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Charla cambio y resistencia al cambio

Cuando escuchamos la palabra cambio que es lo primero que se viene a la mente? Que es el cambio Transformacin del estado actual de las cosas; hacia un estado previsto deseado. Rompimiento de la inercia en la forma de hacer las cosas

La palabra cambio se refiere a cualquier situacin en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la adaptacin al contexto en el cual se encuentra el sistema u organizacin y as lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecucin de acciones. El cambio tiene la condicin de ser persistente, dominante y es una condicin permanente en todas las organizaciones. Resistencia al cambio Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio, la cual es una reaccin esperada por parte del sistema y se puede definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. . Las organizaciones estn integradas por varios individuos, por lo que el efecto multiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organizacin para cambiar, sea ms lenta y ms difcil de lograr que la de un individuo. Sin embargo, lo ms importante es que la organizacin tenga dicha habilidad para cambiar, ya que si no lo hace, no sobrevivir. Cuando el cambio llega voluntariamente, es ms fcil de asimilar, ya que generalmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que ste involucra y en qu punto la situacin va a ser diferente. Cuando el cambio es impuesto por la organizacin, la reaccin con frecuencia es negativa o es ms difcil de asimilar, ya que existen dudas sobre cmo afectar el cambio en la rutina diaria o en el futuro. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, la organizacin debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organizacin se ver afectada.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio: a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo ms probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad. b) Cultura en la organizacin; la cultura de un grupo y organizacin es lo que da unidad e identidad a la vida de stos, por lo tanto, cuando se intenta modificar

algn aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aqu es donde surge la resistencia al cambio. Mientras ms grande sea la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor ser la resistencia. Antes de comunicar un cambio dentro de la organizacin, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aqu donde entra el concepto de cultura organizacional, para entender esto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuacin: 1. Visin: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organizacin y dicta hacia dnde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de una empresa conozcan la visin de la misma. 2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organizacin responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organizacin. 3. Participacin: Es una medida de la facilidad con la que la informacin y las ideas fluyen a travs de la organizacin, aunque a veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la participacin creativa y eficiente. 4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organizacin responde a sus clientes externos y su disposicin al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa. Cuando una organizacin tiene una alta participacin y una alta adaptabilidad, se dice que tiene una cultura flexible y con disposicin al cambio.

Como conclusin se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4 factores de la cultura organizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se propongan debern de orientarse a lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones. Adems se recomienda tomar en cuenta que la resistencia al cambio no se da por capricho necesariamente, sino como un proceso natural de reaccin ante lo que se percibe como una amenaza de probable prdida o desajuste, de tal forma que se debe de lograr un exitoso proceso del cambio orientado hacia la efectividad y salud organizacional deseada.

Hasta aqu Itza

Vivimos en un mundo de cambios Estos suceden con gran rapidez que se ha llegado a decir que lo nico permanente es el cambio Ejemplo de ello el automatismo y la extensin del uso de la computadora. No solo estamos viviendo un tiempo de cambio, estamos viviendo un tiempo de poca Como deben actuar las organizaciones antes el cambio Las organizaciones estn destinadas a cambiar para sobrevivir No es una eleccin es una condicin impuesta por el entorno La dimensin y la naturaleza del cambio vienen dada por la misin y la visin de la empresa, por las competencias o por las necesidades de los clientes. El cambio organizacional es una realidad permanente que no permite pausas

Los Empresarios y el Cambio Vivimos, dems est decirlo, en una poca de grandes y profundos cambios. Las aceleradas modificaciones en el contexto tecnolgico, social, demogrfico, poltico, cientfico, econmico, cultural y psicolgico, hacen necesario estar en condiciones no slo de percibir los mismos, sino adems de tomar conciencia de sus consecuencias y capacitarse debidamente para adoptar las medidas que sean necesarias. El perfil del mundo est sufriendo enormes e impactantes cambios. En ese entorno se manifiesta el fenmeno actual de la globalizacin. En ese entorno cada da ms cambiante y competitivo deben luchar las empresas. Esta es una competencia que a diferencia de las deportivas es diaria. Todos los das alguien se despierta en algn lugar del mundo con la obligacin de competir para poder sobrevivir y crecer. Tratar de hacer realidad nuevas ideas, en productos o procesos, que le permitan quedarse con una cuota de mercado. Cada da alguien lucha por hacerse de esa cuota de mercado, de esos recursos necesarios para poder aspirar a un mejor nivel de vida.

Que un directivo bajo el actual contexto diga: ste no es momento para invertir en capacitacin o entrenamiento, vamos a esperar, o cosas por el estilo, es no tener conciencia de la nueva realidad.

Las grandes empresas no escapan a este entorno, si no se actualizan adaptndose al nuevo contexto quedan en la misma situacin de los dinosaurios, o sea en condiciones de desaparecer. El hombre con su inteligencia supo adaptarse y poder sobrevivir. Hoy ms que nunca se requiere de su creatividad e innovacin para poder seguir existiendo, tanto l como las organizaciones de las cuales forma parte. Los creativos e innovadores son hoy ms necesarios que nunca. Es menester dar lugar a nuevos paradigmas que se adapten a las nuevas y crticas circunstancias. Ha llegado el momento en que la historia, la sociedad, la poltica, la economa y la cultura deben ser observadas y analizadas desde un nuevo y especial punto de vista. Ahora como nunca antes la aceleracin del cambio es la consigna. A somos ms veloces que nuestros competidores, o nos adelantamos a los tiempos, o quedaremos al margen. La estrategia no es ya slo adelantarse a los hechos, sino generar las nuevas reglas de juego. Una sociedad, organizaciones e individuos que no se preparan para el cambio perdern mucho ms que el tren de la historia.

Manejo del cambio La ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio con flexibilidad e innovacin. El propsito del servicio es monitorear en forma sistemtica y planificada las variables asociadas al entorno humano y organizacional de un cambio complejo, con el objeto de alcanzar resultados especficos. Existen dos elementos fundamentales en los procesos de transformacin que se deben considerar para liderar el cambio: la organizacin y la gente. Nuestro enfoque se dirige a comprender la naturaleza del comportamiento de la gente dentro de la organizacin. Las transformaciones resultan en nuevos procesos de negocio y formas mejoradas de generar valor. Por ello, la administracin exitosa del cambio supone lograr que los individuos hagan las cosas en una forma diferente, modifiquen sus

conductas. Para que el cambio ocurra, cada persona debe pensar, sentir y hacer algo diferente respecto al pasado. Es vital comprender las dinmicas interpersonales del cambio (racional y emocional) en que la gente responde, y lo hace de acuerdo a diferentes patrones a medida que evoluciona del viejo al nuevo comportamiento. Para alcanzar el xito estos componentes deben trabajar juntos eficazmente, alineados con la estrategia del proyecto. Tipos de cambios organizacionales. Podra definirse como las distintas fuerzas que emergen de la necesidad de realizar distintos cambios en una empresa. La idea de estos cambios es que afecten en forma positiva a la organizacin y tambin a las personas que trabajan en ella. Existen cuatro tipos bsicos de cambios que pueden ser considerados como estratgicos en toda organizacin, los cuales son: la tecnologa y sus efectos, en los productos y servicios, en la estrategia y la estructura organizacionales, en la gente y su cultura laboral. Estos cuatro tipos de cambio sirven como un soporte para alcanzar ventajas competitivas y pueden enfocarse para lograr un impacto mximo en los mercados seleccionados, La idea de estos cambios es que afecten en forma positiva a la organizacin y tambin a las personas que trabajan en ella. 1. Los cambios tecnolgicos: son modificaciones en el proceso que proporcionan una base de conocimientos y habilidades que permiten contar con ventajas contra los competidores por el uso de tecnologa moderna o de punta que estn diseados para hacer ms eficiente la produccin y la operacin en general; incluyen tecnologa de manufactura y servicios; abarcan mtodos, equipos y flujo de trabajo. Cambios en la Tecnologa: Nuevos equipos Nuevos procesos Rediseo del flujo de trabajo Nuevos productos Nuevos servicios Nuevos clientes 3. Los cambios de estrategia y estructura: corresponden al sector administrativo de la organizacin, incluye la supervisin y la administracin de la misma y los cambios en la estructura, administracin estratgica, polticas, sistemas de premios, relaciones laborales, dispositivos de coordinacin y los sistemas de informacin y control. Los cambios de estructura y de sistemas por lo general van

de arriba hacia abajo, en tanto que los cambios de productos y tecnologas pueden venir de abajo hacia arriba. Cambios en la estructura organizacional: Rediseo de la organizacin Cambio en la estructura del trabajo Nueva configuracin 4. Los cambios en la gente y la cultura: se refieren a alteraciones en los valores, actitudes, expectativas, creencias, habilidades y comportamientos de los empleados. Se puede desear cambiar las redes de comunicacin y mejorar habilidades de liderazgo de la administracin, mejorar las habilidades de solucin de problemas, inclusive hasta la cultura de trabajo. Cambios en la cultura Organizacional: Kurt Lewin y sus 2 ideas del cambio En 1.940, Kurt Lewin introdujo dos ideas. La primera de ellas ayuda a comprender la dinmica del cambio, por cuanto pretende explicar su fundamento conceptual. As, Lewin asegura que el equilibrio viene dado por la interaccin de dos fuerzas de igual magnitud que operan en sentidos diametralmente opuestos y que cuando una de ellas cobra mayor magnitud entonces se produce un desequilibrio. La segunda idea pretende explicar el proceso de cambio en s. Para Lewin el proceso de cambio esta comprendido pro tres fases, a saber:

o o

Descongelar: Se deja atrs la vieja conducta. Mover: Se adopta una nueva actitud, y

Volver a congelar: Se adopta la nueva conducta como permanente.

Para implementar el modelo se requiere:


a) determinar el problema la situacin a superar- ; b) identificar la situacin actual; c) identificar la meta por alcanzar; d) identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre l mediante el anlisis del campo de fuerzas- ; y e) desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situacin actual dirigindolo hacia la meta.

En 1987 Edgar Schein planteo la actualizacin del modelo, redefiniendo las tres etapas desarrolladas por Lewin, a partir de las vivencias experimentadas en cada una de ellas. La etapa de descongelamiento se correspondera a: dolor e incomodidad, culpa y ansiedad; la etapa de mover la situacin actual a un nuevo nivel de conducta, corresponde a: reestructuracin cognitiva, modelado, informacin, beneficios; y la etapa de recongelamiento de la conducta en el nuevo nivel, se corresponde con: estabilidad del cambio, conductas y actitudes nuevas.