Derecho Laboral Individual

Tema 9
CASO PRÁCTICO: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONESDE TRABAJO
Ana Belén Muñoz RuizUniversidad Carlos III de Madrid

La empresa TRANSPORTES S.A. comunica a la plantilla de trabajadores (55 trabajadores) que por razones
organizativas precisa realizar algunos ajustes de horario y de funciones. Una de las medidas afecta a Vicente que
presta servicios para la citada empresa como auxiliar administrativo con una jornada diaria continuada de mañana (de
7 a 15) salvo los jueves. Recibe comunicación de la empresa informándole que de un día para otro prestará
servicios en un régimen de jornada partida (de 9 a 13 y de 16 a 20,00) todos los días de la semana, excepto los viernes.
A su vez, por las mismas razones, al grupo de conductores (9 trabajadores) se les altera sólo durante unos días su
horario de trabajo habitual (distribuido en turnos de trabajo en la franja horaria de 9 de la mañana a las 21 horas) de
forma que inician su jornada, media hora más tarde y finalizan también media hora más tarde. Por último, se comunica
a Manuel, contable de la empresa, que ante la baja de Pedro (vigilante de seguridad) pasará a desempeñar las
funciones de éste hasta que encuentren un sustituto. También, advierte a Manuel que esta situación puede
prolongarse durante varios meses y que supondrá una rebaja considerable de su salario.

Los trabajadores comentan al jefe de recursos humanos que tales medidas les causan serios trastornos. En particular,
Manuel cree que en su caso se produce además un atentado a su dignidad. Ante las quejas de los trabajadores
afectados, la empresa coloca hojas informativas en los tablones de anuncios explicando que tales decisiones se han
adoptado en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta, que existen razones de peso para
llevarlas a cabo y que intentará en la medida de lo posible compensar a los trabajadores afectados.

CUESTIONES:

1ª. Analice las medidas que afectan a Vicente, grupo de conductores y Manuel ¿se trata de modificaciones
sustanciales de las condiciones reguladas en el artículo 41 ET? Exponga argumentos a favor y en contra de la
calificación de sustancial de la condición de trabajo modificada.

Respecto a Vicente, debemos indicar que este realizaba tareas de auxiliar administrativo en una jornada
continuada de 7 a 15 horas, librando los jueves; y ahora trabajará en jornada partida de 9 a 13 y de 16 a 20
horas, librando los viernes. En primer lugar, debemos afirmar que sí que puede realizar esta
modificación sustancial ya que el art. 41.1 a) y b) ampararían esta actuación, ya que como indica el
inciso b) se puede modificar el horario y la distribución del tiempo de trabajo, en relación con la
distribución, el precepto ampara a convertir la jornada continua en jornada partida; respecto a cambiar
el día de libranza, estaría amparado por el apartado a) de este precepto. En atención a esto, podría
realizar el cambio de horario y jornada.
Es un cambio que transforma la relación laboral y le supone un perjuicio, es sustancial. El
trabajador trabaja de manera continua y ahora pasa a jornada partida, lo que es un perjuicio.
ES SUSTANCIAL, SE APLICA 41.

Un problema de este sistema o de esta modificación a jornada partida, lo encontramos en el descanso

semanal, ya que como indica el ET en su art. 37.1 se tiene derecho a un día y medio, antes se cumplía
porque descansaba la tarde del miércoles (medio día) y el jueves entero, cumpliéndose la previsión
legal; pero ahora con la jornada partida solo descansara un día que es el jueves (faltando el medio día)
por tanto no se cumple el ET y no sería correcta la modificación. De igual manera se dice que las se han
adoptado en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta y no es motivo
suficiente, ya que para llevar a cabo una modificación sustancial como esta debe haber razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción y además ha de motivarse la decisión, cosa que no
se ha hecho incumpliéndose el art.41.1 del ET y no siendo válida la modificación.

Respecto a los 9 conductores, la modificación se puede realizar a tenor del art. 41.1 b) del ET al ser una
modificación del horario y la distribución de los turnos de este, es decir trabajarán una hora más (horario)
entrando y saliendo media hora más tarde (distribución).
En contra podríamos decir que el empresario puede hacer dentro del poder de dirección y
organización, además no es un cambio drástico y por tanto se encuadra dentro del 39, que,
aunque se refiere a movilidad funcional, el precepto permite hacer cambios dentro de un mismo
grupo (sin salir a grupo inferior o superior), es un ajuste amparado en el 39 es movilidad
funcional horizontal que afecta al horario de trabajo en un mismo grupo. ES UNA MOVILIDAD
FUNCIONAL DEL 39 (ES TEMPORAL), NO DEL 41.
El 39 permite también ajustes mínimos sin ir al 41 al no ser sustanciales; si no es ni sustancial, ni
del 39 y el trabajador está en desacuerdo, aplico 50 y el trabajador puede dimitir.
Si es fuera tiene que haber cosas técnicas y organizativas. Si es dentro ver si va en contra de la
dignidad, ni a la retribución por lo que se puede hacer

Respecto a Manuel, el pasar a desempeñar las funciones de vigilancia y una rebaja considerable de su
salario, el art. 41.1 d) (salario) y f) (funciones), permiten al empresario realizar esta modificación.
Es sustancial porque le baja salario, irrespeta su dignidad, las titulaciones necesarias (39), el 39
se sobrepasa y se enmarca en el 41.
No obstante, puede pedir aplicar 50, al no respetar la empresa la formación y se podría ir con
la máxima si se declara improcedente (33 días); lo normal es llevarse 20 días.

2ª. ¿De qué tipo de modificación se trata (colectiva o individual)? ¿Cuál es la diferencia entre una y otra?

A mi juicio es una modificación colectiva, ya que afecta a 11 trabajadores en una empresa con una plantilla
de 55 trabajadores (menos de 100) y el art. 41.2 a) ET considera modificación colectiva a aquella que, en
un periodo de noventa días, afecte al menos a: Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de
cien trabajadores; por tanto al afectar a más de 10 trabajadores en una plantilla de menos de 100 trabajadores
(y desconociendo el período) debemos considerarla modificación sustancial colectiva.

La modificación individual, se da cuando en el período de noventa días, el número de trabajadores afectados

no llegue a 10 trabajadores en plantillas de 100; no llegue a afectar al 10% de trabajadores en plantillas de
100 a 300 trabajadores; o no afecte a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores como indica el
art. 41.2 párrafo 2º e.r.c. 41.2 a), b), c) contrariu sensu.

Se puede decir que como los camioneros no son m o d i f i d c a c i o n e s sustanciales, se nos

quedan 2 y eso ya no entra en el artículo este y sería individual a no llegar a 10 trabajadores.
sería individual 41.3.

*Los 90 días, es para ver qué cambios ha habido en 90 días y así vemos si la modificación
es sustancial o no, es decir se pueden producir modificaciones separadas en el tiempo, pero
se verán en ese período de 90 días de que tipo son, si colectiva o individual

3ª. ¿Le parece que las decisiones del empresario de cambio de horario y de funciones han cumplido las reglas
de procedimiento que prevé el Estatuto de los Trabajadores?
¿Qué consecuencias jurídicas se derivarían para el empresario si finalmente ha incumplido el procedimiento?

No, decimos esto porque el empresario ha tomado la decisión unilateralmente y de un día para otro
comunica la modificación, y en casos como este de modificación colectiva, se deben negociar
colectivamente o en su defecto como indica el art. 41.1 del ET.
Es necesario un período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores, cuya
omisión provoca la nulidad de la modificación, salvo que las partes hubieran optado por un
procedimiento de mediación o arbitraje. Dicho período no será superior a 15 días, por tanto, debería
haber realizado este procedimiento.

Lo anterior supone, una vulneración del art. 41.4 del ET ya que el procedimiento de modificación debe
ser anunciado de modo fehaciente por el empresario a los trabajadores o a los representantes de éstos.
(extra de wolah: Con posterioridad, y una vez constituida la comisión representativa de los
trabajadores, el empresario comunicará el inicio del período de consultas, durante el cual las
partes deben negociar de buena fe en un período no superior a 15 días y se tratarán o
versarán sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias
para los trabajadores afectados. Las consultas pueden concluir con acuerdo o sin él. Habiendo
acuerdo se presume la existencia de la causa o causas de modificación. Finalizadas las
consultas, aunque sea sin acuerdo, el empresario podrá adoptar ya su decisión)

El problema es que en este caso no se ha seguido el procedimiento y ha sido una decisión unilateral. En
casos como este la jurisprudencia afirma que la modificación sustancial es invalida. (extra wolah-. así la
sentencia SAN 3728/2017 , Sala de lo Social afirma : la modificación efectuada sobre una condición de
trabajo, de origen contractual, que incide sobre una materia de las expresamente previstas en el art.
41.2 E.T ,y que ciertamente causa un perjuicio a los trabajadores pues viene a suponer una
anticipación de su incorporación a su puesto de trabajo y una demora en el abandono del mismo, con
una interrupción escasa durante la cual apenas podrá dedicar tiempo a sus quehaceres personales,
hemos de considerar con arreglo a lo expuesto el carácter sustancial de la misma, y no
habiéndose seguido los trámites del art. 41.4 E.T en atención al número de trabajadores
afectados, debemos decretar la nulidad de la misma con arreglo a la previsión del art. 41.3,
párrafo último E.T ,procede decretar la nulidad de la misma, y estimar la principal de las
pretensiones de la demanda). Por tanto, el empresario no ha realizado el trámite respetando el
procedimiento.

Extra wolah: Si decimos que es individual al quitar a los camioneros, aplicó el procedimiento individual 41.3
ET. Si no hay preaviso la modificación sustancial no existe, no se puede aplicar, no se hará el cambio.

4ª. ¿Qué mecanismos de reacción disponen los trabajadores afectados frente a la decisión empresarial?
¿Pueden impugnar la decisión del empresario? ¿Tiene a su disposición Manuel algún mecanismo adicional de
defensa?

Pueden o aceptar la decisión o impugnarla. Por tanto, sí que pueden impugnar la decisión del empresario
mediante sus representantes realizando un proceso de conflicto colectivo como indica el art.41.5
párrafo 2º del ET. Las medidas de conflicto colectivo están amparadas por el art.37.2 de la CE. Estás
medidas y su procedimiento vienen reguladas entre los arts. 17 y 25 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4
de marzo, sobre relaciones de trabajo y procesalmente para el ámbito jurisdiccional de lo Social en el
art. 153 y ss. de la ley 36/2011. Se requiere un intento de conciliación previo para iniciar el conflicto
colectivo.

Manuel, podrá ejercitar la acción individual del art. 41.3 del ET a tenor del art. 41.5 párrafo 2º de este
mismo texto: Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. Tendrá un plazo de 20 días
para impugnarla ante la jurisdicción social (art. 41.3 párrafo 3º ET) y siguiendo el procedimiento del art. 138
de la ley 36/2011. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso,
reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. De conformidad con el art.
138 de la ley 36/2011, el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a
computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido
el procedimiento del artículo 41ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto
como indica la STS n.º 534/2021. Finalmente, si se plantea conflicto colectivo y Manuel había planteado
individual, este último proceso queda suspendido como indica el art. 41.5 párrafo 2º ET.

Si es individual, Vicente tendría la acción individual y se le mantendría en el turno de la

mañana si la modificación es injustificada, si la empresa no quiere me despide, pero me
indemniza con la máxima 33 días y si trabajaba antes del 2012 son 45 días (al ser
improcedente el despido). Y Manuel igual si es individual.

Los 9 conductores, no tendrían nada., al estar dentro del poder de dirección del 39, es un
cambio mínimo que deben tolerar.

Manuel, además, tiene otro mecanismo, al no respetarse la formación puede recurrir al art.
50 que es irse de la empresa con la máxima indemnización por despido improcedente.
Pueden impugnar ante lo social el plazo es 20 días 59.4 ET. DEPENDE DE SI
CONSIDERAS COLECTIVA O SUSTANCIAL.