Resumen modulo 2 derecho laboral

Relación individual del trabajo

1.1 Formalidades del contrato de trabajo

El contrato de trabajo tiene el carácter de consensual, es decir se perfecciona por el simple acuerdo de las partes, con
prescindencia de otras formalidades. La escrituración es exigida por vía de prueba.

El artículo 9 del Código del Trabajo dispone que el contrato de trabajo deba constar por escrito y firmarse en dos
ejemplares quedando uno en poder de cada contratante. El plazo para escriturar el contrato es de 15 días contados
desde la incorporación del Trabajador o de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo, o servicio determinado o de
duración inferior a 30 días. El incumplimiento de esta obligación acarrea una multa al empleador de 1 a 5 UTM.

Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la Inspección del Trabajo para que ésta
requiera la firma. Si el trabajador insiste en su actitud ante la Inspección, podrá ser despedido sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones diferentes a las señaladas en el documento
escrito.

Si el empleador no hace uso del derecho anteriormente descrito, la falta de contrato hará presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

a. El cumplimiento del contrato

se desarrolla en el tiempo, por lo que puede experimentar cambios respecto de sus condiciones iniciales, las
modificaciones de cualquiera de las cláusulas deben ser hechas de común acuerdo entre el trabajador y el empleador.

Las modificaciones deben consignarse por escrito y ser firmadas por ambas partes en el dorso de los ejemplares del
contrato o en un documento anexo, pero a lo menos una vez al año debe actualizarse el monto de la remuneración
incluyendo los reajustes.

Ius Variandi
El Ordinario N° 3.351/185, 9.06.97 consiste en la facultad que tiene el empleador, derivada de su potestad o poder de
dirección, para alterar unilateralmente los límites de la prestación de trabajo, agregando que es una atribución que
rompe la consensualidad del contrato de trabajo, al permitir al empleador, modificar bajo las modalidades previstas por
el legislador, las condiciones acordadas por ambos contratantes.

La misma jurisprudencia administrativa ha aclarado que esta potestad patronal no puede en caso alguno dejar de ser
una legítima manifestación de la facultad de mando del empleador, puesto que de ser así pasaría a ser un abuso del
derecho, en cuyo caso al trabajador le asistiría el derecho a oponerse a tales exigencias, lo que se denomina en doctrina
el “ius resistenciae”. (Dictamen N° 2.703/042, 19.05.16).

nuestro Código se contempla en el art.12, de acuerdo al cual los puntos en que pueden incidir las modificaciones son los
siguientes:

Naturaleza de los servicios:
Sitio o recinto en que los servicios deben
prestarse:
Distribución de la jornada:
Siempre y cuando
1) se trate de labores similares,
2) no se produzca menoscabo o detrimento al
trabajador.
La Dirección del Trabajo (D. 2123, 20 junio
1984, T y R. T.I, p.126), ha señalado que debe
entenderse por menoscabo la circunstancia
que determine una disminución del nivel
socio-económico del trabajador en la empresa,
Se puede concluir, entonces, que el
menoscabo no solamente es patrimonial, sino
que es a nivel socio-económico general e
incluso de índole moral.
Siempre y cuando se cumplan dos requisitos:
1) que el sitio o recinto quede
dentro del mismo lugar o ciudad;
2) que no se produzca menoscabo al
trabajador.
Siempre y cuando 1) se trate de circunstancias
que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos. Es necesario precisar
que, en esta situación, a diferencia de las
anteriores, la modificación es colectiva. No se
podría ejercer individualmente esta facultad;
2) que lo que se altere sea sólo la distribución
de la jornada y no su duración, sea anticipando
o postergando la hora de ingreso al trabajo,
 hasta en 60 minutos;
3) que se dé aviso a los trabajadores con 30
días de anticipación a lo menos. Pareciera que
la norma supone una alteración sólo
transitoria y no definitiva.

El inciso 3 del art. 12 reconoce al trabajador el derecho a reclamar de la modificación ante el inspector del trabajo
respectivo, y se otorga para ello el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho en las dos primeras
posibilidades.

2. Obligación principal del trabajador

Prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador.

2.1 El tiempo de trabajo: La jornada

Chile no ha estado exento de cambios de jornadas de trabajo, hace unas décadas la jornada laboral general era de 48
horas y desde el año 2005 se redujo a 45 horas semanales. En el caso de las trabajadoras de casa particular la reducción
a 45 horas semanales es reciente ya que se encuentra vigente desde el 21 de noviembre de 2015. (Ley N° 20.786 de 27
de octubre de 2014)
 b. Según su fuente
Jornada de trabajo legal: Es aquella regulada en la ley, cómo un máximo de jornada laborable, Constituye un derecho
irrenunciable del trabajador.

• Jornada ordinaria, propiamente tal: No puede exceder de 45 horas semanales, distribuidas en no menos de 5, ni más
de 6 días. No pudiendo exceder dicha jornada, diariamente, de 10 horas. (art. 23, inc. 1o y 28 del Código del Trabajo).

• Jornada Mayor: Se encuentran reguladas en el art. 27. Consiste en una mayor duración de la jornada, respecto de
determinadas categorías de trabajadores: personal que trabaja en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos
casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a
disposición del público. La jornada, en este caso, debe distribuirse hasta por un máximo de cinco días a la semana, no
pudiendo permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, gozando de un descanso, dentro de esta
jornada, no inferior a una hora, imputable a la jornada. Para estos grupos, ésta constituye su particular jornada
ordinaria.

Jornada ordinaria especial: Es un tipo de jornada ordinaria, pero que reviste ciertas características que la hacen
especial.

Son casos de jornada especial en razón de la naturaleza de los servicios:

a. Casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos: las partes
podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo y festivos que hayan tenido lugar
en dicho período bisemanal, aumentados en uno, (art. 39 del Código del Trabajo). En este caso no se trata de
una jornada especial con relación a su duración, sino a la forma en que se otorgan los descansos de esos
trabajadores.
b. Trabajadores agrícolas: en el caso de trabajadores agrícolas de temporada, las normas de limitación de jornada
se aplican con las modalidades que señala el reglamento contenido en el D.S. 45 de 1986, (que no es muy
explícito en este punto). En todo caso establece el legislador, que la jornada no puede exceder de un promedio
anual de 8 horas diarias, de manera que permitan la variación diaria o semanal, según las características de la
zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura, (art. 88 del Código del
Trabajo).
c. Personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, choferes de vehículos de carga
terrestre interurbana y personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles: la jornada ordinaria de todos
estos será de 180 horas mensuales, (arts. 25 a 26 bis del Código del Trabajo).

d. Trabajadores de casa particular: para determinar su jornada hay que distinguir, (art. 149 del Código del
Trabajo):

Trabajadores que no viven en la casa del empleador: la jornada no puede exceder de 12 horas diarias,
disponiendo dentro de esta jornada, de un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada.

Trabajadores que viven en la casa del empleador: no están sujetos a horario, sino que éste será determinado
por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias,
de estas a lo menos 9, deben ser de descanso ininterrumpido entre el término de la jornada diaria y el inicio
de la siguiente.
En todos estos casos, se autoriza a exceder la jornada ordinaria, en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha del establecimiento o faena, cuando:
a) sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito,
b) cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias, (art. 29 del Código del Trabajo).

e. Son casos de jornada especial, por así disponerlo el legislador: la utilización de licencias por enfermedad que
facultan a una jornada reducida; el caso de las madres que disponen de 1 hora al día para dar alimento a sus
hijos menores de 2 años; de los dirigentes sindicales que usan los “permisos sindicales” para cumplir sus labores,
en general configuran una jornada ordinaria reducida.

Jornada de trabajo convencional: es posible deducir de varias disposiciones que las partes pueden convenir una
jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la jornada ordinaria (art. 30 del Código del Trabajo, por
ejemplo).

Jornada de trabajo extraordinaria: Corresponde a la definida en el art. 30 como aquella que excede “del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. Este trabajo extraordinario genera una forma especial de
remuneración: el sobresueldo o sobretiempo. Las horas o jornada extraordinaria tienen un carácter excepcional y el
empleador no puede imponerlas unilateralmente.
2.3 El derecho al tiempo de descanso
1. Según su naturaleza
Remuneraciones en dinero y en especie.

Ya hemos dicho que las remuneraciones son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en
dinero, por lo que podemos concluir que normalmente será pagada en dinero. Las remuneraciones en especie sólo
pueden tener un carácter adicional o complementario de las remuneraciones en dinero.

2. Según su forma de cálculo

Remuneraciones por unidad de tiempo y por unidad de obra.

a. Remuneraciones por unidad de tiempo. Según el art. 44 la remuneración puede fijarse por día, semana,
quincena o mes, pero en ningún caso la unidad de tiempo puede exceder al mes.

Esta forma de determinación dice relación sólo con el tiempo de trabajo, con prescindencia de la productividad
efectiva del trabajador en la unidad de tiempo respectiva.

b. Remuneraciones por unidad de obra. Se conoce comúnmente con el nombre de “trato”. Consiste en que su
monto se regula de acuerdo al número de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador.
Esta forma de remuneración sólo es admisible en algunas actividades y en relación con algunas tareas
específicas (Art. 44).

Se puede establecer un sistema de remuneración que implique una combinación de ambas formas, es decir, un mínimo
asegurado por unidad de tiempo y valores adicionales en razón de la productividad del trabajador en esa unidad de
tiempo. También puede pactarse que un mismo trabajador en determinados períodos sea remunerado por unidad de
tiempo y en otros por obra, como ocurre en el agro o en la construcción.

3. Según la forma de determinarla:

Remuneración fija, variable y esporádica.

a. Remuneración fija. Es aquella que en forma periódica (semanal, quincenal o mensual) percibe el trabajador. Se
caracteriza porque su monto se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo o, en todo caso, en él se consignan
las bases numéricas que permitan su determinación.

b. Remuneración variable. Es aquella cuyo pago queda subordinado al acaecimiento de determinados supuestos, es
decir, a condiciones que pueden o no ocurrir y cuya magnitud es imprevisible, por ejemplo, el sobresueldo requiere que
se haya trabajado horas extraordinarias; la participación y gratificación, requieren la existencia de utilidades. La comisión
es la remuneración típicamente variable ya que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones.

c. Remuneración esporádica. Es aquel estipendio que se otorga especialmente con motivos de la celebración de ciertos
acontecimientos, como por ejemplo los aguinaldos.
Remuneraciones contempladas en el Art. 42 del CT.
Sueldo:

Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios, sin perjuicio de la existencia de beneficios adicionales evaluables en dinero (Art. 10, inc. 2o
Código del Trabajo). Este presenta las siguientes características:

Sobresueldo:

Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Si la remuneración mensual es el ingreso mínimo
mensual de $270.000 y el trabajador tiene una jornada de 45 horas semanales, corresponde entonces el valor de $1500
por la hora normal y $2250 por la hora extraordinaria, ya que estas se pagan con un recargo del 50% de la hora normal.
($270.000/180 horas=$1500 la hora normal, recargo del 50% $750 recargo, hora extraordinaria $2.250.)

Comisión:

Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efectúa con la colaboración del trabajador. La comisión tiene un cierto parecido con el sistema de la remuneración a
trato, pues en definitiva la remuneración del comisionista estará subordinada al número de operaciones que el
empleador efectúe con su colaboración. Un trabajador puede estar exclusivamente remunerado en base a comisiones,
siempre que se le garantice la obtención de una remuneración mínima.

El art. 54 Bis del Código del Trabajo introdujo la exigencia de anexar a la liquidación de remuneraciones los montos de
cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio
origen y la forma empleada para su cálculo.
Participación:

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma.

Representan una forma de participación del trabajador en las utilidades de la empresa, con el objeto generalmente, de
incentivar un mayor interés en la buena marcha de la empresa. lo cierto es que no ha tenido aplicación práctica
considerable, ni en Chile ni en el Derecho Comparado. Con la participación se introduce un elemento que es propio del
contrato de sociedad, sin que ello implique transformar el contrato de trabajo.

Su origen es contractual y no legal. Es exclusivamente el acuerdo de las partes el que regula y determina la cuantía,
procedencia y condiciones, en esto radica una de las diferencias importantes entre la participación y la gratificación,
pues el origen de estas últimas es legal y deben pagarse por mandato legislativo en conformidad a las normas que las
regulan, sin perjuicio que se pacten sistemas complementarios de gratificaciones en contratos individuales o colectivos.

En cuanto a las utilidades sobre las cuales se puede calcular la participación el Código señala las siguientes posibilidades:
de un negocio determinado; de las utilidades de una empresa; de las utilidades de una o más secciones o sucursales de
una empresa.

Gratificaciones:

Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Constituye una forma
peculiar de participación en las utilidades totales de la empresa con un mínimo garantizado por la ley. Se ha criticado la
utilización del vocablo “gratificación”, pues gramaticalmente indicaría que se trata de una prestación graciosa o gratuita
en circunstancias que es una verdadera contraprestación en dinero por el trabajo realizado, cuyo cálculo se determina
en función de las utilidades líquidas de la entidad empleadora.
Sumas que no constituyen remuneración
En el art. 41 inciso 2 se señalan algunas sumas que no constituyen remuneración: asignación de locomoción, asignación
de pérdida de caja, asignación de desgaste de herramientas, asignación de colación, viático, asignación familiar,
indemnización por año de servicio.

Beneficio de semana corrida Art. 45 C.T.

El beneficio de semana corrida consiste en el derecho al pago de una remuneración especial que el legislador impone a
las partes que han convenido un sistema de remuneración por día, bajo el cual los días de descanso, como serían los
domingos y festivos y los compensatorios de éstos, no darían derecho a remuneración. Por esta razón, la ley dispone
sean pagados. En otras palabras, el legislador beneficia los días de descanso, (domingo, festivos y compensatorios) a
favor de los trabajadores que por su sistema de remuneración por día trabajado no tendrían derecho a remuneración. Al
respecto el Dictamen 0110/001 de 08.01.09 de la Dirección del Trabajo establece que “el cálculo del promedio al que
alude el inc. 1o del art. 45 del Código del Trabajo que sirve de base para determinar el beneficio de semana corrida
puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse
en tal caso el procedimiento siguiente:

a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el trabajador en el mes
correspondiente

b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en dicho
período mensual.

c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos en dicho lapso.”.

Protección a las remuneraciones

Se traducen en un conjunto de normas que tienden a amparar la efectividad de su pago (arts. 54 al 65 del Código del
Trabajo). Admiten múltiples clasificaciones, pero pueden reducirse a las siguientes: Garantías relativas al pago; Garantías
frente al empresario; Garantías frente a los acreedores del trabajador; Garantías para la familia del trabajador; Garantías
frente a los acreedores del trabajador. Todas ellas están tratadas en el material complementario.
Otras obligaciones del empleador: deber de seguridad
Está consagrado legalmente entre los arts. 184 a 193 del Código del Trabajo, este deber implica obligaciones de cuidado.
Tiene por fundamento el derecho natural de todo ser humano a “conservar la salud y la vida”. El deber de seguridad,
que recae sobre el empleador, respecto de sus trabajadores, tiene su causa en la exposición al riesgo, que está implícito
en toda actividad. Se traduce en proporcionar condiciones de trabajo seguro al trabajador, a fin de evitarle cualquier
daño, sea físico, moral o psíquico. Este deber de seguridad comprende:

A.- Deber de higiene y seguridad

Regula esta materia el art. 184 y siguientes y art. 209 y siguientes Código del Trabajo. Es una manifestación concreta del
deber general de protección y que se relaciona con materias propias de Seguridad Social, en orden a la prevención de los
riesgos provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales. El empleador está obligado, por ley, a
tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de sus trabajadores y en caso de ocurrir un
accidente o emergencia en el trabajo, deberá garantizar a los trabajadores acceso a una oportuna y adecuada atención
médica, hospitalaria y farmacéutica.

b. Deber de ocupación efectiva y adecuada

El trabajo es una carga, pero al mismo tiempo constituye un medio de realización personal. El componente personal que
tiene involucrado, hace que la prestación laboral, tenga una protección con un alto contenido ético, que va más allá de
lo meramente patrimonial, por ello es que, dentro de la buena fe con que debe cumplirse el contrato, se estime que está
incluido el deber del empleador de proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo.

Puede haber casos de excepción, en que no esté en manos del empleador otorgar o no trabajo, en tales casos, estando
el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislación considera que está desempeñando una jornada pasiva.

c. Deber de Previsión

En la protección de la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo, el Código del Trabajo ha adoptado un criterio
preventivo, consagrando en el artículo 184 inc.2o, la obligación que recae en el empleador de prestar o garantizar el
acceso a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica para el trabajador que se ha
accidentado o sufre una emergencia.

La Ley No16.744 establece un sistema de seguro solidario de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en
base a un sistema operado a través de mutuales de empleadores, (Gamonal, S. y Guidi, C., (2010), p.106).

d. Deber de Capacitación

El derecho a la educación permite hacer efectivo el derecho al trabajo. En la sociedad del conocimiento, el aprendizaje
continuo es un deber en sí mismo, para el trabajador. El empleador dispone de una serie de herramientas y franquicias
tributarias, a través del SENCE, para proveer actualizaciones y conocimientos a sus trabajadores.