UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

PASOS DE JHON KOTTER PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN

OCTAVO PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

OPTATIVA

DR. MARÍO RODRIGUEZ

ESTUDIANTE:

 Santiago Orozco

QUITO-ECUADOR
2021-2021
INTRODUCCIÓN

Constantemente se están produciendo cambios a nuestro alrededor, por lo que no hay otra
opción más que aceptar esta premisa como cierta, y en este caso, podemos tomar dos
caminos: esperar a que ocurran los cambios o ser un impulsor detrás de ellos. Si se decide
liderar el proceso de cambio, seguramente los conocimientos que Kotter nos propone sobre
el tema serán de vital importancia en nuestra gestión.

John Kotter es profesor de Harvard Business School y es considerado un gurú en el campo,

especialmente desde que publicó "Leading Change" en 1995, donde presentó estas tesis a lo
que ahora se denominan los "8 pasos de Kotter" en la gestión del cambio. El propósito de
esta investigación es explicar los pasos que propone Kotter para implementar el cambio
propuesto. Las reglas que propone están derivadas del comportamiento de los individuos
dentro del modelo organizacional, veremos que el sistema puede extrapolarse a otros
entornos formados por grupos estructurados jerárquicamente, aunque muy alejados del
mundo empresarial.

Algunos de los cambios organizacionales más comunes ocurren en relación con procesos,
recursos, cultura, metodología o estructura. Sin embargo, hay otros, como indica la
legislación, en el mercado, o más recientemente por los efectos del Covid-19 que pueden
sorprenderte. Aun así, las empresas pueden desarrollar una cultura de cambio que les
permita mantenerse en constante evolución y reducir los impactos negativos y costos que
esto puede generar.

Aunque vivimos en un estado de cambio continuo, lograr la transformación nunca es un

proceso fácil y las organizaciones no lo son. Esto se debe a que es parte de la naturaleza
humana permanecer en la zona de confort y resistir el cambio. En ese orden, el modelo de
cambio de 8 pasos de Kotter ayuda a las empresas a implementar acciones que impactan
positivamente este proceso. A continuación, se aprenderá más sobre la aplicación del
modelo de Kotter en un proceso de cambio organizacional.
MARCO TEÓRICO

Los 8 pasos de Kotter según (Díaz, 2021) y (Estrategia Magazine, 2020) son:

1. Crear la urgencia del cambio

El primero de los 8 pasos de Kotter es desarrollar un sentido de urgencia y una necesidad

de cambio en todos los miembros de la organización. De esta forma, el deseo inicial de
poder implementarlo se despierta por la motivación y tener a toda la organización de un
lado facilita cada proceso. Para Kotter, son los comandantes superiores los que deben hacer
avanzar la construcción. Para que esto se empiece a fraguar en todos los niveles de la
organización, es posible en este sentido reconocer y presentar los cambios como
oportunidades, iniciar debates para poner esta discusión sobre la mesa, identificar posibles
amenazas o hacer sugerencias para el futuro.

2. Formar una coalición

Reconocer a los influyentes del grupo para generar cambios es el siguiente de los 8 pasos
de Kotter. Un liderazgo sólido y un apoyo visible de personas clave de la organización
ayudarán a convencer a las personas de la necesidad de un cambio. Estos líderes no
necesariamente tienen que ocupar puestos de alto mando, pero eso no los excluye. Su poder
puede provenir de su experiencia, estatus, importancia política, habilidades para las
relaciones, etc. Lo más importante es que, una vez identificado, trabaje con usted mismo
para explorar esta construcción del sentido de urgencia por el cambio.

3. Crear una visión de cambio

Así como se crea una visión para el futuro de la organización en la búsqueda de lograr los
objetivos estratégicos de una empresa, se debe diseñar una hoja de ruta para los procesos de
cambio. El tercero de los 8 pasos de Kotter ayudará a reducir la resistencia al cambio entre
los miembros de la empresa. Esta visión debe ser clara, concisa, fácil de comunicar y
ayudar a las personas a ver y comprender lo que quiere lograr. Al determinar los valores del
cambio y crear una estrategia para hacer realidad esa idea, las instrucciones tendrán más
sentido para las personas, lo que facilitará el proceso.

4. Comunicar efectivamente la hoja de ruta

Ahora se ha definido la visión, cuyo objetivo es comunicarla a toda la empresa.
Indudablemente encontraremos resistencias, por lo que será fundamental para el éxito y se
transmitirá una y otra vez hasta que penetre en todas las capas de la organización.
Necesitamos predicar con el ejemplo y responder honestamente a los problemas y temores
que surgen en la fuerza laboral. A menudo tenemos que hablar sobre la visión del cambio y
aplicarla en todos sus aspectos.

5. Eliminar obstáculos

En esta etapa del proceso, todos ya son conscientes de los cambios que quieren imponer a
la empresa y los beneficios que se derivan de ellos. Habrá quienes hayan reconocido los
beneficios que conlleva y ya hayan comenzado a aplicarlos en su trabajo diario. Estas
personas necesitan ser recompensadas, ya sea con el organigrama o por su inclusión en el
grupo que promueve el cambio. Pero también surgirán aquellos que se resistan al cambio.
No cuesta mucho identificarlos y en este caso se les debe informar lo que significa para la
empresa no aplicar los cambios.

6. Asegurar triunfos a corto plazo

Estos procesos pueden resultar tediosos, por tanto, es imperativo definir una serie de hitos
que tienen garantía de éxito y que refuerzan el avance del proceso de cambio. Estos hitos
pueden ser proyectos que no requieran demasiados recursos y que se puedan lograr sin la
participación de opositores al cambio. Tienen que ser proyectos económicamente viables
porque queremos poder utilizar la rentabilidad del proyecto como argumento para nuestra
propuesta de cambio. Y finalmente, hay que agradecer al equipo el esfuerzo y compromiso
que llevaron al éxito del objetivo marcado.

7. Construir sobre el cambio

Si bien es importante celebrar los logros conseguidos a corto plazo, se debe reconocer que
lograr un verdadero cambio a largo plazo es un proceso lento y profundo. En ese orden, el
séptimo de los 8 pasos de Kotter supone que cada resultado alcanzado es una oportunidad
para analizar qué salió bien y qué aspectos se pueden mejorar. Siempre es importante
adoptar una actitud de mejora continua, siempre trabajando con el foco en la visión de
cambio.
8. Anclar el cambio a la empresa

El último de los 8 pasos de Kotter consiste en hacer que el cambio conseguido se convierta
en parte de la cultura de la organización. De esta manera, será transversal a todas las
acciones y a todos los niveles en el día a día. Los líderes son una figura fundamental para
anclar el cambio y evitar el retorno a fases iniciales.

EJEMPLO

Implantación de una nueva plataforma de gestión educativa para sustituir las herramientas
que cubrían las distintas necesidades de gestión y comunicación de un centro educativo.

1. Crear la urgencia del cambio: Mostrar la urgencia del cambio y argumentar, entre otras
cosas, sobre la necesidad de optimizar los procesos administrativos y aumentar la eficiencia
de la comunicación con las familias, la gestión del aula en cuanto al control de asistencia, la
eficiencia en el proceso de evaluación, la agilidad en la comunicación con las familias.

2. Formar una coalición: Implementar este cambio requiere un equipo diverso que lo
dirija más allá de la administración del centro y el liderazgo educativo. Todos los puestos
directivos y responsables deben estar convencidos e implicados, tanto los del equipo
docente como los de la administración.

3. Crear una visión de cambio: En colaboración con la empresa propietaria del sistema de
gestión, se debe desarrollar un argumento que presente las nuevas funcionalidades y
mejoras y las compare con la situación actual.

4. Comunicar efectivamente la hoja de ruta: En cada ocasión (reunión, comunicación,

evento, etc.) se debe dar a conocer qué mejora aporta el trabajo con el nuevo sistema de
gestión respecto a la situación actual.

5. Eliminar obstáculos: Aquellos que no ven con buenos ojos la implementación de la

nueva plataforma deben estar claramente identificados y los miembros de la coalición por
el cambio deben trabajar con la empresa que tiene el sistema de gestión para desarrollar
medidas que los convenzan de los beneficios del cambio.
6. Asegurar triunfos a corto plazo: El nuevo sistema de gestión debe introducirse
gradualmente. De esta manera, puede comenzar con funciones exitosas y fáciles de usar,
como el sistema de mensajería familiar.

7. Construir sobre el cambio: Después de implementar la primera funcionalidad,

analizamos el resultado y proponemos lo siguiente. Siempre debe establecerse un protocolo
entre la coalición por el cambio, los representantes de los usuarios y la empresa propietaria
del sistema de gestión para analizar los resultados y las respectivas necesidades de mejora o
ajuste.

8. Anclar el cambio a la empresa: Finalmente, la implementación del sistema de gestión

dentro del centro de capacitación debe verse y percibirse como un ejemplo exitoso de
adopción de cambios en beneficio de la organización. Este hecho debe formar parte del
discurso emprendedor del centro hacia las familias y sus propios especialistas.

CONCLUSIONES

 El cambio es inevitable, pero desarrollar una cultura corporativa para administrarse

a sí mismo es una forma de lidiar con las circunstancias. Para evitar que, sean las
que sean, tengan un impacto negativo en la empresa.
 Se debe trabajar duro para cambiar una organización con éxito. Si se planifica
cuidadosamente y se establece una base sólida, el cambio puede ser mucho más
fácil de implementar y se pueden mejorar sus posibilidades de éxito.

RECOMENDACIONES

 No ser demasiado impaciente y esperar resultados demasiado rápido, puesto que es

más probable que se fracase en el proceso.
 Utilizar la nueva visión como punto de partida al reclutar y contratar nuevos
empleados. Esto también se aplica a los cursos de formación para empleados
(actuales). La nueva visión y los cambios deben tener un lugar fuerte en la
organización.
BIBLIOGRAFÍA

Díaz, N. (2021). 8 pasos de Kotter | Modelo para la gestión del cambio organizacional.

Negocios y Empresa. https://negociosyempresa.com/8-pasos-del-modelo-kotter/

Estrategia Magazine. (2020). Modelo de Kotter de gestión del cambio en 8 pasos.

https://www.estrategiamagazine.com/administracion/modelo-de-kotter-de-gestion-

del-cambio-en-8-pasos/