La GESTIÓN POR COMPETENCIAS es una herramienta estratégica de gestión de recursos

humanos que tiene como principal objetivo identificar el talento de cada una de las personas
que trabajan en una organización y potenciarlo para maximizar sus resultados. Se centra en el
impulso de la innovación para el liderazgo transformacional ya que permite a los profesionales
conocer su propio perfil de competencias, las áreas de mejora competencial en las que invertir
en formación y las competencias requeridas para un puesto.

Dentro de sus múltiples aplicaciones, se destacan:

Seleccionar personas:

Formar o desarrollar a los profesionales

Elaborar planes de sucesión

Favorecer una cultura de cambio

Definir y valorar puestos de trabajo

Evaluar el desempeño

Establecer criterios de retribución

Cómo implementar la gestión por

competencias
A continuación, te explicamos cómo implementar la
gestión por competencias:

1. Evaluación

El primer paso es asegurarse de que los empleados

cuenten con las competencias esenciales que necesitan
para hacer bien su trabajo. Para ello, podemos realizar
una evaluación de falta de habilidades para identificar
las cruciales, de modo que podamos proporcionar
exactamente la capacitación que necesitan.

2. Desarrollo de liderazgo

En segundo lugar, deberás identificar y preparar a los

futuros líderes. Para ello, puedes utilizar herramientas de
gestión de competencias como una evaluación de
habilidades para identificar a aquellos empleados que
están mejor preparados para asumir roles de liderazgo

3. Planifica la sucesión
Por esto, debes empezar con años de anticipación a
planificar la sucesión de los líderes y preparar a la
próxima generación. Los motivos pueden ser diversos,
desde una jubilación hasta por un cambio de clima
empresarial o por cambios en la industria.

4. Planificación

Igual que el punto anterior. Cuanta más planificación de

la continuidad del negocio haya, mejores resultados
obtendremos. Una empresa no puede permitirse que los
desastres naturales, las pandemias u otras crisis
interrumpan el negocio de su organización cuando, por
ejemplo, los empleados no puedan ir a la oficina a
trabajar

QUÉ ES LA GESTIÓN DEL CAMBIO

La prestigiosa consultora KPMG establece la siguiente definición: "La
gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación
exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar
con y para las personas en la aceptación y asimilación de los
cambios y en la reducción de la resistencia a los
mismos". La transformación digital ha revolucionado la cultura de las
empresas y este proceso es, por tanto, la respuesta a la necesidad de
afrontar transformaciones rápidas e importantes. Las más frecuentes
son: cambios tecnológicos, cambios en el modelo de negocio, cambios a
nivel organizacional y de procesos, etc.

¿Cómo llevar a cabo la gestión del cambio?

Las compañías deben tener en cuenta cómo los ajustes o reemplazos

internos impactarán en los procesos, sistemas y trabajadores. Por ello,
es importante que haya un procedimiento distinto para las siguientes
acciones: (1) un proceso para planificar y probar el cambio, (2) para
comunicarlo, (3) para programarlo e implementarlo, (4) para
documentarlo y (5) un método final para evaluar los efectos de la
transformación. Existen tres tipos de gestión del cambio que toda
organización puede implementar:

Cambio de desarrollo. Permite mejorar los procesos y procedimientos de

una empresa previamente establecidos.

Cambio de transición. Aleja a las compañías de su estado actual hacia

uno que le permita resolver determinados problemas (fusiones y
adquisiciones).

Cambio transformacional. Altera la cultura y el funcionamiento de una

organización.

CLAVES PARA ADAPTARSE A LOS CAMBIOS.

Kotter partía de la premisa de que para que el cambio sea exitoso, los
directivos, gerentes y altos mandos tienen que desear que el
cambio se produzca. A partir de ahí, el autor estableció ocho pasos o
fases que repasamos a continuación:

Crear sentido de urgencia

Conseguir que el cambio se vea como una necesidad por todos y cada
uno de los miembros de la compañía. Para ello, por ejemplo, se puede
proponer el cambio como una oportunidad de negocio.

Formar una coalición

Identificar a diferentes líderes dentro de la empresa para establecer una
alianza. El objetivo es unir a personas que comparten una misma
visión para involucrarlos en el proceso de cambio.

Crear una hoja de ruta

Para reducir la resistencia dentro de la organización es fundamental
establecer un camino a seguir. Ese camino debe ser fácil de comunicar,
de entender y de recordar.

Comunicar de forma efectiva

La hoja de ruta debe transmitirse de forma persistente. Para ello, es
fundamental responder con honestidad a todas las dudas y temores que
planteen los miembros de la organización.

Eliminar los obstáculos

Una vez la mayoría de los miembros estén convencidos de los beneficios
del cambio, tocará hacerlo efectivo y detectar los posibles obstáculos a
nivel organizacional que vayan surgiendo.

Asegurar triunfos a corto plazo

El cambio puede ser un proceso largo y no exento de dificultades. Por
ello, la mejor manera de mantener la motivación es estableciendo metas
a corto plazo que permitan observar avances.

Construir sobre el cambio

La hoja de ruta no es monolítica, sino que puede ser revisada durante el
proceso para que ni los pequeños triunfos sean vistos como el éxito final
ni los pequeños fracasos generen frustración.

Anclar el cambio a la empresa

Una vez conquistado el cambio, llega el momento de consolidarlo y
convertirlo en parte de la cultura de la empresa. De esta manera, los
siguientes cambios serán vistos como una evolución.