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INSTITUTO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO I
APUNTES DE LA UNIDAD 1

1.1 CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO

La Administración el Capital Humano ha evolucionado a la par de la humanidad. Todos los

grandes dirigentes tuvieron que enfrentarse a la magna labor de conducir a grandes grupos
de gente a quienes tuvieron que persuadir, convencer, motivar, reclutar, integrar, capacitar,
disciplinar y separar para poder lograr sus fines. A continuación se presenta un panorama
general de la evolución histórica del capital humano (Werther, W. y Davis, K., 2008)

Esclavitud
Sistema de producción más simplista de relaciones con los trabajadores: carecían de derechos
pero tenían enormes obligaciones. En esta época la administración de los esclavos mostraba
las siguientes características:
 Poca división del trabajo.
 Estricta vigilancia para máximo rendimiento
 Castigos severos, en su mayoría corporales
 Indiferencia y rechazo al trabajo

Edad Media
Período histórico de la civilización occidental comprendido entre el siglo V y el XV
caracterizado por el modo de producción llamado Servidumbre, es decir, la prestación de
servicios a cambio de protección. Para la administración del personal, eso significó:
 El Taller artesanal era la unidad de producción
 Empleados o Siervos con escasos derechos.
 Surgimiento de los gremios y corporaciones: agrupaciones de patrones de una misma
especialidad u oficio que se unen para defender sus intereses. Se inicia la primera

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reglamentación de la producción: el consejo de maestros actuaba de forma monopólica

fijando precios, cantidad a producir, etc.
 Aparición por primera vez una clara división entre patrón y trabajador
 Existencia de un sistema de ascenso por méritos

 Establecimiento de los primeros sistemas salariales: por jornada de trabajo o por

trabajo realizado.

Liberalismo, revolución industrial y revolución francesa

A mediados del siglo XVIII dio inicio en Europa el fenómeno denominado
Revolución Industrial., que significó el auge y desarrollo de la industria y cambio en las
relaciones laborales. Aparecen grandes fábricas y se hace evidente la división entre dos clases
laborales: los trabajadores y los administradores.
Lo anterior hizo la labor humana más rentable, pero, junto con un nivel mayor de
mecanización aparecieron condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción
laboral.
Bajo este panorama aparece el movimiento conocido como Liberalismo, sistema
filosófico, económico y político que idealmente tendría que reducir las funciones del gobierno
y dar libertad a los patrones para administrar sus empresas. Con los pensadores franceses,
parecen ideas libertadoras. Para la administración de los recursos humanos las repercusiones
fueron:
 Libertad absoluta en las relaciones laborales
 El trabajo se convierte en una mercancía
 Explotación absoluta de los trabajadores
A fines del siglo XIX surge el departamento de Bienestar en las fábricas, con
funciones como atender las necesidades de los trabajadores como vivienda, atención médica
y educación.

Sindicalismo
Son intentos por mejora las deplorables condiciones laborales. Pasó por tres etapas:

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1. Sentimental. Etapa caracterizada por el llamado de atención hacia las deplorables

condiciones de los trabajadores
2. Utópica. Sostiene que todos los hombres son iguales y por tanto tienen los mismos
derechos.
3. Científica. Su exponente fue Carlos Marx (1818-1883), quien después de estudiar la
situación laboral llegó a la conclusión de que las condiciones laborales ideales eran:
 Jornada de 8 horas
 Rechazo al trabajo nocturno
 Rechazo al trabajo de menores
 Rechazo al regateo del sueldo
 No al pago en especie
 Descansos obligatorios
 Supervisión estricta del Estado
 Mejores condiciones higiénicas y de seguridad

Reacciones católicas
Como una reacción al movimiento sindicalista, la Iglesia Católica expone su postura ante la
situación laboral y a través de las Encíclicas, incorpora un sentido de justicia, igualdad y
caridad en las relaciones laborales

Época Moderna
A principios del siglo XX, surgen los primeros departamentos de Recursos humanos con 3
funciones básicas:
1. Control de salarios
2. Selección de personal
3. Canalización de quejas
Pese a lo anterior, los departamentos de recursos humanos no se consideraban muy
importantes en las empresas. Hacia la primera década, el departamento de personal se hace
más importante y surgen algunas herramientas como los exámenes de selección y las
descripciones de puestos.

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En la década de los 30’s cobra importancia la administración de recursos humanos y

surgen los estudios de eficiencia y las primeras descripciones de puestos.
De 1960 a la fecha, a la Administración el Personal se le ha dado importancia y
funciones de alto nivel

Concepto de Capital Humano

Una de las funciones básicas de cualquier organización es la administración del factor
humano ya que las personas son el activo más valioso de las empresas. Es pues, la gente que
forma parte de una empresa lo más importante de la misma.
La administración del capital humano es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor
desempeño, aprovechamiento, acrecentamiento y mejora en las capacidades, habilidades,
experiencias, conocimientos y competencias del personal, con la finalidad de establecer un
clima organizacional óptimo que mejore la productividad y calidad y consecuentemente el
desarrollo de la organización y de los hombres y mujeres que la integran.
La gestión del capital humano es uno de los enfoques más actuales de la
administración que considera al capital humano en los estados financieros.
La administración del capital humano es el proceso administrativo aplicado al
desarrollo y conservación de las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades y
las competencia de los miembros de la organización, en beneficio del individuo y de la
empresa. Bajo este enfoque, se dice que el personal es parte del capital de la empresa porque
es una inversión de las organizaciones, es susceptible de incrementarse, es valioso para la
organización y requiere cuidados y administración especial.
Es decir, cada persona de la organización es un “capitalista” pues posee cualidades de
valor para generar riqueza en la organización y es el único elemento generador de las
utilidades la empresa.
El capital humano es un factor estratégico para cualquier empresa ya que de la gente
depende el alcance de los objetivos organizacionales. Las personas son los únicos seres vivos,
inteligentes y con emociones y valores en la organización ya que aportan talento, trabajo,
creatividad, esfuerzo, conocimientos, habilidades, experiencias, etc…
El actual panorama de cambio conlleva a la creciente importancia del factor humano
en los procesos productivos. Cada vez más, las tareas rutinarias y repetitivas quedarán

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relegadas a la máquina, y al factor humano se le va a exigir crecientes dosis de

responsabilidad, autonomía, iniciativa, polivalencia y capacidad de razonamiento (Davis y
Taylor, 1972).
El actual panorama de cambio conlleva a la creciente importancia del factor humano
en los procesos productivos. Cada vez más, las tareas rutinarias y repetitivas quedarán
relegadas a la máquina, y al factor humano se le va a exigir crecientes dosis de
responsabilidad, autonomía, iniciativa, polivalencia y capacidad de razonamiento (Davis y
Taylor, 1972).
Pero, ¿porque a las personas se les considera un capital?
 Es una inversión de las organizaciones
 Es susceptible de incrementarse
 Es valioso para la organización
 Requiere cuidados y administración especial.
 Cada persona de la organización es un “capitalista” pues posee cualidades de valor
para generar riqueza en la organización
 Es el elemento generador de las utilidades la empresa.
Pero además es un capital humano, ya que Es un factor estratégico para cualquier
empresa ya que de la gente depende el alcance de los objetivos organizacionales. Las personas
son los únicos seres vivos, inteligentes y con emociones y valores en la organización y
aportan talento, trabajo, creatividad, esfuerzo, conocimientos, habilidades, experiencias, etc.
En el proceso de gestionar el capital humano, se debe recordar que los seres humanos
poseen las siguientes características:
 PROACTIVO. Es capaz de hacer suceder cosas y no únicamente reaccionara a la
ocurrencia de eventos.
 SOCIAL. Requiere y disfruta de la compañía de otras personas.
 SER DE NECESIDADES. Experimenta carencias e insatisfacción y orienta su
comportamiento a la satisfacción de las mismas.
 RECEPTOR. Posee capacidad para captar su realidad a través de los sentidos.
 EVALUADOR. Es capaz de reflexionar, comparar y sacar sus propias conclusiones.
 SELECCIONADOR. Es capaz de tomar sus propias decisiones.

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La figura 1 muestra la evolución del concepto de Capital Humano, donde el

denominador común es la capacidad y la actitud de los seres humanos como integrantes de las
organizaciones.

Autor Concepto
Saint-Onge(1996) Capacidades de los individuos para ofrecer soluciones a los
clientes.
Bontis(1998) Conocimientos tácitos inherentes a los miembros de la
organización.
Roos et al.(1998) Competencias(conocimientos, habilidades, talentos, y know-how
de los empleados)
Actitud(capacidad de usar las competencias en beneficio de la
organización)
Agilidad intelectual(capacidad de transferir conocimientos)

Euroforum (1998) Capacidades, habilidades, experiencias, que permiten a las

personas crear activos tangibles e intangibles, así como los valores
de la empresa, la cultura y su filosofía.
Euroforum (1999) Capacidad de las personas y de los equipos humanos de generar
valor en la organización
Davenport (2000) Formado por tres elementos: Capacidad de las personas,
comportamiento y esfuerzo.

Figura 1. Conceptos de Capital Humano

Fuente: Capital intelectual y aprendizaje organizativo, Pág. 94, 2003.

Finalmente, se puede decir que el capital Humano comprende las facetas que se detallan en la
figura 2.
Por otra parte, los profesionales responsables de administrar este valioso capital siempre
deben tener presente las siguientes características del Capital Humano:
 No son propiedad de la empresa
 Es un capital escaso
 Es factible acrecentarlo
 Sus aportaciones a la organización son voluntarias.
 El potencial que proporciona a la empresa es intangible
.

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Capital Intelectual Activos de mercado: Conjunto de estrategias

El capital intelectual es la capacidad de
obtener, crear, procesar, asimilar,
aplicar, optimizar y evaluar las
informaciones y conocimientos
asociados a determinadas exigencias
productivas, recreativas o asociativas
Capital Social o relacional
Es la actitud humana de relacionarse
para establecer redes de interacciones
que aseguren el crecimiento
organizacional como consecuencia del
crecimiento personal, y el crecimiento
personal como consecuencia del
crecimiento organizacional.
Capital afectivo –emocional
Es la disposición de identificar,
convocar, aprovechar, controlar y
orientar las emociones a favor de
propósitos constructivos
Capital de salud
Es el estado de desarrollo integral
(físico, psicológico y social) de quienes
laboran en la organización.
de Mercadotecnia de la empresa
Activos de propiedad intelectual: Patentes,
copyrights, know-how, etc.
Activos de infraestructura: Métodos y
procesos, tecnologías, bases de datos, etc.
Activos del individuo: Conocimientos,
habilidades, creatividad, experiencias,
imaginación, etc.
Cohesión e integración entre las personas
Capacidad para trabajar en equipo hacia metas
comunes
Clima organizacional
Incluye la motivación, intereses vocacionales,
estilos de personalidad, compromiso hacia la
organización, valores, actitudes, etc.
Estado físico de los trabajadores
Salud mental
Prevención y calidad de vida y relación con el
trabajo

Figura2 Componentes del Capital Humano

Fuente: Administración de Recursos Humanos para el Alto desempeño (2001)Arias, F y Heredia, V. Trillas

1.2. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPTO. DE CAPITAL

HUMANO

La gestión del Capital Humano requiere de diferentes actividades para lograr sus fines y para
ello estas actividades se agrupan en las siguientes áreas funcionales:
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1. Planeación de Capital Humano. Es el conjunto de actividades destinadas a estimar la

demanda futura de capital humano y desarrollar estrategias para satisfacerla.
2. Dotación de personal. Actividades destinadas a proveer a la organización de las
personas adecuadas para cada puesto.
3. Administración de sueldos y salarios. Administra las compensaciones de la fuerza de
trabajo de manera justa y competitiva
4. Relaciones Internas. Se encarga de mantener un clima laboral adecuado y de promover
relaciones obrero-patronales armoniosas y cordiales.
5. Servicios al Personal. Trabaja en mejorar las condiciones laborales del trabajador y de
proveer servicios que repercutan favorablemente en a calidad de vida de los empleados.
Las funciones de cada una de las áreas se detallan en la figura 2:

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Demanda futura
Planeación
de CH
Planes de carrera

Reclutamiento

Selección

Empleo
(Dotación Inducción

de C.H.)
Contratación

Desarrollo y Capacitacion

Determinación de Salarios

Areas Administració Valuacion de puestos

funcionales del n de Sueldos
departamento de y Salarios Calificación de meritos
Capital Humano

Recompansas a empleados

Asesoria a empleados

Contratos colectivos
Relaciones
Internas
Relación con sindicatos y gobierno

Clima organizacional

Seguridad e higiene

Protección y vigilancia
Servicios al
personal
Alimentación, transporte, etc.

Actividades recreativas

Figura 2 Funciones del Departamento de Recursos Humanos

Fuente: Creación Propia con información de bibliografía diversa

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1.3 PROCESO DE PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO

Este proceso se inicia con el análisis y la integración del área de recursos humanos
respecto a la planeación estratégica de toda la organización.
La planeación del Capital Humano se puede definir como el proceso mediante el cual
se determinan las necesidades de capital humano de una organización y se garantiza la
disponibilidad de personal calificado para los puestos adecuados y en los momentos adecuados.
A través de la planeación del capital humano se establecen estrategias y programas en
relación con el personal necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever
la fuerza laboral y el talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización
Este proceso consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura
organizacional futura incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades
de desarrollo de los empleados para ocupar éstos, con el fin de determinar programas de
capacitación y desarrollo, y determinar las necesidades de reclutamiento y selección.

Funciones básicas de la Planeación del Capital Humano

Aun cuando éstas pueden variar en las empresas en las que se aplican, algunas de las funciones
básicas de esta área son:

 Definición de la Misión, objetivos, estrategias, programas y presupuestos del área de

R.H.
 Definición de las competencias básicas de la empresa
 Determinación de la cantidad necesaria de personal y su correcta asignación
 Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para el
desempeño de puestos
 Mejoramiento del Capital Humano a Corto, mediano y largo plazos considerando el
potencial del mismo.
 Aplicación de estrategias de cambio enfocadas a la salud y excelencia organizacional.
 Establecimiento de estrategias para contar con una planta laboral estable de trabajo con
personal altamente satisfecho y comprometido.

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Es importante planear el capital humano porque le permite a la organización:

contrarrestar la incertidumbre del personal, fijar la atención en los objetivos de los trabajadores
haciéndolos coincidir con los organizacionales, ganar en funcionamiento económico, facilitar
el control de este capital, optimizar la utilización del recurso humano y disponer de información
confiable para mejorar la toma de decisiones.
Para poder planear se debe contar con 3 elementos importantes:
1.- La cuantificación de la demanda de capital humano mediante el Análisis interno
2.- Aplicación de técnicas de pronóstico de necesidades de personal
3.- Aplicación de herramientas de herramientas de planeación: inventario de recursos humanos,
sumario de sustituciones y cuadros de reemplazo potencial.
Sin embargo, el paso previo y necesario la planeación es la realización de un análisis del
ambiente externo en el cual se desenvuelve la función de administración el capital humano.

1.4 ANALISIS DEL AMBIENTE EXTERNO

La empresa constituye un sistema de unidades interdependientes. Por lo tanto es preciso
allegarse también la información económica, social y política de los acontecimientos
nacionales e internacionales que repercuten en la sociedad en general y de una manera particular
en la organización, produciendo cambios en el orden estructural, administrativo y tecnológico
de la misma que puedan afectar a su fuerza laboral.
Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las
oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de
forma apropiada.
Las empresas pueden examinar el entorno en cuatro niveles diferentes de concreción: el
entorno general, la industria, los grupos estratégicos y los competidores directos.
Entorno general: las fuerzas del entorno, entendido en sentido amplio, pueden tener un
impacto sobre la empresa, incluso aunque sus consecuencias no sean aparentes a su efecto no
sea inmediato, por ejemplo: cambios climáticos.
Entorno industrial: una industria está compuesta por un grupo de empresas que
comercializan productos que pueden ser considerados sustitutos entre sí. Se deben monitorear
acontecimientos que afecten a la industria en particular. Por ejemplo, crisis en la industria de

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Grupos estratégicos: la empresa también puede examinar las oportunidades y amenazas

del entorno externo centrándose en los movimientos de los competidores que siguen estrategias
similares. Un grupo estratégico consiste en un conjunto de empresas dentro de una industria
que tienden a adoptar estrategias similares. Por ejemplo, la adopción de sistemas on-line en las
ventas, lo cual afecta directamente la fuerza de trabajo.
Análisis del competidor: la empresa también puede hacer un estudio detallado de cada
compañía que considere un competidor importante y sus posibles repercusiones en la
conformación de su capital humano.
La planeación de capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener
una proyección de las necesidades futuras de la organización. Puede decirse que las bases de
planeación se dividen en tres grandes fuerzas:
1. Análisis del ambiente externo,

2. Análisis del ambiente interno,

3. Análisis del movimiento del personal

Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la

organización, pues esto influirá sobre ella. El análisis del ambiente externo incluye factores
como:

1- Pronósticos de la economía nacional: Es necesario tener en cuenta el crecimiento del

producto nacional bruto, del ingreso, de la población, de la industria o del ramo en particular
donde se localice la actividad de nuestra organización, de la demanda de nuestros productos o
servicios, etc.
2.- Avance de la tecnología. Monitorear la aplicación de las nuevas tecnologías en las empresas
y su repercusión en el recurso humano
3.- La competencia. Obtener información de los movimientos de la empresa es fundamental
para responder estratégicamente a la misma.
4.- Los elementos sociales incluyen factores demográficos, culturales, tendencias, etc.
5.- Planes educativos a nivel nacional: Los conocimientos constituyen parte importante de los
recursos humanos. Es necesario conocer en qué forma planea el Estado invertir en la educación
elemental, media y superior.

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1.5 PRONÓSTICOS DE CAPITAL HUMANO

El análisis externo debe complementarse con un análisis de factores internos y factores

relativos al propio personal para poder tener una idea más clara de los requerimientos futuros
del personal. Las fuentes se detallan en la figura 1.

CAUSAS EXTERNAS CAUSAS INTERNAS RELATIVAS AL PERSONAL

Factores económicos Planes estratégicos Jubilaciones

Cambios tecnológicos Pronósticos de producción y venta Renuncias

Competencia Presupuestos Despidos

Elementos sociales Reorganización y diseño de puestos Licencias

Factores políticos y legales Nuevas operaciones Incapacidad, fallecimiento

y líneas de productos

Figura 1 Elementos para cuantificación de la demanda

Fuente: WertherW y Davis, Keith.

El análisis de los factores anteriormente expuestos aporta información importante que

contribuye al cálculo de la demanda interna del personal.
Una vez determinado lo anterior, se debe comparar la Demanda interna Vs Oferta
Interna.
La demanda interna se refiere a las necesidades futuras de capital humano en la empresa
en el plazo considerado en la planeación. La oferta interna es el capital humano con el que la
empresa cuenta para satisfacer su demanda interna.
Si la demanda interna es mayor a la oferta interna, entonces se recurre al reclutamiento
y la selección de personal.
Si la Demanda interna es menor a la oferta interna, la empresa debe aprovechar
oportunidades de crecimiento y aplicar planes de acción. En todo caso, la organización debe de
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realizar un pronóstico de capital humano. El pronóstico de capital humano tiene como objetivo
conocer la demanda de mano de obra futura, la cual se encuentra bajo la influencia de la
naturaleza y características de la fuerza laboral, del nivel de crecimiento de la organización y
de los factores externos a la organización.
La planeación se debe completar utilizando técnicas de pronósticos de recursos
humanos que permitan cuantificar la demanda futura de personal.
Este pronóstico debe complementarse con el pronóstico de los requerimientos, es decir
de los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes e intereses vocacionales con que
deberán contar en el futuro los miembros de la organización.
Finalmente, la empresa debe realizar un Inventario de Competencias de Capital
Humano, los cuadros de reemplazo potencial o planes de carrera y el sumario de sustituciones
a fin de poder realizar un proceso completo de planeación de su recurso humano.

1.6. INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los
productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá determinar cuáles
otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeación.
El punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por contar
con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias, habilidades,
conocimientos, intereses, actualización con el trabajo etc.

El inventario de recursos humanos es una relación detallada de todas las habilidades,

conocimientos, experiencias, aptitudes, etc. de todos los integrantes de la organización.

La información se obtiene de los expedientes del personal y/o de estudios dirigidos.

Es básico para la toma de decisiones en el área de personal y para los planes de carrera.
Este documente es valioso para el departamento de capital humano porque:

 Proporciona información útil para la toma de decisiones

 Encauza adecuadamente la capacitación y adiestramiento
 Es excelente auxiliar en los programas de formación de directivos
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 Optimiza la utilización adecuada del capital humano

Un inventario de capital humano debe incluir la siguiente información:

 Antecedentes personales
 Escolaridad
 Conocimientos
 Experiencias
 Competencias
 Habilidades
 Pruebas psicométricas y de personalidad
 Experiencia laboral
 Evaluaciones del desempeño
 Trayectoria laboral

1.7 PLANES DE CARRERA

El desarrollo de la carrera profesional es un esfuerzo a largo plazo en el que las
organizaciones ayudan a los empleados a sacar partido de todo su potencial. No es un programa
de formación de una sola sesión o una serie de seminarios, sino todo un proceso que implica
tres fases:
1. Valoración: implica ayudar a los empleados a identificar personalmente un plan de carrera
que desde un punto de vista realista, sea alcanzable y se ajuste bien a sus características y a
identificar los obstáculos que necesitan superar para tener éxito.
2. Dirección: implica determinar los pasos que deben dar los empleados para alcanzar sus
objetivos de carrera. Una dirección adecuada implica comprender la secuencia de puestos que
se espera que los empleados ocupen a lo largo del tiempo.
3. Desarrollo: implica diseñar acciones que ayuden a los empleados a crecer y a aprender las
habilidades necesarias para ascender hasta la posición deseada en su plan de carrera.
Una carrera se define como las disposiciones laborales que un individuo ha ocupado
durante muchos años. Muchas personas en retrospectiva ven sus carreras con satisfacción, pues
saben que lo que pudieron haber alcanzado y que se cumplieron las expectativas de su carrera.

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Los planes de carrera sirven para optimizar el capital humano y se basan en los análisis
de puestos, pronósticos, inventario de recursos humanos, calificación de méritos, evaluación
del desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros. Se recaba información
relativa a cada empleado y se registra en un formato que muestra gráficamente a los candidatos
a ocupar los puestos más importantes. Básicamente arrojan dos tipos de datos:

1) El desempeño actual,
2) La viabilidad de ascender a puestos más importantes, de cada trabajador.
La figura 2 muestra un ejemplo de un cuadro de reemplazo potencial.

Figura 2 Cuadro de reemplazo potencial

Pero el análisis de esta herramienta ofrece información muy valiosa para la toma de
decisiones acerca del capital humano. Los ´planes de carrera pueden llevar a ascenso o
transferencias. Un ascenso el cambio ascendente del trabajador a un puesto con
responsabilidades y funciones de nivel superior. La forma en que se administren los ascensos
también puede afectar no solo las carreras del personal, sino también la percepción que se tenga
respecto de la justicia del proceso, por eso es importante crear planes de carrera para ascensos
y transferencias. Una transferencia es un movimiento de un puesto a otro, por lo general sin
cambio en el salario de la jerarquía.

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En la actualidad es normal que la capacidad prevalezca sobre la antigüedad como base

para los ascensos; aunque muchas organizaciones, los requerimientos del servicio social y
restricciones parecidas todavía dan preferencia a solicitantes como antigüedad. Son una
representación gráfica de los puestos y por quienes son sustituidos en la organización ante la
eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro o de que se ascienda al personal que los
ocupa.
Los planes de carrera también se conocen como mapas de sustitución, cuadros de
reemplazo potencial o gráficas de personal sustituto. Sirven para optimizar el capital humano y
se basan en los análisis de puestos, pronósticos, inventario de recursos humanos, calificación
de méritos, evaluación del desempeño y el sistema de ascensos y promociones, entre otros.
Contar con planes de carrera en la organización tiene múltiples ventajas:
 Promueve la realización del personal
 Conserva al personal clave
 Asegura la continuidad gerencial
 Incrementa la motivación
 Mejora el clima organizacional
 Reduce los índices de rotación
 Conserva e incrementa el capital intelectual
Para poder realizar los planes de carrera, primero se recaba información relativa a cada
empleado y se registra en un formato que muestra gráficamente a los candidatos a ocupar los
puestos más importantes. Al diseñar un plan de carrera para una organización, el gestor de
capital humano debe considerar los elementos que se muestran en la figura 3.
Ahora bien, puesto que los cuadros de reemplazo no ofrecen la información completa que
ese requiere para tomar una decisión respecto a la promoción o ascenso del trabajador, se
recomienda el sumario de sustituciones.
El sumario de sustituciones ofrece información ampliada de los diferentes candidatos a
ocupar los puestos vacantes a futuro en la empresa y complementa los datos que requiere el
administrador de capital humano para tomar decisiones objetivas sobre los movimientos de
personal.

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•El asesor profesional debe ser alguien

que proporcione información
especializada sobare familias de
ASESORÍA PROFESIONAL
puestos en la organización y
descripciones y perfiles de puestos
específicos.

•Una excelente manera de determinar

las habilidades y el potencial de los
AUTOEVALUACION DEL
EMPLEADO trabajadores consiste en realizar una
autoevaluación objetiva con un
instrumento de medición validado

•Cuando se somete el error de ignorar las

posibilidades y características concretas del
entorno en que se trabaja, un plan
EVALUACIÓN DEL ENTORNO
profesional que vincule el potencial con
posibilidades teóricas, puede resultar muy
peligroso.

Figura 3. Elementos a considerar en el diseño de un Plan de carrera.

En la actualidad, la web ayuda para analizar y avanzar en sus carreras. Las herramientas
bien conocidas, y con base en la web para la evaluación de su carrera, incluyen: self-directed-
search.com, review.com/birkman, keirsey.com y carrerdiscovery.com. Algunas empresas han
creado sitios web para el desarrollo interno de carreras utilizando los cuadros de reemplazo
potencial y el sumario de sustituciones.

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FORMATO DE SUMARIO POTENCIAL
PUESTO: DIRECTOR DE MERCADOTECNIA
Ocupante actual:
Edad:
Antigüedad en el puesto:
Causa de separación del puesto:
Fecha probable de sustitución:
CANDIDATO 1
Nombre: Lic. Aracely Arámbula
Puesto actual: Gerente de Ventas
Desempeño actual: Desempeño
sobresaliente
Potencial de Promoción: Lista para ser
promovida
Necesidades de capacitación: Mínimas
CANDIDATO 2
Nombre: Lic. David Beckham
Puesto actual: Gerente de Servicios
Desempeño actual: Desempeño
sobresaliente
Potencial de Promoción: Más
experiencia deseable
Necesidades de capacitación: Intensivas
CANDIDATO 3
Nombre: Lic. Luis García
Puesto actual: Director de ventas zona
sur
Desempeño actual: Desempeño
aceptable
Potencial de Promoción: Más
experiencia deseable
Necesidades de capacitación: Continuas
e Intensivas
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19
Lic. Ricardo Mercado
65
10 años
Jubilación
15 de Mayo de 2017
Edad:46
Experiencia: 7 años
Comentarios: La Lic. Arámbula ha obtenido
calificaciones de nivel máximo en los últimos
5 años
Comentarios: La Lic. Arámbula ocupó el
puesto del Lic. Mercado, por una incapacidad
de 6 meses.
Comentarios: Desarrollo de habilidades
Directivas
Edad: 46
Experiencia: 5 años
Comentarios: El Lic. Beckham obtuvo el nivel
máximo en los últimos 2 años
Comentarios: Su experiencia se limita al área
de servicio a clientes. Buen manejo de
personal. Requiere entrenamiento en Ventas,
promoción y publicidad.
Se sugieren cursos de Administración de
ventas y estrategias de promoción y
publicidad.
Edad: 40
Experiencia: 2 años
Comentarios: Las evaluaciones del Lic.
García muestran una tendencia positiva.
Se recomienda involucrarlo en proyectos que
abarquen otras áreas del Departamento
Se sugieren cursos de Desarrollo de
Habilidades Directivas, Administración de
ventas y estrategias de promoción y
publicidad.
 20

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