UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL

ESTADO DE HIDALGO
INSTITUTO DE CIENCIAS BÁSICAS E INGENIERÍA
ÁREA ACADÉMICA DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

ING. INDUSTRIAL

CATEDRÁTICO: Dr. Antonio Oswaldo Ortega Reyes

ASIGNATURA: Administración de Recursos Humanos
SEMESTRE: 7°
GPO: “1”

“Búsqueda y Lectura de Articulo de

Investigación.”
Antecedentes de los Recursos Humanos
CICLO: Julio-diciembre 2021

Alumno:
Camargo Mendoza Abdeel Isaac
 Introducción

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y

coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el

máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que
hacen que el personal permanezca en la organización.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y
más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando
las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando
la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicosométricas y los exámenes médicos.

Prehistoria

El término "recursos humanos" fue acuñado en el siglo 20. Sin embargo, la carrera
de selección de personal data de mucho antes. Incluso durante la época
prehistórica, los seres humanos consideraban cuidadosamente la calificación de
un candidato antes de la elección para un puesto de liderazgo. Además, los
primeros seres humanos ponían gran importancia en pasar por el conocimiento
necesario. El desarrollo de recursos humanos se basa en la educación, que
implica la transmisión de los materiales esenciales a los empleados para que
puedan hacer mejor su trabajo.

Historia antigua.

Como la civilización humana ha continuado desarrollándose, también lo hizo el deseo de

mejorar el desempeño y conocimientos de los empleados. Los historiadores han encontrado
pruebas de los exámenes de selección de empleo que datan de 1115 a. C. en China. Los
antiguos griegos y los babilonios crearon el sistema de aprendizaje, que entrenaba empleados
para la entrada en un comercio particular. Los aprendizajes continuaron hasta bien entrada la
Edad Media.

La Revolución Industrial.
En el siglo 18, las economías de Europa y de Estados Unidos pasaron de la agricultura a la
manufactura. Los inventores desarrollaron mecanismos para acelerar la producción. Sin
embargo, la mecanización llevó a las lesiones, un ambiente de trabajo monótono y los bajos
salarios en favor de una producción más eficiente. Algunos empresarios se dieron cuenta que
la productividad estaba fuertemente correlacionada con la satisfacción del trabajador y trataron
de mejorar la formación y el salario.

Principios del siglo XX

Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las empresas
comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio. Aparecieron
las primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados. No obstante, estas únicamente se
centraban en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso
del tiempo y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como
son las contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y el
rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de Recursos Humanos entre
el final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938),
período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir
determinadas funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y a asemejarse
a lo que es hoy. Sin embargo, en esta época, los responsables continuaban teniendo un
marcado carácter autoritario y estaban muy vinculados a la dirección de las compañías.

Los 70’s y 80’s

El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores psicológicos y
sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área de Recursos Humanos
comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del empleado a la empresa y a tener más
independencia dentro de la estructura organizativa. También empieza a concretarse y a ganar
importancia el concepto de clima laboral.

Del año 2000 en adelante

Tras la llegada de Internet y la progresiva consolidación de las nuevas tecnologías, los modelos
de empresa dan un giro rotundo. El personal de las compañías, que ahora está mucho más
cualificado para ejercer sus labores, reclama cada vez más espacios de participación,
interacción y decisión en las empresas. La gestión del talento se convierte en una prioridad. Los
Recursos Humanos amplían su núcleo de operaciones: además de la contratación y el despido,
ahora también se ocupan de la formación, la capacitación, la conciliación horaria y, en último
término, de todo lo que guarde relación con el bienestar de sus trabajadores. Los procesos son
mucho más dinámicos, ágiles y están integrados con los objetivos generales de la empresa.
Escuelas del pensamiento administrativo
Escuela tradicional o clásica.
Taylor y sus seguidores intentaron por primera vez formular una teoría de la administración a
partir de las tareas en las organizaciones. En su libro Los principios de la Administración
Científica, Taylor se refiere exclusivamente a la racionalización del trabajo de los obreros y se
centra en la definición de principios aplicables a todas las situaciones de la empresa. Para él,
la organización racional del trabajo se basa en el análisis del trabajo operacional, en el estudio
de tiempos y movimientos, en la división de las tareas y en la especialización del trabajador;
buscaba la eliminación del desperdicio, la ociosidad de los obreros y la reducción de los costos
de la producción. Concibió que la estandarización del trabajo simple y repetitivo de las líneas
de producción y montaje aseguraba la eficiencia.
Su énfasis en la estructura lo llevó a entender la organización formal como una disposición de
órganos o partes por lo que para estudiarla propuso caracterizarlas según su grado de división
del trabajo y la especialización de sus órganos, estableciendo que para su funcionamiento debe
establecerse un nivel de coordinación. Fayol entendía que la división del trabajo puede ser
vertical según los niveles de autoridad, u horizontal dependiendo de la departamentalización
adoptada. Para explicar mejor la administración propuso los elementos del denominado proceso
administrativo, la existencia de la línea de autoridad y de los órganos de staff para la prestación
de servicios y de consultoría.
Escuela de las Relaciones Humanas y del Comportamiento.
Esta escuela se nutre de la psicología y de la sociología y bajo el supuesto de que el hombre
es un ser social y que su respuesta en términos organizacionales está más en función del grupo
que como ser individual (hommo social); acepta que las personas deben satisfacer necesidades
como las gregarias que las llevan a vivir en grupo o en organizaciones sociales y que son
dotadas de un sistema psíquico o capacidad para organizar sus percepciones en un todo
integrado; que tienen aptitud para el aprendizaje, comportamiento orientado al logro de objetivos
complejos y variables capacidad de integrar el lenguaje al razonamiento abstracto, por lo que
es natural que el conflicto haga parte de los procesos humanos. Los aportes individuales fueron
determinantes.
Escuela Neoclásica u Holística.
Peter Drucker, austriaco, es su principal exponente. Reconocido como el padre del
management como disciplina, autor de una treintena de libros dedicados a la innovación, al
emprendimiento, la gestión de las organizaciones, sistemas de información, sociedad del
conocimiento, sociedad poscapitalista organizaciones sin ánimo de lucro, combinando sus
reflexiones con consultorías empresariales, destacando la desarrollada en la General Motors,
difundió aportes sobre la estructura multidivisional, gracias a su libro The Practice of
Management publicado en 1954 con referencias a empresa como la Sears Roebuck & Co.,
Ford, IBM otras.
Conclusión
A manera de conclusión quiero decir que la administración de recursos humanos se debe
enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación de los objetivos personales de
cada individuo o colaborador con los objetivos de la organización. Si esto se logra, estos tendrán
una mayor disposición, compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado su trabajo y
desempeño estarán generando una maximización de valor de la compañía. El reto de recursos
humanos esta en la transformación de la cultura organizacional, donde sus colaboradores
desarrollen las competencias requeridas a partir de sus conocimientos y habilidades, tengan un
mayor sentido de pertenencia, sean líderes y se conviertan en personas generadoras de valor
agregado para la compañía. Lo anterior, apunta al éxito que buscan constantemente las
organizaciones si quieren sobrevivir en un mundo, donde solo sobrevivirá el que este en la
capacidad de adaptarse a los diversos cambios que posee el entorno.

Bibliografía

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sistemas. Cuarta edición. Editorial Thomson Learning.
Amador, A. (2018). Administración de recursos humanos Su proceso
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Sánchez Peñaflor, S., & Herrera Avilés, M. (2016). Los Recursos Humanos Bajo El Enfoque De
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