Tema 57 Parte Especifica

TEMA 57
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA MOVILIDAD FUNCIONAL Y
GEOGRÁFICA Y LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES
SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS

53.1 MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA MOVILIDAD FUNCIONAL

Y GEOGRÁFICA Y LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES
Puesto que el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, puede ser objeto de
modificaciones en cuanto a su contenido objetivo. Estas modificaciones pueden tener lugar:
a) Automáticamente, cuando cambie la norma (legal, reglamentaria o convencional)
aplicable.
b) Por acuerdo modificativo de las partes del contrato de trabajo (empresa y
trabajadores individuales)
c) Por el supuesto que aquí más nos interesa, y que es una diferencia característica
con el derecho común contractual, de que unilateralmente se modifique el contrato de trabajo,
cuando legalmente se reconozca esta posibilidad a alguna de las partes.

Además de las modificaciones objetivas, el contrato de trabajo puede ser objeto, como
señala MONTOYA MELGAR de modificaciones subjetivas (la subrogación de una nueva
empresa, regulada en el Art. 44 TRET que no extingue la relación laboral) y de suspensión del
contrato de trabajo que regula el Art. 45 TRET, que en cierto sentido lo modifica.
Nos referiremos ahora a la posibilidad del empresario de modificar el contenido objetivo
del contrato de trabajo unilateralmente:

Movilidad funcional: Regulada en el Art. 39 TRET, es el cambio de las funciones

habitualmente prestadas por el trabajador. La movilidad funcional unilateral por voluntad del
empresario se configura dentro de la esfera de actuación del ius variandi empresarial, y, aunque
en este caso no exige la ley la justificación de ninguna causa por la que el empresario adopte
esta medida, no se concede de manera absoluta sino sometida a unos determinados límites:
1) Si las normas convencionales imponen la justificación de determinada causa para
realizar el cambio de funciones, el empresario deberá justificarlo así.
2) Deben respetarse los principios de buena fe contractual y de no discriminación.

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3) La movilidad funcional vendrá limitada por la pertenencia al grupo profesional y, a

falta de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías
profesionales equivalentes.
Aunque lo excepciona el Art. 39.2 TRET estableciendo que la movilidad funcional para
la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes
solo será posible si existiesen razones técnicas y organizativas que la justifiquen, y por el
tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, esta
deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
4) La movilidad funcional del empresario habrá de respetar necesariamente las
titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
5) Se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su
forma y promoción profesional. (Art. 39.3 TRET)
6) El trabajador movilizado tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo que sean inferiores.
7) No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la
falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales
como consecuencia de la movilidad funcional.
8) Además, se impone el límite del respeto a los derechos del trabajador y los
demás límites convencionales o contractuales que se hayan establecido.

Movilidad geográfica: Recogida en el Art. 40 TRET, se refiere a las modificaciones

objetivas del contrato de trabajo que exijan un cambio de residencia. El Art. 40 TRET regula la
movilidad geográfica diferenciando entre traslado y desplazamiento.

TRASLADO: El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente

para prestar su servicio en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes
 a un centro de trabajo distinto de la misma empresa
 que exija cambios de residencia,
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen, o bien, contrataciones referidas a la actividad empresarial.

En cuanto a su procedimiento, la decisión de traslado deberá ser notificada por el

empresario al trabajador y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días
a la fecha de su efectividad.

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El traslado que afecte a un colectivo de trabajadores deberá ir precedido de un periodo

de consultas con los representantes de los trabajadores de al menos 15 días:
 siempre que afecte a la totalidad del centro de trabajo que ocupe a más de cinco
trabajadores
 o (sin afectar a la totalidad del centro de trabajo) que en un periodo de 90 días
comprenda al menos:
o 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores
o 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
o 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión
deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.

En cuanto a sus efectos:

 La decisión empresarial se podrá impugnar ante la jurisdicción social y se podrá
reclamar contra ella si es de efectos colectivos en conflicto colectivo.
 El trabajador tiene derecho a pedir la extinción del contrato, con una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 meses.
 Si el cónyuge fuera trabajador en la misma empresa, tendrá derecho de traslado
a la misma localidad si hay puesto de trabajo.
 En caso de mujer víctima de violencia de género, sexual o de terrorismo, tendrá
derecho preferente para el traslado para hacer efectiva su protección, durante 6 a 12 meses,
garantizando la reserva de puesto de trabajo durante ese tiempo. Al finalizar, en caso de pedir
la extinción indemnización de 20 dias por año de servicio, límite de 12 mensualidades.
(LO10/22)
 También tendrá derecho preferente el trabajador discapacitado que acredite la
necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-
funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad,
tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la
empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más
accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior
para las trabajadoras víctimas de violencia de género

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DESPLAZAMIENTOS: Se caracterizan por su temporalidad, ya que su duración en un

periodo de tres años no podrá exceder de 12 meses (en otro caso, quedan sometidos al
régimen de traslado).
Requiere razones suficientes de carácter económico, técnico, organizativo, de
producción o de contratación que lo justifiquen

En cuanto a su procedimiento, el trabajador deberá ser informado del desplazamiento

con una antelación suficiente no inferior a 5 días laborables si el desplazamiento fuera superior
a tres meses.

En cuanto a sus efectos:

 El trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de
origen por cada tres meses de desplazamiento. El empresario abonará, además del salario los
gastos de viaje y dietas.
 Contra la orden de desplazamiento podrá también el trabajador recurrir ante la
jurisdicción competente.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los

puestos de trabajo.

Las modificaciones sustanciales: Reguladas en el Art. 41 TRET. Figuran en este

artículo, ad exemplum: La jornada de trabajo, el horario, el régimen de trabajo a turnos, el
sistema de remuneración y de trabajo y rendimiento, funciones (cuando excedan de los límites
que el Art. 39 TRET prevé para la movilidad funcional, que, según SALA FRANCO es el caso
de la movilidad funcional descendente de carácter indefinido o permanente, total o parcial.)

Requiere que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción. Se entenderá que estas concurren cuando la adopción de las medidas contribuya a
mejorar la situación de la empresa, a través de una más adecuada organización de sus
recursos que favorezca su posibilidad competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.

En cuanto a su procedimiento:

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1) Si las condiciones modificadas son de carácter individual (afectan a un solo

trabajador), deberán ser notificadas por el empresario al trabajador y a sus representantes
legales con 30 días de antelación.
2) Si en cambio las condiciones modificadas son de carácter colectivo (reconocidas
a los trabajadores en virtud de pacto o de decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos) solo podrá producirse respecto de las materias enumeradas (salvo jornada y
funciones) y será necesario para ello un acuerdo entre empresario y representante de los
trabajadores precedido de un periodo de consulta de al menos 15 días.

En cuanto a sus efectos:

 Se podrán impugnar ante la jurisdicción competente (contra las colectivas se
podrá además reclamar en conflicto colectivo y la interposición del mismo paraliza la tramitación
de las acciones individuales).
 Además, en los supuestos de modificación de la jornada, horario y régimen de
trabajo a turnos, el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos inferiores a un año, y con un límite máximo de 9 meses).

En cuanto a sus límites, además de los señalados para el poder de dirección juegan
aquí:
 El respeto al grupo profesional y a los derechos económicos y profesionales del
trabajador.
 El ius variandi no puede afectar al status físico del trabajador.

53.2 SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO. CAUSAS Y EFECTOS

La suspensión: Podemos definirla como la cesación temporal de los efectos del
contrato de trabajo. Son causas de suspensión (Art. 45 TRET):
1) Mutuo acuerdo de las partes
2) Las consignadas válidamente en el contrato
3) La incapacidad temporal de los trabajadores
4) Maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
menores de 6 años o menores de edad mayores de 6 años con discapacidad o especiales
dificultades.

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5) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de

nueve meses.
6) Ejercicio de cargo público representativo.
7) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria (si
existe, es causa de despido)
8) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias
9) Fuerza mayor temporal
10) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
11) Excedencia forzosa.

Señala la doctrina que también la excedencia voluntaria (Art. 46 TRET) es una causa de
suspensión del contrato de trabajo. Se diferencian en que:
 La forzosa puede ser acordada por el empresario sin que medie petición del
trabajador. Se reserva para los casos de elección o designación para cargo público, y ejercicio
de funciones sindicales en el ámbito provincial o superior, siempre que imposibiliten la
asistencia al trabajador.
 La voluntaria ha de ser solicitada por el trabajador. A ella tiene derecho el
trabajador con al menos la antigüedad de un año en la empresa, por un plazo no inferior a dos
años ni superior a 5, y siempre que hayan transcurrido 4 años desde el final de la anterior
excedencia.
También es voluntaria aquella a la que tienen derecho los trabajadores para cuidar del
hijo, por periodo no superior a tres años desde el nacimiento, o la resolución judicial o
administrativa en casos de adopción y acogimiento.
12) Por el ejercicio del derecho de huelga
13) Cierre legal de la empresa (lock out).
14) Por decisión de trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género o sexual(L. 1/2004).

Efectos de la suspensión:
a) Mientras dure la causa de suspensión, exonera de las obligaciones
recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
b) Al cesar las causas legales de suspensión: el trabajador tendrá derecho
a la reincorporación del puesto de trabajo reservado en todos los casos a que se refiere el Art.

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45 TRET, salvo en los dos primeros supuestos en que se estará a lo pactado, pero teniendo en
cuenta las siguientes reglas: (Art. 48 TRET)

Extinción del contrato de trabajo; causas y efectos: Regulado en el Art. 49 TRET.

ALONSO OLEA hace la siguiente clasificación:
A) Por voluntad concurrente de las partes:
1. Mutuo disenso de las partes, que puede ser expresa o tácita, por escrito o verbal,
generalmente por finiquito de terminación y saldo de cuenta (disenso: falta de consenso)
2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato. Así, el ET establece que “El
contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo
que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”.
3. Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los
contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona
trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie
denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba
en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que
formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.
B) Por voluntad unilateral del trabajador:
1. Por dimisión del trabajador, en cuyo caso debe mediar preaviso (si no existe se
considera abandono en sentido técnico, si bien el TS ha dicho que el abandono necesita
voluntad explícita del trabajador; el TS además permite el abandono en los casos de violación
de derechos). No da lugar a indemnización, salvo que exista pacto de permanencia.
2. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario. Las justas causas son cuatro: incumplimientos graves, retraso en los pagos,

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modificaciones sustanciales que perjudiquen la dignidad del trabajador o su formación

preferente; y no cumplir las sentencias de reintegro en los casos del Art. 40 y 41 TRET
3º.- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual.

C) Por voluntad unilateral del empresario a través del despido:

1. Disciplinario: que se funda en un incumplimiento previo grave y culpable del trabajador.
Las causas las enumera el Art. 54 TRET:
1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
2. Desobediencia
3. Ofensas verbales o físicas
4. Trasgresión de la buena fe contractual
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajador normal o
pactado
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten gravemente en el trabajo.
7. Acoso
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, con motivos y fecha en que
tendrá efectos. Si el trabajador fuera representante de los trabajadores o del sindicato necesita
expediente contradictorio. Si el trabajador estuviese afiliado a un sindicato se deberá notificar a
los delegados sindicales de la sección sindical.
Se podrá reclamar contra el despido ante el Juez de lo Social que podrá declararlo:
 Procedente: convalida la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación.
 Improcedente: El empresario debe optar en 5 días desde la sentencia entre
readmitir al trabajador o extinción con abono de indemnización de 33 días de salario por año de
servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
 Nulo: que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por
la CE o por discriminación o violación de derechos fundamentales (L. 39/99). También el
realizado durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo y el de las trabajadoras embarazadas (LO 1/2004), acogimiento, o cuando se pida la
excedencia por cuidado de los hijos, así como los trabajadores que hubieran solicitado el
reingreso a su puesto de trabajo y no hubieran transcurrido más de 9 meses desde el
nacimiento; el de las trabajadoras víctimas violencia de género por el ejercicio del derecho a
reordenación o movilidad geográfica.
El despido nulo tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador, con abono
de salarios dejados de percibir.

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2º Colectivo: Cuando la extinción del contrato de trabajo afecta

 a la totalidad de la plantilla si el número afectado es SUPERIOR A cinco,
 o que en un periodo de 90 días afecte:
 a 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100
 al 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300
trabajadores
 a 30 trabajadores en empresas que ocupen mas de 300 trabajadores
Requiere la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o cualquier otra no inherente a la persona del trabajador ni debida a la expiración
del término pactado.

El procedimiento se regula en el Art. 51 apartados 2 a 9 TRET: se elimina la obligación

de solicitar autorización administrativa, pero igualmente se tiene que someter a periodo de
consulta con los representantes legales de los trabajadores (que podrá ser sustituido por
procedimientos de mediación o arbitraje) durante 15 días si la empresa es de menos de 50
trabajadores o de 30 días si mas trabajadores; tras el mismo, el empresario comunica a la
autoridad laboral el resultado. Si hubo acuerdo lo autoriza, en caso contrario, resuelve. En todo
caso, se tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un
máximo de 12 mensualidades. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad en la
permanencia de los puestos de trabajo. En caso de que el despido afecte a más de 50
personas, la empresa deberá aprobar un plan de recolocación externa con una duración mínima
de 6 meses.

3. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.

4. Por causas objetivas legalmente procedentes, que se recogen en el Art. 49.1 l),y
la regulan los Art. 52 y 53 TRET. Estas causas legalmente procedentes son:
a. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa.
b. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo
c. Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en número inferior al considerado despido
colectivo.

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d. Si se trata de contratos indefinidos financiados públicamente, si la consignación

presupuestaria es insuficiente para el mantenimiento del puesto de trabajo.

La extinción del contrato de trabajo por estas causas da lugar a una indemnización de
20 días de salario por año de servicio, máximo 12 mensualidades, y deberá comunicarse al
trabajador con un preaviso de 30 días. Durante el período de preaviso el trabajador, o su
representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de
su retribución, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Contra la decisión extintiva podrá recurrir el trabajador como si se tratara de despido

disciplinario, y se calificará por la autoridad judicial de:
 Procedente: consolida la indemnización. Se entiende en situación de desempleo
por causa a él no imputable.
 Improcedente: El empresario opta por la readmisión o compensación económica,
de la que se deducirá la indemnización.
 Nulo: Si existe discriminación o violación de derechos fundamentales, o
embarazadas o excedentes o 12 meses después de suspensión por nacimiento o
similar, o cuando no se cumplen los requisitos (Ej. Preaviso)

D) Por desaparición o incapacidad de las partes:

1. Trabajador: Muerte, incapacidad (se extingue por gran invalidez o invalidez permanente)
y jubilación (La STC 20 julio 1981 establece que es un derecho no impuesta la edad; la LGSS
fija la edad para la prestación).
2. Empresario: Muerte, jubilación e incapacidad de la empresa (con abono de 1 mes de
salario), extinción de la personalidad tratándose de personas jurídicas. Todo ello salvo el
supuesto del Art. 44 TRET.

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