TEMA 2 – LA MOTIVACIÓN LABORAL

1) DEFINICIÓN
Motivación laboral: procesos que explican la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de
un individuo por conseguir una meta en el trabajo

La motivación como tal es un fenómeno gradual que tiene como orden

1- Encontrar trabajo y permanecer en él (solo van al trabajo)
2- Realizar las conductas exigidas (intra-rol) (van al trabajo y efectúan las tareas que le
piden
3- La implicación en le trabajo y el compromiso con la organización (extra-rol) (Los que
tienen un comportamiento de extra-rol, son los empleados que les gusta tanto su trabajo
que hacen tareas extra).

2) ASPECTOS MOTIVADORES DEL TRABAJO

“Sólo el dinero motiva a una persona” – Falso
“Si están contentos, están motivados” – Falso
“Algunas personas simplemente no están motivadas” – Falso
“Los empleados más inteligentes no necesitan motivación” – Falso
Hay muchas maneras de motivar a un empleado, como por ejemplo, económicamente, con un
cumplido, con recompensas, una promoción, con confianza, ofreciendo formación…

Razones de desmotivación de un empleado

Causas del entorno laboral Causas del contenido del trabajo
Tener un sueldo inferior al deseado No le gusta su trabajo
Incomodidad en el entorno laboral Demasiado trabajo
Falta de reconocimiento Tareas monótonas
Falta de formación Aburrimiento
Falta de promoción
Mal horario

Cuando se habla de factores que influyen en el entorno laboral, hablamos de cuestiones que van
sujetas al empleo pero que no son el empleo como tal:
- Dinero
- Estabilidad
- Oportunidades de ascenso y promoción
 - Condiciones de trabajo
- Posibilidades de participación
- Ambiente social del trabajo
Por el contrario, los factores del contenido del trabajo, son los factores del trabajo en sí:
- Interés
- Variedad
- Importancia/Significatividad
- Identificación ≠ SENTIRSE IDENTIFICADO CON EL PUESTO . La identificación es
ver la globalidad del trabajo ( un artesano se ve identificado en su trabajo porque ve la
madera convertirse en una silla, pero una persona que trabaja en una formación en
cadena no se verá identificado)
- Autonomía en la realización del trabajo
- Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas
- Feedback. Conocer cuál es el resultado de tu trabajo realizado (En un empleo cara al
público, el cliente es quien dice si se ha hecho un buen trabajo o con dando propina o
una sonrisa)
MODELO DE CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO (HACKMAN Y OLDHAM, 1976)
La idea que defendían Hackman y Oldham es que la tarea en sí, es clave para la motivación
laboral de las personas.
Explicaban que un trabajo aburrido y monótono, podía llegar a ahogar la motivación mientras
que una tareas difícil y desafiante (añadiendo variedad (enriquecimiento en el trabajo y
rotación), autonomía y autoridad), la aumentaba.
El marco conceptual de Hackman considera cinco dimensiones:
- Variedad: Grado en que las actividades propias del puesto requieren diversidad de
conocimientos y habilidades por parte del personal
- Identidad de la tarea: Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de adquirir una
visión plena e integradora, de manera que aparezca como un todo identificable. Que se
haga un trabajo de principio a fin con un resultado fácil de identificar.
- Valor de la tarea: Influencia que tiene el puesto sobre otros de la misma organización o
del entorno. Dicho en términos de procesos, el efecto que tiene sobre clientes internos y
externos
- Autonomía: Responsabilidad e independencia del trabajador en cuanto a la
planificación del trabajo y a cómo realizarlo. Grado de autocontrol que puede ejercerse
en el puesto.
- Retroalimentación: Grado en que el empleado obtiene información acerca del resultado
de su trabajo
Las tres primeras contribuyen a generar una experiencia significativa en el trabajo. Por su parte,
la autonomía permite sentirse responsable en el puesto de trabajo, por las tareas y resultados. La
retroalimentación, a su vez, proporciona conocimiento sobre los logros alcanzados.
Cuando esto estados psicológicos están presentes, las personas experimentan que el trabajo es
significativo, percibiéndose personalmente responsables de los resultados. Se sienten motivados
intrínsecamente para desempeñarse bien.

Enriquecimiento de trabajo según Hackman y Oldham

Los puestos que incorporen estas características en una proporción considerable, se dice que han
sido enriquecidos. Este enriquecimiento puede ser de dos tipos:
- Horizontal: Se incrementa el número de tareas a realizar, pero con un nivel de
complejidad y exigencia en cuanto a habilidad similar. En esta tipología puede darse e
caso de que el trabajo no se haga más significativo ni más satisfactorio.
- Vertical: Lleva implícita la dotación de responsabilidades nuevas.
Ambos tipos de estrategias pueden ser combinados para que el puesto impliques más tareas y de
mayor responsabilidad.
Desarrollando el diseño del trabajo conforme a los criterios antes citados, los empleados
percibirán el trabajo como más significativo. Se sentirán más responsables, y obtendrán mayor
conocimiento sobre el resultado de su actividad.
La consecuencia será una probabilidad más alta de que el proceso se mantenga estable, ya que
quienes lo llevan a cabo obtienen retroalimentación sobre los resultados y así pueden ejercer
mayor control sobre el mismo. También consiguen información positiva sobre su rendimiento
(en lugar de únicamente negativa cuando el proceso no funciona bien), lo que supone una fuente
de gratificación.
Otro punto positivo es potenciar la polivalencia del personal, que se ejercita en diversas tareas y
se habitúa a asumir y gestionar responsabilidades.

3) TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

Pueden existir varias teorías basadas en distintas cosas o épocas, y lo más sencillo es dividirlas
en: Teorías basadas en las necesidades y teorías contemporáneas.
Teorías basadas en las necesidades:
 Teoría de la jerarquía de necesidades de MASLOW
 Teoría de las necesidades de McCLELLAND
o Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow:

AUTO
REALI
ZACIÓ
N

ESTIMA

SOCIALES

SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

o Teorías de las necesidades de McClelland:

Según McClelland, existen tres tipos de necesidades que hay que satisfacer que son:

 Poder: necesidad de tener influencia sobre otros/ejercer control

sobre ellos
 Afiliación: Necesidad de agradar y buscar la aceptación
 Logro: Necesidad de lograr metas y ser excelentes en el trabajo
(logro personal)
TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS
Suponen explicaciones actuales sobre la motivación y no son tan conocidas como las teorías de
las necesidades, pero están apoyadas por investigadores. Entre ellas están:
 Teoría de la evolución cognoscitiva
 Teoría del establecimiento de metas de Locke
 Las metas y la Teoría social-cognitiva de Bandura
 Teoría del reforzamiento
 Teoría de las expectativas de Vroom
 Teoría de la equidad por Adams
 o Teoría de la evolución cognoscitiva

Esta teoría defiende que hay dos tipos de motivaciones: La motivación extrínseca (el trabajo es
un medio para obtener un fin) y la motivación intrínseca (el trabajo es un fin en sí mismo como
una actividad valorada y significativa)
Teniendo en cuanta que los factores motivacionales intrínsecos serían los logros, la
responsabilidad, la competencia… y que los factores motivacionales extrínsecos serían tener un
salario alto, una promoción, condiciones laborales…
Esta teoría explica que si una persona tiene una motivación intrínseca y se le empieza a
agradecer las cosas de manera extrínseca, tenderá a disminuir su motivación de forma general

Originalmente Introducción de
La motivación
motivado recompensas
disminuye
intrínsecamente extrínsecas

o Teoría del establecimiento de metas de Locke

“Los objetivos/metas que el sujeto persigue con la realización de la tareas son lo que
determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución”
En el marco del establecimiento de metas, Locke propusieron un esquema de cinco puntos para
establecer objetivos “Inteligentes” (SMART)

S Específicos los objetivos impulsan la motivación y el rendimiento si son concretos.

M Mensurables. Susceptibles de ser medidos.

A Alcanzables. Deben suponer un reto, pero que se puedan alcanzar.

R Relevantes. En línea con los objetivos de la organización.

T Temporizados. Tener un horizonte temporal. Un plazo bien definido para su

consecución.

O en otras palabras:
- Señalan el objetivo
- Impulsan, dirigen y mantienen la conducta
- Clarifican el camino
- Facilitan la retroalimentación
- Mejor ejecución, eficacia y rendimiento
Los objetivos, para que se consideren buenos deben ser claros, específicos, cuantificables,
exigentes pero alcanzables, que den feedback y que supongan la participación del empleado.
Consejos como “Simplemente da lo mejor de ti” o “Haz lo mejor que puedas” no se
considerarían buenos consejos.
o Las metas y la teoría social-cognoscitiva de Bandura
En esta teoría se puso en duda el hecho de que si las metas específicas daban el resultado de
motivación y desempeño y se concluyó que dependía del compromiso y de la autoeficacia.
La autoeficacia es la reacción que tiene una persona ante un objetivo autoasignado. Si tiene la
autoeficacia alta, tendrá más compromiso e implicación, al contrario que si tiene la autoeficacia
baja.
Si una persona tiene autoeficacia personal alta, le pondrá más esfuerzo a un objetivo y obtendrá
mejores resultados, alzando así su autoeficacia. En cambio si es un objetivo difícil o tiene un
feedback negativo, deberá esforzarse más ya que será un mayor desafío.
o Teoría del reforzamiento

Los comportamientos y la cantidad de esfuerzo dependen de las consecuencias anteriores del

comportamiento y esfuerzo.
Si en una situación se da un refuerzo positivo (un feedback positivo) o un refuerzo negativo (se
encuentra una solución para no pasar por una situación desagradable), se repite la conducta. En
cabio si se recibe un castigo por haber cometido algún acto que no se debía, hay una
disminución de la conducta.
o Teoría de la equidad por Adams

En esta teoría se defiende que la motivación es un proceso de comparación social en el que se

tiene en cuenta (o se comparan) mis esfuerzos y comportamientos con los esfuerzos y
compensaciones de otras personas.
Cuando no hay una equidad entre dos personas, las conductas que se pueden adoptar son:
- Cambiar las aportaciones (esforzarse más o menos)
- Alterar las condiciones laborales (Sindicatos)
- Escoger otro referente (para no sentirse inferior)
- Distorsionar la realidad
- Abandonar la situación

o Teoría de las expectativas por Vroom

Una expectativa se define como probabilidad subjetiva de que un acto particular irá segudo de
un resultado particular
El origen de las expectativas se puede dar por la experiencia anterior, por la personalidad o por
la situación del individuo

El esfuerzo, por su parte, es el resultado de:

Exp2
Exp1
Relación Valencia (Valor de
Relación esfuerzo- la recompensa)
desempeño-
desempeño
recompensa

Si por parte del individuo, hay cambios en sus expectativas o en las recompensas, habrá por
consiguiente, un cambio en sus esfuerzos.
 4) Relación entre motivación y rendimiento
Se dice que el desempeño real es el resultado del esfuerzo, la habilidad y la estrategia de tarea.
Este rendimiento puede ser beneficioso para ganar eficacia organizacional, para ganar
experiencia con el mercado o lo clientes… y mientras haya un desempeño en esas tareas se
mostrará un rendimiento que irá sujeto con unos resultados.