TEMA 3 TRABAJO

Trabajo como actividad. agrupación de actividades laborales en otras unidades

estructurales y funcionales más amplias.

TAREA (unidad de análisis más simple del trabajo). Concepto técnico

- Conjunto de actividades manuales y/o intelectuales
- Dirigidas al logro de un objetivo específico
- Realizadas con una lógica y sucesión de etapas o subtareas
- Principio y final identificables en el tiempo
- Interacción entre personas y equipos de personas
- Implican esfuerzo humano con un propósito (físico/mental)
- Distintos grados de complejidad
- Se combinan tecnologías, medios materiales, conocimientos, destreza y
habilidades
- Resultado identificable output
- Se convierte en “input” utilizable en la etapa posterior del trabajo por otras
personas. La persona que va después usa mi output como input
Administrar un test de personalidad.
Un puesto de trabajo puede tener entre 30-100 tareas distintas
Tipos
 Cognitivas y mentales / físicas y manuales
 Simples/ complejas
 Técnicas (llevar a cabo) / organizativas (organizar trabajo de los demás)
 Prescrita o establecida/ emergente
Las tareas prescritas están definidas formalmente, son “oficiales”
Son objetivas: consenso sobre su contenido y se describen por escrito
Impersonales: existen independientemente de la persona que las realice
Estáticas: permanecen relativamente inalteradas en el tiempo

Estructura interna
1. Planificación 2. ejecución  3. Control
1. Objetivos, organización de recursos.
2. Realización de la planificación
3. Evaluación de la ejecución y corrección de desviaciones. Comprobar buena
realización

Estructura conductual: Input proceso output.

Procesos que la persona aplica para gestionar demandas de las tareas: meta/ objetivo,
entrada y retención de información,eso y respuesta.
Cesta de la compra y caja escanear y cobrar cesta con ticket y pagado

PUESTO DE TRABAJO ( concepto organizativo)

- Unidad de organización y gestión del trabajo
- Conjunto de actividades, funciones o tareas realizadas por un trabajador individual
- Denominación que recoge un grupo de tareas relacionadas, encargadas al mismo
trabajador. Independiente de la persona (al trabajador 7)
- Agrupa a diferentes posiciones o plazas, cada una con las mismas tareas
Posición:
lugar donde
está,
denominació
n, turno…
- Incluye diferentes “cometidos”: conjunto de tareas dirigidas a conseguir las metas
generales del puesto . concepto entre puesto y tarea.
El cometido del comercial de una empresa es “vender”, pero para ello se deben hacer
distintas tareas “localizar clientes, ofrecer”. Cometido de “enseñar”, hay que elaborar
programa, secuenciar clases
- Un puesto incluye de 5 a 12 cometidos, y unas 20-30 tareas (pueden llegar a 100)
- Puede haber distintos trabajadores con el mismo puesto

Los puestos suelen ser estables y duraderos, pero hoy en día en empresas que se
trabaja por proyectos, varían los puestos. Una vez acabado un proyecto con mis
habilidades, se puede encargar otro con distintas tareas. El concepto de puesto se
desdibuja, se trabaja por competencias. Pero aún hay puestos de trabajo caramente
definidos.

FAMILIA OCUPACIONAL/PREOFESIONAL
- Agrupación de puestos de trabajo con características similares, grupos de puestos
con tareas parecidas. “administración” jefe, personal admin…
- Descripción colectiva de puestos de trabajo comunes a diferentes empresas e
instituciones
- Conjuntos de funciones, tareas y actividades similares, con normas y medios
comunes y capacidades relacionadas
- Pueden diferir en el grado de responsabilidad sobre las tareas (categoría
profesional)
- Oficio: conjunto de puestos de trabajo similares de carácter manual o físico
- Profesión: conjunto de puestos de trabajo de tipo intelectual, con formación
teórica

Profesión/ Familia ocupacional cocina y restauración,

contabilidad, Psicología
Puesto contable, psicólogo organizacional orientador
de empleo
Posición contable en delegación x, empresa y. en
admin pública= plaza
Cometido preparar la devolución de presupuestos
Tarea contactar con clientes (carta o teléfono)
Actividad llamar a clientes
Elemento marcar un numero de teléfono

ROL LABORAL (estructura social que acompaña a un puesto de trabajo)

- Unidad de estructura social, lugar en el sistema de relaciones sociales
estructuradas
- Conjunto de conductas efectiva y realmente realizadas como consecuencia de
ocupar una determinada posición, que incluye las expectativas y demandas
asociadas a esa posición ( de trabajador y clientes)
- Patrón de conductas esperadas de la persona que ocupa una posición ( desempeño
de trabajo de la misma forma)
- Incluye las tareas descritas en el puesto, las expectativas sociales, de la persona y
del grupo, y las demandas y tareas añadidas o emergentes
- Lo más importante del rol es el contexto. Conjunto de expectativas que tienen las
personas relacionadas con el puesto acerca de como debe desempeñarse. Mas allá
de las tareas
EMISOR DE ROL cada una de las personas que tiene algo que decir sobre el puesto.
Conjunto de rol todos los emisores de rol
PERSONA FOCAL persona que ocupa el rol
Cada persona que ocupa un puesto, desempeña el rol de manera diferente.

 Puesto de trabajo: tareas prescritas, formales, definidas y establecidas.

Objetivo, burocrático, tiende a ser estático
 Rol laboral: además, incluye aspectos emergentes, innovadores, redefinidos y
añadidos con la práctica y la negociación con el conjunto de rol. Elaboración del rol,
no viene marcado. Subjetivo, personal y dinámico

Desempeño de roles
ESTRÉS DE ROL (ambigüedad+ sobrecarga+ conflicto)
- Sobrecarga de rol: la PF ha de afrontar un exceso de demandas (son demasiadas o
demasiado difíciles para la cualificación de la PF) . Exceso de tareas a realizar
(preescritas o establecidas o no). Desajuste entre tareas y tiempo/ Sobrecarga
cualitativa (demasiado difícil)

- Ambigüedad de rol: incertidumbre respecto a las demandas de rol, la PF no tiene

suficiente información sobre cuáles son las expectativas del conjunto de rol sobre
el contenido de su rol. La persona focal no tiene claro lo que se espera de ella.
Se suele ir reduciendo cuando el trabajador aprende las señales del puesto. Al asumir
un nuevo rol o tras cambios grandes

- Conflicto de rol: la Persona Focal afronta diferentes demandas de rol incompatibles

entre ellas. 2 expectativas incompatibles
> Conflicto PF- emisores de rol (intra-rol): las demandas incompatibles proceden de
uno mismo y algún emisor de rol. El jefe le demanda a su secretaria comprar un
regalo para su hijo (no está en demandas del puesto)
> Conflicto inter-emisores (intra-rol): las demandes incompatibles proceden de
diferentes emisores de rol. 2 emisores distintos me piden demandas incompatibles
(2 jefes con distintas opiniones). Estos conflictos no se resuelven siempre por
estatus.
> Conflicto inter-roles: la PF recibe demandes incompatibles procedentes de los
diferentes roles que desempeña. Rol laboral y rol paternal/cuidado
No solamente tenemos roles laborales (familia, miembros de grupos, socio VCF,
presidente de escalera). Ir a reunión de delegado / actividad de clase evaluable

Modelo de Adopción del rol ( modelo antiguo, 60 años):

 La persona focal (PF) acepta y se acomoda al rol asignado. al llegar al puesto de
trabajo la persona configura su rol a partir de lo que otros esperan de ellos.
 El rol puede adaptarse a las condiciones ambientales y modificarse según el
entorno
 El conjunto de rol conforma las conductas de la persona focal, mediante “el
episodio de rol”, ciclo de interacción de cuatro etapas. Etapas que se ponen en
practica hasta que la persona focal interioriza el rol.

Episodio de rol
Emisores de rol
I. Expectativas: Los emisores de rol (conjunto de rol) tienen expectativas sobre la
conducta de la persona focal
II. Emisión de rol: Comunican sus expectativas a la persona focal y las
consecuencias de aceptarlas o no (informaciones y presiones). No es explicito o
formal, se va construyendo mediante peticiones a diario, progresivamente.
Informal
III. Recepción de rol: La PF interpreta la información y las presiones recibidas y se
forma una representación del rol Persona
IV. Conducta de rol: la PF responde a las expectativas (acatamiento o resistencia). focal
Que hace la persona focal una vez interpretado el rol.

La conducta de la PF es evaluada por el conjunto de rol, que ajusta la conducta

posterior
Emisores de rol Persona focal
Expectativas Rol emitido Rol recibido Conducta de rol
Percepción y Transmisión de Percepción del rol Acatamiento,
evaluación de la información para y percepción del resistencia, efectos
conducta de la influir sobre rol emitido laterales
persona focal persona focal

Se desarrolla nueva investigación y se añaden detalles. Se concede un papel más activo

a la persona.

Modelo de elaboración del rol: dinámico

- La persona focal tiene un papel más activo en la definición del rol
- Va adquiriendo las expectativas y experiencias relativas al rol
- Su actuación pretende modificar las conductas prescritas y las relaciones sociales
establecidas para su rol
1. Adopción del rol: Fase de prueba o muestreo de la actuación de la PF
La persona se incorpora al puesto de trabajo. El conjunto de rol elabora y comunica sus
expectativas al nuevo miembro. La PF interpreta las expectativas y desarrolla la
conducta de rol, que es evaluada por los emisores de rol.
2. Elaboración del rol: Fase de desarrollo del rol.
La PF participa activamente y “negocia” con los emisores de rol algunos contenidos. Se
incorporan nuevas expectativas, se produce un intercambio de ofertas sobre las
conductas a realizar y los recursos. Implícita, a través de comportamientos.
El rol se va desarrollando por la aceptación de las partes y Nuevos intercambios sobre
otros aspectos del rol. Intercambio de información, peticiones, rechazos… + opciones
3. Rutinización del rol: Fase de compromiso
Los acuerdos de la PF y el conjunto de rol se consolidan y regularizan. Puede dar lugar
a normas entre las partes. Es mantenida hasta que hay un cambio

Ejecución y rendimiento
 Rendimiento: producción, resultados del trabajo (cuantificados). Notas de
estudiante = rendimiento
 Productividad: Rendimiento x unidad de producción (dinero/ resultado). Esta
definida en términos de ratio entre outputs (resultados) e inputs (recursos
utilizados, costes): piezas/hora, coches/año, unidades/trabajador ... Ratio entre lo
que se aporta y lo que se consigue. Beneficios/hora. NO linealmente relacionada
con numero de horas, sino con la intensidad y el esfuerzo.
España menos productiva
- Menos productividad económica: tareas con poco valor añadido
- Déficit de capital humano (trabajo). Las mismas horas dan menos resultado
- Tecnológicamente menos avanzados que otros países
- Menor formación
 Eficacia: grado de cumplimiento de objetivos. Conseguir lo que quiero.
 Eficiencia: Eficacia/recursos empleados. Lo que ha conseguido, cuanto ha costado?

Rendimiento que consigo  calificaciones

Desempeño/ ejecución como lo consigo cuanto he aprendido

- Hace referencia al proceso y conducta laboral, no sólo a los resultados
- Incluye las diferentes conductas y acciones relevantes para conseguir los objetivos
del puesto de trabajo y de la organización
- No sólo implica los resultados (cantidad), sino que alude también a la calidad del
proceso de realización del trabajo
- Son importantes las conductas extra-rol, las que no son propias del rol pero la
persona las lleva a cabo en beneficio de la organización. Se añade al desempeño
del puesto:
Voluntarias, no obligatorias
Desempeño= rendimiento +
Intencionales, decisión y compromiso de hacerlas
conductas extra-rol
Positivas, pretenden beneficiar
Desinteresadas, sin recompensa directa o explícita ( efecto halo)

TIPOS DE CONDUCTA EXTRA-ROL

afiliativas
1. Conductas de ciudadanía organizacional OCB /CCO ( buen miembro de la empresa,
por el bien de la organización en conjunto):
Conductas espontáneas, no reconocidas explícita o implícitamente por las
recompensas formales, destinadas a mejorar el funcionamiento de la empresa
Consisten en comportarse como un buen miembro de la empresa, velar por sus
intereses y tratar de hacer lo mejor para su mantenimiento y crecimiento
- Centradas en compañeros: enseñar, ayudar
- Centradas en la empresa: orientador voluntario para que vayan mas profes al viaje
de fin de curso.
 Tareas in-rol
lo que exige el
 Altruismo: conductas espontáneas de ayuda a otras personas con problemas, que
rol o el conjunto
sean relevantes desde el punto de vista de la empresa (clientes, compañeros…). de rol.
Orientado a las personas Tareas extra-
 Concienciación/ responsabilidad: Cumplimiento de normas más allá de los rol no se
mínimos establecidos por la empresa (ej., asistencia al trabajo encontrándose reflejan en
mal, obediencia de normas…) productividad,
 Deportividad: aceptación sin protestar por los aspectos o circunstancies no sino la calidad,
deseables del trabajo. Reorganizar horario porque cambian reunión sin protestar. innovación…
 Cortesía: Informar, consultar a otros, “preparar el terreno” antes de tomar
decisiones que afecten a otras persones. saber ganar, informar e involucrar a otros.
 Civismo: Participación responsable en actividades de la empresa que son
voluntarias, implicación en la vida de la organización. Foro de empleo de la
universidad, graduación

2. conductas prosociales (ayuda a otros) ayuda a alguien en particular

Conducta dirigida a personas, grupos u organizaciones con las que se interactúa,
promoviendo su bienestar (pueden ser disfuncionales para la empresa). Desvelar las
notas de la universidad a un padre preocupado. aplicar descuentos sin razón.

Evitación de cosas malas

3. conductas de denuncia / conductas de voz (whistle bowling)
conductas de revelación de prácticas incorrectas, ilegales, ilegítimas o inmorales, con
el fin de proteger la imagen de la empresa y rectificar las prácticas.
- Denuncia dentro de la empresa: jefe, sindicato
- Denuncia fuera de la empresa: prensa, juzgado
4. disentimiento por principios hacerlo está mal, contra principios.
Objeción de conciencia. Si hay una ley o norma que permite no hacer algo “aborto en
médicos”, no es disentimiento extra-rol. Electricista que no quiso cortar las emisiones
de canal nou.

SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

Aprendizaje de las conductas apropiadas para la posición ocupada en un grupo.

Procedo de adquisición de los valores, normas y las pautas de actuación exigidas por la
organización.
Adquisición del conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un rol
organizacional. Fines de la organización, responsabilidades, pautas de conducta,
identidad e identificación, “Cultura de la empresa”

Fases del proceso de socialización

1. etapa anticipatoria: antes de ingresar en la organización durante los primeros
contactos con el trabajo y el proceso de selección. Adquisición de valores laborales
y formación para el trabajo.
Los principales agentes de social son la escuela, la familia, el grupo de iguales y los
medios de comunicación. Cuanto más realista, más facilitará la adaptación.
2. Etapa de encuentro: Tiene lugar cuando la persona ingresa en el mercado laboral
y/o en la organización. Se alarga hasta los primeros días de trabajo.
Supone el contacto con los valores, las reglas y las demandas de la empresa. A veces se
produce “sorpresa” (choque de expectativas si es negativo).
Puede producirse la reafirmación de las propias creencias (expectativas previas), o
bien darse una divergencia entre las normas personales y los valores de la organización
(“experiencias erizantes”)
3. Etapa de cambio y adquisición: el nuevo miembro adopta los patrones de conducta
demandados.
Pueden producirse cambios en la auto-imagen personal, las relaciones interpersonales
y las actitudes. La persona puede adoptar nuevos valores y aprender nuevos
comportamientos y habilidades.
4. Etapa de rutinización: el nuevo rol está totalmente definido y se cumple de forma
rutinaria.
Esta etapa se mantiene hasta que se produce un cambio relevante en el rol: la persona
cambia de puesto de trabajo, recibe nuevas demandas, cambia su supervisor, obtiene
un ascenso, cambian los procedimientos o la tecnología para realizar sus tareas…)

La persona aprende y adquiere durante el proceso:

-Actitudes, valores, normas…
-Destrezas y habilidades
-Conocimiento del puesto y de la organización
-Conductas apropiadas para el desarrollo del rol y la carrera profesional
-Criterios de rendimiento eficaz
-Relaciones sociales en la organización
-Políticas organizacionales
-Objetivos de la organización
-La historia y la cultura de la organización

Al terminar, pueden haber pasado 3 cosas. El nuevo miembro se sitúa en un continuo

entre una respuesta conservadora y una innovadora
 Conformismo: aceptación de las normas, los valores y las conductas exigidas por la
organización. Socialización muy rigida, no se puede añadir nada nuevo a la
empresa. Todos en la empresa son muy similares.
 Innovación de contenidos: el miembro cambia alguno de los contenidos del rol
(conocimientos, estrategias…). Cambio las relaciones, algunas normas.
 Innovación de rol: el miembro transforma el rol en profundidad, cambia hasta los
valores y la finalidad. Patrones de relaciones a largo plazo, código de vestimenta.
PSICÓLOGO:
 Altruismo: alargar la sesión con el paciente cuando se considera necesario sin cobrarle el tiempo extra.= si se
hace únicamente por el bienestar del paciente ES PROSOCIAL
 Concienciación: Mirar los mails de tu consulta por la mañana, tarde y noche, para poder ayudar al máximo a
tus pacientes.
 Deportividad: añadir una consulta extra en tu horario libre de comida para un paciente con una necesidad
grave repentina.
 Cortesía: El orientador de un colegio da la opción de elección a la clase de hacer las actividades/sesiones en
grupo o de manera individual.
 Civismo: Participar en el IG de la clínica y ayudar en la creación de contenido, ya sea con Reels, stories, o
publicaciones.

NO PSICÓLOGO:
 Altruismo: en un negocio (kiosco), el kiosquero deja que la persona pague en otro momento si en ese
momento no tiene suficiente dinero para pagar y así ganarse su confianza para que vuelva a ir. (que si no es
prosocial)
 Concienciación: No fumar en la entrada de la tienda, sino irte a la esquina un poco alejado para evitar molestar
a algunos clientes.
 Deportividad: Un cajero de supermercado (cuyo trabajo no incluye reponer suministros) es mandado a
reponer estanterías porque falta gente.
 Cortesía: informar a los trabajadores que se producirá una reducción de sueldo para que ellos mismos tomen
la decisión de si se quieren quedar en la empresa o buscar otro puesto de trabajo que les resulte más rentable.
 Civismo: en una jornada de puertas abiertas un fin de semana (horario no laboral), asistir como empleado para
informar a los visitantes de forma voluntaria del trabajo que se lleva a cabo en la empresa.

Motivación  orientada al futuro. Predisposición de una persona de poner un recurso en marcha,

mueve una conducta. Esfuerzo que estamos dispuestos a hacer

Contaría un chiste, aunque ni me guste ni tenga ganas por una matricula de honor

Satisfacción se refiere a experiencias ya pasadas. Actitud (componente cognitivo, emotivo y

predisposición a la acción). Actitud favorable.

- Me gusta contar chistes, pero no me apetece