ocuparse de actividades ajenas a las que corresponden a su trabajo
o función.
14. Coartar la libertad de otros para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
15. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del
trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
16. Cambiar de turno de trabajo sin autorización de la empresa, reemplazar a otro trabajador
en sus labores sin previa autorización o, negarse a laborar en el turno señalado por la
empresa.
17. Desatender el código de ética del empleador.
18. Divulgar, usar, o apropiarse para si o para un tercero de las bases de datos de clientes o
información de los mismos que haya sido entregada a la empresa.
19. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo,
la de sus superiores o de terceras personas.
20. Ejecutar actos que amenacen, maltraten, perjudiquen o afecten, sistemas, tecnología,
maquinas, elementos, edificios, talleres o cualquier otra dependencia de la empresa.
21. Usar las redes corporativas, los sistemas telemáticos, los equipos, medios informáticos, o el
correo electrónico corporativo para fines personales o en labores diferentes a las de sus
funciones.
22. Realizar a favor de personas diferentes a su empleador, labores dentro de la empresa o en
horas de trabajo.
23. Omitir los procedimientos establecidos para su cargo.
24. Omitir la utilización de los equipos y/o implementos de seguridad y de trabajo a que está
obligado.
25. Todo acto de indisciplina, irrespeto, mala fe, o discusiones durante la jornada de trabajo.
26. Violar o incumplir las políticas y procedimientos de seguridad de información establecidas
por la empresa.
27. No mantener custodiado el usuario y la contraseña del sistema CRM o BPM que se les
otorgue.
28. Compartir el usuario y la contraseña del sistema CRM o BPM que se le otorgue.
29. Permitir el acceso al sistema CRM o BPM dentro del perfiles que le fueron asignados.
30. Modificar información dentro del sistema que no le ha sido autorizada, otorgando o no
beneficio propio o de terceros.
31. Realizar el cuelgue de llamadas a los clientes.
32. Ingresar teléfonos celulares, tabletas electrónicas, computadores (fijos o portátiles)
memorias portátiles, discos duros, USB, reproductores y cualquier tipo de equipo
electrónico al puesto de trabajo.
33. Ejercer cualquier conducta que constituya Acoso Laboral.
34. Omitir las obligaciones estipuladas para los trabajadores en el presente Reglamento Interno
de Trabajo.
 CAPITULO XIV

POLITICA DE REDES SOCIALES

ARTÍCULO 55: La empresa basa su cultura organizacional en la sinceridad y la transparencia, por

tanto, la divulgación de información confidencial o inapropiada a través de Redes Sociales tiene
el potencial de dañar nuestros servicios, nuestra empresa y nuestra gente, circunstancia que
constituirá falta grave del trabajador. Entre otras, se entienden por redes sociales, sitios de
redes sociales (Facebook, Google+, LinkedIn, etc.), sitios de microblogging (Twitter, Foursquare,
etc.), Blogs, Sitios web para compartir información, videos y fotos (YouTube, Instagram,
Pinterest, Flickr, etc.), Foros y demás que con el tiempo sean creados o abiertos.

ARTÍCULO 56: La empresa permite el uso de redes sociales (solamente las indicadas por la
GERENCIA GENERAL) en el trabajo como herramienta de promoción de la compañía, es por ello
que solamente los trabajadores podrán hacer uso de las mismas dentro de su jornada laboral,
siempre y cuando sea en cumplimiento de las funciones asignadas para su cargo, indicando para
el efecto, su cargo y que actúan en representación de la empresa.

ARTÍCULO 57: Los trabajadores deben ser respetuosos independientemente de que compartan
los distintos puntos de vista o no, es por ello que no deben atacar, ni difamar, a nivel personal,
ni como grupo, a personas, productos, clientes, proveedores, compañeros de trabajo, ex
empleados o partes interesadas.

ARTÍCULO 58: Los trabajadores deben asegurarse de acreditar sus fuentes cuando publiquen
un enlace o información recopilada de otra fuente. Nunca debe usurpar el contenido, fotografía
u otra información de otra persona como suya o de la empresa. Los derechos de autor,
privacidad y demás normas concordantes aplican en las Redes Sociales.

ARTÍCULO 59: Los trabajadores solo pueden divulgar información de la empresa disponible al
público, previa autorización de la misma. Está prohibido usar sus redes sociales para divulgar
información privada, confidencial, patentada o financiera de la empresa, así como tampoco
pueden los trabajadores divulgar información de nuestros clientes, proveedores, licitaciones en
curso, nuevos emprendimientos o innovaciones, entre otra información de la empresa.

ARTÍCULO 60: En caso de que la empresa otorgue permiso para que el trabajador incluya
información de la compañía en sus redes sociales privadas, debe revelar en su página o biografía
que es un empleado de la empresa, cuáles son sus responsabilidades, e indicar que sus
opiniones no representan posiciones oficiales de la empresa.

ARTÍCULO 61: Los trabajadores deben usar el conducto regular dentro de la compañía frente a
cualquier frustración o dificultad con la misma y por tanto, los trabajadores no pueden revelar
o utilizar sus redes sociales para expresar quejas o comentarios sobre la empresa, sus clientes
y su trabajo.

ARTÍCULO 62: Los trabajadores no pueden compartir información que afecte a sus compañeros
de trabajo, por tanto, no pueden usar sus redes sociales privadas para generar conductas de
 acoso laboral, discriminación o cualquier otro comportamiento que afecte la dignidad del ser
humano.

ARTÍCULO 63: Los trabajadores no pueden publicar información de los clientes o clientes
potenciales de la empresa sin el permiso explícito de ellos o del Gerente General de la empresa.
En todo caso, los trabajadores solo pueden divulgar información que esté disponible
públicamente.

ARTÍCULO 64: Los trabajadores no pueden compartir información personal del equipo de
trabajo de los clientes de la empresa, ello potencialmente puede afectar las relaciones
comerciales de la empresa. Así como tampoco puede transmitir sus problemas personales con
los clientes de la empresa en redes sociales.

CAPITULO XV

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 65: La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este
reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo
114, C.S.T.).

ARTÍCULO 66: Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:

a. Los retardos o ausencias del puesto de trabajo hasta de TREINTA (30) MINUTOS, cuando no
cause perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez, un llamado de
atención por escrito; por la segunda vez, una suspensión de un (1) día; por la tercera vez
suspensión en el trabajo hasta de tres (3) días y por cuarta vez suspensión en el trabajo
hasta por ocho (8) días.
b. Los retardos o ausencias del puesto de trabajo hasta de UNA (1) HORA, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez, una suspensión de un (1)
día; por la segunda vez, una suspensión de hasta tres (3) días; por la tercera vez, suspensión
de hasta ocho (8) días y por la cuarta vez, suspensión de hasta dos (2) meses.
c. Los retardos o ausencias del puesto de trabajo SUPERIORES A UNA (1) HORA, o las faltas al
trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, cuando no cause perjuicio
de consideración a la empresa implica, por primera vez, una suspensión en el trabajo hasta
por tres (3) días: por segunda vez, la suspensión hasta por ocho (8) días; y por la tercera vez,
con suspensión hasta de dos (2) meses.
d. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por
ocho (8) días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
e. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias
implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
PARÁGRAFO. Las suspensiones se entienden, obviamente, sin derecho a remuneración e
implicarán la pérdida del dominical correspondiente.

ARTÍCULO 67: Constituyen faltas graves cuya consecuencia será la terminación del contrato con
justa causa, además de las mencionadas en el contrato de trabajo y las establecidas por el artículo
62 del Código Sustantivo del Trabajo, las siguientes:

a. El retardo hasta de TREINTA (30) MINUTOS en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente o ausencias del puesto de trabajo hasta de TREINTA (30) MINUTOS, por quinta
vez.
b. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente, por tercera vez.
c. La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera
vez.
d. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
e. Incurrir en las prohibiciones establecidas para el trabajador.
f. La violación a la cláusula de confidencialidad en el manejo de la información de la compañía,
sin perjuicio de las acciones penales establecidas en la legislación colombiana.
g. La violación de la política de Redes Sociales, sin perjuicio de las acciones penales
establecidas en la legislación colombiana.
h. La violación de la política de Acoso Laboral.

PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS

SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 68. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa o cualquiera de sus
representantes llevará a cabo el siguiente procedimiento:

a. COMUNICACIÓN FORMAL DE INICIO DE AVERIGUACIÓN PRELIMINAR CON

TRASLADO DE LOS FUNDAMENTOS Y CITACIÓN: La empresa le comunicará al
trabajador el inicio de la averiguación preliminar indicando los hechos o conductas,
presuntos incumplimientos o faltas junto con las pruebas o soportes que son
fundamento del inicio de la averiguación y en dicho documento, citará al trabajador
mediante escrito, medio visual, correo electrónico, WhatsApp, para realizar
diligencia de descargos.
b. DILIGENCIA DE DESCARGOS: En la fecha indicada por el empleador, el trabajador
será escuchado y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por dos
representantes de la organización sindical a que pertenezca. (Artículo 115 C.S.T.) En
esta reunión el trabajador podrá presentar y sustentar sus descargos, controvertir
las pruebas, aportar las que considere y se dejará constancia escrita de la diligencia
de descargos.
c. DECISIÓN Y CIERRE DEL PROCESO: Con posterioridad y dentro del mes siguiente a la
diligencia de descargos, el empleador tomará la decisión que considere pertinente.
Una vez la sanción ha sido comunicada al trabajador o cuando no amerite sanción,
el empleador procederá a dar el cierre de dicho proceso.
ARTICULO 69. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del
trámite señalado (artículo 115 C.S.T.).

CAPITULO XVI

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITE

ARTICULO 70. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa
el cargo de: ANALISTA DE PROCESOS DISCIPLINARIOS Quien(es) los atenderá(n) y resolverán dentro
de un tiempo razonable, atendida su naturaleza.

ARTICULO 71. Los reclamos deberán presentarse en un plazo prudencial al hecho que los origina
de tal manera que la investigación o estudios que deban realizarse se efectúen de manera
oportuna.

CAPITULO XVII

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS - Ley 1010 de 2006 -

ARTÍCULO 72. Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato
o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la
renuncia del mismo.

ARTÍCULO 73. La ley ha definido las siguientes modalidades de acoso laboral:

a. Maltrato laboral
b. Persecución laboral
c. Discriminación laboral
d. Entorpecimiento laboral.
e. Inequidad laboral
f. Desprotección laboral.

ARTÍCULO 74. La empresa, ha adoptado diversos mecanismos de prevención de las conductas de

acoso laboral, entre los cuales se encuentran:

a. Realización de actividades tendientes a generar una conciencia colectiva de pacífica

convivencia.
b. Realización de capacitaciones y charlas, encaminadas a crear un ambiente laboral
apropiado, de respeto y armonía.
 c. Mantener permanentemente las condiciones dignas y justas entre quienes comparten vida
laboral empresarial, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las
personas en el trabajo.
d. Se adelantarán actividades orientadas a prevenir conductas de acoso laboral.
e. Se divulgará el contenido de la ley 1010 de 2006, particularmente en relación con las
conductas que pueden o no constituir acoso laboral, las circunstancias agravantes y
atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
f. Creación de espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza
para la evaluación periódica del ambiente laboral.
g. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
h. Creación de un Comité de Convivencia Laboral.

ARTÍCULO 75. La empresa tendrá constituido un Comité, integrado de conformidad con la

Resolución No. 1356 de 2012 (y demás normas que en adelante lo regulen) en forma bipartita por
representantes de los trabajadores y representantes del empleador o su delegado. Este comité se
denominará: “Comité de Convivencia laboral”, cuyas funciones serán las siguientes:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente
y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o
involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los
artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o
puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
d. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron origen
a la queja.
e. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
f. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover
la convivencia laboral garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
g. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
h. En aquellos caso en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador podrá presentar
la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
i. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y
mantener incólume las relaciones laborales, manteniendo el principio de la confidencialidad
en los casos que así lo ameritaren.
j. Hacer las sugerencias generales que considerare necesarias para la realización y desarrollo
de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de
manera efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral.
 k. El Comité deberá elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la empresa.
l. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer
las medidas que se estimaren pertinentes,
m. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
n. Este comité se conformará y reunirá periódicamente cada tres (3) meses o en cualquier
momento, si las circunstancias lo requieran por haber temas o casos que ameriten su
intervención.
o. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o
afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

PARÁGRAFO. El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadores a los que
se les haya formulado una queja de acoso laboral o, que hayan sido víctimas de acoso laboral en
los seis (6) meses anteriores a su conformación.

ARTICULO 76. El de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un
Presidente y un Secretario, quienes tendrán las siguientes funciones:

a. FUNCIONES DEL PRESIDENTE:

I. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

II. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y
eficaz.
III. Tramitar ante la alta gerencia de la empresa, las recomendaciones aprobadas en el
Comité.
IV. Gestionar ante la alta dirección de la empresa los recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.

b. FUNCIONES DEL SECRETARIO:

I. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las
soportan.
II. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el
día, la hora y el lugar de reunión.
III. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin
de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
IV. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas, con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
V. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
VI. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
 VII. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias.
VIII. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes
involucradas.
IX. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya las
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales
serán presentados a la alta dirección de la empresa.

ARTICULO 77. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
b. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional.
c. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de rendimiento.
d. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la
operación de la compañía.
e. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato
de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo
del Trabajo.
f. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95
de la Constitución.
g. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del
C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del
mismo Código.
h. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas
de los contratos de trabajo.

CAPITULO XVIII

USO DE LA PRUEBA DEL POLÍGRAFO

ARTICULO 78. La empresa respetando de manera incondicional y permanente la dignidad

humana de sus trabajadores dentro el marco de legalidad constitucional podrá aplicar la
prueba del polígrafo en un proceso de selección de personal o en investigaciones internas,
siempre y cuando cuente con el consentimiento manifiesto del futuro o actual trabajador
según sea el caso.

ARTICULO 79. La prueba del polígrafo se realizará mediante un instrumento científico

altamente sensible que medirá los cambios en la presión sanguínea, respiración y
conductancia galvánica de la piel entro otros, con las siguientes garantías a favor del
aspirante para que sea posible la práctica de la prueba en comento:
 a. Las personas que presten los servicios de poligrafía están obligadas a guardar
reserva sobre la información obtenida.
b. La prueba debe ser autorizada por escrito previa y voluntariamente por parte del
aspirante o del trabajador.
c. El examinado debe ser informado por la persona que presta el servicio de poligrafía
sobre el funcionamiento y la práctica de este instrumento, que en todo caso siempre
se realizará en respeto de los derechos fundamentales.

CAPITULO XIX

DISPOSICIONES FINALES, PUBLICACIONES Y VIGENCIA

ARTICULO 80. Cláusulas Ineficaces. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109 C.S.T.).

ARTÍCULO 81. Desde la fecha de publicación entra en vigencia este reglamento y por tanto, quedan
sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa. Para el
efecto se deja constancia de que se surtió el trámite previsto en la Ley 1429 de 2010.

ARTÍCULO 82. El empleador publica el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias
en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la
fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

FECHA DE PUBLICACIÓN 5 DE DICIEMBRE DE 2022,

Representante legal
MILLENIUM BPO S.A.