MANUAL DE ASIGNATURA

“ADMINISTRACION PERSONAL”

Docente:
Ing. Saúl Azael Mendoza Del Ángel

Alumno:
Brayan González Arriaga
Grupo:
MTTO 1|D
Periodo: SEPTIEMBRE – DICIEMBRE - 2023

CD. REYNOSA, TAMAULIPAS

25 SEPTIEMBRE 2023

Contenido
INTRODUCCION .................................................................................................................................
5
Unidad I. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................
6
TEMA 1.1 TIPO DE LAS ORGANIZACIONES Y ESTRUCTURAS ....................................... 7
1.Organizacion funcional ...............................................................................................................
7
2.Organización por producto o mercadeo ..................................................................................
9
3.Organización matricial ..............................................................................................................
10
4.Organización lineal ...................................................................................................................
11
5..Organización de tipo línea-staff ............................................................................................ 12
LA ESTRUCTURA ACTUAL ...........................................................................................................
14
Tema 1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE MANTEMIENTO ................................ 15
1.Gerente de ambiente ...............................................................................................................
16
2.Jefe de mantenimiento ............................................................................................................
16
3. Jefe de planeamiento y proyecto ..........................................................................................
16
4. Gestor de datos .......................................................................................................................
17
5. Supervisor de áreas ................................................................................................................
17
6.Encargado de depósito ............................................................................................................
17
FUNCION EN EL PROCESO PRODUCTIVO.................................................................................... 17
1.3 FUNCIONES DEL AREA Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO ................................. 17
UNIDAD II Manejo de personal
1.Reclutamiento y selección de personal
2.Evaluacion de desempeño
3.Capacitacion
 INDICE DE TABLAS

FIGURA 1 Características de organización funcional..............................................................................7

FIGURA 2 Caracteristicas de organización lineal...................................................................................10
FIGURA 3 Ventajas y desventajas organización lineal..........................................................................11
FIGURA 4 Ventajas y desventajas organización lineal-staff..................................................................12
 INTRODUCCION
El papel de la administración personal surge de varias necesidades de que tuvieron
los líderes de empresas de brindar a sus trabajadores un ambiente de “bienestar
social” , de igual manera se le conoce como administración del capital o talento
humano podríamos definirlo como el proceso administrativo de coordinar eficazmente
la gestión de conocimiento, desarrollo , habilidades y destrezas.
Esta es un área estratégica para cualquier organización optimalizando la maquinaria,
dinero, instalaciones, sistemas.
Como sociedad o comunidad necesitamos de organizaciones como fuentes para el
trabajo para a si satisfacer sus necesidades tanto como de consumo como de
mantenimiento. De tal manera que las empresas y organizaciones por su parte
necesitan de personal para el manejo adecuado de sus recursos.
Es por eso que el estudio de la administración personal está diseñado para resolver
muchas de las diferentes problemáticas de una organización que estén relacionadas
con el personal que labora dentro de esta misma.
Unidad I. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

El alumno propondrá la organización del departamento de mantenimiento y su

interrelación con las demás áreas de la organización para contribuir en el logro de las
metas y objetivos de esta, mediante el análisis de la estructura organizacional de la
empresa
En esta unidad el estudiante aprenderá a identificar, analizar la división de estructuras
organizacionales, al igual que sus ventajas y desventajas, también se comprenderá el
rol que cada persona órgano de la empresa lleva a cabo en un funcionamiento
óptimo del área de mantenimiento. Se tomaran en cuenta puntos que llevan a
tomarle la gran importancia que una organización estructural merece para la
ejecución total en una empresa, dándole importancia también a las relaciones dentro
del mismo trabajo.
TEMA 1.1 TIPO DE LAS ORGANIZACIONES Y ESTRUCTURAS
En las empresas la estructura organizacional consistirá en un modelo que
define el cómo se organiza la empresa y sus empleados, establece y maneja las
jerarquías y sobre todo el esqueleto que sostiene a la empresa. En estas se reflejan
los grados de autoridad y responsabilidad sobre todo en las jerarquías de las
empresas.

De igual manera la estructura comprenderá la forma en la que se dará la división,

agrupación y coordinación de las actividades que se tengan en una organización , asi
como la relación entre gerentes y empleados.

Una organización funcional se caracteriza por producto/mercadeo, matricial , lineal y

formal y de tipo línea-staff.

La estructura organizacional comprenderá las varias formas en las que se dividen,

agrupan y coordinan lo que son las actividades en una organización asi como antes
mencionado la relación entre gerentes – empleados .

A continuación, hablaremos de tres formas básicas como pueden estructurarse

formalmente el departamento de una organización:

1.Organizacion funcional
Esta reunirá por funciones a todo el personal que se dedique a una actividad o varias
relacionadas también denominadas funciones. Aplica al principio funcional o de
especialización de función para cada tarea.

Dentro de las características de las mismas están las siguientes:

FIGURA 1 Características de organización funcional

Autoridad funcional o dividida La autoridad se sustenta/ apoya del

conocimiento, ninguno de los superiores
tiene la autoridad total sobre los
subordinador , solo se cuenta con la
autoridad parcial y relativa.
 Línea directa de comunicación No hay intermediarios de por medio , se
busca la mayor rapidez entre la
comunicación de los diferentes niveles.

Descentralización de las decisiones Las decisiones se discutirán / delegaran a

los órganos o cargos especializados .

Énfasis en la especialización Se hace especialización a cada uno y

todos los órganos que estén a cargo

Dentro de las ventajas de la organización funcional existen:

1.La máxima especialización

2.Una mejor suspensión técnica

3.Comunicacion directa más rápida

4. Cada uno de los órganos realizara únicamente su actividad especifica

Sus desventajas se dividirán en las siguientes:

Perdida de la autoridaad en el mando

Subordinacion multiple

Presentara una tendencia a la competencia entre los especialistas

Exhibe una tendencia a la tension y conflictos de la organizacion

Tiende a la confusion en objetivos

Si hablamos del campo de aplicación para este tipo d organización , se tienen estos 2
puntos.
1.Cuando una organización es pequeña entonces cuenta con un equipo de
especialistas bien enfocados que informa a un dirigente eficaz y están orientados
hacia objetivos comunes los cuales se encuentran bien definidos y establecidos.

2.Determinadas circunstancias en donde la organización delega un periodo

determinado de autoridad funcional a algún órgano especial.

2.Organización por producto o mercadeo

También llamada estructura por división ,esta reúne la unidad de trabajo a todos los
que participan en producción y comercialización de alguno de sus tres puntos clave :

Por
division
geografica

Por
cliente

Por producto

Cuando la división por departamentos de una empresa se torna demasiado compleja

para coordinar la estructura funcional, la alta dirección —por regla general— crea

divisiones semiautónomas. En cada división, los gerentes y los empleados diseñan,

producen y comercializan sus propios productos.

3.Organización matricial
En ocasiones es denominada sistema de mandos múltiples , esta cuenta con dos tipos
de estructura simultáneamente

1) Centralizadas: Aquí hay figuras sobresalientes como los cargos directivos que
pasan por encima del resto de los integrantes
 2) Descentralizadas: En ella los cargos y el poder de toma de decisiones se
distribuye entre jefes de departamento, directores de proyectos, directores de
nivel inferior y, a veces, incluso a los empleados de primera líneal

Con frecuencia, la estructura matricial es un medio eficiente para reunir las diversas

habilidades especializadas que se requieren para resolver un problema complejo. Otra

ventaja de la estructura matricial es que concede a la organización una gran

flexibilidad para ahorrar costo. Como a cada proyecto sólo se le asigna la cantidad

exacta de personas necesarias, se evita la duplicación innecesaria.

Una desventaja es que no todo el mundo de adapta bien al sistema matricial. Los

miembros del equipo, para ser efectivos, deben presentar habilidades

interpersonales, ser flexibles y estar dispuestos a cooperar.

4.Organización lineal
Es una de las estructuras más simples y más antiguas, Su base está centrada en la
organización de los antiguos ejércitos.

Dentro de sus características encontramos:

FIGURA 2 Caracteristicas de organización lineal

Su base es el principio de autoridad lineal o un principio esencial , cuenta con
jerarquía de autoridad definida por Fayol

En ella se representan líneas formales de comunicación , comunicándose solo los

órganos o cargos entre ellos mismos.

Se centralizan la toma de decisiones , se une un órgano con su superior y así

sucesivamente.

Su configuración es piramidal , a una medida a la que se va elevando la jerarquía ,

disminuyendo los números de cargos.

FIGURA 3 Ventajas y desventajas organización lineal

VENTAJAS DESVENTAJAS
 Estructura facilitada a la comprensión. No se responde de manera adecuada a
cambios rápidos.

Nítida y clara de responsabilidades de La unidad del mando hace al jefe un

cargos involucrados. generalista que no puede especializarse.

Su implantación se da con facilidad La estabilidad y la constancia de las

relaciones formales pueden conducir a la
rigidez y a la inflexibilidad de la
organización lineal

Estabilidad buena considerable. A medida que la empresa crece, la

organización lineal conduce
inevitablemente a
la congestión

5..Organización de tipo línea-staff

Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar

de aumentar las ventajas de estos dos tipos de organización y reducir sus

desventajas para formar la llamada organización jerárquica-consultiva.

Criterios para diferenciar línea y staff:

• Relación con los objetivos de la organización: las actividades se relacionan

directa e íntimamente con los objetivos de la organización o el órgano del cual

forman parte, mientras que las actividades del staff se asocian en forma

indiferente. Por ejemplo, los órganos de producción y de ventas representan las

actividades básicas y fundamentales de la organización: las actividades metas, los

demás órganos complementarios y secundarios representan las actividades medio.

Si se produce algún cambio en los objetivos de la organización, la estructura línea-

staff también cambiará.

• Generalmente, todos los órganos de línea se orientan hacia el exterior de la

organización donde se sitúan sus objetivos, mientras que los órganos de staff se

orientan hacia dentro para asesorar a los demás órganos, sean de línea o de staff.

• Tipo de autoridad: el área de línea tiene autoridad para ejecutar y decidir los

asuntos principales de la organización. El área de staff no necesita esa autoridad

porque esta se ejerce sobre ideas o planes. Su actividad consiste en pensar,

planear, sugerir, recomendar, asesorar y prestar servicios especializados. El

hombre de línea necesita el staff para desarrollar sus actividades, mientras que el

hombre del staff necesita de la línea para aplicar sus ideas y planes.

FIGURA 4 Ventajas y desventajas organización lineal-staff

VENTAJAS DESVENTAJAS
Asegura las asesorías especializadas e El staff es un técnico generalmente con
innovadoras , manteniendo los principios preparación profesional , mientras que
de autoridad única. el hombre de línea se forma en la
práctica.
Su actividad es en conjunta y coordinada Personal de línea puede sentir que los
por los órganos de línea y staff asesores se proponen quitarle cada vez
mayores porciones de autoridad para
aumentar su prestigio y posición.

Se habla de una existencia de dificultad

de obtención y mantenimiento del
equilibrio dinámico entre la líneas y el
staff .

Al planear y recomendar, el asesor no

asume responsabilidad inmediata por los
resultados de los planes que presenta
 El asesor generalmente tiene mejor
formación académica, pero menor
experiencia

LA ESTRUCTURA ACTUAL
Bajo los nuevos paradigmas, la estructuración de la compañía no debe hacerse por la
vía tradicional de construir departamentos aislados, sino que estos deben
conformarse como un todo o deben colocarse ponerse al servicio de los principales
procesos productivos.

La gestión de la empresa se orientará hacia estos procesos básicos. Todo esto bajo el
concepto de gestión de abajo hacia arriba, una concepción que se contrapone al
modelo taylorista de arriba hacia abajo.

Las empresas enfocadas hacia la gestión del conocimiento comparten una tendencia
que las hace verse como organizaciones con una estructura plana, con canales
horizontales y transversales de comunicación, que les permite —en cierta medida—
ser flexible en cuanto a la rotación de sus miembros por los puestos claves del
negocio, lo que facilita que todos puedan ejercer las diferentes funciones que les
permite posicionarse en el mercado.

Lo anterior es posible como resultado de la especialización de las organizaciones en

determinado negocio, sobre el cual trazan toda una estrategia y todos sus miembros
trabajan en función de ella; esto posibilita que, con un conjunto de habilidades y
actitudes hacia el aprendizaje continuo, el trabajo en equipo, la diseminación del
conocimiento, la creación de nuevos modelos mentales, la adaptación a los cambios y
la honestidad suficiente para definir, aceptar y comunicar sus funciones, o lo que
realmente aporta en el negocio, la organización, pueda posicionarse en el mercado y
mantener una ventaja competitiva sobre sus similares.
Tema 1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE MANTEMIENTO
Una estructura optima y eficaz es clave para el área de mantenimiento debido a su
complejidad y a sus diversas, funciones, esta estructura se puede presentar de la
siguiente forma:

. 1
 1.Gerente de ambiente: Son responsables de administrar todo el departamento
de mantenimiento , desde un punto de vista mucho mas técnico, organizativo y
económico , Se establece de los objetivos y elaboran el presupuesto del área asi
como de igual manera definen políticas del trabajo y organización de este.

2.Jefe de mantenimiento: el que tiene conocimiento y experiencia técnica que

permite crear variedad de estrategias para abordar puntos vulnerables de
instalaciones u equipos, se encarga de elaborar planes de mantenimiento , realiza
informes , brinda recomendaciones y gestiona información.

3. Jefe de planeamiento y proyecto: se encarga de la planificación de las

operaciones que se desarrollan dentro del departamento, planifica actividades desde
el punto de vista económico, prevé los recursos que serán necesarios, prepara
capacitaciones y genera proyectos de mejora y ampliación.

4. Gestor de datos: es el encargado de recoger los datos generados en los

trabajos y procesos técnicos y volcarlos en un sistema para luego ser analizados
mediante la generación de informes y estadísticas. También comunica de las nuevas
modificaciones e incorporaciones de planes y equipos técnicos a los supervisores.

5. Supervisor de áreas: Su función de liderar los equipos de trabajo,

gestiona los recursos y también garantiza la disponibilidad de equipos y supervisa la
calidad de trabajo que estos ofrecen.

6.Encargado de depósito: Este gestiona los repuestos en el almacén, lleva un

control de stock óptimo de materiales, siempre teniendo en cuenta y validando los
más críticos , los de mayor uso y movilidad .

7.Personal de campo: Aquí se comprende el grupo de operarios, técnicos,

ingenieros de campo , asistentes , ayudantes , etc. En esta área desempeñan las
funciones operativas dentro de la planta.
FUNCION EN EL PROCESO PRODUCTIVO
El mantenimiento como herramienta, es fundamental para el buen funcionamiento de
la empresa, teniendo en cuenta que el mismo repercute directamente en todos los
procesos productivos. En otras palabras, si el mantenimiento no es lo necesariamente
bueno las instalaciones o equipos no funcionarán en el tiempo planificado,
provocando con esto paradas costosas en el proceso productivo, ya que si en ese
momento no se cuenta con otro equipo de producción o un personal que pueda
arreglar el desperfecto no se terminará el producto en tiempo, se atrasará la entrega
del producto y por ende provocará insatisfacción en el cliente, lo que se puede
traducir en pérdidas de dinero a

1.3 FUNCIONES DEL AREA Y PERSONAL DE MANTENIMIENTO

El departamento de personal, dentro de cualquier organismo social juega un papel
muy importante, puesto que las funciones que realiza como tal, van encaminadas a la
contratación, capacitación y desarrollo del personal con la finalidad de alcanzar los
objetivos propuestos por los directivos de dicha organización. Con base en las
funciones asignadas al departamento de recursos humanos (RH), y del tamaño de la
organización, es que va a depender el reconocimiento o importancia del área de RH
en la estructura orgánica de la empresa u organización. Por lo tanto entre más
grande sea la organización, más áreas conformarán el departamento de personal.

Se enntiende entonces que:

Funciones y responsabilidades del departamento de mantenimiento. 03/03/2022

4 Introducción El Instituto Renovetec De Ingeniería Del Mantenimiento (IRIM), en
su artículo “Funciones y responsabilidades del departamento de ingeniería de
mantenimiento” (IRIM, 2015) define al mantenimiento como la actividad que se
encarga de conservar en las mejores condiciones de operación y producción a
cualquier equipo, máquina o planta de una empresas.}

En otro concepto se tiene que el mantenimiento es la actividad que es encargada d e

conservar en lo que son las mejores condiciones de operación y producción a
cualquier equipo, maquina o planta de una empresa.
De tal manera que la mayor responsabilidad de un programa del área de
mantenimiento industrial tiene que ser correcta y optima en la operación de tales
plantas.

Funciones que comprende el mantenimiento:

• Elaborar una planeación de inspección de planta , siendo responsable de la

correcta implantación de la misma.
• Planificar un mantenimiento programado y la ejecución de este.
• Llevar acabo procedimientos que lleven el plan de inspecciones en su totalidad
, donde se indique paso a paso como llevar a cabo cada una de estas.

• Seleccionar y capacitar al personal para que cumpla con los menesteres y

responsabilidades
• Planear y programar en forma conveniente la labor del mantenimiento.

• Se dispondrá de relevación de máquinas, equipos en general y equipo de trabajo

de producción para ejecutar las labores de mantenimiento planeado.

• Conservar en buen estado, reparar y revisar maquinaria y equipo de producción.

• Conservar en buen estado y reparar locales, instalaciones, mobiliario y equipo de

oficina.

• Instalación , distribución de maquinaria y/o equipo para facilitar la producción

• Revisar las especificaciones estipuladas para la compra de nueva maquinaria,

equipo proceso con objeto de asegurar que estén de acuerdo con las ordenanzas
del mantenimiento.

• Escoger y proveer, en los plazos requeridos, los consumibles y las piezas de

recambio necesarios.

• Iniciar y sostener los programas de conservación para la adecuada utilización e

instalación de consumibles y reemplazos.

• Proporcionar servicio de limpieza en toda la empresa.

• Juntar, seleccionar y almacenar adecuadamente de desechos reutilizables.

• Preparar estadísticas para su incorporación a los procedimientos y normas de

mantenimiento, tanto locales como de toda la empresa Dentro de la ingeniería de
mantenimiento el subdepartamento de esta misma representa la parte más
intelectual

y y organizativa del mantenimiento.

UNIDAD II.MANEJO DE PERSONAL

El alumno formulara el plan de requerimiento de personal de área de mantenimiento

mediante el establecimiento de los criterios de selección , evaluación y capacitación
para garantizar el funcionamiento óptimo del departamento.
1.Reclutamiento y selección de personal
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidato potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
Municipalidad candidatos capacitados e idóneos para ocupar un puesto de trabajo
vacante.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo por parte de los candidatos. Se obtiene así un conjunto de
postulantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Las descripciones de puestos constituyen un instrumento esencial para la función del
reclutamiento ya que proporciona la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
FASES

Requisición de personal: Documento que especifica título del puesto , departamento

o de la unidad que solicita la vacante , la fecha en la que la persona necesita
presentarse al trabajo , formato donde aparecen datos indispensables para cubrir
puestos vacantes en determinada fecha , es decir documento que contiene todo lo
que la vacante va a cubrir.
Las requisiciones de personal, sirven para notificar al encargado de recursos humanos
que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Cuando una
vacante se presente en un área se deberá de:
• El encargado o jefe de área comunicará al departamento de recursos humanos
o al encargado de dichas funciones de la requisición de personal, exponiendo las
características que necesita para el puesto.
• Identificar el perfil del puesto e iniciar el proceso de reclutamiento.
Fase 2:
Análisis de las Fuentes de Reclutamiento
Se puede decir que existen dos tipos de reclutamiento:
Reclutamiento Interno: cuando al presentarse determinada vacante, la unidad de
recursos humanos intenta llenarla mediante la reubicación de sus colaboradores de
planta, los cuales pueden ser ascendidos y/o promovidos (movimiento vertical) o
transferidos y/o rotados (movimiento horizontal). Es importante mencionar que
reclutar no significa la selección directa del empleado como tal. "Se pueden reclutar
diez, pero sólo se seleccionará uno".
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de
los colaboradores, esto puede ser por:
 Progresión entre categorías de puestos. (Artículo: 34 Ley CAM).
 Movilidad Interna o Traslado. (Artículo: 38 Ley CAM).
Sin embargo, para que la unidad de recursos humanos efectúe un reclutamiento
interno eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines
de la Municipalidad.
Revisión del expediente de personal, ya que allí se podrían descubrir a
colaboradores que se han desempeñado en la Municipalidad y que tienen las
cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta
forma se puede observar si un determinado empleado por su rendimiento podría
ocupar la vacante.
 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por partede los
empleados
Reclutamiento Externo: Los candidatos que operan en este tipo de reclutainto no van
a pertenecer a la municipalidad al presentarse una vacante este intenta llenarla con
personal extraño ala empresa osea candidatos externos atraídos por l oportunidad de
trabajo.
Elección de Medios de Reclutamiento
Son aquellos medios de difusión que se utilizan para dar a conocer un puesto
vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues
penetran en distintos ambientes.
Se debe tomar en consideración que la Municipalidad puede recibir candidatos sin
utilizar ningún tipo de medio de reclutamiento, como en los siguientes casos:
• Candidatos Espontáneos: Son aquellos que se presentan en las oficinas de la
Municipalidad a dejar su hoja de vida y solicitar trabajo o bien envían por apartado
postal o correo electrónico su "currículo vitae". Las solicitudes que se consideran de
interés se archivan hasta que se presenta una vacante.
• Recomendaciones de los Empleados Municipales: Pueden ayudar a los
esfuerzos del reclutamiento de una Municipalidad. En ocasiones, los empleados de
una Municipalidad pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan, lo
cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas. Además, es muy probable que el recomendado se
desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Principales medios de reclutamiento mas utilizado se encuentran los siguientes:

1. Medios impresos
2. Radio y TV
3. Agencia de empleos online
4. Agencias privadas de colocación
5. Instituciones educativas
6. Organizaciones profesionales
Fase Elección del Contenido del Reclutamiento
Consiste en seleccionar la información que será transmitida a los candidatos sobre la
vacante. Es necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho
tiempo, dinero y esfuerzo. Por ejemplo: si usted busca un asistente de presupuesto,
especifique las actividades que este empleado deberá realizar en su puesto de
trabajo.
Es de suma importancia contar con un contenido detallado y específico especialmente
para las publicaciones de los medios de reclutamiento.
La información que debe proporcionar debe estar orientada a:
La organización laboral: su principal ocupación y localización
 El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el
centro de trabajo principal.
 Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
 Remuneración y oportunidades: salario básico y cualquier otro beneficio;
oportunidades de desarrollo personal.
Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
-Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.
Fase 5: Recepción de Solicitudes de Empleos
Una vez cumplidas las fases anteriores, al encargado de recursos humanos no le
queda más que la recepción de las solicitudes de empleos que fueron trasladadas a la
Municipalidad ya sea de forma física o digital, según se haya definido en contenido
del reclutamiento.
Es importante mencionar que se tomarán en consideración únicamente las solicitudes
de empleo que cumplan con los requisitos que se establecieron en la hoja de
requisición de personal, esto con el objetivo de generar un proceso más rápido y
efectivo.
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Finalizado el proceso de reclutamiento se inicia con el proceso de selección del
personal, el cual tiene como objetivo evaluar las características y circunstancias de los
candidatos a un puesto de trabajo para elegir, entre varios postulantes, a la persona
que más se adapte al perfil profesional del puesto que la Municipalidad necesita
cubrir.
En este punto es importante resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en
términos absolutos, sino al que más y mejor que se ajuste a las características del
puesto solicitado.
2.Evaluacion de desempeño
Para el buen desarrollo empresarial, y de las funciones establecidas en las
organizaciones es indispensable contar con un talento humano capacitado y
adecuado. Para poder que éstas cuenten con un equipo de personas competentes
que genere valor en el logro de los resultados corporativos, se hace necesario
desarrollar mecanismos capaces de reconocer, acompañar y orientar al recurso
humano en el desarrollo laboral.
Es por lo anterior, que se ha visto la necesidad en las organizaciones de crear un
método que de la posibilidad de definir metas y desarrollar competencias
(conocimientos, habilidades y actitudes que facilitan un desempeño exitoso), que
contribuyan a una mayor productividad y liderazgo, y que a su vez las haga unas
organizaciones más competitivas y esto se logra a través de la Evaluación del
Desempeño.
Es clave que sea un proceso continuo, para que tenga utilidad para la empresa. La
evaluación del desempeño será realmente efectiva cuando sienta que le ayuda a
mejorar en sus tareas y en su crecimiento profesional; no es un método para castigar
o incidir en errores.
Existen varios modelos de evaluación de desempeño, cada uno con sus ventajas y
desventajas. Será el Departamento de Recursos Humanos de tu empresa el
encargado de decidir cuál de ellos encaja mejor con los objetivos, misión y valores de
tu compañía.
Primero, a modo de mención, indicamos que estas evaluaciones pueden realizarse
tanto a modo individual como por equipos o departamentos.
Modelos según quién realiza la evaluación:
Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente
establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa,
querrá un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más
dedicados a la compañía.
Tipo de evaluación del desempeño 90º
Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial
para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro
desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback para conocer nuestras
fortalezas y debilidades.

Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en
un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado
por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día
el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no

se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y
cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y en
qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha
planteado la dirección.

Tipo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros,
con amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor
compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí
están siendo bien recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y
respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los
objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir
después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar
de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios
respetuosos sin miedo a represalias.

Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para
valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados,
supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.
Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y
más exitoso el proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final
estará sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el éxito.

Hemos visto por cada modelo de evaluación que primero se recogía nuestro
desempeño, luego el de los compañeros y el de los superiores. ¿Qué nos falta? El
cliente.

Modelos según el tipo de evaluación de desempeño:

Modelo de evaluación de desempeño por objetivos
Se establecen unos objetivos y se evalúa en base a su cumplimiento. Como hemos
comentado fue el primer modelo de evaluación del desempeño y poco a poco se ha
comenzado a evaluar más aspectos clave del negocio y el trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño por competencias

Es uno de los modelos más utilizados en el mundo empresarial actual. Su objetivo es
medir el desempeño de cada integrante de una organización sobre la base de las
competencias requeridas por el cargo que ocupa.

Evaluación de desempeño GAP

Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su
trabajo.

Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador

Este modelo valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima
de su rendimiento. La idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un
trabajador más útil y productivo.

3.Capacitacion
En la actualidad se le ha dado un papel preponderante a la administración del
personal, anteriormente, las empresas que tenían mayor acceso al capital y las
innovaciones tecnológicas contaban con mayores ventajas competitivas, sin embargo,
en la actualidad esto ha cambiado considerablemente.
“Hoy, las compañías que ofrecen productos con la más alta calidad son las que van
un paso adelante de la competencia, pero lo único que mantendrá la ventaja de la
compañía para el día de mañana es el calibre de la gente que esté en la
organización”
La información recopilada durante el proceso de detección de las necesidades de
capacitación, misma a la que se le ha dado por llamar en forma general capacitación,
resulta conveniente definirla y/o clasificarla ya sea en capacitación o en desarrollo,
porque esto permitirá una mejor coordinación y planeación de la misma, para ello, se
da a continuación una breve definición de cada uno de estos términos:
1. Capacitación: es una actividad que debe ser sistémica, planeada, continua y
permanente que tiene el objetivo de proporcionar el conocimiento necesario y
desarrollar las habilidades (aptitudes y actitudes)
necesarias para que las personas que ocupan un puesto en las organizaciones,
puedan desarrollar sus funciones y cumplir con sus responsabilidades de manera
eficiente y efectiva, esto es, en tiempo y en forma.
2. Desarrollo: se refiere a los conocimientos que se le proporcionan al trabajador con
el propósito de prepararlo para responsabilidades futuras, es decir, se tiene detectado
que la persona tiene potencial para ocupar mejores puestos, o puestos con mayores
niveles de responsabilidades, de tal forma que se
capacita a esta persona con el objetivo claro de prepararlo para promociones futuras.
3. Entrenamiento: es la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en las
sesiones de capacitación, con el porpósito de adquirir o desarrollar habilidades
psicomotrices en los trabajadores para desarrollar mejor su trabajo.
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los
puestos futuros, con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en
función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. La capacitación
ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta
pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden
ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro
lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca
preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo o a partir de funciones
que puede estar ejecutando en la actualidad.
UNIDAD III.RELACIÓN OBRERO PATRONAL Y DE PRESTACIÓN DE SERVICIO
1.0 MARCO LEGAL CONTRACTUAL

Mediante los contratos marco las partes encuentran una herramienta más flexible para
regular sus relaciones a largo plazo pues les permiten concretar en un futuro los objetivos
trazados de manera general en un acuerdo base.

Con esta figura los contratantes simplifican y flexibilizan sus negocios para que se adapten a
las vicisitudes de tipo económico o jurídico que puedan presentarse con el tiempo. En efecto,
los límites con figuras similares, como los contratos normativos, los contratos tipo, los
contratos preparatorios, no resultan claros, incluso existen interesantes discusiones sobre la
naturaleza jurídica de los contratos marco porque se cuestiona si se pueden considerar o no
verdaderos contratos en el sentido tradicional del concepto.

Adicionalmente, al tratarse de un contrato atípico, los efectos del contrato marco los definen
las partes, pero en caso de conflicto entre estas sobre las consecuencias jurídicas del
acuerdo, es importante determinar los criterios que debe seguir el intérprete para dirimir la
controversia.

1.1 Definición

Se le considera “contractual” a un conjunto de leyes que permiten una mejor relación entre la
vida laboral trabajador – jefe al igual que un acuerdo por ambas partes lo cual hace
referencia a un contrato.
 1.2 Tipos de contratos
1.2.1 Normativo
Se le ha llamado “contratto normativo” al contrato en el que en virtud de la
autonomía privada se pactan algunas cláusulas de un futuro contrato pero sin obligar
a las partes a celebrarlo, diferenciando el contrato normativo interno y el contrato
normativo externo.

Para Díez-Picazo el contrato normativo “tiene por objeto establecer la disciplina de un

contrato eventual y futuro”. Es importante señalar que en este tipo de contratos se
establecen unas reglas para contratos futuros que de celebrarse deben observar lo
pactado en el contrato normativo. Es usual encontrarlos en los pactos sobre precios o
tarifas a futuro

1.2.2 Preeliminare
Lo contratos normativos se diferencian de los preliminares precisamente
en que estos últimos obligan a celebrar el contrato futuro mientras que
los primeros solo obligan a ceñirse a lo acordado previamente, en caso
de celebrar futuros contratos. 13 En este mismo sentido, se ha afirmado
que mientras los contratos preliminares generan una obligación de
contratar, los normativos no la generan, sino que en caso de celebrarse
un contrato posterior, este deberá realizarse de cierto modo o dentro de
un cierto marco.
1.2.3 Tipo
 Los contratos tipo o estándar son aquellos acuerdos “cuya estructura básica ha
sido preestablecida en formatos escritos que pueden haber sido redactados
por quien los pone en juego con ocasión de un contrato o por terceros con
relación con los eventuales contratantes o sin ella

2.0 SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS

La subcontratación comenzó a regularse a partir de una reforma a la Ley
Federal del Trabajo en el año 2012. En aquel entonces, se estableció que este
régimen laboral. Este estaba destinado a que un patrón o contratista pudiera ejecutar
obras o prestar servicios a favor de un contratante (empresa). Este último fijaría las
tareas del contratista. También, supervisaría el desarrollo de los servicios o de las
obras contratadas.

2.1 Definicion actual

Proceso mediante el cual la empresa transfiere responsabilidades de ciertas tareas a

otras empresas y/o compañía especializada en ella.

2.2 Outsourcing

Uno de los contratos más frecuentes en la subcontratación es el Outsourcing, muy

utilizado para la contratación de empresas que prestan servicios informáticos,
marketing, contabilidad, etc. Este contrato consiste en la contratación de empresas
externas para realizar funciones secundarias que complementan las funciones
principales de la empresa. Estas actividades no son estratégicas para la compañía,
por lo que su externalización la beneficia, permitiéndole así ahorrar costes de equipo
y personal. Además, evita a la organización tener que especializarse en una actividad
concreta. Su duración suele ser de varios años y requiere un gran compromiso con la
empresa, pues de ella depende el adecuado nivel de sus servicios.
2.2.1 Beneficios
 Es flexible: Debido a su larga duración debemos tener la capacidad de
adaptarlo conforme pase el tiempo.
 Debe definir la duración de la subcontratación.
 Ahorra costes a la empresa.
 Debe definir detalladamente la actividad.
 Detallará cómo y cuando finalizará la subcontratación.
 Ambas partes deben pactar sus responsabilidades y obligaciones en el
acuerdo.
2.3 Características de subcontratación

 La externalización debe versar sobre un servicio.

 El plazo durante el que se subcontrata el servicio debe ser, por regla
general, superior al año.
 No se estipula una entrega o resultado único y concreto de la actividad.
 La compañía contratada goza de una alta autonomía de gestión y desarrollo.
 El subcontratado adquiere determinadas responsabilidades procedentes de esa
cesión de actividad.
 El acuerdo incluye parámetros de calidad cuantificables de forma objetiva.
 Cualquier variación en la prestación del servicio es pactada desde el inicio.

2.4 TIPOS

2.4.1. Off shoring

Supone la subcontratación de servicios a otras compañías ubicadas en países que
ofrecen menores costos debido a la regulación laboral, entre otros factores. Esta
deslocalización es habitual en las firmas de moda, que externalizan la manufactura a
empresas del Este asiático.

2.4.2 In-house

Tiene lugar cuando la propia actividad subcontratada se sigue llevando a cabo en las
instalaciones de la organización contratante del servicio, como puede ser la
contratación de una empresa de limpieza externa.

2.4.3 Off-site
Se da cuando el servicio tiene lugar en las instalaciones de la compañía
subcontratada. Por ejemplo, una organización que externalice la gestión de nóminas
en otra, que lleva a cabo esta labor en su propia sede.

2.5 Ventajas

 Al externalizar funciones secundarias, permite a la organización concentrarse

en las actividades estratégicas de la compañía, las llamadas
competencias coreo medulares.
 Permite aumentar el ahorro, ya que las empresas subcontratadas pueden
ofrecer mejores precios gracias a la economía de escala.
 Facilita el acceso a profesionales especializados y altamente cualificados y
recursos de última generación, lo que redunda en la calidad del servicio
prestado.
 Agiliza los plazos de entrada de los productos y servicios, al delegar el
desarrollo en otra empresa.
 Acota los riesgos y responsabilidadesasumidos por la organización contratante.
 Favorece la innovación, gracias a la posibilidad de contar con iniciativas de
terceros.

Referencias
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empresa. el liderazgo y los aspectos a evaluar para lograr la
efectividad de la ejecución. Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/23/liderest1
.htm
2. Irim. (s. f.). Funciones y responsabilidades del
Departamento de Ingeniería de Mantenimiento.
https://renovetec.com/irim/14revista-irim-6/296-funciones-
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mayo). El blog de retos para ser directivo | Desafíos de la
Gestión Empresarial. https://retos-directivos.eae.es/las-
claves-para-crearuna-estructura-organizativa-lineal-
adecuada/
4. T, J. L. (2023). Tipos de estructura organizacional. OPM
Integral. https://opmintegral.com/empresa-estrategia-y-
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5. Asana, T. (2022, 17 agosto). Estructura organizativa: 10
formas de organizar el equipo [2022] • Asana. Asana.
https://asana.com/es/resources/team-structure
6. Asana, T. (2022, 17 agosto). Estructura organizativa: 10
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7. Emmanuel. (2022). Which maintenance structure is best:
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https://theassetguardian.com/es/blog/which-
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8. Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos
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[Consultado: 24/09/2023]