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CONTENIDO
1. Introduccin
2. Concepto de Descripcin y Anlisis de Cargos
2.1
2.2
2.3
2.4
1.- Introduccin
Una vez que la organizacin determina sus objetivos a largo plazo, selecciona la estrategia a implantar, y
procede a disear la estructura organizacional que mejor se adecue al logro de dichos fines. Esta labor
consiste en dividir el trabajo global que ha de soportar la organizacin, entre unidades o secciones
diferenciadas, tanto en su dimensin vertical como horizontal, y a la vez integradas por diversos
mecanismos de coordinacin.
Esta labor, que contempla sucesivas divisiones del trabajo, culmina con el establecimiento de los
diversos cargos de trabajo a contemplar en la estructura organizacional, repartidos por las diferentes
unidades establecidas.
El anlisis y descripcin de cargos es la herramienta fundamental para todo lo que se realiza dentro de la
organizacin. Si se desea evaluar el rendimiento de los trabajadores o reclutar y seleccionar a los
individuos, o capacitar, debemos analizar primero todas las tareas y funciones que el cargo le exige a la
persona que lo ocupa.
Seleccin de
Personas
Rotacin
Interna
Cuadros de
reemplazo
Capacitacin y
Entrenamiento
Analisis y
descripcion de
cargos.
Compensaciones
Liderazgo
Desarrollo de
potencial
Evaluacin del
Desempeo
El cargo de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones.
Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar
un determinado puesto de trabajo. El carcter agresivo en la figura del agente comercial, y el carcter
extrovertido del responsable de relaciones pblicas constituyen ejemplos muy ilustrativos.
El cargo de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la organizacin. Efectivamente,
este vnculo permite a los individuos realizar aportes para con su organizacin, al tiempo que les permite
recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al
trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones,
principalmente).
La remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de
motivacin de que disponen las organizaciones, y es precisamente el cargo de trabajo ocupado uno de
los principales determinantes del monto econmico recibido por tal concepto.
Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempean cargos de
trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas.
En consecuencia la relacin persona-cargo de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma
similar a la relacin producto-mercado que caracteriza la estrategia desplegada.
Resulta oportuno aclarar en este momento, que no siempre existe equivalencia entre el nmero de
empleados de una organizacin y el nmero de cargos de trabajo distintos que dicha organizacin
contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan cargos de idntico contenido
(puestos), luego, generalmente el nmero de cargos de trabajo es inferior al de miembros de la
compaa.
No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive
con la figura del puesto vacante. En este caso existe el cargo, pero no la persona que ha de ocuparlo.
Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural, no estructural. Las posibles combinaciones
resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas
en el siguiente grfico:
Cargo SI; Persona SI
PUESTO CUBIERTO
Cargo SI; Persona NO
CARGO VACANTE
- Posicin: se le denomina as a las diversas obligaciones que puede desarrollar una persona
en una organizacin, o atribuciones o poderes, por ej.: firmar cheques
- Cargo: Conjunto de posiciones que puede ocupar una persona durante el periodo de tiempo en
que no se vea afectado por transferencias internas, promociones o remociones. Tambin puede
definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y
responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".
- Ocupacin: clases de cargos que pueden ser encontrados en diferentes organizaciones y que
presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin
profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados cargos de
trabajo.
- Carrera: secuencia de cargos que un individuo ocupa o puede ocupar a lo largo de su vida
laboral.
De las definiciones de cargo de trabajo, tenemos la ofrecida por LOUART:
"punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un
nivel profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto
de actividades relacionadas con ciertos objetivos. Y supone en su titular ciertas aptitudes
generales, ciertas capacidades concretas, y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las
maneras internas de funcionar, y con los modos externos de relacionarse"
Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo cargo de trabajo responde a
una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse un aporte de dicho cargo para con
la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad.
Para lograr estos outputs, los cargos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y
ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos instaurados por la
organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia.
Finalmente cabe sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes una serie de
factores:
De lo que no cabe ninguna duda, es de la necesidad de justificar la existencia de todos y cada uno de los
cargos de trabajo existentes en una organizacin, a partir de su contribucin para con sta.
Para ello es preciso que los titulares de los mismos se apliquen con aceptables estndares de
desempeo en su quehacer diario. Recordemos que el desempeo es una funcin multiplicativa y
contagiosa.
La interpretacin de esta funcin supone aceptar, en primer lugar, que existe una relacin directa entre
desempeo, por un lado, y la capacidad y la motivacin, por otro; pero adems, es preciso entender
que si uno de estos dos factores toma valor nulo (ausencia total de capacidad o de motivacin), el
desempeo tambin ser nulo, o despreciable.
intereses, deseos, estilo de vida, etc. son compatibles con las caractersticas del cargo, las
expectativas de desempeo son ptimas.
"el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan
asignadas claramente sus funciones, sino, ms bien, de las actitudes de los trabajadores
ante el trabajo. Al SABER y PODER trabajar, hay que aadir el QUERER trabajar, y esto no
depende de un buen anlisis de tareas, sino de la motivacin de los que ocupan estos
cargos de trabajo"
La visin ofrecida anteriormente del cargo de trabajo desde su vertiente de proceso, se complementa
perfectamente con la ofrecida por la teora de la comunicacin, segn la cual el cargo de trabajo se
puede describir a partir de la circulacin de informacin que lleva aparejada:
- el titular recibe una instruccin concreta u objetivo a lograr (relacionada con las tareas y
obligaciones a desarrollar) y los medios materiales necesarios;
- l ejerce su responsabilidad de titular y prepara una respuesta a partir de sus recursos
personales (formacin, competencias, habilidades, etc.);
- finalmente, l transmite una respuesta en forma de realizacin del objetivo.
Finalmente, es preciso sealar que el contenido de cualquier cargo de trabajo puede ser caracterizado a
partir de dos dimensiones principales: mbito y profundidad, tal y como queda reflejado en el grfico:
las responsabilidades,
capacidades,
requisitos fsicos y mentales que exige,
los riesgos que implica, y
las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
qu hace,
cmo lo hace, y
para qu lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, puede definirse como una unidad de organizacin que conlleva
un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
La descripcin de cargos es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que
componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la
organizacin.
La descripcin de cargos es la relacin detallada de:
El anlisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos. Es un proceso de investigacin de las actividades del trabajo, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.
El anlisis o descripcin del cargo consiste en detallar el conjunto de funciones, tareas o actividades
que se desarrollan en todos y cada uno de los cargos de la empresa, especificando, adems, los niveles
de formacin y experiencia requeridos para poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad
que se le va a exigir al trabajador/a, las caractersticas fsicas o ambientales en las que se va a
desarrollar el trabajo, as como los recursos que, usualmente, emplea en el desarrollo de su actividad.
Se define como el conjunto de propsitos, alcance, responsabilidades y tareas que componen un trabajo
concreto. Dicho cargo requiere un perfil profesional, que comprende un conjunto de conocimientos y
competencias necesarios para desempear el empleo.
Los factores componentes del anlisis de un cargo de trabajo deben incluir como mnimo:
a) Descripcin general de la ocupacin.
b) Tareas especficas de la ocupacin
c) Anlisis de los conocimientos generales y profesionales, aptitudes y actitudes
relacionadas con el desempeo de las tareas.
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Los usos ms comunes a que se presta la informacin obtenida de la descripcin y anlisis de cargos
son los siguientes:
- reclutamiento,
- seleccin y orientacin,
- formacin,
- promociones y transferencias,
- evaluacin del personal,
- valoracin de cargos de trabajo,
- seguridad e higiene, y
- gestin de carreras
Frecuentemente se alude a la conveniencia de que el departamento de recursos humanos posea un
amplio bagaje de informacin relativa a los diferentes cargos de trabajo, que les permita la ejecucin de
los procesos tpicos de la funcin. Pero es importante que este bagaje, a partir de su anlisis y posterior
uso, permita incrementar la efectividad de las decisiones referentes a los procesos de gestin de
recursos humanos, con miras naturalmente al incremento de la eficiencia global, porque los diferentes
cargos se encuentran en relacin directa con la productividad de cada organizacin.
Si los cargos se disean bien y se desempean de forma adecuada, la organizacin se encuentra en
vas de lograr sus objetivos.
Sin embargo, esta utilidad no slo est orientada al responsable de recursos humanos, sino que tambin
beneficia a los responsables de las unidades de lnea, y tambin a los propios empleados, como
podemos comprobar en el siguiente grfico.
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El anlisis de cargos es por tanto un importante instrumento de gestin de los recursos humanos
que se convierte, al menos, en una condicin necesaria para el correcto desarrollo de los otros
procesos.
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5. Tambin el anlisis de cargos permite que los directivos de lnea logren alcanzar con mayor
facilidad aquella tan repetida mxima que reza: "the right man in the right place". Por tanto, son
previsibles incrementos de productividad al asignar con criterios de eficacia las personas a los
distintos cargos de trabajo.
6. Finalmente, sealar que este proceso tambin posibilita la descentralizacin del control,
pues los objetivos y funciones de los cargos de trabajo son conocidos por los miembros de la
organizacin, liberando as al cuadro directivo de una pesada tarea que le resta tiempo y
energas a sus otras obligaciones.
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6. Responsabilidad (hacia):
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7. Responsabilidad (sobre):
- personal, por supervisin
- por materiales y equipos
- por recursos financieros (dinero, ttulos, valores o documentos)
- infraestructura (tcnica y administrativa)
- jornada de trabajo/horario
- por informacin confidencial
- por seguridad de terceros
- por mtodos y procesos
- por elaboracin de normativas
8. Relaciones
- tipo y frecuencia de las relaciones (estructurales o no, formales o no) que debe llevar a
cabo el trabajador dentro y fuera de la empresa.
- nmero de horas
- sueldo base y remuneraciones adicionales
- sistema de pensiones/ jubilacin, asistencia mdica, etc.
- horario
- vacaciones
14. Competencias
Actitudes, conocimientos, aptitudes y habilidades requeridas por la organizacin al
trabajador en el cargo de trabajo, y que requieren prctica para su desempeo
satisfactorio.
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1. Entrevistas estructuradas
La entrevista se desarrolla con un solo individuo o un pequeo grupo que disponen de inters, en torno a
una serie de puntos o preguntas preparadas por el evaluador.
2. Observacin
Un periodo dedicado a observar el comportamiento de un trabajador o grupo de trabajadores realizando
las diversas tareas que componen un trabajo. Es posible utilizarla junto a la entrevista en el lugar de
trabajo.
3. Cuestionarios
A fin de obtener datos sobre los cargos de trabajo y sus tareas as como las actitudes del trabajador
hacia aspectos del mismo. Puede utilizarse para conocer la apreciacin que los trabajadores tienen
sobre los niveles de dificultad e importancia de las tareas que realizan, y la frecuencia con que las llevan
a cabo.
4. Participacin
El investigador asume las tareas y responsabilidades del trabajador en su ocupacin.
Descripcin comprensiva del trabajo efectuado por su actor, que comprende la perspectiva y la
experiencia del trabajador, a fin de distinguir los diversos niveles de dificultad e importancia de las
principales tareas y funciones, as como los elementos de las mismas que integran su cargo de trabajo.
6. Agenda de trabajo
El trabajador registra informacin en un diario organizado, de forma peridica, que indica las actividades
y tareas que lleva a cabo, la frecuencia con que las realiza y el tiempo que ocupa en cada una de ellas.
7. Medios audiovisuales
Registro en imgenes audiovisuales de las actividades, operaciones y tcnicas de un cargo de trabajo
concreto y de las tareas asociadas al mismo, a fin de poder conseguir una observacin repetida de la
informacin registrada, que permita un anlisis exacto de dicho cargo de trabajo.
9.Grupo de trabajo
Establecimiento de un grupo de discusin "adhoc" con miembros calificados de los departamentos de
recursos humanos, tcnicos y de produccin, as como con los representantes legales de los
trabajadores, para la definicin y valoracin de perfiles profesionales de los cargos de trabajo y anlisis
de tareas de los mismos, as como para la definicin y evaluacin de planes de formacin continua, a
travs de un modelo participativo, reglado, transparente, continuo y paritario, mediante las
correspondientes comisiones.
La competitividad de la empresa depende en gran medida de la organizacin adecuada de las
capacidades y competencias de los trabajadores y su ptima gestin.
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Cada una de estas alternativas responde a una filosofa o cultura distinta, tal como se puede
ver en la siguiente figura:
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Tarea Principal
Elabore una relacin de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica
a cada una de ellas.
% Tiempo Laboral
Tarea Secundaria
4. Responsabilidades
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Cules son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. Cul es el peso relativo que tiene cada una de ellas?
(marque con una X).
Responsabilidad
Peso Relativo
Importante
Secundaria
2. Aptitudes necesarias
Cules de las aptitudes descritas a continuacin son deseables o esenciales para el desempeo del cargo y en que grado?.
No necesaria
Deseable
Esencial
Agudeza visual
Agudeza auditiva
Rapidez de decisin
Habilidad expresiva
Coordinacin tacto visual
Coordinacin general
Iniciativa
Creatividad
Aptitud investigativa
Capacidad de juicio
Atencin
Comprensin de lectura
Clculo
Redaccin
Trabajo de equipo
Liderazgo
Toma de decisin
Sociabilidad
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Comunicacin interpersonal
Orden y organizacin
Minuciosidad
Dominio de tecnologas informticas de comunicacin
3. Nivel de desempeo
Qu factores definira usted como fundamentales para medir el desempeo del cargo? (indicar conductas observables y medibles)
Desde su punto de vista, Qu factores identificables contribuyen significativamente al desempeo adecuado del cargo?
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FECHA
Cdigo
Departamento
Seccin
Edicin N
De fecha
2.8__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2.9__________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2.10_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2.11_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2.12_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
3.- Tareas :
Indique "como" se realizan las funciones del cargo. Mencione como mximo tres (3) tareas por cada una
de las funciones principales ( que Ud. coloc en el punto 2 ).
3.1.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.1.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.1.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.2.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.2.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.2.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.3.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.3.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.3.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
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3.4.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.4.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.4.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.5.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.5.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.5.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.6.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.6.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.6.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.7.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.7.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.7.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.8.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.8.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.8.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.9.1_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
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3.9.2_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.9.3_________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.10.1________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
3.10.2________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.10.3________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.11.1________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.11.2________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.11.3________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.12.1________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.12.2________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3.12.3________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
5.- Experiencia:
Anote el perodo de experiencia previa a la ocupacin del cargo que es necesario poseer para desempearlo eficientemente. Se
entiende por experiencia previa aquellos conocimientos prcticos o habilidades adquiridas en el desempeo de otros cargos en
funciones correlacionadas.
Indique la experiencia en trmino de aos - meses y el tipoo de experiencia que necesita para el correcto desempeo de su cargo
(la experiencia se considera independiente del factor educacin).
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________aos
___________meses
7.2 Precisin:
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Cantidad o volumen
Frecuencia
Frecuencia
N de personas supervisadas
directamente
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Esfuerzo fsico:
Trabaja en una posicin cmoda, efectuando un esfuerzo fsico discontinuo
Trabaja en una posicin cmoda. Levanta y transporta materiales ligeros y de poco
volumen.
Trabaja en una posicin incmoda. Realiza un esfuerzo fsico de limitada intensidad
Trabaja en una posicin incmoda. Realizando un esfuerzo fsico intenso
Trabaja en una posicin incmoda. Realizando un esfuerzo fsico muy intenso
Esfuerzo mental:
Realiza labores que requieren un mnimo de esfuerzo mental
Realiza labores que requieren una atencin casi continua, pero moderada
Realiza labores que requieren una discreta atencin y ocasionalmente, una notable
atencin.
Realiza labores que requieren una coordinacin y esfuerzo mental intenso
. Realiza labores que implican un esfuerzo mental muy intenso y de alta complejidad
REVISION
Nombre superior directo
Cargo
Firma
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